(Luận văn thạc sĩ) nghiên cứu ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn hương giang resort spa

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA

NGUYỄN VĂN BẢO

NIÊN KHÓA: 2016-2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA

Sinh viên thực hiện
Nguyễn Văn Bảo
Lớp: K50A.QTNL
Niên khóa: 2016-2020

Huế, tháng 12 năm 2019

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại khách sạn Hương Giang Huế, ngồi nỗ
lực của bản thân tơi cịn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ động viên to lớn từ nhà
trường, quý thầy cô, bạn bè và các anh chị trong khách sạn Hương Giang Huế.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn đến Ban Giám Hiệu nhà
trường, cùng toàn thể giảng viên khoa Quản Trị Kinh Doanh đã truyền đạt c o tôi
những kiến thức bổ ích, hỗ trợ hồn thành tốt khóa luận của mình.
Lời cảm ơn tiếp theo tơi xin gửi đến ban lãnh đạo khách sạn Hương G ang Huế
đã tạo điều kiện cho tôi được thực tập tại đây, đồng thời cũng xin cảm ơn bộ phận nhân
sự, bộ phận nhà hàng tại khách sạn đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu
và thu thập số liệu, đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong công việc và học hỏi kinh
nghiệm thực tế.
Đặc biệt, em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thạc sĩ Hà Ngọc
Thùy Liên đã tận tình giúp đỡ, dành nhiều thờ g an và công sức trong việc hướng dẫn,
định hướng em trong quá trình nghiên cứu.
Và cuối cùng, xin gửi lời cám ơn chân thành đến gia đình, bạn bè những người
đã ln bên cạnh sẻ chi , động viên, giúp đỡ để em có thể hoàn thành nhiệm vụ được
giao.
Tuy nhiên, do hạn chế về kiến thức chuyên môn cũng như thời gian, kinh
nghiệm thực tiễ chưa nhiều nên trong quá trình thực hiện bài khóa luận khơng tránh
khỏi những sai sót. Kính mong q thầy cơ giáo, những người quan tâm đóng góp ý
kiến để bài khóa luận thêm phần hồn thiện hơn. Một lần nữa, em xin chân thành cảm
ơn!

Huế, ngày 1 tháng 12 năm 2019
Sinh viên
Nguyễn Văn Bảo

SVTH: Nguyên Văn Bảo

i


Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................................................. i
MỤC LỤC...................................................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU....................................................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ................................................................................... vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................................. 1
1.

LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI.................................................................................................................... 1

2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.......................................................... 2
2.1 Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................................... 2
2.2 Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................................................... 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU................................................................................... 3
3.1 Đối tượng nghiên cứu....................................................................................................................... 3
3.2 Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................................................ 3
4.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................................................................... 3
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.......................................................................................... 3
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp............................................................................................ 4
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu...................................................................................... 7
5. Kết cấu đề tài............................................................................................................................................. 9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................... 10
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng.................................................. 10
1.1 Cơ sở lý luận.................................................................................................................................... 10
1.1.1 Khái niệm về quả trị nguồn nhân lực......................................................................................... 10
1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực...................................................................................... 11
1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực........................................................................................ 13
1.1.4 Sự hài lòng......................................................................................................................................... 28
2.1 Cơ sở thực tiễn...................................................................................................................................... 34
Chương 2: Thực trạng hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương
Giang............................................................................................................................................................. 38
2.1 Tổng quan về khách sạn Hương Giang...................................................................................... 38
2.1.1 Thông tin chung về khách sạn Hương Giang............................................................................ 38
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển................................................................................................... 39
2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý.................................................................................................................... 41

SVTH: Nguyễn Văn Bảo
ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang............................................................. 43
2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang............................................ 44
2.2.1 Khái quát một số dịch vụ của khách sạn Hương Giang.......................................................... 44
2.2.2 Tình hình tài sản, nguồn vốn của khách sạn.............................................................................. 46
2.2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang.............................................. 49
2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang....................... 55
2.3.1 Tình hình nguồn nhân lực tại khách sạn..................................................................................... 55
2.3.2 Thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Gia g.........................59
2.4 Đánh giá ảnh hưởng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của hân viên
tại khách sạn Hương Giang.................................................................................................................. 67
Chương 3: Một số biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang........................................................................................ 97
3.1 Định hướng....................................................................................................................................... 97
3.2 Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Hương Giang........................................................................................................... 97
3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác lương, thưởng và đãi ngộ......................................... 97
3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng................................................................... 99
3.2.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên .. 100
3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển................................................ 102
3.2.5 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sử dụng nhân viên................................... 103
PHẦN III: KẾT LUẬN........................................................................................................................... 105
1. Kết luận.................................................................................................................................................. 105

2. Kiến nghị............................................................................................................................................... 106
2.1 Đối với cơ qua , chính quyền thành phố Huế......................................................................... 106
2.2 Đối với khách sạ Hương Giang................................................................................................ 106
3. Hạn chế của đề tài................................................................................................................................ 106

SVTH: Nguyễn Văn Bảo


iii


Khóa luận tốt nghiệp

Từ viết tắt
Hương Giang hotel
resort & spa
NNL
ĐGTHCV
TCHC
KHVT
VSCC
TSCĐ
TSLĐ
NVCSH
TNDN

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

iv

Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

v


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Loại nhu cầu và lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị theo lý thuyết Maslow....
Bảng 2.1: Thống kê phòng ở tại khách sạn giai đoạn 2016
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016
- 2018 ...........................................................................................................
Bảng 2.3: Tình hình doanh thu của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 - 2018 ...
Bảng 2.4: Tình hình chi phí của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 - 2018 ........
Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 2018..............................................................................................................
Bảng 2.6: Tổng lượng khách của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 - 2018 ......
Bảng 2.7: Tình hình lao động của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 - 2018 .....
Bảng 2.8: Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronba h’s Alpha ........................
Bảng 2.9: kết quả KMO của biến độc lập .....................................................................
Bảng 2.10: Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập ....................................
Bảng 2.11: Kết quả KMO của biến phụ thuộc ..............................................................
Bảng 2.12: Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc ................................
Bảng 2.13: Ma trận tương quan tuyến tính Pearson ......................................................
Bảng 2.14: Mơ hình tóm tắt...........................................................................................
Bảng 2.15: Phân tích phương sai ANOVA ...................................................................

Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy ...........................................................................
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm
“Mơi trường và điều kiện làm việc” ............................................................
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm
“Cơ tác tuyển dụng”.................................................................................
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm “bố
trí và sử dụng nhân viên” .............................................................................
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm
“đánh giá kết quả làm việc của nhân viên”..................................................
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm
“chính sách lương, thưởng và đãi ngộ”........................................................
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm
“Đào tạo và phát triển”.................................................................................
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm
“Hài lịng của nhân viên” .............................................................................

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực................................................................................. 17
Hình 1.2: Hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên.................................................... 26
Hình 1.3: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow................................................... 29
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu................................................................................................................. 36

Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của khách sạn Hương Giang..................................................................... 41
Hình 2.3: Quy trình cơng tác tuyển dụng của khách sạn Hương Giang........................................ 61
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu theo giới tính.......................................................................................................... 68
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi............................................................................................................. 69
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu theo bộ phận làm làm việc.................................................................................. 70
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu theo trình độ........................................................................................................... 70
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu theo thời gian làm việc........................................................................................ 71
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu theo thu nhập.......................................................................................................... 72

SVTH: Nguyễn Văn Bảo


vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay, nguồn nhân lực được biết đến là một phần không thể thiếu của mỗi
doanh nghiệp. Đây là nhân tố quan trọng nhất quyết định đến thành bại của một doanh
nghiệp hay một tổ chức. Đặc biệt là trong một nền kinh tế không ngừng phát triển và
cạnh tranh gay gắt như hiện nay, nếu khơng xây dựng, duy trì và phát triển được nguồn
nhân lực thì doanh nghiệp đó khó mà tồn tại được. Từ xưa đã có rất hiều tác giả đã đưa
ra các học thuyết, lý luận để giúp đỡ các doanh nghiệp trong việc xây dựng tổ chức,
phối hợp hợp lí các nguồn lực con người trong tổ chức, từ đó đưa doanh nghiệp đi lên
và ngày càng phát triển hơn. Như ở phương Đơng có “Đức trị” của Khổng Tử và
“Pháp trị” của Hàn Phi Tử, nói đến phương Đơng thì khơng thể khống nhắc đến

phương Tây với những học thuyết kinh điển đơn cử như học thuyết X và Y của
Douglas Mc.Gregor. Những học thuyết trên là cơ sở cho hoạt động của quản trị nguồn
nhân lực sau này.
Hiện nay, dù khoa học kỹ thuật đã rất phát triển nhưng muốn hoạt động có hiệu
quả thì khơng thể khơng có sự can thiệp của bàn tay con người. Con người là trung
tâm trong tất cả các lĩnh vực trong xã hội, đối với kinh tế cũng vậy con người làm cho
nền kinh tế phát triển và nền kinh tế phát triển là để phục vụ lại con người. Vì vậy,
theo xu thế ngày càng có nhiều doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề con người làm sao
sử dụng hiệu quả uồn lao động này và đồng thời duy trì và phát triển nguồn lao động
này. Từ đó, gười ta xem người lao động như một tài sản vô cùng quý giá của doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp về lĩnh vực
dịch vụ nói riêng thì việc khơng giữ được các cán bộ, nhân viên giỏi là một điều khó t
ánh khỏi vì khơng phải doanh nghiệp nào cũng có thể thành công trong việc áp dụng
các phương pháp trong quản trị nguồn nhân lực vào thực tế trong doanh nghiệp mình.
Khách sạn Hương Giang cũng thế, là một khách sạn 4 sao nổi tiếng ở cố đô Huế với
quy mô lớn, dịch vụ đa dạng thu hút hàng chục nghìn lượt khách đến lưu trú mỗi năm.
Để có được vị thế và sự phát triển như hơm nay thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Văn Bảo
1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

đóng một vai trị hết sức to lớn. Để hạn chế tình trạng này thì việc quan tâm tới cơng
tác quản trị nhân lực và đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với
doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Và để có thể tìm hiểu rõ hơn về hiệu quả của công
tác quản trị nguồn nhân lực cũng như đưa ra một số đề xuất nhầm nâng cao sự hài lòng

của nhân viên tại khách sạn Hương Giang nên tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu
ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên
tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa” để làm đề tài khóa luận tốt ng iệp của
mình.
2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Nghiên cứu, đánh giá các yếu tố thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, qua đó đề xuất một số biện pháp nhầm nâng cao
hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể:
+

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

và sự hài lịng.
+

Đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân

viên về công tác này tại khách sạn Hương Giang.
+

Xác đị h các yếu tố thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực và mức độ ảnh

hưởng của chúng đến sự hài lòng của nhân viên khách sạn Hương Giang.
+

Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn

nhân lực tại khách sạn ở hiện tại và trong tương lai cũng là nhằm tăng mức độ hài lịng
của nhân viên về cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu
+

Các nhân tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại

khách sạn Hương Giang Huế?

SVTH: Nguyễn Văn Bảo
2


Khóa luận tốt nghiệp

+

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Các yếu tố thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng như thế nào đến

sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Hương Giang?
+

Những giải pháp nào giúp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như

để gia tăng sự hài lòng của nhân viên khách sạn Hương Giang?
3.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1 Đối tượng nghiên cứu
+

Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến

sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Hương Giang.
+

Đối tượng khảo sát: Là đội ngũ nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương

Giang.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài được thực iện tại khách sạn Hương Giang Huế.
- Phạm vi thời gian:
+Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ 2016 - 2018.
+Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 12
năm 2019.
-Phạm vi nội dung: Do điều kiện nghiên cứu, cũng như hạn chế về mặt kiến thức
nên đề tài khóa luận này tơi chỉ giới hạn nội dung về việc nghiên cứu các yếu tố thuộc
công tác quả trị guồ nhân lực và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng của
nhân viên khách sạn Hương Giang Huế.
4.Phư ng pháp nghiên cứu
4.1.

Quy trình nghiên cứu

4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
thứ cấp Thông tin bên trong khách sạn:
+

Thơng tin từ các báo cáo tình hình hoạt động của doanh nghiệp năm 2016,

2017, 2018 của bộ phận kế toán khách sạn Hương Giang Huế.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo
3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

+ Thơng tin từ bộ phân tổng hợp và nhân sự của khách sạn Hương Giang Huế.
Thơng tin bên ngồi khách sạn:
+

Các bài nghiên cứu khoa học, các luận văn, tiểu luận có đề tài, các bài viết trên

tạp chí chun ngành.
+ Các kiến thức cơ bản về khách sạn... từ các giáo trình, sách tham khảo.
+

Các nguồn thơng tin phong phú trên Internet có đề cập đến chủ đề đang ng iên

cứu để làm tài liệu tham khảo trong bài nghiên cứu này.
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Với mỗi phương pháp nghiên cứu, thu thập thông tin khác nhau sẽ đem lại những
thông tin khác nhau:
+

Nghiên cứu định tính có thể hỗ trợ cho nghiên cứu định lượng bằng cách xác

định các chủ đề phù hợp với phương pháp điều tra.
+

Nghiên cứu định lượng có thể hỗ trợ c o ng iên cứu định tính bằng cách khái

quát hóa các phát hiện ra một mẫu lớn hơn hay nhận biết các nhóm cần nghiên cứu
sâu.
+

Nghiên cứu định tính có thể giúp giải thích các mối quan hệ giữa các biến số

được phát hiện trong các nghiên cứu định lượng.
Do đó dựa vào đề tài và khả năng tiếp cận thông tin từ khách sạn tác giả đã sử
dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để bổ trợ kết quả
cho nhau khai thác thông tin tốt nhất.
4.1.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính với mục đích là khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến
quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu được xây dựng từ lý thuyết và
các đề tài nghiên cứu liên quan.
- Phương pháp nghiên cứu:
+ Phỏng vấn sâu quan sát, ghi nhật ký trong quá trình điều tra định lượng.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo
4


Khóa luận tốt nghiệp

+

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Phỏng vấn chuyên gia: Để phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh khách sạn như

giám đốc, trưởng phòng, nhân viên lâu năm…để tham khảo ý kiến, điều chỉnh và bổ
sung các biến quan sát đầy đủ hơn trong quá trình điều tra.
4.1.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng nhằm đo các biến số theo mục tiêu và xem xét sự li n
quan giữa chúng dưới dạng các số đo và số thống kê.
Phương pháp thu thập:
- Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi cho nhân viên.
Do điều kiện thời gian và kinh phí tác giả không thể tiếp cận được tổng thể
nghiên cứu của đề tài nên tác giải lựa chọn tiến hành nghiên ứu mẫu và từ đó suy rộng
kết quả cho tổng thể.
Phương pháp xác định kích thước mẫu:
-

Phương pháp chọn mẫu: Ban đầu tác giả chọn mẫu theo tỷ trọng các phòng ban

trong danh sách số lượng nhân viên xin được tại khách sạn nhưng do ca làm việc của
nhân viên ở khách sạn linh động không cố định nên việc tiếp cận để khảo sát theo đúng
tỷ trọng là rất khó khăn nên tác giả chọn cách lấy mẫu theo phương pháp chọn mẫu phi
xác suất. Dựa theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất phát triển mầm, với đối tượng
điều tra là những nhân viên của khách sạn. Số lượng nhân viên tiềm năng trong một
ngày là 20 – 25 nhân viên và khơng có sự trùng lặp nhân viên giữa các ngày. Các nhân
viên tiềm nă g ày đã được tác giả chọn lọc thông qua quá trình gặp gỡ và làm quen.
Tác giả tiến hành điều tra bảng khảo sát offline cho tất cả các nhân viên tiềm năng
thông qua các cuộc gặp gỡ làm quen. Tác giả thực hiện điều tra tất cả các nhân viên
tiềm năng tiếp cận được trong thời gian nghiên cứu cho đến khi đạt cỡ mẫu yêu cầu thì
kết thúc điều tra.

-

Cỡ mẫu: Với mơ hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập bao gồm 26 biến quan sát

và 1 biến phụ thuộc để đáp ứng được yêu cầu điều tra và đảm bảo đại diện cho tổng
thế nghiên cứu, cũng như các phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi

SVTH: Nguyễn Văn Bảo
5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

quy tuyến tính bội các nhân tố độc lập với biến phụ thuộc trong phân tích và xử lý số
liệu, nên kích cỡ mẫu phải thỏa mãn các điều kiện dưới đây:
+ Theo công thức của Cochran (1977) đối với tổng thể vơ hạn:
n=
Trong đó:
n: cỡ mẫu
z:

giá trị tương ứng với miền thống kê (gía trị ngưỡng của phân phố chuẩn). Với

mức ý nghĩa

= 5%, z = 1.96.

p = q = 0.5 là tỷ lệ ở mức tối đa.

e = 8% là sai số mẫu cho phép.
Thông thường ta sẽ không biết được tỷ lệ p, q của tổng thể chung. Nhưng do tính
chất p+q = 1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0.5 nên p.q = 0.25. Ta tính cỡ mẫu với độ
tin cậy 95%, sai số cho phép là e = 8% lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu lớn nhất:

n=
Vậy n= 150 bảng hỏi
 Hiệu chỉnh mẫu:
nhc =

Vậy sau khi hiệu chỉnh n = 80 (bảng hỏi).
Với N = 175 nhân viên (Số liệu khách sạn Hương Giang – Resort & Spa, 2018).
+

Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008) số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng năm
lần số biến quan sát:
N min = Số biến quan sát * 5 = 26*5 = 130

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

z2


6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Từ việc so sánh hai phương pháp chọn cỡ mẫu từ 2 công thức chọn cỡ mẫu trên,
tác giả sẽ chọn cỡ mẫu nào lớn nhất để tiến hành điều tra nên cỡ mẫu 130 được chọn.
Tuy nhiên để đảm bảo tính chính xác của số liệu và việc thu hồi phiếu khảo sát trong
q trình điều tra, tơi chọn kích cỡ mẫu là 140.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu ỏi
và nghiên cứu chính thức. Tổng kết các câu trả lời để đưa ra các tác động chu g p ù ợp.
Nghiên cứu định lượng:
+

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những

phiếu khảo sát không đạt yêu cầu.
+

Những phiếu khảo sát đạt sẽ được nhập vào SPSS và xử lý số liệu. Kỹ thuật

phân tích của nghiên cứu là sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 với mức ý nghĩa 5%
và Excel.
Thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những đặc điểm
cơ bản của mẫu điều tra.
Kiểm định độ tin cậy củ th ng đó thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha: Hệ số
Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương
quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ những
biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mơ hình nghiên cứu vì nếu khơng
chúng ta khơ g thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến.

Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên đến gần

1 là thang đo lường tốt. Thơng thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 là
sử dụng được. Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thang đo có hệ số C
onbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong những trường hợp khái
niệm nghiên cứu mới.
Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá là một phương
pháp phân tích thống kê để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn
nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn
chứa đựng hầu hết nội dụng thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Các
SVTH: Nguyễn Văn Bảo
7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ
bị loại. Phương pháp trích “Princical Components” đươc sử dụng kèm với phép quay
“Varimix”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1.
Xác định số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số
Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.
Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eignvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi
mơ hình (Garson, 2003). Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria) phải
lớn ơn 50%.
Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các
biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Jun
& ctg, 2002). Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo: Mụ đích kiểm định các thang
đo nhằm điều chỉnh để phục vụ cho chạy hồi quy mô hình tiếp theo nên phương pháp
trích yếu tố Principal Components với phép quay Varimax sẽ được sử dụng cho phân
tích EFA trong nghiên cứu vì phương p áp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đa cộng

tuyến giữa các yếu tố của mơ hình (nếu có).
Phân tích hồi quy:
Sau khi thang đo của các yếu tố mới được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành
chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0,05. Mơ hình hồi quy như sau:
Y= β0 + β1*X1 + β2*X2 +…+ βi*Xi
Trong đó:
Y: Biế phụ thuộc
Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc
βi: Các hệ số hồi quy riêng phần
- Căp giả thuyết thống kê:
+ H0: Không tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
+ H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
- Nguyên tắc bác bỏ H0:
+

Nếu giá trị Sig. < 0,05: Với độ tin cậy 95% đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ

giả thuyết H0.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo
8


Khóa luận tốt nghiệp

+

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Nếu giá trị Sig. > 0,05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê để

bác bỏ giả thuyết H0.
Kết quả hồi quy đa biến để đưa ra mơ hình hồi quy thể hiện chiều hướng và mức
độ của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị
nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang Huế.
Kiểm định giả thuyết về trung bình của một tổng thể bằng kiểm định One Sample
T – Test.
Kiểm định giả thuyết về trung bình của hai tổng thể bằng kiểm đị h I depe dent
Sample T – Test.
Kiểm đinh One – Way Anova được dùng để kiểm định sự khác biệt trong đánh
giá đối với các yếu tố thuộc thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản
trị nguồn nhân lực. Cặp giả thuyết thống kê:
H0: Khơng có sự khác biệt giữa các nhóm
H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm
- Nguyên tắc bác bỏ H0:
+

Nếu giá trị Sig. < 0.05: Với độ tin cậy 95%, đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ

giả thuyết H0.
+

Nếu giá trị Sig. > 0.05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê để

bác bỏ giả thuyết H0.
5.Kết cấu đề tài
Khóa luận gồm có 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Trình bày lí do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan, kết cấu đề tài.

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng
Chương 2: Thực trạng hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn
Hương Giang.
SVTH: Nguyễn Văn Bảo
9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.
Phần III: kết luận và kiến nghị
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có thể coi là tài sản quan trọng và quý giá nhất của mỗi doanh
nghiệp. Nhờ có đội ngũ nguồn nhân lực hùng mạnh, các doanh nghiệp mới có thể tạo
ra những sản phẩm dịch vụ tốt và thực hiện thành công việ đưa sản phẩm tới khách
hàng. Có thể nói, nếu khơng có nguồn nhân lực có trình độ thì mọi nổ lực của doanh
nghiệp từ khâu nghiên cứu phát triển, sản xuất, tài chính, marketing đều sẽ gặp khó
khăn thậm chí là thất bại. Điều này cũng khẳng định hoạt động quản trị nguồn nhân
lực có ý nghĩa rất quan trọng vì nó giúp các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm, phát
triển, duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có hiệu quả những đối tượng tham gia trực
tiếp vào hoạt động kinh doanh cũng như tạo nên thành công của doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực dựa
theo những góc độ nghiên cứu khác nhau, ngoài ra bản thân thuật ngữ quản trị nguồn

nhân lực cũng có một số cách gọi khác như “quản trị nguồn nhân lực” hay “quản trị tài
nguyên nguồ hân lực”. Một số định nghĩa tiêu biểu về quản trị nguồn nhân lực:
+

“Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng

nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối
đa có thể” Theo Giáo sư người Mỹ Felix Migro.
+

“Quản trị nguồn nhân lực là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và cơng cụ mà

qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung
cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” Theo tác giả Nguyễn Quốc Khánh – giáo
trình quản trị nhân lực.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo
10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một trong các chức năng cơ bản của q trình
quản trị. Nó giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với cơng việc của họ ở
bất kỳ vị trí, bất kỳ bộ phận nào bên trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực
không phải là một chức năng riêng biệt trong doanh nghiệp mà nó phải được phối hợp
hài hịa với tất cả các chức năng quản trị khác. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là
một quá trình vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật và nó góp phần ạo

nên văn hóa cho doanh nghiệp.
1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đượ hiệu quả cao cho cả tổ
chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và
rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện
các hoạt động cơ bản như: xác định n u cầu n ân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí
nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả cơng, v.v… Tuy nhiên có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo năm nhóm chức năng chủ
yếu sau đây:
a)

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn

đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của
doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

11

Khóa luận tốt nghiệp

b)

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng

cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp
dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng
lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào
tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt
động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ
cho cán bộ quản lý và cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
c)

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến

việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn n ân lực tr ng doanh nghiệp. Nhóm chức
năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích t íc , động viên nhân viên và duy trì, phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
d)

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá
của cán bộ lã h đạo về mức độ hồn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc
của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp
thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v… là những biện pháp
hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do
đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính
sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng
kích thích, động viên.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo