(Luận văn thạc sĩ) đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại công ty cổ phần sợi phú nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.37 MB, 200 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
KHĨA LU ẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VI ỆC TẠI
CÔNG TY C Ổ PHẦN SỢI PHÚ NAM
LÊ HOÀNG PHƯƠNG NHI
Huế, 04/2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
KHĨA LU ẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VI ỆC TẠI
CÔNG TY C Ổ PHẦN SỢI PHÚ NAM
Sinh viên: Lê Hoàng Phương Nhi
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
MSV: 16K4091063
Lớp: K50 Marketing
Niên khóa: 2016 - 2020
Huế, 04/2020
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
LỜI CẢM ƠN
Để có th ể hồn thành bài khóa lu ận này một cách tốt nhất, em đã nhận được
rất nhiều sự giúp đỡ, lời động viên từ nhà trường, quý th ầy cô, b ạn bè và các anh
ch ị tại Công ty C ổ phần Sợi Phú Nam.
Trước tiên, em xin gửi đến các thầy cô giáo khoa Qu ản trị kinh doanh trường
Đại học Kinh tế - Đại học Huế lời cảm ơn chân thành nhất. Bởi quý th ầy cô đã
trang bị, truyền đạt những kiến thức nền tảng, tạo điều kiện để em có th ể hồn hành
khóa luận tốt nghiệp cuối khóa m ột cách tốt nhất.
Đặc biệt, xin chân thành c ảm ơn thầy giáo – Phó Giáo sư. Tiế sĩ Nguyễn Đăng
Hào đã quan tâm, giúp đỡ, đồng thời đưa ra những ý ki ến đị nh hướng, góp ý trong
suốt q trình em thực hiện và nghiên c ứu để đề tài đượ hồn thiện tốt hơn.
Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn quý Giám đốc và những anh chị phịng
kinh doanh tại Cơng ty C ổ phần Sợi Phú Nam đã tạo nhiều điều kiện và hỗ trợ nhiệt
tình giúp em có nhi ều kiến thức bổ ích để oàn thiện bài khóa lu ận này.
Cuối cùng, xi n chân thành c ảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã không ng
ừng giúp đỡ, động viên, hỗ trợ cũng như tạo điều kiện cho em trong suốt quá trình
học tập và thực hiện khóa lu ậ n.
Tuy nhiên, do hạn ch ế về kiến thức chuyên môn c ũng như thời gian, kinh
nghiệm thực tiễ chưa nhiều nên trong q trình thực hiện bài khóa lu ận khơng tránh
khỏi những sai sót. Kính mong q th ầy cơ giáo, nh ững người quan tâm đóng góp
ý ki ến để bài khóa lu ận thêm phần hồn thiện hơn. Một lần nữa, em xin chân thành
cám ơn!
Huế, tháng 4 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Lê Hoàng Phương Nhi
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài:............................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................... 3
2.1 Mục tiêu chung............................................................................................................................... 3
2.2. Mục tiêu cụ thể.............................................................................................................................. 3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.................................................................................................. 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................................................. 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................................. 3
4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu................................................................................. 3
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý s ố liệu............................................................................. 4
4.2.1. Phương pháp thống kê mơ t ả.............................................................................................. 4
4.2.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám p á (Expl ratory Factor Analysis - EFA)
...................................................................................................................................................................... 5
5. Nội dung nghiên cứu...................................................................................................................... 6
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN C ỨU.................................................................................... 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LU ẬN VÀ TH ỰC TIỄN VỀMỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘ NG........................................................................................................... 7
1.1. Lý luận cơ bản về mức độ hài lòng c ủa người lao động trong doanh nghiệp......7
1.1.1. Một số khái iệm cơ bản liên quan đến mức độ hài lòng c ủa người lao động trong
doanh nghiệp........................................................................................................................................... 7
1.1.1.1. Khái niệm về người lao động........................................................................................... 7
1.1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng c ủa người lao động làm việc trong doanh nghiệp 8
1.1.1.4 ác động của sự hài lòng trong công vi ệc đến kết quả làm việc của nhân viên và ý
nghĩa của nó.......................................................................................................................................... 13
1.2. Các mơ hình lý thuy ết nghiên cứu về mức độ hài lòng c ủa người lao động:...14
1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)....................................... 14
1.2.2. Lý thuyết về sự công bằng của John Stacey Adam (1963)..................................... 15
1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)............................................................... 16
1.2.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).................................................................. 17
1.2.5. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer(1969)........................................................... 18
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
1.3. Các kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng c ủa người lao động trong doanh
nghiệptrên thế giới và ở Việt Nam............................................................................................... 19
1.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất.................................................................................................. 21
1.4.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................................. 21
1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu.................................................................................................. 24
1.4.3. Thang đo nghiên cứu:........................................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG C ỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở
CƠNG TY C Ổ PHẦN SỢI PHÚ NAM................................................................................ 27
2.1. Khái quát về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam................................................................... 27
2.1.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam................................................................ 27
2.1.2 Sản phẩm.................................................................................................................................... 28
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty CP Sợi Phú Nam:..................................................... 30
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh....................................................................... 32
2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn......................................................................................... 33
2.2. Tình hình laođộng và các chính sách đối với người lao động tại CTCP Sợi Phú Nam
35
2.2.1 Thực trạng nguồn lao động.................................................................................................. 35
2.2.2. Chính sách về đào tạo và phát triển:............................................................................... 36
2.2.3. Chính sách về đề bạt và thăng tiến.................................................................................. 37
2.2.4. Chính sách tiềlươ
và các chế độ phúc lợi, đãi ngộ................................................ 38
2.2.4.1. Tiền lương............................................................................................................................. 38
2.2.4.2. Thưởng và phúc l ợi.......................................................................................................... 42
2.3. Đánh giá mức độ hài lòng c ủa người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú
Nam.......................................................................................................................................................... 43
2.3.1 Thông tin về đối tượng điều tra.......................................................................................... 43
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy và phù h ợp của thang đo......................................................... 48
2.3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhóm biến độc lập......................................... 48
2.3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhóm biến phụ thuộc.................................... 51
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thang đo........................................... 51
2.3.3.1. Phân tích nhân tố độc lập................................................................................................ 51
2.3.3.1. Phân tích nhân tố phụ thuộc........................................................................................... 53
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
2.3.4. Phân tích tương quan và hồi quy...................................................................................... 54
2.3.4.1. Phân tích tương quan........................................................................................................ 54
2.3.4.2. Phân tích hồi quy................................................................................................................ 56
2.3.4.3. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình....................................................................... 59
2.3.5. Kiểm định giá trị trung bìnhđể đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài
lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam...........................61
2.3.5.1. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Bản chất công việc”
................................................................................................................................................................... 61
2.3.5.2. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “chính sách lương, thưởng
phù hợp”................................................................................................................................................. 63
2.3.5.3. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Cơ hộ đào tạo và thăng
tiến”.......................................................................................................................................................... 65
2.3.5.4. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Quan hệ với lãnh đạo và
đồng nghiệp”........................................................................................................................................ 66
2.3.5.5. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố tr ng thang đo “Điều kiện làm việc”
................................................................................................................................................................... 68
2.3.5.6. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Đánh giá công
việc”......................................................................................................................................................... 70
2.3.6. Kiểm định giá trị trung bìnhđể đánh g á mức độ hài lịng chung c ủa người lao động
làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam............................................................................. 71
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GI ẢI PHÁP NÂNG CAO M ỨC ĐỘ HÀI
LÒNG C ỦA NGƯỜI LAO ỘNG LÀM VI ỆC TẠI CÔNG TY C Ổ PHẦN SỢI
PHÚ NAM........................................................................................................................................... 75
3.1. Định hướng.................................................................................................................................. 75
3.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng c ủa người lao động làm việc tại CTCP Sợi Phú
Nam.......................................................................................................................................................... 76
3.2.1. Xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí người lao động khoa học, tiến hành phân chia
công việc hợp lý.................................................................................................................................. 76
3.2.2. Hồn thiện chính sách lương, thưởng và phúc l ợi, góp phần nâng cao đời sống cho
người lao động..................................................................................................................................... 77
3.2.3. Hồn thiện chính sách đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động.......78
3.2.4. Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc
thân thiện............................................................................................................................................... 79
3.2.5. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động......................... 80
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
3.2.6. Hồn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc....................................................... 81
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KI ẾN NGHỊ........................................................................... 82
1. Kết luận............................................................................................................................................. 82
2. Kiến nghị.......................................................................................................................................... 84
2.1. Đối với CTCP Sợi Phú Nam.................................................................................................. 84
2.2.Đối với các cơ quan quản lý Nhà n ước............................................................................. 84
TÀI LI ỆU THAM KHẢO.......................................................................................................... 86
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KI
ẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG.........................89
PHỤ LỤC 2: THÔNG TIN M ẪU KHẢO SÁT................................................................ 93
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ T Ả CÁC BI ẾN QUAN SÁT.........96
PHỤ LỤC 4: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA............................................................... 111
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN T................................................................................... Ố
115
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY............119
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ONE – SAMPLE T TEST.......................123
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
ANOVA
EFA
SERVQUAL
CTCP
SXKD
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow......................................................................................... 15
Sơ đồ 1.2. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng................................................................................ 17
Sơ đồ 1.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất..................................................................................... 21
Sơ đồ 1.4. Mơ hình nghiên cứu mức độ hài lòng c ủa người lao động.......................... 22
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của CTCP Sợi Phú Nam............................................. 30
Biểu đồ 2.1: Thống kê tỷ lệ giới tính mẫu nghiên cứu......................................................... 45
Biểu đồ 2.2: Thống kê tỷ lệ thời gian làm việc mẫu nghiên cứu..................................... 46
Biểu đồ 2.3: Thống kê tỷ lệ bộ phận làm việc của đối tượng ngh ên cứu....................47
Biểu đồ 2.4: Thống kê tỷ lệ trình độ chun mơn đối tượng nghiên cứu.....................47
Biểu đồ 2.5: Thống kê tỷ lệ thu nhập đối tượng nghiên ứ u............................................ 48
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân t ố duy trì và động viên............................................. 18
Bảng 1.3. Một số kết quả nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam................................. 20
Bảng 1.4. Tổng hợp các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu................................. 25
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Cơng ty.................................... 32
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Cơng ty C ổ phần Sợi Phú Nam giai
đoạn 2018 - 2019................................................................................................................................ 33
Bảng 2.3: Tình hình laođộng của Cơng ty S ợi Phú Nam giai đoạn 2018 – 2019.....36
Bảng 2.4: Tình hình tiền lương của Công ty C ổ phần Sợi Phú Nam............................40
Bảng 2.5: Các mức trợ cấp cho sự kiện cá nhân c ủa nhân viên t ại............................... 43
Bảng 2.6: Kết quả thống kê mô t ả mẫu nghiên cứu............................................................. 44
Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo biến độc lập................................. 49
Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo biến phụ thuộc............................51
Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett c o 6 biến độc lập................................................ 52
Bảng 2.10. Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập........................................ 53
Bảng 2.11: Kiểm định KMO và B rtlett cho nhóm bi ến phụ thuộc............................... 53
Bảng 2.13. Phân tích tươ ng qu n Pe rson................................................................................. 55
Bảng 2.14. Tóm t ắt mơ hình......................................................................................................... 56
Bảng 2.15. Phân tích phươ ng sai ANOVA.............................................................................. 57
Bảng 2.16. Kết quả phân tích hồi quy........................................................................................ 57
Bảng 2.17: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí củathành phần “Bản chất
công vi ệc”............................................................................................................................................ 61
Bảng 2.18: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Chính
sách lương, thưởng phù h ợp”....................................................................................................... 63
Bảng 2.19: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Cơ hội
đào tạo và thăng tiến”....................................................................................................................... 65
Bảng 2.20: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Quan hệ
với lãnh đạo và đồng nghiệp”........................................................................................................ 67
Bảng 2.21: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Điều kiện
làm việc”................................................................................................................................................ 69
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Bảng 2.22: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Đánh giá
công vi ệc”............................................................................................................................................ 70
Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Hài lịng
chung”..................................................................................................................................................... 71
SVTH: Lê Hồng Phương Nhi
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Tồn cảnh hình ảnh CTCP Sợi Phú Nam.............................................................. 27
Hình 2.2. Các cơng ty con trong Phu Group và các n ơi xuất khẩu................................ 27
Hình 2.3: Một dây chuyền trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam.............................. 28
Hình 2.4: Công đoạn kéo sợi trong nhà máy c ủa CTCP Sợi Phú Nam........................29
Hình 2.5: Cơng đoạn sợi con trong nhà máy c ủa CTCP Sợi Phú Nam........................ 29
Hình 2.6: Cơng đoạn Bông ch ải trong nhà máy c ủa CTCP Sợi Phú Nam.................31
Hình 2.7: Cơng đoạn Ghép thơ trong nhà máy c ủa CTCP Sợi Phú Nam....................31
Hình 2.8: Cơng đoạn đóng gói trong nhà máy của CTCP Sợ Phú Nam........................ 31
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
PHẦN MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết của đề tài:
Trong bối cảnh của nền kinh tế hiện nay,môi trường kinh doanh đang diễn biến
theo những xu hướng khó lường, các doanh nghiệp muốn duy trì và phát triể n được thì
khơng nh ững phải cải tiến nâng cao chất lượng liên tục, nâng cao năng suất, mà vẫn
phải cố gắng tạo ra những mức giá cạnh tranh. Bên cạnh đó, mộ t yế u tố cũng hết sức
quan trọng đó là yếu tố con người. Họ là những người lao động ở nhiều vị trí khác
nhau, có thể tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình tạo ra sản phẩm/ dịch vụ
cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, mỗi ngườ họ lại là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau
về năng lực, hiểu biết và cả nhữ ng ham muốn khác nhau. Vì vậy công tác qu ản trị
nguồn nhân lực ngày càng quan tr ọng hơn, phải nghiên cứu kĩ vấn đề này để đề xuất
các chính sách tạo động lực cho người lao động, để họ cảm thấy hài lòng, th ỏa mãn,
gắn bó v ới doanh nghiệp bởi vì sự thành công, phát tri ển của doanh nghiệp một phần
phụ thuộc r ấ t lớn vào con người khi xét về nhiều mặt
khác nhau.
Muốn xem một doanh nghiệp có thành công hay không là ph ải xét đến mức
độ hài lịng c ủa người lao động trong doanh nghiệp đó. Sự hài lịng càng cao thì m
ức độ gắn bó và c ống hiến cho doanh nghiệp càng cao. Bên c ạnh đó, việc này cũng
cải thiện được những vấ đề khác như duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm
chi phí tuyển dụng và đào tạo lại từ đầu, lại còn nâng cao được năng suất lao động
và không ng ừng giúp công ty đứng vững, phát triển hơn đối với các đối thủ cạnh
tranh trên th ơng trường.
uy nhiên, thực tế cho thấy việc nhảy việc liên tục của đa số người lao động là
chuyện không hi ếm thấy. Có nhi ều nguyên nhân gi ải thích cho vấn đề này như
mơi trường khơng phù hợp, lương thưởng hay chế độ đãi ngộ của công ty không làm
thỏa mãn công nhân, công vi ệc nhàm chán … Tất cả những nguyên nhân này v ề cơ
bản sẽ tạo ra sự khơng hài lịng c ủa người lao động đối với cơng vi ệc hiện tại của
mình tại doanh nghiệp. Vì vậy, việc cải thiện và nâng cao s ự hài lòng c ủa người lao
động đối với doanh nghiệp và công vi ệc họ được giao là điều mà bất kì doanh
nghiệp nào cũng nên làm.
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
1
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Phu Group là một trong những doanh nghiệp lớn, tập trung sản xuất và phát
triển kéo sợi tại khu công nghi ệp Phú B ài. Bao gồm 8 công ty con là Phú Nam,
Phú Thạnh, Phú Vi ệt, Phú Mai, Phú Anh, Phú Bài 2, Phú Gia và Phú Quang được
kết nối với nhau và đều dưới sự điều hành của ban quản lí giàu kinh nghiệm. Lịch
sử của Phu Group trải dài từ 2008 đến nay với sự thành lập đầu tiên của hai công ty
Phú Nam và Phú Th ạnh. Kể từ đó, Phu Group càng ngày càng được mở rộng quy
mô và t ầm quan trọng nhờ sự đầu tư phát triển không ng ừng.
Phu Group đã cố gắng không ng ừng khi đầu tư vào trang thiế bị , ngày càng
nâng cao kĩ năng và trình độ của lực lượng lao động, bên cạnh đó c ịn ch ăm sóc tốt
chất lượng sản phẩm để mang lại sự hài lòng cao nh ất cho khách hà g. Đây có lẽ là
những yếu tố chính khiến Phu Group trở thành một trong những công ty kéo s ợi
hàng đầu trong ngành dệt may Việt Nam. Tính đến hi ện nay, Phu Group đã có r ất
nhiều đối tác kinh doanh trên toàn th ế giới, bao gồm cả những thị trường như: Hàn
Quốc, Trung Quốc, Nhật Bản, Ma-lay-sia, Phi-lip-pines, Thổ Nhĩ Kỳ…
Là một trong tám thành viên c ủa P u Group, cùng v ới 7 công ty khác , Sợi
Phú Nam được coi là một trong những doanh nghiệp “đàn anh” có nhiều kinh
nghiệm trong lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu các mặt hàng sợi, đặc biệt là sợi pha.
Trong suốt 12 năm qua, kể từ ngày thành l ập đến giờ, Ban lãnh đạo công ty luôn
quan tâm đến đời sống và nhu cầu c ủa những người lao động, nhằm nâng cao sự hài
lòng c ủa người lao động đối với doanh nghiệp và với cơng vi ệc mà họ đang làm.
Từ đó mang lại khơng ít sự thành cơng cho cơng ty hơn nhiều đối với các thành viên
còn l ại trong Phu Group nói riêng và các cơng ty s ản xuất, xuất khẩu sợi khác trong
khu vực nói chung. Tuy nhiên, trong tình hình các doanh nghiệp ở cùng m ột ngành
cạnh tranh gay gắt với nhau và nhất là trong ngành may m ặc này, một ngành cần tới
đội ngũ công nhân viên có chun mơn và tay nghề, thì Sợi Phú Nam càng ph ải tìm
ra được những phương pháp để không ng ừng cải thiện và giữ chân nguồn lao động,
làm rõ h ơn các bất cập trong chính sách quản trị nhân sự, tạo động lực cho người
lao động khi làm việc tại công ty trước những lời mời gọi, tuyển dụng tốt hơn đến từ
các công ty đối thủ.
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
2
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Xuất phát từ những lí do trên, tơi đã chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng
của người lao động làm vi ệc tại công ty C ổ phần Sợi Phú Nam” để làm luận văn
tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Xác định các nhân t ố ảnh hưởng và đánh giá mức độ sự hài lòng c ủa người
lao động tại CTCP Sợi Phú Nam, t ừ đó đưa ra những định hướng và giải pháp nh ằ
m nâng cao sự hài lòng c ủa người lao động góp ph ần nâng cao hiệu qu ả sả n xuất
kinh doanh của công ty .
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa m ột số vấn đề lí luận và thực tiễn v ề sự hài lịng c ủa người lao
động.
-Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng c ủa người lao động làm việc tại
CTCP
Sợi Phú Nam.
-Đề xuất giải pháp góp ph ần nâng cao mức độ hài lòng c ủa người lao động
làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam đến năm 2022.
3.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghi ên cứu
Sự hài lòng và các nhân t ố làm ảnh hưởng đến mức độ hài lòng c ủa người lao
động và các gi ải pháp h ằ m nâng cao sự hài lòng c ủa họ tại CTCP Sợi Phú Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+
Không gian nghiên c ứu: nghiên cứu được thực hiện tại CTCP Sợi
Phú Nam.
+
Thời gian nghiên cứu: để đảm bảo tính chính xác và cập nhật của đề tài
nghiên cứu, điều tra khảo sát người lao động trong năm 2020, nghiên cứu mức độ
hài lòng c ủa họ trong giai đoạn 2018 – 2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2022.
4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp bao gồm dữ liệu liên quan đến cơ sở lý
thuyết về mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty, các s ố liệu được thu
thập từ các báo cáo v ề tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
3
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
2018 – 2019, báo cáo tài chính, tình hình lao động, lương thưởng, nội quy trong
CTCP Sợi Phú Nam.
-
Số liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng công c ụ bảng hỏi khảo
sát, phỏng vấn người lao động đang làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam theo phương
pháp điều tra chọn mẫu. Để đạt được các mục tiêu nghiên c ứu đã đề ra, thiết kế
chọn mẫ u xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân t ầng, sau đó mỗi
nhóm l ấy ngẫ u nhiên đơn giản.
Qui mô m ẫu:Với danh sách tổng thể đã biết nên hình thức ch ọ n mẫu ngẫu
nhiên là h ợp lý và đem lại kết quả chính xác cao. Xác định cỡ mẫu đối với phân
tích nhân tố khám phá EFA d ựa theo nghiên cứu của Hair, Anderso , Tatham, Black
(1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó kích thước mẫu tối thiểu
là gấp 5 lần tổng số biến quan sát để kết quả điều tra là ó ý ngh ĩa. Như vậy, với số
lượng 32 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nhất là n =
32*5 = 160 mẫu điều tra. Để đảm bảo độ chính xác cũng như loại trừ các bảng hỏi
sau khi điều tra không đủ chất lượng, đề tài tiến hành nghiên c ứu 170 mẫu là người
lao động hiện đang làm việc tại CTCP S ợ Phú Nam.
Phương pháp chọn mẫu: Để đạt được các mục tiêu nghiên c ứu đã đề ra, trong
nghiên cứu này hình thứ c ch ọn mẫu phân tầng đã được sử dụng. .
Cách thức lấy mẫu gồm 3 bước, cụ thể:
Bước 1: Xác đị h các nhóm/ b ộ phận trong tổng thể nghiên cứu.
Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận. Trong đó, cỡ mẫu điều
tra ở mỗi bộ phận ni = n*N/Ni
T ong đó:
n là cỡ mẫu điều tra
N là tổng thể nghiên cứu
Ni là số lượng nhân viên trong b ộ phận i
Bước 3: Trong từng nhóm, dùng cách ch ọn mẫu theo danh sách cán b ộ/ nhân
viênđể chọn ra các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
4.2.1. Phương pháp thống kê mơ t ả
SVTH: Lê Hồng Phương Nhi
4
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Thống kê mô t ả (Descriptive statistics): là các phương pháp liên quan đến
việc thu thập số liệu, tóm t ắt, trình bày, tính tốn và mơ tả các đặc trưng khác nhau
để phản ánh một cách tổng quát về các đặc điểm của mẫu nghiên cứu. Các đại lượng
được sử dụng bao gồm: số trung bình (mean); số lớn nhất (maximum), số nhỏ nhất
(minimum), phương sai (varian), độ lệch tiêu chuẩn (standard deviation)…
Các chỉ tiêu được phân tích theo phương pháp thống kê mô t ả, bao gồm:
thông tin chung của người lao động như: giới tính, thời gian làm việc, bộ phận làm
vi ệc, trình độ chun mơn, thu nh ập hiện tại… để thấy rõ s ự khách biệt trong cơ
cấu mẫu. Đồng thời, thống kê mô t ả còn được sử dụng để thống kê ý ki ến của
người lao động về các biến quan sát trong nhóm nhân tố.
4.2.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor
Analysis - EFA)
Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin ậy Cronbach's Alpha: Phân
tích độ tin cậy Cronbach Alpha nhằm loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp.Hệ số
Cronbach Alpha dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability
Analysis). Nếu biến nào mà s ự tồn tại của nó làm giảm Cronbach Alpha thì sẽ được
loại bỏ để Cronbach Alpha tăng lên, các biến cịn l ại giải thích rõ h ơn về bản chất
của khái niệm thang đo. Cụ thể, các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ
(<0,3) bị loại và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt yêu
cầu (>0,6)
Phân tích EFA để xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng c ủa người
lao động. EFA là phương pháp phân tích để gom và thu nhỏ dữ liệu. Tiêu chuẩn để
lựa chọn là Hệ số tải nhân tố (factor loading) >= 0,4; Thang đo đạt yêu cầu khi tổng
phương sai trích (Cumulative %) >= 50%. Để thực hiện EFA cần kiểm tra hệ số
KMO >= 0,5 và Eigenvalue >= 1, đồng thời thực hiện phép xoay bằng phương pháp
trích Principal component, phép quay Varimax với những trường hợp cần xoay
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Kiểm định One – Sample T Test nhằm mục đích so sánh trung bình (mean) của
tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó. Áp dụng trong điều kiện mẫu được chọn
phảingẫu nhiên và m ẫu có phân phối chuẩn hoặc xấp xỉ chuẩn. Các bước khi thực
hiện kiểm định One-Sample T-Test bao gồm:
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
5
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Bước 1: Đặt giả thuyết Ho: “Giá trị trung bình của biến tổng thể = giá trị cho
trước”
Bước 2: Lọc ra các trường hợp thỏa mãn các điều kiện (nếu có) của nhóm đối
tượng tham gia kiểm định.
Bước 3: Thực hiện kiểm định One-Sample T-Test
Bước 4: Tìm giá trị Sig tương ứng với giá trị T-Test t đã tính được.
Bước 5: So sánh giá trị Sig với giá trị xác suất a
-Nếu Sig>a thì ta chấp nhận giả thuyết Ho
5.
Nếu SigNội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý lu ận và thực tiễn về mức độ hài lòng c ủa người lao động
Chương 2: Đánh giá mức độ hài lịng c ủa người lao động làm việc tại Cơng ty
Cổ phần Sợi Phú Nam
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao mức độ hài lòng c ủa người lao
động làm việc tại Công ty C ổ phần Sợ Phú Nam
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
6
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN C ỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TH ỰC TIỄN VỀ
MỨC ĐỘ HÀI LÒNG C
ỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Lý lu ận cơ bản về mức độ hài lòng c ủa người lao động trong doanh
nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến mức độ hài lòng c ủa người
lao động trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái ni ệm về người lao động
Theo Bộ luật Lao động năm 2013, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở
lên, có kh ả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu
sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Người lao động thường được chia làm hai loại:
-
Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD
tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công vi ệc dịch vụ nhất định.
Theo nội dung công vi ệc mà ngườ lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp
được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các
hoạt động khác.
Theo năng lực và trình độ chun mơn, lao động trực tiếp được phân thành các
loại:
+ Lao động tay ghề cao: Gồm những người đã qua ðào t ạo chuyên môn và có
nhiều kinh nghiệm trong cơng vi ệc thực tế, có kh ả nãng ð ảm nhận các cơng vi ệc
phức tạp địi h ỏi trình độ cao.
+
Lao động có tay ngh ề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên
môn, nhưng thời gian công tác th ực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào
tạo qua trường lớp chun mơn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu
được trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
- Lao động gián ti ếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh
doanh trong doanh nghiệp.
Theo nội dung công vi ệc và nghề nghiệp chuyên môn, lo ại lao động này được
chia thành:
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
7
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
+ Nhân viên k ỹ thuật, nhân viên qu ản lý kinh t ế, nhân viên qu ản lý hành
chính.
Theo năng lực và trình độ chun mơn, lao động gián tiếp được phân thành
các loại:
+
Chun viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ
chun mơn cao, có kh ả năng giải quyết các cơng vi ệc mang tính tổng hợp, ph ứ c
tạp.
+
Chuyên viên: C ũng là những người lao động đã tốt nghiệp đạ i học, trên đại
học, có th ời gian cơng tác tương đối lâu, trình độ chun mơn tương đối cao.
+
Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có th ời gian công tác
thực tế chưa nhiều.
+
Nhân viên: Là nh ững người lao động gián ti ế p với trình độ chun mơn
thấp, có th ể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghi ệp vụ, hoặc chưa qua
đào tạo.
1.1.1.2. Khái ni ệm về sự hài lòng c ủa người lao động làm vi ệc trong
doanh nghiệp
Sự hài lịng là m ột khái niệm khó mà đưa ra một định nghĩa chính xác được.
Cứ mỗi nhà nghiên c ứu khác nh u thì sẽ có m ột khái niệm khá khác nhau.
Theo Spector (1997), ông cho r ằng sự hài lịng trong cơng vi ệc đơn thuần là
sự u thích cơng việc và các khía cạnh cơng vi ệc. Ơng xem s ự hài lịng trong
cơng việc như một biến hành vi. Hài lịng trong cơng vi ệc cũng được xem như việc
hài lòng v ới các khía cạnh cụ thể hoặc hài lịng chung v ới cơng vi ệc.
Theo Staples và Higgins (1998) sự hài lịng c ủa nhân viên có th ể được cảm
nhận thơng qua ph ạm vi của công vi ệc và tất cả những thái độ tích cực đối với mơi
trường làm việc của họ.
Và còn Gruneberg (1979) l ại cho rằng, khi con người dành nhiều thời gian
cho công vi ệc, sự hiểu biết về những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịn g của họ
trong cơng vi ệc là rất quan trọng và cần thiết. Từ đó, ta có thể thuận lợi hơn cho
việc cải thiện chúng.
Tổng kết lại, sự hài lịng trong cơng vi ệc của người lao động là sự đáp ứng
những nhu cầu và mong muốn của họ trong môi trường công vi ệc. Khi những nhu
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
8
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
cầu và mong muốn này được đáp ứng thỏa đáng thì sự thoả mãn của người lao động
sẽ được tăng lên và điều này sẽ tác động thuận lợi cho doanh nghiệp.
1.1.1.3 Các y ếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng c ủa người lao động
Có nhi ều yếu tố khác nhau gây ảnh hưởng đến mức độ hài lòng c ủa người
lao động. Tuy nhiên, ta có th ể chia các yếu tố thành 2 nhóm cơ bản, đó là các yếu
tố về vật chất và các y ếu tố về tinh thần. Cụ thể:
Các y ếu tố về vật chất
Những chính sách về mặt kinh tế mà doanh nghiệp xây dựng như: lương,
thưởng, phúc l ợi, trang thiết bị kỹ thuật… chính là các yếu tố về vậ t ch ất. Đó
cũng chính là một yếu tố đóng vai trò quan tr ọng để đo lường, đánh g á mức độ hài
lòng của người lao động. Bên cạnh đó, những yếu tố này là để tạo động lực và
khuyến khích người lao động làm việc, cống hiến cho doanh nghi ệ p.
- Chính sách tiền lương
Trong tất cả các yếu tố, chính sách tiền lương ln được xác định là một yếu
tố đóng vai trị ch ủ chốt trong việc thu út người lao động, đặc biệt là lao động có
chất lượng cao. Trong thực tế, bất kì doanh nghiệp nào sẵn sàng chi trả mức lương
cao hơn mức trung bình trên thị trường thì thường sẽ thu hút được một nguồn nhân
lực tốt hơn, từ đó sự hài lòng c ủ người lao động cũng cao hơn và doanh nghệp đó
cũng thành cơng hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền lương tuy không
phải là yếu tố quyết đị h tấ t cả, nhưng tiền lương ln đóng vai trị ch ủ chốt để
giúp các doanh nghi ệp thực hiện được việc thu hút các ngu ồn lao động có ch ất
lượng đến làm và g ắn bó v ới doanh nghiệp.
Xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý, linh ho ạt, phù h ợp với tình hình
thực tế và khuyến khích, động viên người lao động gắn bó lâu dài v ới doanh nghiệp
là một thực tế mà các doanh nghi ệp phải làm. Tuy nhiên, để thực hiện tốt được điều
này thì các doanh nghiệp lại phải đối mặt với một nghịch lý là b ất cứ doanh nghiệp
nào cũng luôn cố gắng giảm thiểu tối đa mọi chi phí (bao gồm cả chi phí lao động)
và giảm giá thành s ản phẩm để nâng cao sức cạnh tranh và mang lại lợi nhuận. Bên
cạnh đó, việc đảm bảo người lao động nào cũng được chi trả một mức lương xứng
đáng và công bằng cũng rất bất cập và nó ch ỉ mang tính chất tương đối. Bởi lẽ,
người lao động ln có tâm lý so sánh v ề công vi ệc và đồng lương nhận được giữa
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
9
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
những vị trí, cơng việc khác nhau hoặc so sánh giữa những người làm việc ở doanh
nghiệp này với những người làm việc ở doanh nghiệp khác ở cùng v ị trí, cơng việc
như họ. Việc so sánh đó vơ tình có thể mang lại hai hướng, có th ể khiến họ bất mãn
hoặc là tự động viên bản thân đối với công vi ệc và doanh nghiệp mà họ đang lao
động.
- Chính sách phúc lợi, đãi ngộ
+
Bên cạnh các chính sách về tiền lương, các doanh nghiệp còn s ử dụng chính
sách phúc l ợi, đãi ngộ như một cơng c ụ hữu hiệu trong việc nâng cao mức độ hài lịng
c ủa người lao động. Từ đó, kịp thời động viên, khuyến khích người lao động gắn bó v
ới doanh nghiệp, nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc, giúp doanh nghi ệp
ổn định và vượt qua những giai đoạn khó khăn nhằm đạt được sự phát triển bền
vững. Đặc biệt là trong xu thế hội nhập kinh tế và ạnh tranh gay gắt như hiện nay,
thì chính sách phúc lợi, đãi ngộ ngày càng phát huy hi ệu quả trong việc thuhút và
giữ chân nguồn nhân lực, là công c ụ hiệu quả để quản lý nhân l ực.
+
Nếu như trước đây, các doanh ng iệp chưa thực sự quan tâm đến chính sách
phúc l ợi và đãi ngộ cho người lao độ ng thì ngày nay các doanh nghiệp đã thật sự
thay đổi trong nhận thức và thể hiện sự quan tâm nhiều hơn trong việc khuyến khích
vật chất đối với người l o động. Những thành tích, cống hiến mà người lao động đã
và đang nỗ lực c ố gắng đem lại cho doanh nghiệp đã được ghi nhận và cụ thể hóa b
ằng các chí h sách phúc l ợi như: các khoản thưởng bao gồm các khoản theo quy
định của pháp luật như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… và các khoản khác mà
doanh nghi ệp hỗ trợ thêm để đảm bảo đời sống cho người lao động.
+
Có nhi ều hình thức khác nhau để doanh nghiệp thưởng cho người lao động
như thưởng vào các ngày l ễ lớn của cả nước, theo mốc thời gian (theo tháng, quý,
năm) hoặc thông qua k ết quả kinh doanh hoặc phong trào thi đua của doanh nghiệp.
Điều này đã tạo một động lực và sự khích lệ đáng kể cho người lao động cho người lao
động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên c ạnh việc có các khoản
thưởng cho người lao động hoàn thành t ốt nhiệm vụ được giao, có m ột điều doanh
nghiệp cần phải quan tâm lưu ý đó là bên c ạnh chế độ thưởng thì phải đi kèm vấn đề
kỷ luật doanh nghiệp. Cần phải ban hành số quy định kỷ luật quy chuẩn để đánh vào
thu nhập cũng như các khoản phạt đối với những người lao động vi phạm
SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
10
