Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H

uê

--------------------------

̣c K

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI

PHAN THỊ THỦY

Niên khóa: 2014 – 2018


ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
̣c K

in

h

tê

́H



--------------------------

ho

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đ

ại

HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH

Tr

ươ
̀n

g

TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Phan Thị Thủy

ThS. Bùi Văn Chiêm

Lớp:K48A - QTNL
Niên khóa: 2014 – 2018

Huế, tháng 04 năm 2018


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộ giảng viên Trường Đại
học Kinh tế đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại
trường. Đặc biệt là Thầy Bùi Văn Chiêm, người đã hướng dẫn luận văn tốt nghiệp,
thầy đã giúp em đưa ra những đóng góp quý báu trong suốt q trình làm bài để em

́



hồn thành tốt bài luận văn một cách tốt nhất.

́H

Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn Bà Trần Thị Kim Chi (Tổng Giám Đốc)
cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài đã tạo điều kiện cho em thực tập,

tê

nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến đề em có thể hồn thành

h

đề tài này.

in

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Nguyễn Thị Kim Loan – Phòng lao động

̣c K

tiền lương đã trực tiếp giúp đỡ tơi trong q trình thu thập số liệu, các tài liệu liên
quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi, hướng dẫn và truyền đạt kinh nghiệm cho tơi

ho

hồn thành luận văn.

Bên cạnh đó, em cũng xin xảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng hộ tôi,

ại

động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn này.

Đ

Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố gắng,

g

nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm cịn hạn chế nên

ươ
̀n

bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất mong nhận được ý
kiến đóng góp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản Trị kinh Doanh –

Tr

Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế để bài luận tiếp tục hoàn thiện.
Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.
Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 04 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Phan Thị Thủy

SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC VIẾT TẮT.................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................................. vii

́

uê

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1

́H

1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

tê

2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................................2

h

2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................2

in

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2

̣c K

3.1. Đối tượng nghiên cứu ..............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................2

ho

4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
5. Bố cục đề tài ................................................................................................................5

ại

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................6

Đ

CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHÊN CỨU .........................................6
1.1. Cơ sở lí luận.............................................................................................................6

ươ
̀n

g

1.1.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp....................................6
1.1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự ................................................................................6
1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ...............................................................................6

Tr

1.1.1.3. Tầm quan trọng của cơng tác đãi ngộ nhân sự ..................................................7
1.1.1.4. Các hình thức đãi ngộ nhân sự...........................................................................8
1.1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp .................................8
1.1.2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính...............................................................................8
1.1.2.2. Vai trị của đãi ngộ tài chính..............................................................................9
1.1.2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính .......................................................................10

1.1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính ...................................................20
1.2. Cơ sở thực tiễn .......................................................................................................25

SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay .............25
1.2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp..........................................25
1.2.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ ................................26
1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội.... 27
1.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của các doanh nghiệp Việt Nam...............27
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CƠNG TY CỔ
PHẦN SỢI PHÚ BÀI ..................................................................................................30

́

uê

2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Sợi Phú Bài..........................................................30

́H

2.1.1. Thông tin chung ..................................................................................................30
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................................30

tê

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ ......................................................................................31

h

2.1.3.1. Chức năng ........................................................................................................31

in

2.1.3.2. Nhiệm vụ..........................................................................................................31

̣c K

2.1.4. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................................31
2.1.5. Tình hình nguồn lực tại cơng ty Cổ phần Sợi Phú Bài .......................................35

ho

2.1.5.1. Tình hình lao động của công ty .......................................................................35
2.1.5.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017 .................38

ại

2.1.5.3.Tình hình tài sản và nguồn vốn của cơng ty giai đoạn 2015 – 2017 .................41

Đ

2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài........................42

2.2.1. Đãi ngộ tài chính.................................................................................................42

g

2.2.1.1. Đãi ngộ thơng qua tiền lương ..........................................................................42

ươ
̀n

2.2.1.2. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng ........................................................................45
2.2.1.3. Đãi ngộ qua phụ cấp ........................................................................................48

Tr

2.2.1.4.Đãi ngộ thông qua trợ cấp .................................................................................50
2.1.1.5.Đãi ngộ thơng qua phúc lợi ...............................................................................53
2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách đãi ngộ tài chính tại cơng ty
Cổ phần Sợi Phú Bài .....................................................................................................56
2.3.1. Mơ tả đối tượng nghiên cứu................................................................................56
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo............................................................................59
2.3.3. Phân tich nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) ...................60
2.3.3.1. Rút trích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính tại cơng ty
Cổ phần Sợi Phú Bài .....................................................................................................60
SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.3.3.2: Rút trích nhân tố đánh giá chung về chính sách đãi ngộ tài chính tại cơng ty
Cổ phần Sợi Phú Bài .....................................................................................................63
2.3.4: Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lịng của CBCNV đối
với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài.................................64
2.3.4.1: Mơ hình hồi quy tổng qt ...............................................................................64
2.3.4.2: Kiểm định hệ số tương quan ............................................................................65
2.3.4.3: Xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính..............................................................67

́

uê

2.3.5. Các yếu tố thể hiện mức độ hài lịng của CBCNV về chính sách đãi ngộ tài chính.... 72

́H

2.3.5.1. Tiền lương........................................................................................................73
2.3.5.2. Phụ cấp – Trợ cấp ............................................................................................74

tê

2.3.5.3. Tiền thưởng......................................................................................................76

h

2.3.5.4. Phúc lợi ............................................................................................................77

in

2.3.6. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ tài chính tại cơng ty Cổ phần Sợi Phú Bài.......78

̣c K

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI ... 81

ho

3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài..............81
3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty ...........................................................................81

ại

3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty..................................................................81

Đ

3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ tài chính tại cơng ty ............................82
3.2.1. Giải pháp chung...................................................................................................82

g

3.2.2. Giải pháp cụ thể...................................................................................................83

ươ
̀n

3.2.2.1. Giải pháp về tiền lương ....................................................................................84

3.2.1.2. Giải pháp về phụ cấp, trợ cấp ...........................................................................85

Tr

3.2.1.3. Giải pháp tiền thưởng .......................................................................................86
3.2.1.4. Giải pháp phúc lợi ............................................................................................86
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................88
1. Kết luận .....................................................................................................................88
2. Hạn chế của đề tài......................................................................................................88
3. Kiến nghị ...................................................................................................................89
3.1. Kiến nghị với công ty ............................................................................................89
3.2. Kiến nghị với nhà nước .........................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................91
SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHỤ LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

KPCĐ

Kinh phí cơng dồn

CP

Chính phủ

QĐ

Quyết định

Đvt

Đơn vị tính

DN

Doanh nghiệp

Đ

KQCV

́H

tê

Sản xuất kinh doanh
Số lượng
Kết quả công việc
Lương cơ bản

BH

Bảo hiểm

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

GTTB

Giá trị trung bình

g

LCB

Tr

ươ
̀n

h

in

Kiểm tra chất lượng sản phẩm

ại

SL

Cán bộ công nhân viên

ho

SXKD

̣c K

CBCNV
KCS

́

Người lao động

uê

NLĐ

SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Tình hình lao động của cơng ty Cổ phần Sợi Phú Bài trong giai đoạn 20152017 ...............................................................................................................................36
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài giai đoạn
2015 – 2017 ...................................................................................................................39

́

uê

Bảng 2.3: Tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 – 2017.........41
Bảng 2.4. Tổng tiền lương cơ bản và tiền lương bình qn của cơng ty Cổ phần Sợi

́H

Phú Bài ..........................................................................................................................44

tê

Bảng 2.5. Tổng tiền thưởng của công ty Cổ Phần Sợi Phú Bài 2015 - 2017 ................47
Bảng 2.6. Một số phụ cấp của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài........................................49

in

h

Bảng 2.7 Bảng quy định đóng tỷ lệ BHYT, BHXH, BHTN, KPCĐ năm 2015 đến
tháng 5/2017 ..................................................................................................................50

̣c K

Bảng 2.8 Bảng quy định đóng tỷ lệ BHXH, BHYT, HBTN, KPCĐ từ tháng 6/2017
đến nay...........................................................................................................................50

ho

Bảng 2.9 Tổng BH và KPCĐ của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 - 2017.............52
Bảng 2.10 Tổng phúc lợi của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 - 2017....................56

Đ

ại

Bảng 2.11: Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách đãi ngộ
tài chính .........................................................................................................................60
Bảng 2.12: Hệ số Cronbach Alpha của nhóm biến quan sát về sự thỏa mãn................60

ươ
̀n

g

Bảng 2.13: Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...........................................................61
Bảng 2.14: Thống kê độ tin cậy.....................................................................................63
Bảng 2.15: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của CBCNV ............................64

Tr

Bảng 2.16: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson.............................................66
Bảng 2.17: Mơ hình tóm tắt...........................................................................................67
Bảng 2.18: ANOVAa ....................................................................................................68
Bảng 2.19: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình hồi quy.....................68
Bảng 2.20: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................70
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định giả thuyết ......................................................................72
Bảng 2.22: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền lương .........................................................73
Bảng 2.23: Đánh giá các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp ............................................74
Bảng 2.24: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền thưởng .......................................................76
Bảng 2.25: Đánh giá các yếu tố thuộc phúc lợi.............................................................77
SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự..........................................................................8
Sơ đồ 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính...................................................20

Sơ đồ 3: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram.............................................................69

́

uê

Biểu đồ 2.1: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố giới tính.....................................57

́H

Biểu đồ 2.2: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố độ tuổi .......................................57
Biểu đồ 2.3: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố trình độ học vấn ........................58

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

Biểu đồ 2.5: Thống Kê ý kiến của CBCNV về yếu tố thu nhập ...................................59

SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường rất biến động, nhất là nền kinh tế đang trên đà hội
nhập như nước ta, việc làm sao để bắt kịp xu hướng phát triển của đất nước cũng như
nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường đang là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp

́

uê

quan tâm chú trọng. Tồn cầu hóa đưa dến cho Việt Nam nhiều thuận lợi cũng như
khơng ít khó khăn. Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này

́H

thì các doanh nghiệp cần phải phát huy hiệu quả tất cả các nguồn lực của mình.

tê

Chúng ta có thể khắng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi tới

h

thành công của một doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên

in

giỏi. Chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, trang thiết

̣c K

bị kỹ thuật,... Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành các yếu tố trên thành hiện
thực chính là con người. Có thể nói con người là khởi nguồn cho tất cả các hoạt động.

ho

Trong nền kinh tế hiện nay thì nguồn nhân lực ngày càng thể hiện tầm quan trọng
của mình. Những nhà quản trị thể kỷ 21 đang dần phải thay đổi tư duy theo lối cũ. Vì

ại

ngày nay nhân viên giỏi là rất ít, làm thế nào để giữ được nhân viên và thu hút được

Đ

nhân viên giỏi là vấn đề rất cần thiết.

g

Chính vì vậy, bất cứ một hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều

ươ
̀n

phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý. Trong đó
để kích thích sự năng động, sự sáng tạo trong công việc của đội ngũ lao động nhằm

Tr

mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp cũng như giữ chân họ gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp thì chính sách đãi ngộ cần phải được chú trọng.
Công ty cổ phần Sợi Phú Bài là một trong nhưng cơng ty có bề dày kinh nghiệm

trong lĩnh vực sản xuất các loại sợi. Từ khi thành lập đến nay công ty luôn quan tâm và
chú trọng đến vấn đề nguồn lực, nhất là vấn đề liên quan đến con người. Công ty đã có
nhiều chính sách nhằm khuyến khích nhân viên làm việc cũng như các chính sách đãi
ngộ tài chính nhằm khuyến khích tính sáng tạo và chăm chỉ làm việc của nhân viên.
Tuy nhiên, để có thể phát huy tinh thần làm việc và sự sáng tạo không ngừng nghỉ của
nhân viên thì cơng ty cần có một số giải pháp cụ thể và thiết thực hơn nữa.
SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Nhận thức được điều này, tôi xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp cho công ty
thông qua việc thực hiện đề tài “ Hồn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công
ty Cổ phần Sợi Phú Bài ”
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
- Trên cơ sở đánh giả chính sách đãi ngộ tài chính của cơng ty cổ phần Sợi Phú

́

uê

Bài, từ đó đưa ra một số giải pháp cụ thể giúp cơng ty hồn thiện và nâng cao chính
sách đãi ngộ tài chính nhằm khuyến khích người lao dộng làm việc tốt hơn, gắn bó

́H

hơn với cơng ty.

tê

2.2. Mục tiêu cụ thể

h

- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ

in

nhân sự nói chung và chính sách đãi ngộ tài chính nói riêng

̣c K

- Tìm hiểu thực trạng về chính sách đãi ngộ tài chính của cơng ty Cổ phần Sợi
Phú Bài, từ đó đưa ra những đánh giá cụ thể và khách quan về chính sách đãi ngộ tài

ho

chính của cơng ty

- Đưa ra những giải pháp cụ thể giúp hồn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ

ại

tài chính tại cơng ty Cổ phần Sợi Phú Bài

Đ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

g

3.1. Đối tượng nghiên cứu

ươ
̀n

- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ tài chính tại cơng ty Cổ phần Sợi

Phú Bài

Tr

- Đối tượng khảo sát: Người lao động tại công ty cổ phần Sợi Phú Bài
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài
- Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp: thu thập thông tin giai đoạn 2015 – 2017
+ Dữ liệu sơ cấp: thu thập qua điều tra, phỏng vấn người lao động thông qua
bảng hỏi trong thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2018
+ Các giải pháp đề xuất áp dụng giai đoạn từ nay đến năm 2020

SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng.
 Nghiên cứu định tính
Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ tài chính tại cơng ty Cổ phần
Sợi Phú Bài dựa trên cơ sở nghiên cứu vấn đề lý thuyết về công tác đãi ngộ kết hợp

́

uê

quan sát thực tế trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần sợi Phú Bài.
Thu thập dữ liệu của nghiên cứu định tính thơng qua các dữ liệu thứ cấp và

́H

phương pháp phỏng vấn kết hợp sử dụng phương pháp định lượng.

tê

 Nghiên cứu định lượng

h

 Phương pháp thu thập dữ liệu

in

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập sách, báo, tạp chí và tài liệu có liên

̣c K

quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu và tham khảo các bài viết, khóa luận tại thư viện
trường, thu thập tài liệu trên internet và tham khảo ý kiến từ giảng viên hướng dẫn.

ho

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia

ại

trực tiếp vào công việc của công ty tại nơi thực tập.

Đ

- Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi,

g

các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phịng và cơng nhân dưới

ươ
̀n

xưởng sản xuất của công ty nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhân viên của

Tr

công ty và tham khảo ý kiến của mọi người về vấn đề đãi ngộ tại nơi làm việc, để từ
đó làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu.
- Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả từ thu thập dữ liệu định tính, tiến hành

thiết kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân
sự tại công ty.
- Kích thước mẫu nghiên cứu: Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu của

Hair (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước
mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 22 x 5 =
110 mẫu. Để đề phòng trong quá trình điều tra bảng hỏi bị lỗi, sai hoặc trùng em đã
SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

thực hiện nghiên cứu 125 bảng. Trong tổng số 125 bảng hỏi được phát ra thu về 110
bảng hợp lệ.
- Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong
đó: 1 thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý.
- Cách chọn mẫu: Dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu điều tra theo bảng hỏi, em sử
dụng kỹ thuật điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện.

́

uê

 Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu sau khi thu thập về sẽ xử lý bằng exel và phần mền spss 20.

Chạy thống kê mô tả Frequencies cho tất cả các biến trong bảng hỏi.

́H

-

tê

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha cho các biến độc lập và

h

biến phụ thuộc: Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các

in

biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ

̣c K

số tin cậy Cronbach’s alpha. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-total
correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để

ho

đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8,
thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà

ại

nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong

Đ

trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối

g

cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).

ươ
̀n

- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi đánh
giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến khơng đảm

Tr

bảo độ tin cậy, các biến cịn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm
mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu.
- Tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội: Sau khi rút trích được các nhân

tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất
cả các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dò tìm các vi
phạm giả định cần thiết trong mơ hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóng
đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định khơng bị vi phạm,
mơ hình hồi quy tuyến tình bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh
(Adjusted R square) cho biết mơ hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào.
SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

5. Bố cục đề tài
Phần I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Phần II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong phần này bố cục gồm có 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

́

uê

Chương 3. Định hướng và một số giải pháp nhằm hồn thiện chính sách đãi ngộ
tài chính của cơng ty Cổ phần Sợi Phú Bài

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

Phần III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

SVTH: Phan Thị Thủy K48A-QTNL

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự

́

uê

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao

tê

mục tiêu của doanh nghiệp ( Nguyễn Hữu Thân 2006).

́H

động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ

in

h

nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác

̣c K

đãi ngộ trong doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự là phải hướng tới việc thõa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần

ho

của người lao động

Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thơng qua lao động có

ại

hiệu quả của đội ngũ nhân sự.

Đ

1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu

ươ
̀n

g

quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao
động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy tồn diện
năng lực, trí tuệ của người lao động.

Tr

Đãi ngộ nhân sự có vai trị hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác

động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của
một quốc gia.
 Đối với người lao động
- Khi làm việc, bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn được hưởng một
quyền lợi nhất định và đãi ngộ nhân sự là yếu tố đáp ứng điều đó.
- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ
đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất.

Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

 Đối với doanh nghiệp
- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho
doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác

́

uê

trong doanh nghiệp.

́H

 Đối với xã hội

tê

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và
có chất lượng cho xã hội. Khi mơi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi

h

mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của mơi trường, con

in

người chính là yếu tố chủ thể của biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến đổi

̣c K

của mơi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề để con người cập nhật thông tin,
nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của mơi trường kinh doanh1.

ho

1.1.1.3. Tầm quan trọng của cơng tác đãi ngộ nhân sự

ại

Kích thích vật chất: Nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình

doanh.

Đ

làm việc, có trách nhiệm trong cơng việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh

g

Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương,

ươ
̀n

tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp
người lao động duy trì cuộc sống.

Tr

Kích thích tinh thần: Là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của

người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị được kính trọng, được
giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói
riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự
đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn

1

TS. Lê Huân - Chương 5, Quản trị nguồn nhân lực.

Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất
kinh doanh.
1.1.1.4. Các hình thức đãi ngộ nhân sự

́

uê

Lương cơ bản
Phụ cấp

tê

́H

Đãi ngộ tài
chính

Phúc lợi

̣c K

in

h

Đãi ngộ
nhân sự

Thưởng

Đ

ại

ho

Đãi ngộ phi
tài chính

Cơ hội thăng tiến
Cơng việc thú vị
Điều kiện làm việc

g

Sơ dồ 1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự2

ươ
̀n

1.1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính

Tr

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính như

tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,...

Đãi ngộ tài chinh là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ do họ đã
thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho
số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp trên mức bình thường của NLĐ.
Nó cũng có thể được trả do NLĐ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc là việc trong điều
kiện khơng bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có
2

S. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM”.

Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó
cịn là cơng cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc
có hiệu quả.
1.1.2.2. Vai trị của đãi ngộ tài chính
 Đối với người lao động
- Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn

́

uê

- Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời

́H

sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh

tê

hiện đại và thêm yêu cơng việc

- Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp,

h

công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình,

in

nâng cao vị thế của họ trong xã hội

 Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả cơng việc kinh

ại

-

Đ

doanh

-

ho

của mình

̣c K

- Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực

Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp

g

- Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động làm cho người lao động gắn

ươ
̀n

bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp
-

Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

Tr

 Đối với xã hội
- Đãi ngộ tài chính góp phần suy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp

ứng nhu cầu về “ sức lao động ” cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện

chiến lược phát triển con người của quốc gia
- Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển

Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính
 Tiền lương
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn
định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc theo quy định của
pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được

́

uê

viết ra hay bằng miệng, một công việc đã thực hiện hay sẽ thực hiện hoặc cho những

́H

dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

tê

Ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao Động năm 2012: “Tiền lương là khoản tiền mà
người sử dụng lao động trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền

h

lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các

̣c K

động và chất lượng công việc”

in

khoản bổ sung khác”. “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao

- Tiền lương tối thiểu: mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc

ho

nhất của Luật Lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, nhất là trong nền kinh

ại

tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu

Đ

cần đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu được ấn

định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động. Theo tổ chức Lao động Quốc

g

tế (ILO), những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những

ươ
̀n

nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá
sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội

Tr

khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao
động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao.
- Tiền lương cơ bản: được trả cố định cho NLĐ do đã thực hiện các trách
nhiệm cơng việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm
việc(giờ,ngày,tháng,năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và khơng bao gồm các khoản
được trả thêm như lương ngồi giờ, lương khuyến khích,... Lương cơ bản thường được
ghi trong hợp đồng lao động. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức

Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

tạp của cơng việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị
trường.3
 Bản chất:
Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường
lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao
động, trong SXKD nên xem xét tiền lương trên cả hai phương diện:

́

uê

- Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí SXKD. Do đó phải tính đúng,

́H

tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành SXKD.

tê

- Thứ hai: tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho
NLĐ. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quả hoạt

in

h

động kinh doanh. Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết
 Chức năng tiền lương:

̣c K

hợp hài hịa lợi ích của doanh nghiệp của NLĐ và của xã hội

- Về phương diện xã hội: tiền lương được coi là phương diện để tái sản xuất sức

ho

lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhân được để mua sắm khối lượng

ại

hàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và

Đ

người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
- Về phương diện kinh tế: tiền lương là một địn bẩy kinh tế có tác dụng kích

ươ
̀n

g

thích lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động
một cách tích cực với hiệu quả công việc ngày càng cao.
- Ở một góc độ khác: tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của

Tr

NLĐ đơi với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổ lực,
đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp. Vì vậy nếu được trả tiền lương xứng đáng
NLĐ sẽ vui mừng và tự hào, khi đó tiền lương khơng chỉ khuyến khích vật chất mà cả
tinh thần NLĐ.
 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp:
 Hình thức trả lương theo thời gian:

3

S. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM”.

Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc,
có thể là theo thnags, theo ngày, theo giờ.
Thực tế trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách tính lương như sau:
Hình thức 1
Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / ngày cơng chuẩn của tháng × số ngày
làm việc thực tế.

́

uê

Theo cách này lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm xuống khi người

́H

lao động nghỉ khơng hưởng lương. Cách tính thường là lương tháng – lương tháng/

tê

ngày công chuẩn của tháng × số ngày nghỉ khơng lương. Với hình thức này người lao
động không hề băn khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng bởi số tiền trừ

h

cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiều ngày thì họ bị trừ bấy

in

nhiêu tiền trong trường hợp khơng có biến động về lương và ngược lại tháng nào làm

̣c K

đi làm đủ ngày theo quy định thì hưởng đủ mức tiền thưởng.
(ngày cơng chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, không bao gồ các ngày

ho

nghỉ ví dụ như cơng ty quy định được nghỉ chủ nhật).

ại

Hình thức 2

Đ

Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / 26 × ngày cơng thực tế làm việc
(Doanh nghiệp tự quy định 26 hay 24 ngày)

g

Theo cách này lương tháng khơng là con số cố định vì ngày cơng chuẩn hàng

ươ
̀n

tháng khác nhau, Vì có tháng 28, 30, 31 ngày => có tháng cơng chuẩn là 24 ngày, có
tháng là 26 và cũng có tháng là 27 ngày. Với hình thức trả lương này khi nghỉ khơng

Tr

hưởng lương người lao động cần cân nhắc nên nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của
họ ít ảnh hưởng nhất, điều này có thể ảnh hưởng tới tình hình sản xuất cuả doanh
nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày cơng chuẩn lớn
nhằm giảm thiểu tiền công bị trừ.
(Con số 26 kia tưởng chừng như là cố định, nhưng thực tế lại làm lương của
người lao động biến động).

Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL

12

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Lưu ý: Luật quy định kỷ luật đi trễ về sớm bằng các hình thức như sau: Khiển
trách, nhắc nhở (miệng hoặc văn bản). Công ty không được dùng phương pháp trừ
lương hoặc phạt về mặt vật chất của người lao động.
 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao động
theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc cơng việc đă hồn thành. Đây là hình thức

́



trả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích

́H

người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm.
Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm × Đơn giá sản phẩm

tê

 Hình thức trả lương, lương khốn

h

Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việc

in

theo đúng chất lượng được giao.

̣c K

Lương = Mức lương khốn × Tỷ lệ % hồn thành cơng việc
 Lương/ thưởng theo doanh thu

ho

Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh

ại

số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số của công ty.

theo doanh thu.

Đ

Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng... Hưởng lương

g

Các hình thức lương/thưởng theo doanh thu:

ươ

̀n

- Lương/ thưởng doanh số cá nhân.
- Lương/ thưởng doanh số nhóm.

Tr

Các hình thức thưởng kinh doanh khác: Công nợ, phát triển thị trường,…
 Kỳ hạn trả lương
Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày,

tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải
được trả gộp một lần.
Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng
một lần.

Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả
thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm
ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
Nguyên tắc trả lương
Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì khơng được chậm q

́



01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền

́H

ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại
thời điểm trả lương.4

tê

 Tiền thưởng

h

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tich cực đối với lao động

in

trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn. Thường có rất nhiều loại. Trong thực tế

̣c K

các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:

- Thưởng tiết kiệm

ại

- Thưởng sáng kiến

ho

- Thưởng năng suất, chất lượng

Đ

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp
- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết đươc hợp đồng mới

g

- Thưởng bảo đảm ngày công

ươ
̀n

- Thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp hoặcthưởng cho những hành vi xuất sắc
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thơng thường, các loại tiền thưởng năng suất,

Tr

chất lượng; thưởng tiêt kiệm; thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm được các
khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với lợi
ích nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động
kinh doanh chung của doanh nghiệp thườn được hội đồng quản trị doanh nghiệp và

giám đốc điều hành ấn định trước, thơng báo cho tồn thể nhân viên biết để kích thích
mọi người cố gắng làm việc tốt hơn. Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày cơng,

4

“Cách thức trả lương trong doanh nghiệp - mof.gov.vn”.

Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp thường được các định theo tỷ lệ phần trăm so
với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghĩ phép khuyến khích.
 Phụ cấp
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngồi tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho
lương cơ bản, bù đáp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều
kiện không ổn định hoặc khơng thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ

́

uê

bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngồi giờ,... lưu ý có một số phụ cấp

́H

khơng phải là phụ cấp lương, cách tích khơng phụ thuộc vào mức lương của người lao

tê

động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,... Về bản chất, phụ cấp điện thoại, phụ
cấp xăng xe,.. là chi phí hoạt động của doanh nghiệp không phải là phụ cấp của người

h

lao động. Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh

in

hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người

̣c K

lao động tại nơi làm việc. tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện
tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

ho

 Phúc lợi

ại

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào

Đ

nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong trong nhân dân,
mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của

g

doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người

ươ
̀n

lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó vơi doanh nghiệp. Dù ở
cương vị cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có

Tr

trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được
hưởng phúc lợi. 5
Các loại phúc lợi:
Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động.
Phúc lợi bắt buộc:
Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp
luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp,
5

S. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM”.

Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL

15

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

bảo hiểm y tế.
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người
lao động: Tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và
tử tuất.
Theo điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2002) và nghị định 12/CP về việc ban
hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ

́

uê

nguồn:

́H

- Người sử dụng lao động đóng 15% so với quỹ tiền lương.

tê

- Người lao động đóng 5%.
- Hỗ trợ của nhà nước.

h

- Tiền sinh lời của quỹ.

in

- Các nguồn khác.

̣c K

Phúc lợi tự nguyện

Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và

ho

sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:

ại

 Các phúc lợi bảo hiểm

Đ

Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể
dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong mơi

ươ
̀n

g

trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua
đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ

Tr

khoản tiền bảo hiểm.

Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong mộ số công ty còn cung cấp loại bảo

hiểm này cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc
họ đảm nhận.
 Các phúc lợi bảo đảm:
Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do
lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch
vụ…
Sinh viên thực hiện:Phan Thị Thủy K48A – QTNL

16