Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
̣c K

in

h

tê

́H

uê

------------------

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

Đề tài:

Sinh viên thực hiện:

ThS. Bùi Văn Chiêm

Ngô Vương Thùy Trang

Tr

Giảng viên hướng dẫn:

Lớp: K48B Quản trị nhân lực
MSV: 14K4031099

Huế, tháng 04 năm 2018
i


Với tình cảm sâu sắc, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả cơ quan
và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho em trong q trình học tập và nghiên cứu
hồn thành khóa luận này.

́

uê

Em xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy, Cô giáo trường Đại học Kinh tế
Huế đã giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt

́H

em xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Ths. Bùi Văn Chiêm – người trực

tê

tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em tận tình trong suốt thời gian nghiên cứu khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các phòng ban của Công ty Cổ phần

in

h

Dệt May Huế đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực tập, nghiên cứu và

̣c K

đóng góp cho em những ý kiến q báu để hồn thành khóa luận này.
Do kiến thức cịn hạn hẹp và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên khóa luận

ho

khó tránh khỏi những hạn chế, em rất mong nhận được sự góp ý của Thầy Cơ.
Cuối cùng em kính chúc q Thầy, Cơ dồi dào sức khỏe và thành cơng trong sự

ại

nghiệp cao q. Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Sinh viên thực tập

Ngô Vương Thùy Trang

Tr

ươ
̀n

g

Đ

luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhiều thành công trong công việc.

i


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CTCP

Công ty Cổ phần

NLĐ

Người lao động

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ThS.

Thạc sỹ

TGĐ

Tổng Giám đốc

GĐ

Giám đốc

GĐĐH

Giám đốc Điều hành

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

KPCĐ

Kinh phí cơng đoàn

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

̣c K

in

h

tê

́H

́

Ý nghĩa

uê

Viết tắt

TNLĐ

Tai nạn lao động
Bệnh nghề nghiệp

Tr

ươ

̀n

g

Đ

ại

ho

BNN

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 1: Tiến trình nghiên cứu ......................................................................3

́
Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương ........................................14

iii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Cơng ty giai đoạn 2015 – 2017... 22
Bảng 2.2. Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn qua 3 năm 2015
– 2017 ..................................................................................................... 23
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty giai
đoạn 2015- 2017 .................................................................................... 26
Bảng 2.4: Các yếu tố đánh giá giá trị công việc................................. 30

́

uê

Bảng 2.5. Quỹ tiền thưởng trong giai đoạn 2015 đến 2017 .............. 36

́H

Bảng 2.6. Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân trong giai đoạn
2015 – 2017 ............................................................................................ 37

tê

Bảng 2.7: Đặc điểm mẫu nghiên cứu .................................................. 38

h

Bảng 2.8. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến................. 40

̣c K

in

Bảng 2.9 : Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về mức lương và
thanh toán lương................................................................................... 41

ho

Bảng 2.10 : Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về phụ cấp
lương, thưởng........................................................................................ 43

ại

Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về tính cơng
khai, minh bạch .................................................................................... 44

Đ

Bảng 2.12: Đánh giá chung của nhân viên khối phịng, ban về cơng
tác quản lý tiền lương .......................................................................... 46

ươ
̀n

g

Bảng 2.13: Kiểm định Independest sample t-test đối với biến phụ
thuộc và biến giới tính......................................................................... 47
Bảng 2.14: Kiểm định phương sai đồng nhất .................................... 48

Tr

Bảng 2.15: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi...................................... 49
Bảng 2.16: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ..................... 49
Bảng 2.17: Phân tích sâu trong ANOVA yếu tố mức lương, thang
lương theo trình độ học vấn................................................................. 50
Bảng 2.18: Kiểm định ANOVA theo thâm niên làm việc ................. 50
Bảng 3.1. Bảng theo dõi các công đoạn sản xuất............................... 55
Bảng 3.2. Xếp hạng ưu tiên cho các giải pháp ................................... 56

iv

MỤC LỤC

́

uê

Lời cám ơn...........................................................................................................
i
Danh mục chữ viết tắt.........................................................................................
ii
Danh mục bảng, biểu ........................................................................................
iii
Danh mục sơ đồ và đồ thị..................................................................................
iv
Mục lục............................................................................................................... v

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài: .................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................2
4.1. Các bước tiến hành nghiên cứu ...................................................................2
4.2. Phương pháp thu thập số liệu ......................................................................3
4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu..........................................................5
5. Kết cấu đề tài ........................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.......................................................................7
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ VẤN ĐỀ HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP................7
1.1. Những lý luận chung về tiền lương .............................................................7
1.1.1. Các khái niệm về tiền lương, tiền thưởng và các khoản trích theo
lương .................................................................................................................7
1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương.................................................................7
1.1.1.2. Quy chế trả lương...........................................................................9
1.1.1.3. Các khoản trích theo lương .........................................................10
1.1.2. Chức năng của tiền lương ...................................................................10

1.2. Một số vấn đề về quản lý tiền lương..........................................................12
1.2.1. Những yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương ..............................12
1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tiền lương.........................12
1.2.3. Các yếu tố chi phối quản lý tiền lương ..............................................13
1.2.4. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương ...........................................15
1.3. Các hình thức trả lương .............................................................................16
1.3.1. Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc
theo giờ) ..........................................................................................................16

v


́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

1.3.2. Trả lương theo sản phẩm....................................................................16
1.3.3. Trả lương khoán ..................................................................................17
1.4. Quỹ tiền lương.............................................................................................17
1.5. Một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý tiền lương ..................18
CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CHO NHÂN VIÊN
KHỐI PHÒNG, BAN TẠI CTCP DỆT MAY HUẾ ...........................................20
2.1. Tổng quan về CTCP Dệt May Huế ...........................................................20
2.1.1. Những thông tin chung........................................................................20
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty .....................................................20
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cơng ty.......................................................21
2.1.4. Tình hình lao động của Cơng ty qua 3 năm 2015- 2017...................22
2.1.5. Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017:23
2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty qua 3 năm 2015- 2017
.........................................................................................................................26
2.2. Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Huế .........27
2.2.1. Quan điểm về tiền lương tại công ty. .................................................27
2.2.2. Quy chế quản lý tiền lương .................................................................28
2.2.3. Hình thức trả lương.............................................................................28
2.2.4. Thang bảng lương Công ty đang áp dụng.........................................29
2.2.5. Các khoản phụ cấp lương đang được áp dụng trong Công ty ........31
2.2.6. Thanh toán lương ................................................................................32

2.2.7. Tiêu chuẩn đánh giá hàng tháng ........................................................32
2.2.8. Một số chế độ liên quan đến tiền lương .............................................33
2.2.9. Quy chế xếp lương, nâng lương..........................................................34
2.2.10. Quỹ tiền thưởng của Công ty...........................................................35
2.2.11 Quỹ tiền lương của Công ty ...............................................................36
2.3.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu ...........................................................38
2.3.2. Kiểm định thang đo bằng Hệ số Cronbach’s Alpha.........................39
2.3.3. Kiểm tra phân phối chuẩn của các biến ............................................40
2.3.4. Đánh giá của nhân viên khối phịng, ban về cơng tác quản lý tiền
lương tại Công ty. ..........................................................................................40
2.3.5. Sự khác biệt của các yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời
gian làm việc trong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương..................47
2.4. Nhận xét chung về công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối
phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế. ................................................................51
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
TIỀN LƯỢNG TẠI CTCP DỆT MAY HUẾ.......................................................52
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty .....................................................52
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương tại CTCP Dệt
May Huế..............................................................................................................52

vi


́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả tiền lương............................................52
3.2.2. Giải pháp nâng cao phụ cấp lương, thưởng......................................53
3.2.3. Giải pháp nâng cao tính cơng khai minh bạch. ................................55
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................57
1. Kết luận ...............................................................................................................57
2. Kiến nghị .............................................................................................................57
2.1. Đối với Nhà Nước........................................................................................57
2.2. Đối với CTCP Dệt May Huế ......................................................................58
3. Hạn chế của đề tài ..............................................................................................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................59

PHỤ LỤC ....................................................................................................................60

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
Trong nền kinh tế phát triển thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xu hướng
tồn cầu hóa và quốc tế hóa đã dần trở thành một yếu tố tất yếu, mối quan hệ giữa các
quốc gia ngày càng phát triển mạnh mẽ thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày
càng gay gắt, đặc biệt đối với ngành dệt may. Tình trạng thiếu hụt lao động dẫn đến sự

́

uê

cạnh tranh trong nội bộ ngành vì nguồn nhân lực của dệt may Việt Nam vừa thiếu vừa
phải chịu sự cạnh tranh của các ngành công nghiệp khác đang phát triển.

́H

Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, ngồi việc có chiến lược kinh doanh hiệu

tê

quả, nắm bắt đúng thời cơ thì doanh nghiệp cịn phải biết phát huy nội lực của mình.

Đối với người lao động (NLĐ), tiền lương luôn là một trong những mối quan tâm hàng

in

h

đầu bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, thương hiệu, văn hóa doanh

̣c K

nghiệp, cơ hội thăng tiến,… Tiền lương có một ý nghĩa vơ cùng quan trọng bởi nó
chính là nguồn thu nhập chủ yếu của NLĐ giúp NLĐ đảm bảo cuộc sống, là động lực

ho

mạnh mẽ nhất thúc đẩy khuyến khích NLĐ tích cực làm việc nhằm nâng cao năng suất
và hiệu quả làm việc. Khơng những thế, tiền lương cịn là một phần của chi phí sản

ại

xuất trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Vì vậy, cơ chế trả lương phù hợp có

Đ

tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy
trì ổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình. Ngồi tiền lương chính mà NLĐ

ươ
̀n

g

được hưởng thì các khoản tiền thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… là
các khoản mà NLĐ được hưởng, nó thể hiện sự quan tâm của xã hội, của doanh nghiệp
đến từng NLĐ trong doanh nghiệp.

Tr

Là một thành viên của Tập Đồn Dệt May Việt Nam, Cơng ty Cổ phần (CTCP)

Dệt May Huế có đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề.
Công ty không những tạo môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,…mà còn quan tâm
đến việc xây dựng cơ cấu trả lương cho NLĐ nhằm đảm bảo trả lương đúng với số
lượng và chất lượng lao động mà NLĐ đóng góp cho cơng ty.
Vì vậy trong thời gian thực tập tại Cơng ty, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá
công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại Công ty Cổ phần Dệt
May Huế” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

SVTH: Ngơ Vương Thùy Trang

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về quản lý tiền lương và công tác thực hiện
quản lý tiền lương.

- Đánh giá hiệu quả và hạn chế về công tác quản lý tiền lương của nhân viên
khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế.
- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần giúp cơng ty thực hiện công tác
quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tốt hơn.

́

uê

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

́H

3.1 Đối tượng nghiên cứu

tê

- Tình hình thực hiện cơng tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban
tại CTCP Dệt May Huế.

in

h

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: đề tài được thực hiện từ ngày 02/01/2018 đến 25/01/2018 dựa trên

̣c K

số liệu trong giai đoạn năm 2015 – 2017.

- Không gian: nghiên cứu được tiến hành tại CTCP Dệt May Huế

ho

- Nội dung: liên quan đến công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối

ại

phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế.

Đ

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Các bước tiến hành nghiên cứu

Tr

ươ
̀n

g

- Nghiên cứu được tiến hành theo trình tự như sơ đồ 1: “Tiến trình nghiên cứu”

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

2

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

Thiết kế nghiên
cứu

Xác định đề
tài

Nghiên cứu sơ
bộ

́
́H

uê

Lập bảng hỏi

̣c K

in

h

Phỏng vấn chính
thức

tê

Phỏng vấn thử

Kết luận

Viết báo
cáo

g

Đ

ại

ho

Xử lý,
phân tích

ươ
̀n

Sơ đồ 1: Tiến trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp thu thập số liệu

Tr

Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp và sơ cấp nhưng việc tìm kiếm dữ liệu thứ cấp

được ưu tiên vì các dữ liệu thứ cấp là cơ sở cho việc nghiên cứu. Nghiên cứu lý thuyết
về các bộ luật, nghị quyết có liên quan đến tiền lương đặc biệt là các bộ luật, nghị
quyết mà công ty đang áp dụng. Nghiên cứu các quy chế phân phối tiền lương, thang
bảng lương,…của công ty. Nghiên cứu cách thức quản lý tiền lương hiện có tại cơng
ty.
Thu thập các thơng tin qua giáo trình chuyên ngành, sách báo, mạng internet có
liên quan đến tiền lương.

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban tại CTCP Dệt May Huế được sử
dụng trong việc nghiên cứu bao gồm: Hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty
trong 3 năm 2015 – 2017; phân loại lao động Công ty trong 3 năm 2015 – 2017; hệ
thống thang bảng lương được xây dựng năm 2018; quy chế phân phối tiền lương; quy
chế trả lương cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên viên, nhân viên phục vụ Công ty; quy
chế xếp lương, nâng lương; thực trạng việc quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Huế.
Đối với dữ liệu sơ cấp:

́

uê

+ Nghiên cứu định tính: Dựa trên các quy chế về tiền lương, tác giả xây dựng

́H

bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp chuyên viên lao động tiền lương thuộc phòng Nhân sự

tê

của CTCP Dệt May Huế.

+ Nghiên cứu định lượng: Điều tra, phỏng vấn trực tiếp nhân viên khối phịng,

in

h

ban của CTCP Dệt May Huế để tìm hiểu những thơng tin về mức độ hài lịng của nhân
viên khối phịng, ban đối với cơng tác quản lý tiền lương tại công ty. Bảng hỏi được

̣c K

thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ với 1 – Rất khơng hài lịng tới mức độ 5 –
Rất hài lịng để xem xét thực tiễn hiệu quả của các hoạt động quản lý công tác tiền

ho

lương tại Công ty. Từ đó đưa ra những kết luận và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện

ại

cơng tác quản lý tiền lương tại Công ty.

Đ

Cỡ mẫu: Theo Trung tâm thông tin và phân tích dữ liệu Việt Nam (VIDAC),
khi xác định cỡ mẫu, nếu tổng thể nhỏ và biết được tổng thể thì áp dụng cơng thức tính

ươ
̀n

g

sau:

Tr

Trong đó:

1

 n là cỡ mẫu
 N là số lượng tổng thể
 e là sai số tiêu chuẩn.
Trong đề tài nghiên cứu này, tổng thể là nhân viên khối phòng, ban của CTCP

Dệt May Huế nên tổng thể nhỏ và có thể xác định được tổng thể trước vì vậy ta có thể
áp dụng cơng thức trên.

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

Đề tài tính kích cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 7%. Lúc
này mẫu cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu là:
377
377 0,07

1

133

Tác giả dự định tiến hành nghiên cứu 150 mẫu để đảm bảo độ chính xác cho đề
tài cũng như loại trừ các bảng hỏi lỗi, không đủ chất lượng.
Phương pháp chọn mẫu: Đề tài khảo sát nhân viên khối phòng, ban tại CTCP

́

uê

Dệt May Huế. Tiếp cận phát bảng hỏi cho nhân viên khoảng 15 – 20 phút sau giờ ăn

́H

trưa. Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để khảo sát nhân viên khối
phòng, ban theo một thứ tự nhất định.

tê

Lập danh sách nhân viên khối phòng, ban. Biết được rằng tổng số nhân viên

h

khối phòng, ban tại công ty là 377 người và số lượng mẫu phải khảo sát là 150 mẫu.

in

Nên khoảng cách các nhân viên phải phỏng vấn là 377/150  3, vậy cứ 3 nhân viên sẽ

̣c K

chọn 1 người để khảo sát. Việc phát bảng hỏi tiến hành cho đến khi đủ số lượng mẫu
khảo sát cần thiết.

ại

tiến hành thu thập dữ liệu.

ho

Với cách chọn mẫu này, có thể xem như mẫu được chọn ngẫu nhiên hệ thống để

4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

Đ

Đề tài nghiên cứu được tiến hành thông qua các bước như sau: Sau khi tác giả

g

lập bảng hỏi, bảng hỏi được phát cho chuyên viên lao động tiền lương và kế toán

ươ
̀n

lương để đánh giá và chỉnh sửa cho phù hợp. Sau đó, tác giả bắt đầu phát bảng hỏi
theo phương pháp đã nói ở trên và khi đã thu thập được dữ liệu từ nhân viên khối

Tr

phòng, ban; tác giả tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi lỗi, không đạt yêu
cầu.

- Tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu.
- Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số
Cronbach’s Alpha. Dựa vào hệ số đối xứng Skewness và hệ số tập trung Kurtosis để
kiểm định phân phối chuẩn của các nhân tố.

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định One Sample T-Test để đánh
giá sự hài lòng của nhân viên khối phịng, ban đối với cơng tác quản lý tiền lương tại
Công ty.
- Sử dụng kiểm định Independent sample T-test để kiểm tra có sự khác biệt về
mức độ hài lịng với đối với các yếu tố trong công tác đánh giá tiền lương đối với
nhóm giới tính.
- Sử dụng kiểm định One-way ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt về mức độ

́

uê

hài lòng với đối với các yếu tố trong cơng tác đánh giá tiền lương đối với nhóm độ

́H

tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác.

tê

Cơng cụ xử lý số liệu: phần mềm SPSS 20.0
5. Kết cấu đề tài

Phần 2: Nội dung nghiên cứu

in

h

Phần 1: Đặt vấn đề

tiền lương trong doanh nghiệp

̣c K

- Chương 1: Tổng quan về tiền lương và vấn đề hồn thiện cơng tác quản lý

ho

- Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương cho nhân viên khối
phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế

Đ

ại

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương
cho nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế

Tr

ươ
̀n

g

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ VẤN ĐỀ HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những lý luận chung về tiền lương
1.1.1. Các khái niệm về tiền lương, tiền thưởng và các khoản trích theo lương
1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương

́

uê

Theo Trần Xuân Cầu trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008): “Trong
nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập

́H

quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế

tê

hoạch cho cơng nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà họ cống
hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ

̣c K

cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động)”.

in

h

mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên

Theo Điều 90, Bộ Luật Lao Động (2012): “Tiền lương là khoản tiền mà người

ho

sử dụng lao động trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao
gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung

ại

khác. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ

Đ

quy định. Tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng lao
động. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới

ươ
̀n

g

tính đối với NLĐ làm cơng việc có giá trị như nhau”.
Nói tóm lại, bản chất của tiền lương trong cơ chế thị trường bao gồm 3 trụ cột:
- Tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động

Tr

mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ.
- Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu lao động trên thị trường lao

động, nhưng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy
định.
- Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa cá nhân bên trong
quan hệ lao động.

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

 Tiền lương tối thiểu
Theo Bộ Luật Lao Động, 2012, Điều 91: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất
trả cho NLĐ làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện lao động bình thường và
phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ. Mức lương tối thiểu
được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.”

Nói cách khác, mức lương tối thiểu là một mức lương thấp nhất mà NLĐ được

́

uê

trả, số tiền đó đủ để NLĐ tái sản xuất giản đơn sức lao động, ni thành viên trong gia

́H

đình và đóng bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Mức lương tối thiểu được dùng làm cơ sở

hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật.

tê

để tính các mức lương trong hệ thống thang, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực

in

h

 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã

̣c K

hội chủ nghĩa cịn tồn tại theo quan hệ hàng hóa – tiền tệ cho nên tồn tại phạm trù tiền
lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

ho

Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà NLĐ nhận được do kết quả lao

ại

động của mình, cịn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng

Đ

hàng hóa và dịch vụ mà NLĐ trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình.
NLĐ quan tâm nhất và trước hết đến tiền lương thực tế vì chính tiền lương thực tế mới

ươ
̀n

g

phản ánh mức sống thực tế của họ.
Vì vậy, tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà

còn phụ thuộc vào giá cả của hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ

Tr

muốn mua.

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện

thông qua cơng thức:
Iltt = Ildn : Igc
Trong đó:
 Iltt là chỉ số tăng lương thực tế
 Ildn là chỉ số tăng lương danh nghĩa
 Igc là chỉ số giá cả

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

 Tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhà nước và
các doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho NLĐ – căn cứ vào chất lương và điều
kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.
Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các doanh
nghiệp giữa các ngành, các nghề một các hợp lý, giảm bớt tính chất bình qn trong

́



việc trả lương và có tác dụng khuyến khích, thu hút NLĐ làm việc trong những ngành

́H

nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn, độc hại. Ngồi ra, chế độ tiền lương

tê

cấp bậc không phải là cố định, trái lại sẽ tùy theo điều kiện về kinh tế, chính trị trong

hợp để phát huy tốt vai trị, tác dụng của nó.

in

 Tiền thưởng

h

từng thời kỳ nhất định và chế độ tiền lương cấp bậc sẽ được cải tiến hay sửa đổi thích

̣c K

Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ căn cứ
 Phụ cấp lương

ho

vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ.

ại

Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương cấp bậc hoặc

Đ

tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm
tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ. Phụ cấp lương được trả

ươ
̀n

g

khi NLĐ phải hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc
trong điều kiện lao động khơng bình thường,… nhằm mục đích tái sản xuất sức lao
động như nhau. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải ai cũng được

Tr

hưởng như nhau.

1.1.1.2. Quy chế trả lương
Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản được thể hiện thông

qua các điều kiện để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động
nhất định trong tổ chức.
Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động
trong công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức. Quy chế trả lương được xây dựng
trên cơ sở những quy định của Nhà Nước.

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

9

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

1.1.1.3. Các khoản trích theo lương
Gắn chặt với tiền lương là các khoản trích theo lương gồm bảo hiểm xã hội
(BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), kinh phí cơng đồn (KPCĐ), bảo hiểm thất nghiệp
(BHTN) và quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (TNLĐ, BNN)
- BHXH: được trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 17,5% trích vào chi phí của
doanh nghiệp và NLĐ đóng 8% mức tiền lương hàng tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất.
- BHYT: được trích lập quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ

́

uê

quy định trên tiền lương phải trả công nhân trong kỳ, cụ thể là 4,5% trên tổng số tiền

́H

lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng. Trong đó 3% trích vào chi phí
của doanh nghiệp và 1,5% trích vào lương của NLĐ.

tê

- KPCĐ: là nguồn tài trợ cho hoạt động cơng đồn ở các cấp. Theo chế độ hiện

in

h

hành, KPCĐ được trích theo tỉ lệ 2% trên tổng số tiền lương phải trả cho NLĐ, doanh
nghiệp phải chịu tồn bộ và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.

̣c K

- BHTN: doanh nghiệp phải đóng 2% quỹ tiền lương vào quỹ BHTN, trong đó
1% trích vào chi phí của doanh nghiệp và 1% trích vào lương của NLĐ.

ho

- TNLĐ: người sử dụng lao động phải đóng 1% trên quỹ tiền lương đóng bảo
hiểm xã hội của NLĐ để hình thành quỹ bảo hiểm TNLĐ, BNN.

Đ

ại

1.1.2. Chức năng của tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó gắn liền với lao động và nền sản xuất

ươ
̀n

g

hàng hóa. Trong điều kiện cịn tồn tại nền sản xuất hàng hóa và tiền tệ thì tiền lương
cịn là một yếu tố của chi phí sản xuất kinh doanh. Khơng những thế, tiền lương là

nguồn thu nhập chủ yếu của NLĐ, các doanh nghiệp thường sử dụng tiền lương làm

Tr

đòn bẩy để khuyến khích tinh thần lao động, thúc đẩy công nhân viên để tăng năng
suất lao động. Theo Trần Xn Cầu (2008) thì tiền lương có các chức năng sau:
- Chức năng tái sản xuất sức lao động
Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao động cũng cần phải
được tái tạo. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao
động có sự khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị. Song
nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ sự tiến
bộ của xã hội. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng về

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

cả số lượng và chất lượng. Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc
trả công cho người lao động thơng qua tiền lương.
- Chức năng là địn bẩy kinh tế
.

Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị

và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngồi xã hội.

Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối

́H

- Chức năng điều tiết lao động

́

khuyến khích vật chất và động lực thúc đẩy sản xuất phát triển.

uê

với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành cơng cụ quản lý

tê

Trong q trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở

in

h

các vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệ thống thang bảng lương, các
chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm cơng cụ điều tiết lao động.
Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển

̣c K

của xã hội.

ho

- Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội
Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà

ại

họ bỏ ra trong quá trình thực hiện cơng việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao

Đ

phí lao động của tồn thể cộng đồng thơng qua quỹ lương cho tồn thể người lao động.

g

- Chức năng công cụ quản lý Nhà Nước

ươ
̀n

Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc,

lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của

Tr

người lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ
lao động được hài hịa và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người
lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động sản xuất dịch
vụ tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động.

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

1.2. Một số vấn đề về quản lý tiền lương
1.2.1. Những yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương
- Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho NLĐ.
Sức lao động là năng lực lao động, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người.
Sức lao động thể hiện ở trạng thái thể lực và trạng thái tinh thần, tâm sinh lý thể hiện ở
trình độ nhận thức, kỹ năng lao động. Sức lao động là một trong ba yếu tố của q

́



trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất vì sức lao động có khả năng phát động và

́H

đưa các tài liệu lao động, đối tượng lao động vào quá trình sản xuất.

tê

- Nâng cao năng suất lao động

Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở

in

h

quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do đó, tổ chức tiền lương phải đạt được yêu
cầu là làm tăng năng suất lao động. Đây cũng là yêu cầu đặt ra với việc phát triển,

̣c K

nâng cao trình độ và khả năng của NLĐ.
- Phải đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu

ho

Quản lý tiền lương là vấn đề phức tạp, tuy nhiên cần phải rõ ràng, dễ hiểu để

Đ

- Phải hợp pháp

ại

NLĐ nhận thấy sự công bằng, khách quan trong tiền lương.

Quản lý tiền lương trong bất kỳ một doanh nghiệp nào trên lãnh thổ Việt Nam

ươ
̀n

g

đều phải tuyệt đối chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật Việt Nam. Bộ Luật Lao Động
nước ta cũng đã có một chương quy định về các vấn đề xung quanh công tác xây dựng
và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước (Chương VI – Tiền lương)

Tr

1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tiền lương
- Nguyên tắc 1: “Trả lương ngang nhau cho những NLĐ như nhau.”
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong tiền lương bởi nguyên tắc này giúp

đảm bảo được sự cơng bằng và sự bình đẳng trong trả lương. Lao động như nhau có
thể định nghĩa là NLĐ có số lượng và chất lượng như nhau. Có thể thơng qua số lượng
sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng lao động hao phí.

SVTH: Ngơ Vương Thùy Trang

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

- Nguyên tắc 2: “Bảo đảm tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc
độ tăng năng suất lao động.”

Đây là một trong những nguyên tắc đảm bảo hiệu quả của việc trả lương. Theo
nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải
nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được giá
thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển.
- Nguyên tắc 3: “Đảm bảo mỗi quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành,

́

uê

các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau.”

́H

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác

tê

nhau cho NLĐ khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền
lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương địi hỏi phải xác

in

h

định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau
thường được thể hiện qua:

Trình độ lành nghề bình qn khác nhau.

+

Điều kiện lao động khác nhau

+

Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân.

+

Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống (khí hậu, đi lại, giá cả sinh

ại

ho

̣c K

+

hoạt,…), các vùng khác nhau có điều kiện sống có thể khác nhau.

Đ

1.2.3. Các yếu tố chi phối quản lý tiền lương

ươ
̀n

g

Khi tổ chức, quản lý tiền lương cần phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh
hưởng đến tiền lương nếu khơng tiền lương sẽ mang tính chủ quan và thiên lệch. Các
yếu tố chi phối tiền lương, đó là:

Tr

- Giá trị cơng việc
- Trình độ phát triển kinh tế chung của đất nước và của từng vùng
- Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cá nhân trong từng thời kỳ
- Mơ hình phân phối lợi nhuận trong doanh nghiệp
- Thâm niên làm việc trong doanh nghiệp
- Các khoản chi phí khác về tiền lương (nếu có)

SVTH: Ngơ Vương Thùy Trang

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

Cơng việc
- Kỹ năng
- Nỗ lực
- Trách nhiệm

́

uê

- Điều kiện làm việc

Công ty

- Cung cầu lao
động
- Điều kiện kinh
tế quốc gia

in

Thu nhập

h

Tiền lương,

tê

́H

Xã hội

̣c K

- Giá cả sinh hoạt
- Luật pháp

- Khả năng chi trả
- Chính sách
chiến lược
- Đặc điểm hoạt
động

ại

ho

- Quan niệm
thành kiến

- Định mức lao
động kinh tế

- Kinh nghiệm
- Khả năng phát triển
- Thâm niên làm việc
- Thái độ tinh thần

Tr

ươ
̀n

g

Đ

Người lao động

Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

1.2.4. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương
Đối với mỗi con người, động lực bên trong thúc đẩy toàn bộ hoạt động của con
người đó chính là nhu cầu. Nhưng nhu cầu thúc đẩy con người hành động không phải
một cách trực tiếp mà là gián tiếp thơng qua lợi ích, trở thành một động lực trực tiếp
và mạnh mẽ, thúc đẩy chủ thể hoạt động. Lợi ích mà chúng ta quan tâm đó là lợi ích
kinh tế, đây là lợi ích đóng vai trị quan trọng nhất trong các lợi ích chung.
Tiền lương là một trong những biểu hiện cụ thể của lợi ích đó bởi tiền lương

́



mang bản chất kinh tế, xã hội. Vì vậy tiền lương gắn với sự phát triển kinh tế xã hội

́H

của đất nước, trả lương đúng cho NLĐ chính là việc thực hiện đầu tư cho phát triển

tê

kinh tế xã hội. Do đó mỗi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản lý quỹ tiền
lương để tự phát triển chính doanh nghiệp mình và phát triển đất nước.

in

h

- Về phía doanh nghiệp:

Trong thực tế mỗi doanh nghiệp đều có cách quản lý tiền lương riêng sao cho

̣c K

phù hợp với tính chất hoạt động cũng như đặc điểm của doanh nghiệp mình. Nhưng
bên cạnh những ưu điểm thì ln tồn tại những nhược điểm thường gắn liền với những

ho

khuyết tật của nền kinh tế thị trường. Do đó việc nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương

ại

không bao giờ dừng lại ở một giới hạn nào cả.

Đ

Mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng

thấp nhất và chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao

ươ
̀n

g

động, ni sống được NLĐ. Bên cạnh đó doanh nghiệp phải tiết kiệm được chi phí
tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sử dụng tiền lương của mình có kế
hoạch thơng qua việc quản lý tiền lương một cách hiệu quả hơn.

Tr

- Về phía NLĐ:
Đối với NLĐ thì tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm nâng cao mức sống

của NLĐ và gia đình họ. Trong điều kiện chung của đất nước là thu nhập bình quân
đầu người thấp, mức sống chưa cao thì vai trị kích thích lợi ích vật chất đối với NLĐ
của tiền lương đặc biệt quan trọng. Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương
của doanh nghiệp là điều cần thiết đối với NLĐ.

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

1.3. Các hình thức trả lương
Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP các hình thức
trả lương bao gồm trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo
giờ), trả lương theo sản phẩm, trả lương khoán.
1.3.1. Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ)
- Tiền lương tháng là khoản tiền lương được trả cho một tháng làm việc xác
định trên cơ sở lao động.

́

́H

sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần.

uê

- Tiền lương tuần là khoản tiền được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ

tê

- Tiền lương ngày: được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền
lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng ( tính theo từng tháng

in

h

dương lịch và bảo đảm cho NLĐ được nghỉ tính bình qn 01 tháng ít nhất 04 ngày)
theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn.

̣c K

- Tiền lương giờ là số tiền lương, tiền công được trả cho một giờ làm việc xác
định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo

ho

quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động (2012).

ại

Có 2 hình thức mà doanh nghiệp vẫn thường áp dụng:

Đ

Lương phải trả = Mức lương tháng/số ngày phải đi làm quy định
x Số ngày đi làm thực tế

x Số ngày đi làm thực tế

Tr

ươ
̀n

g

Trong đó: Số ngày đi làm quy định = Số ngày trong tháng – ngày nghỉ
Lương phải trả trong tháng = Mức lương tháng / 26 ngày

1.3.2. Trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm được trả cho NLĐ hưởng lương theo sản phẩm,

căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động
và đơn giá sản phẩm được giao.
Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm x Đơn giá sản phẩm

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

1.3.3. Trả lương khoán
Tiền lương khoán được trả cho NLĐ hưởng lương khoán, căn cứ vào khối
lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hồn thành.
Căn cứ các hình thức trả lương trên, tùy vào từng tính chất cơng việc, điều kiện
sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động tùy chọn hình thức trả lương bảo đảm
tiền lương được gắn với kết quả cơng việc, khuyến khích NLĐ nâng cao hiệu quả,
năng suất lao động. Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phải thể hiện

́

uê

trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.

́H

1.4. Quỹ tiền lương

h

tê

Lương = Mức lương khốn x tỷ lệ % hồn thành cơng việc

in

Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là tồn bộ tiền lương của doanh nghiệp cho tất

̣c K

cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ lương
của doanh nghiệp bao gồm các khoản:

ho

- Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian làm việc thực tế (tiền lương theo thời
gian, tiền lương theo sản phẩm và lương khoán)

ại

- Tiền lương trả cho NLĐ sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ quy

Đ

định.

g

- Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách

ươ
̀n

quan, trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độ quy định,
thời gian nghỉ phép, thời gian đi học.

Tr

- Tiền ăn trưa, ăn ca.
- Các loại phụ cấp thường xuyên (phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp dạy nghề, phụ

cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên,…)
- Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xun. Để phục vụ cho cơng tác
hoạch tốn tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: tiền lương chính
và tiền lương phụ.

SVTH: Ngô Vương Thùy Trang

17