Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Nhận diện một số vấn đề trong quản lý lao động Việt Nam của nhà quản lý Nhật Bản tại Công ty TNHH Canon Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

LÔ THỊ NĂM

NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ TRONG QUẢN LÝ
LAO ĐỘNG VIỆT NAM CỦA NHÀ QUẢN LÝ NHẬT BẢN
TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội, 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

LÔ THỊ NĂM

NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ TRONG QUẢN LÝ
LAO ĐỘNG VIỆT NAM CỦA NHÀ QUẢN LÝ NHẬT BẢN
TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ
MÃ SỐ: ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân

Hà Nội, 2015


MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................ 1
DANH MỤC CÁC TƢ̀ VIẾT TẮT ................................................................ 4
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... 5
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 6
1. Tên đề tài ..................................................................................................... 6
2. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 6
3. Lịch sử nghiên cứu ...................................................................................... 7
4. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 13
4.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................. 13
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 13
5. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 13
5.1. Giới hạn phạm vi về nội dung ........................................................... 13
5.2. Giới hạn phạm vi thời gian ................................................................ 13
5.3. Giới hạn phạm vi không gian khảo sát .............................................. 13
6. Mẫu khảo sát ............................................................................................. 14
7. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 14
8. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 14
9. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 14
10. Kết cấu Luận văn .................................................................................... 16
PHẦN NỘI DUNG ........................................................................................ 17
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ TRONG.... 17
QUẢN LÝ LAO ĐỘNG ................................................................................ 17
1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................... 17
1.1.1. Vấn đề và nhận diện vấn đề trong quản lý lao động................... 17
1.1.2. Quản lý lao động ......................................................................... 19

1.1.3. Nhận diện vấn đề trong quản lý lao động ................................... 23

1


1.2. Một số vấn đề trong quản lý lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngồi ................................................................................................. 23
1.2.1. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi .................................... 23
1.2.2. Sự khác biệt văn hố và ảnh hưởng của nó trong việc quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài....................... 26
1.3. Phương pháp nhận diện vấn đề ......................................................... 32
1.3.1. Nội dung khảo sát, tiêu chí khảo sát ........................................... 32
1.3.2. Đối tượng khảo sát ...................................................................... 33
1.3.3. Phương pháp khảo sát ................................................................. 34
* Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................... 37
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VIỆT NAM ...... 38
CỦA NHÀ QUẢN LÝ NHẬT BẢN TẠI CÔNG TY TNHH CANON
VIỆT NAM..................................................................................................... 38
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Canon Việt Nam ................................ 38
2.1.1. Giới thiệu .................................................................................... 38
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................ 39
2.1.3. Quy trình sản xuất ....................................................................... 40
2.1.4. Phương châm hoạt động ............................................................. 41
2.1.5. Thực thi pháp luật tại Canon ....................................................... 42
2.2. Thực trạng các vấn đề tại Công ty TNHH Canon Việt Nam ............. 43
2.2.1. Tổng hợp kết quả khảo sát tại Canon.......................................... 43
2.2.2. Sự khác biệt về văn hóa .............................................................. 56
2.2.3. Tranh chấp lao động.................................................................... 57
2.2.4. Chất lượng lao động của Việt Nam ............................................ 66
2.3. Nguyên nhân tồn tại những vấn đề trong quản lý lao động Việt Nam69

2.3.1. Nguyên nhân khách quan ............................................................ 69
2.3.2. Nguyên nhân chủ quan................................................................ 71
* Kết luận Chƣơng 2 ..................................................................................... 74

2


CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM KHẮC PHỤC NHỮNG TỒN TẠI
TRONG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CANON........ 75
VIỆT NAM..................................................................................................... 75
3.1.Yêu cầu đặt ra nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động ... 75
3.2. tại công ty TNHH Canon Việt Nam .................................................. 75
3.2.1.Tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao
động ....................................................................................................... 75
3.2.2. Phát triển trình độ đội ngũ lao động, tạo động lực cho tập thể và
cá nhân người lao động ......................................................................... 77
3.3. Các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quản lý lao động
cho nhà quản lý Nhật Bản tại Canon ........................................................ 80
3.3.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức của người
lao động và người sử dụng lao động ..................................................... 81
3.2.2. Xây dựng mô ̣t nề n văn hóa doanh nghiệp phù hợp, có sự học hỏi
văn hóa doanh nghiệp của các nước tiên tiến và có tâm thế chủ động
hội nhập với thế giới ............................................................................. 82
3.2.3.Tổ chức tuyên truyền, phổ biến luật lao động trong doanh nghiệp . 85
3.2.4. Tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp ....................... 86
3.2.5. Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động ............. 87
PHẦN KẾT LUẬN ........................................................................................ 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 91
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 94

3


DANH MỤC CÁC TƢ̀ VIẾT TẮT

DN

: Doanh nghiê ̣p

FDI

: Foreign Direct Investment
Đầu tư trực tiếp nước ngoài

CANON

: Canon Viet Nam Company Limited
Công ty trách nhiê ̣m hữu ha ̣n Canon Viê ̣t Nam

KCN

: Khu công nghiệp

KCX

: Khu chế xuất

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

VHDN

: Văn hóa danh nghiê ̣p

LĐT

: Luật đầu tư

NĐTNN

: Nhà đầu tư nước ngồi

CBCNV

: Cán bộ cơng nhân viên

4


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Sự khác nhau giữa quản lý lao động Việt Nam và lao động tại
các quốc gia khác ............................................................................................ 44
Biểu đồ 2.2. Cảm nhận của nhà quản lý Nhật Bản khi lần đầu tiên tiếp xúc với
văn hóa Việt Nam............................................................................................ 45
Biểu đồ 2.3. Cảm nhận về văn hóa Việt Nam của nhà quản lý Nhật Bản ...... 47
Biểu đồ 2.4. Mức độ hồn thành cơng việc của lao động Việt Nam .............. 48
Biểu đồ 2.5. Tinh thần trách nhiệm đối với công việc của người lao động Việt
Nam ................................................................................................................. 49
Biểu đồ 2.6. Cảm nhận của người lao động Việt Nam khi làm việc với nhà

quản lý Nhật Bản ............................................................................................. 51
Biểu đồ 2.7. Cảm nhận về văn hóa Nhật Bản của người lao động ................. 52
Biểu đồ 2.8. Vấn đề giao tiếp giữa người Việt và người Nhật ....................... 53
Biểu đồ 2.9. Các chế độ chính sách dành cho người lao động Việt Nam tại
Canon Việt Nam .............................................................................................. 54
Biểu đồ 2.10. Vấn đề áp dụng các chính sách của Việt Nam tại Canon ......... 55

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

5


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tên đề tài
Nhận diện một số vấn đề trong quản lý lao động Việt Nam của nhà
quản lý Nhật Bản tại Công ty TNHH Canon Việt Nam.
2. Lý do chọn đề tài
Phù hợp với xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hóa
thương mại của nền kinh tế thế giới, từ năm 1986 đến nay, Việt Nam đã tiến
hành công cuộc đổi mới và đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với phương
châm “Đa dạng hoá, đa phương hoá quan hệ đối ngoại. Việt Nam sẵn sàng là
bạn của tất cả các nước trong cộng đồng quốc tế, phấn đấu vì hồ bình, độc
lập và phát triển”. Việt Nam đã trở thành thành viên của nhiều tổ chức kinh tế
trên thế giới, như Tổ chức thương mại thế giới (WTO) năm 2007, Ngân hàng
Thế giới (WB), Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF), Khu vực Mậu dịch Tự do
ASEAN (AFTA)...
Với chính sách đối ngoại rộng mở, đa phương hoá, đa dạng hố các
quan hệ quốc tế, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời mở
rộng hợp tác quốc tế trên nhiều lĩnh vực, nền kinh tế nước ta đã thu hút nhiều
nhà đầu tư nước ngoài. Những nước đầu tư nhiều nhất vào Việt Nam là: Nhật

Bản, Hàn Quốc và Singapore. Ngồi ra cịn có các nhà đầu tư khác đến từ
nhiều quốc gia trên thế giới.
Việc thu hút nguồn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam đã giải quyết được
bài toán việc làm cho người lao động, tạo nguồn thu nhập, ổn định cuộc sống
cho họ. Tuy nhiên, bên cạnh những đặc tính: cần cù, chăm chỉ, có tư duy sáng
tạo trong cơng việc thì nguồn lao động Việt Nam cịn mang những đặc tính
của nền kinh tế nơng nghiệp (thụ động, tính kỷ luật chưa cao...), nên chưa bắt
kịp được với lối sản xuất công nghiệp và phong cách quản lý của các công ty
đến từ các nước cơng nghiệp, do đó năng suất lao động chưa cao, mang đến

6


những khó khăn, thách thức nhất định cho nền kinh tế Việt Nam khi mở cửa
hội nhập với nền kinh tế thế giới.
Nhật Bản là một trong những quốc gia đang đứng đầu về số lượng dự
án và tổng vốn đầu tư vào Việt Nam. Với tỷ trọng vốn đầu tư lớn, các doanh
nghiệp Nhật Bản đóng vai trị hết sức quan trọng và có ảnh hưởng khơng chỉ
đến phát triển kinh tế mà cịn đối với cả văn hóa, xã hội của Việt Nam.
Chính vì thế, việc thu hút vốn đầu tư của Nhật Bản là vô cùng cần thiết.
Theo khảo sát sơ bộ của tác giả thu được kết quả: Nhà quản lý Nhật Bản đang
gặp phải vấn đề về quản lý lao động ở Việt Nam làm cho năng suất không
được cao, lợi nhuận kinh doanh giảm so với những năm trước đây. Do đó,
việc tìm hiểu về những vấn đề mà nhà quản lý Nhật Bản gặp phải về văn hóa
kinh doanh, về phong cách quản lý hay là cả khi nhìn từ góc độ pháp lý của
quản lý lao động Việt Nam là việc làm hết sức cần thiết nhằm xây dựng môi
trường đầu tư hấp dẫn, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh tế - xã hội, cải thiện chất lượng
lao động Việt Nam, tạo công ăn việc làm cho người lao động và quan trong
hơn là để hình ảnh đất nước, con người Việt Nam đẹp hơn trong mắt bạn bè

quốc tế.
Từ những lý do trên, tác giả chọn Công ty TNHH Canon Việt Nam –
một trong những điển hình về sự thành công của các doanh nghiệp Nhật Bản trên
đất nước Việt Nam và hiện đang sử dụng số lượng lớn lao động Việt Nam để
nghiên cứu đề tài Luận văn “Nhận diện một số vấn đề trong quản lý lao động
Việt Nam của nhà quản lý Nhật Bản tại Công ty TNHH Canon Việt Nam”.
3. Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm gần đây, việc nghiên cứu cách thức quản lý của các
nhà đầu tư nước ngoài đối với nước nhận đầu tư ngày càng được chú trọng.
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu đã đề cập tương đối tồn diện các khía
cạnh của vấn đề quản lý người lao động, trong số đó đặc biệt nhấn mạnh đến

7


những khó khăn trong cơng tác quản lý lao động của chính các nước nhận đầu
tư. Thời gian qua đã có các cơng trình nghiên cứu, luận văn, luận án, bài viết,
bình luận cả trong và ngồi nước liên quan về nhận diện vấn đề của các nhà
quản lý nước ngoài khi quản lý lao động ở các nước nhận đầu tư, tuy nhiên số
lượng các bài viết vẫn ở con số ít. Có thể kể tới một số những nghiên cứu tiêu
biểu như:
* Ngoài nước:
Peter F.Drucker (2003), NXB Trẻ, “Những thách thức của quản lý
trong thế kỷ XXI”. Trong tác phẩm này, tác giả đã bàn về những vấn đề của
quản lý và đưa ra một số những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI.
Theo tác giả, cần phải tìm hiểu những thách thức và chuẩn bị trước cho bản
thân và tổ chức đối phó với những thách thức mới để tránh bị tụt hậu. Tuy
nhiên Peter F. Drucker lại chưa đưa ra được những khó khăn về quan hệ lao
động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, văn hóa doanh
nghiệp, chính sách quản lý lao động, phát triển nguồn nhân lực.

Harold Koontz, Cyril O’Donnell, Heinz Weihrich (1993),“Những vấn
đề cốt yếu của quản lý”, NXB Khoa học kỹ thuật. Trong tác phẩm đã đưa ra
những cơ sở của thuyết quản lý và khoa học quản lý. Liên quan đến đề tài,
đáng chú ý là những lý thuyết bàn về “Mơi trường bên ngồi và vấn đề quản
lý quốc tế” (mơi trường bên ngồi về mặt kinh tế, về mặt kỹ thuật – công
nghệ, về mặt xã hội, về mặt chính trị và pháp lý, về mặt đạo lý; trách nhiệm
xã hội của các nhà quản lý và vấn đề quản lý quốc tế của các công ty đa quốc
gia) và lý thuyết bàn về “Công tác quản lý và yếu tố con người”. Tuy nhiên
tác giả chưa đề cập sâu về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngồi, văn hóa doanh nghiệp, chính sách quản lý lao động, phát
triển nguồn nhân lực.
Các tác giả David Guest (1987,1989a,1989b,1991), Kevin Legge
(1989), Chris Hendry và Andrew Pettigrew (1990), John Puzcell (1993),

8


Keith Sisson (1990), John Storey (1993)… của nước Anh cũng đã đưa ra các
giải thích về mơ hình Quản lý nguồn nhân lực. Những mơ hình quản lý đó vơ
cùng hữu ích đối với cách quản lý lao động ở nước Anh nhưng ở Việt Nam
liệu rằng có áp dụng được khơng? Nếu áp dụng được thì nhà quản lý Nhật
Bản cần áp dụng như thế nào? Từ những đóng góp của các tác giả nêu trên
cùng các học giả khác có thể rút ra các đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực
làm khuôn mẫu để quản lý con người.
* Trong nước:
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về doanh nghiệp nước ngoài. Tuy
nhiên, các nghiên cứu đề cập đến những khía cạnh khác nhau trong các doanh
nghiệp này, chưa có đề tài nào nhận diện một cách sâu sắc và có hệ thống
những vấn đề mà nhà quản lý Nhật Bản gặp phải khi họ trực tiếp quản lý lao
động Việt Nam. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn và sẽ là

nguồn để tác giả tham khảo, nổi bật có một số cơng trình nghiên cứu sau:
Vũ Việt Hằng (2004), Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Một số vấn đề về quan
hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngồi ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”, Trường Đại
học kinh tế TP HCM. Đề tài này tập trung nghiên cứu quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước ở Việt Nam, bao gồm các
doanh nghiệp đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong
nước. Luận án chỉ giới hạn trong việc phân tích tình hình ký kết và thực hiện
hợp đồng lao động cá nhân, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể,
đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tham gia bảo hiểm xã hội, đặc biệt là vấn
đề tranh chấp lao động và đình cơng. Các vấn đề lý luận về thực trạng quan hệ
lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi vào Việt Nam trong
thời kỳ chuyển đổi kinh tế và một số giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp này, tuy nhiên đề tại lại chưa đưa ra được những vấn
đề khó khăn trong văn hóa doanh nghiệp, chính sách quản lý lao động, phát

9


triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nên đề tài này chỉ mang tính tham
khảo, làm phong phú thêm luận điểm trong luận văn của tác giả.
Phạm Minh (2005), “Phương pháp quản lý tài chính và nhân sự”, Nhà
xuất bản Lao động Xã hội. Cuốn sách này đã đưa ra những vấn đề về dùng
người, tuyển dụng nhân sự và quản lý nhân sự. Cụ thể hơn, ấn phẩm đã xem
xét đến vấn đề nguồn lực Việt Nam đang bộc lộ những ưu điểm gì? Những
hạn chế nào? Cần phải khắc phục và đầu tư như thế nào? Trong nghiên cứu
này, tác giả khẳng định chất lượng nhân lực Việt Nam còn thấp và đồng thời
đưa ra những giải pháp tài chính nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
chỉ ra những lợi nhuận từ việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy vậy tác phẩm
chưa đề cập đến những vấn đề còn tồn tại trong mối quan hệ lao động của

doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Vì vậy, Luận văn của tác giả sẽ đi sâu nghiên cứu để giải quyết những vấn đề
còn tồn tại ở trên.
Bùi Thanh Tùng (2012),“Chính sách quản lý lao động nước ngoài của
Singapore và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế,
Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN. Đề tài này đã đưa ra cơ sở lý luận về
chính sách quản lý đối với lao động nước ngồi. Nghiên cứu thực trạng chính
sách quản lý nhà nước đối với lao động nước ngoài ở Singapore đồng thời
phân tích thực trạng quản lý nhà nước về lao động nước ngồi ở Việt Nam.
Từ đó, vận dụng bài học kinh ngiệm của Singapore vào lĩnh vực quản lý lao
động nước ngoài ở Việt Nam. Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện
chính sách quản quản lý nhà nước đối với lao động nước ngoài ở Việt Nam
hiện nay.
Nguyễn Thị Thanh Thảo (2009), “Thực trạng đội ngũ lao động nữ
trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội hiện nay”, Luận
văn Thạc sĩ Xã hội học, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà
Nội. Luận văn này đã khảo sát, đánh giá về thực trạng đội ngũ lao động nữ

10


trong doanh nghiệp thương mại ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội hiện
nay. Phân tích làm rõ những nhân tố tác động đến đội ngũ lao động nữ trong
doanh nghiệp thương mại ngoài quốc doanh; Đề xuất một số biện pháp nhằm
tăng cường vai trò của đội ngũ lao động nữ và chính sách đãi ngộ của các
doanh nghiệp thương mại ngoài quốc doanh dành cho người lao động nói
chung và lao động nữ nói riêng.
Phạm Vũ Thắng (2008), “Điều chỉnh quan hệ lao động có yếu tố nước
ngồi trong pháp luật Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ Luật, Khoa Luật – Đại
học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đưa ra khái niệm, vai trò, đặc trưng, phân

loại về quan hệ lao động có yếu tố nước ngồi, cơ sở của việc điều chỉnh quan
hệ lao động có yếu tố nước ngoài ở Việt Nam cũng như kinh nghiệm điều
chỉnh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài của một số nước. Khảo cứu thực
tiễn pháp luật và hiệu qủa pháp luật lao động có yếu tố nước ngoài ở Việt
Nam. Kiến nghị một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật và phát
triển các quan hệ lao động có yếu tố nước ngồi ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu
phát triển thị trường lao động, hội nhập quốc tế, phát triển đất nước.
Phạm Quang Huấn (2007), Nghiên cứu kinh tế số 353: Chính sách
nhân sự cao cấp ở doanh nghiệp nước ngoài và bài học cho Việt Nam, Đại
học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội. Đề tài nghiên cứu chính sách nhân sự
cấp cao ở các công ty Mỹ và Nhật Bản trên 4 phương diện: chính sách cán bộ,
tiền lương và khuyến khích lao động, đào tạo và đào tạo lại, phong cách quản
lý để rút ra bài học nhằm điều chỉnh và áp dụng cho doanh nghiệp Việt Nam.
Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (2005), “Phát triển nguồn nhân
lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà
Nội. Trong ấn phẩm này, các tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực
trong các công ty Nhật Bản, đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty ở Nhật
Bản, những biến đổi trong hệ thống quản lý lao động tại các công ty Nhật Bản
gần đây và nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực

11


cho Việt Nam trong thời gian tới. Ở ấn phẩm này sẽ hiểu rõ được nguồn nhân
lực Nhật Bản được đào tạo như thế nào? Khác gì so với việc đào tạo nguồn
nhân lực của chúng ta, từ đó tìm ra điểm khác nhau giữa Việt Nam và Nhật
Bản, hơn nữa là tìm ra điểm mạnh của Nhật Bản để học tập vào đào tạo nhân
lực Việt Nam tối ưu hơn.
Cơng ty TNHH Canon cũng vậy, đã có rất nhiều nghiên cứu tìm hiểu
về Canon như: Hà Thị Thu Hương (2014), Văn hóa kinh doanh tại cơng ty

TNHH Canon Việt Nam, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chương trình
định hướng thực hành, trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Ở luận văn, tác
giả đã phân tích các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty TNHH
Canon Việt Nam. Đưa ra vài nét về VHDN Nhật Bản trong nền kinh tế thị
trường, văn hóa cơng ty TNHH Canon Việt Nam, những nhận thức về VHDN
của cán bộ nhân viên trong công ty và ảnh hưởng của VHDN đến hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Canon Việt Nam. Từ đó đưa ra
phương hướng phát triển cho công ty trong thời gian tới và đề xuất những giải
pháp nhằm góp phần phát triển VHND tại cơng ty như: Nâng cao ý thức về
văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ cơng nhân viên; Duy trì, phát triển văn hóa
doanh nghiệp và định hướng tiếp thu có chọn lọc các giá trị văn hóa mới;
Tuyển dụng nhân viên phù hợp với VHDN; Coi trọng công tác tuyên truyền
giáo dục vận động cán bộ công nhân viên; Phát huy năng lực con người; Tạo
ra một môi trường làm việc lành mạnh và cởi mở. Hay là những bài báo, bài
báo cáo thực tập nói về sự phát triển của Canon, những đầu tư của Nhật Bản
vào Canon, và cả những quy mơ, bộ máy, quy trình hoạt động của Canon.
Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu tìm hiện nhận diện ra vấn đề
mà các nhà quản lý Nhật Bản đang mắc phải tại một công ty cụ thể ở Việt
Nam, đặc biệt là tại Canon. Do đó, tác giả đã chọn hướng nghiên cứu của luận
văn là “Nhận diện một số vấn đề trong quản lý lao động Việt Nam của nhà
quản lý Nhật Bản tại Công ty TNHH Canon Việt Nam” để làm đề tài luận văn

12


thạc sĩ của mình. Đây là đề tài nghiên cứu hồn tồn khác với các nghiên cứu
khác và mang tính mới.
4. Mục tiêu nghiên cứu
4.1. Mục tiêu tổng quát
Qua nghiên cứu trường hợp của công ty TNHH Canon Việt Nam, tác

giả hướng tới mục tiêu nhận diện vấn đề nhà quản lý Nhật Bản đang gặp phải
khi quản lý lao động ở Canon thơng qua khảo sát, tìm hiểu bằng chứng, khái
qt hóa vấn đề để phân tích ngun nhân xuất hiện những vấn đề đó. Từ đó,
đưa ra những khuyến nghị khắc phục những vấn đề đang tồn tại.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ 1: Khái quát những vấn đề chung về nguồn lao động, về quản
lý lao động Việt Nam tại doanh nghiệp FDI.
Nhiệm vụ 2: Khảo sát thực tế, khái quát thành vấn đề, nhóm vấn đề,
phân tích nhân tố ảnh hưởng, khái qt hóa thành những nguyên nhân nảy
sinh ra vấn đề.
Nhiệm vụ 3: Đề xuất những phương hướng quản lý cho nhà quản lý
doanh nghiệp Nhật Bản.
5. Phạm vi nghiên cứu
5.1. Giới hạn phạm vi về nội dung
Luận văn chỉ nhận diện một số vấn đề mà nhà quản lý Nhật Bản gặp
phải khi quản lý lao động Việt Nam ở các khía cạnh: vấn đề về sự khác biệt
văn hóa; vấn đề lựa chọn phong cách quản lý phù hợp với người lao động;
vấn đề về chính sách, pháp luật và những hạn chế của lao động Việt Nam.
5.2. Giới hạn phạm vi thời gian
Trong 5 năm (từ năm 2010 đến 2015).
5.3. Giới hạn phạm vi không gian khảo sát
Giới hạn khảo sát một doanh nghiệp Nhật Bản đang kinh doanh tại Việt
Nam là Công ty TNHH Canon Việt Nam.

13


6. Mẫu khảo sát
Tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi (số lượng 110 bảng hỏi:
100 bảng hỏi dành cho lao động Việt Nam, 10 bảng hỏi cho nhà quản lý

Nhật Bản) và phỏng vấn sâu 20 lao động Việt Nam; 2 quản lý Nhật Bản
của Công ty TNHH Canon Việt Nam tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long,
Hà Nội; khu công nghiệp Quế Võ – Bắc Ninh; khu công nghiệp Tiên Sơn –
Tiên Du – Bắc Ninh.
7. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Nhà quản lý Nhật Bản tại Công ty TNHH Canon Việt Nam
gặp phải những vấn đề gì khi quản lý lao động Việt Nam?
Câu hỏi 2: Cần có những giải pháp gì nhằm khắc phục những tồn tại
trong quản lý lao động cho nhà quản lý Nhật Bản tại Canon?
8. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Sự khác biệt văn hóa là một vấn đề phổ biến ở các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Nó là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến môi
trường làm việc, năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc của người
lao động ở doanh nghiệp.
Giả thuyết 2: Phát hiện các vấn đề về quản lý lao động trong doanh
nghiệp có thể giúp người quản lý đề ra giải pháp quản lý hữu hiệu để giải
quyết căn bản những vấn đề đang tồn tại như: Xây dựng một nền văn hóa
doanh nghiệp phù hợp, tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp, xây
dựng chính sách tạo động lực cho người lao động…
9. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện dựa trên những phương pháp nghiên cứu chủ
yếu là phương pháp định lượng, kết hợp với phương pháp định tính cùng với
những phương pháp khác như thống kê, mơ tả và phân tích – tổng hợp.

14


Số liệu thực hiện đề tài bao gồm số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp. Số
liệu thứ cấp được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu những tài liệu sẵn có về lý
thuyết và thực tiễn quan hệ lao động trên thế giới và ở Việt Nam, văn hóa

kinh doanh và sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ
ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Tác giả cũng kết hợp vận dụng
lý thuyết hệ thống, phương pháp mô tả, điều tra và phân tích số liệu thống kê,
phương pháp nghiên cứu điển hình và mơ hình hóa. Ngồi ra cịn sử dụng
phương pháp chuyên gia để làm sáng tỏ và cụ thể hóa nội dung nghiên cứu, nhất
là ở phần nêu giải pháp. Đặc biệt, phương pháp duy vật biện chứng được sử
dụng làm nền tảng, chỉ đạo toàn diện các vấn đề nghiên cứu trong luận văn.
Phương pháp xây dựng mơ hình nghiên cứu, tổng hợp phân tích: Tác
giả tiến hành nghiên cứu một số tài liệu để có được cơ sở lý thuyết, từ đó vận
dụng các cơ sở lý thuyết đó vào phân tích thực tiễn và đưa ra những giải pháp
phù hợp nhằm khắc phục vấn đề.
Còn số liệu sơ cấp tác giả sử dụng phương pháp thu thập thông tin: Để
thu thập thông tin, tác giả sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và
phỏng vấn sâu.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi là một cuộc phỏng vấn, nhưng
không đối thoại trực tiếp bằng lời, mà bằng cách đưa ra những câu hỏi in sẵn
trên giấy, gửi trước đến người được phỏng vấn để nhận được ý kiến trả lời
theo những câu hỏi mà người nghiên cứu đặt ra. Trong phạm vi nghiên cứu
của đề tài, tác giả tiến hành khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đối với nhà quản
lý Nhật Bản và người lao động Việt Nam tại công ty TNHH Canon Việt Nam
để tìm hiểu những vấn đề mà họ đang gặp phải. Dựa trên kết quả các bảng hỏi
thu thập được tác giả sẽ tiến hành xử lý, kết quả thu được sau xử lý sẽ là cơ sở
để tác giả đánh giá và tìm ra những vấn đề mà nhà quản lý Nhật Bản gặp phải
trong quá trình quản lý lao động Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp để khắc

15


phục. Tác giả thực hiện 110 bảng hỏi tại trụ sở chính của Canon và 2 chi
nhánh tại Bắc Ninh. Trong đó:

40 bảng hỏi cho người lao động Việt Nam, 4 bảng hỏi cho nhà quản lý
Nhật Bản tại Canon – Bắc Thăng Long – Hà Nội;
30 bảng hỏi cho người lao động Việt Nam, 3 bảng hỏi cho nhà quản lý
Nhật Bản tại Canon – Tiên Sơn – Bắc Ninh;
30 bảng hỏi cho người lao động Việt Nam, 3 bảng hỏi cho nhà quản lý
Nhật Bản tại Canon – Quế Võ – Bắc Ninh. ( PHỤ LỤC)
Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn
sâu một số nhà quản lý Nhật Bản và người lao động Việt Nam tại Canon để
tìm hiểu những vấn đề họ đang gặp phải và biết ý kiến của họ về tính khả thi
của một số đề xuất giải quyết vấn đề mà tác giả đưa ra trong đề tài.
Trên cơ sở sử dụng các phương pháp trên, dựa trên việc nghiên cứu tài
liệu liên quan đến đề tài và việc tìm hiểu thực tế trong tại Cơng ty TNHH
CANON Việt Nam, tác giả tiến hành phân tích tổng hợp vấn đề từ đó nhận
diện một số vấn đề mà các nhà quản lý Nhật Bản đang gặp phải khi quản lý
lao động Việt Nam và đưa ra các giải pháp phù hợp để giải quyết những vấn
đề đó.
10. Kết cấu Luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, các Phụ lục và Tài liệu tham khảo, nội
dung của Luận văn bao gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nhận diện vấn đề trong quản lý lao động

Chương 2. Thực trạng quản lý lao động Việt Nam của nhà quản lý Nhật Bản
tại công ty TNHH Canon Việt Nam
Chương 3. Giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quản lý lao động tại
công ty TNHH Canon Việt Nam

16


PHẦN NỘI DUNG

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ TRONG
QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
1.1.

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Vấn đề và nhận diện vấn đề trong quản lý lao động
1.1.1.1. Khái niệm “vấn đề”
Theo từ điển tiếng Việt, vấn đề là những điều cần được xem xét, nghiên
cứu, giải quyết. Nhận diện là nhìn để nhận ra, chỉ ra đối tượng, vấn đề mà
mình đang cần tìm hiểu. Từ định nghĩa đó, tác giả cho rằng, nhận diện vấn đề
là quan sát để chỉ ra những điều cần được xem xét, nghiên cứu và giải quyết
đối tượng mà mình đang cần tìm hiểu.
Vấn đề phát sinh khi trạng thái hiện hữu khác biệt với dự kiến, nên cần
có tác động mới nhất định để giải quyết. Vấn đề luôn phát sinh trong cuộc
sống cùng thế giới không ngừng thay đổi. Sự biến đổi càng sâu rộng thì vấn
đề càng phức tạp. Trước khi vội vàng đề ra giải pháp cần nhận diện kỹ vấn đề.
Nhiều vấn đề giống như tảng băng trơi, cái nhìn thấy chỉ là phần nổi, cịn
phần chìm lớn hơn nhiều có thể mang đến những thảm họa. Chính vì vậy, nhà
bác học lỗi lạc của thế kỷ XX Albert Einstein nhấn mạnh tầm quan trọng của
việc nhận diện chính xác vấn đề trước khi đề ra giải pháp: “Nếu có một giờ để
cứu thế giới thì sẽ dùng 55 phút để xác định vấn đề và chỉ dành 5 phút để tìm
giải pháp”1.
Như vậy, nhận diện vấn đề là bước vô cùng quan trọng để giải quyết
vấn đề. Bất kì trong trường hợp nào đều cần nâng cao tầm quan trọng của
bước này để có thể đưa ra những giải pháp hợp lý và thơng minh nhất.

1

Tâm Sáng, Có xác định đúng vấn đề mới có thể

tìm ra giải pháp đúng, 30/6/2013.

17


Trong khuôn khổ của Luận văn này, tác giả đứng trên phương diện của
nhà quản lý Nhật Bản để nhận diện những vấn đề mà họ gặp phải trong quá trình
quản lý người lao động Việt Nam tại Cơng ty TNHH CANON Việt Nam.
1.1.1.2. Vấn đề trong quản lý lao động
Trong Luận văn này, lao động được hiểu theo nghĩa là những người
đang làm việc tại Công ty TNHH Canon Việt Nam được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Vấn đề trong quản lý lao động là những điều cần được xem xét, nghiên cứu
và giải quyết trong quá trình quản lý người lao động của các nhà quản lý. Vấn đề
trong quản lý lao động của doanh nghiệp chính là vấn đề quản lý nhân lực.
Trong đời sống và hoạt động sản xuất của con người, có vơ vàn vấn đề
xuất hiện. Một vấn đề có thể có tác động tích cực, tiêu cực hoặc khơng có tác
động gì đến đời sống và hoạt động sản xuất của con người. Điều này tùy
thuộc vào quan điểm của chủ thể.
Ví dụ: Khi nhà quản lý Nhật Bản nhìn thấy vấn đề của lao động Việt
Nam là “hay đi làm muộn hơn giờ quy định” thì trong số những người quản lý
đó, có người cho rằng vấn đề đang tồn tại là tiêu cực vì người lao động khơng
chấp hành quy định của cơng ty, nếu đến đúng giờ như quy định họ có thể
triển khai được nhiều cơng việc, có thể tham dự và nắm vững nội dung cuộc
họp đã triển khai trước đó 10 phút và khơng để mất đi những cơ hội đáng lẽ là
của họ...; một số ít nhà quản lý lại cho rằng vấn đề trên là tích cực vì người
lao động đến muộn nhưng tất cả những cơng việc riêng của họ đã được giải
quyết, họ có thể bắt tay ngay vào công việc và chủ doanh nghiệp không phải
trả lương cho thời gian họ đến và ngồi đó ăn sáng, uống cà phê...; tuy nhiên
cũng có một bộ phận nhà quản lý lại xem vấn đề trên khơng có tác động gì, vì

người lao động đến muộn thì đồng nghĩa với việc họ bị phạt vi phạm nội quy,
ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ, do đó việc đến đúng giờ theo quy định
hay khơng là lựa chọn của họ.

18


Từ phân tích ở ví dụ trên, tác giả nhận định rằng, việc nhận diện vấn đề
đang tồn tại có tác động như thế nào đến đời sống và hoạt động sản xuất của
con người là cần thiết. Đối với những vấn đề có tác động tiêu cực thì nhận
diện và giải quyết việc vấn đề kịp thời, hợp lý sẽ giúp cho đời sống của con
người tốt hơn, hoạt động sản xuất của con người đạt hiệu quả cao hơn.
Giải quyết vấn đề được nhận định theo nghĩa thông thường là thiết lập
những phương pháp thích ứng để giải quyết các khó khăn, trở ngại.
Giải quyết vấn đề vừa là quá trình, vừa là quy trình, vừa là phương tiện
cá nhân sử dụng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có được trước đó để giải
quyết một tình huống mà cá nhân đó có nhu cầu giải quyết. Giải quyết vấn đề
không chỉ dừng lại ở ý thức mà yêu cầu chủ thể phải hành động2.
1.1.2. Quản lý lao động
1.1.2.1. Khái niệm quản lý lao động trong doanh nghiệp
Quản lý lao động trong doanh nghiệp chính là quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp đó. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên
là con người hay nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp muốn tồn
tại, phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn
nhẹ, tìm đúng người, giao đúng việc là vấn đề quyết định mang lại hiệu quả
cho doanh nghiệp. Chính vì thế, quản trị nhân sự sao cho thực sự hiệu quả
luôn là vấn đề hàng đầu tại các doanh nghiệp và để làm tốt công tác quản lý
đó mỗi doanh nghiệp cần nắm bắt được thế nào là quản trị nhân sự.

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự.

2

Theo Từ Đức Thảo (2012), Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục: “Bồi dưỡng năng lực phát triển và giải quyết
vấn đề cho học sinh Trung học phổ thông trong dạy học hình học”, Trường Đại học Vinh, Nghệ An.

19


Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó”.
Cịn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định(kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,sử dụng và phát triển con người có
thể đặt được những mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc của quản trị nhân sự, người ta cịn có thể hiểu quản trị
nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo tồn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ
chức về mặt số lượng và chất lượng.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố
tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị

nào khác.
1.1.2.2. Nội dung của quản lý lao động trong doanh nghiệp
Quản lý nguồn lao động trong doanh nghiệp gồm những nội dung sau:
 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình đánh giá nhu cầu của tổ chức
về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức
và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng những nhu cầu đó.

20


Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm: Ước tính cần bao nhiêu người có
trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân
lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực);
Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích ứng trong tương lai.
 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc. Đó là việc nghiên cứu
các cơng việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có những
nhiệm vụ, trách nhiệm gì? Họ thực hiện những hoạt động nào? Tại sao phải
thực hiện và thực hiện như thế nào? Những máy móc thiết bị, công cụ nào
được sử dụng? Những mối quan hệ nào được thực hiện? Các điều kiện làm
việc cụ thể, cũng như các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng và các khả năng mà
người lao động cần phải có để thực hiện công việc?
 Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là
tìm được người thực sự phù hợp với cơng việc. Doanh nghiệp nhận được một
nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt cơng việc được giao góp phần vào

việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Người được tuyển vào
công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an
tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực
hiện đúng sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty
và người lao động.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

21


 Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, là điều kiện kiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó, cơng tác đào tạo và phát triển cần
thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực là tổng
thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian
nhất định để tạo ra những thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự:
Đánh giá thành tích cơng việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng.
Đây là việc làm rất khó khăn, nó địi hỏi sự chính xác và cơng bằng.Qua
đánh giá thì biết được năng lực và triển vọng của mỗi người, để đưa ra quyết
định đúng đắn liên quan tới người đó.Việc đánh giá thành tích được thực hiện
đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người phải cố
gắng làm việc tốt hơn để trở thành người tích cực hơn. Nó là chìa khóa cho
doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn cũng như phát triển nhân sự
và đãi ngộ nhân sự.

1.1.2.3. Nguyên tắc quản lý lao động
Các doanh nghiệp được quyền chủ động trong việc thực hiện tuyển
chọn, bố trí sử dụng và trả thù lao cho người lao động dựa trên cơ sở các
nguyên tắc sau:
Đảm bảo cung cấp đầy đủ số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu hợp
lý của doanh nghiệp trong mọi thời kỳ.
Đảm bảo chun mơn hóa kết hợp với trang thiết bị kiến thức tổng hợp.
Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động.

22


Sử dụng lao động rộng rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao
trình độ lao động.
Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý.
Kết hợp thưởng phạt với tăng cường kỉ luật lao động.
1.1.3. Nhận diện vấn đề trong quản lý lao động
Qua việc làm rõ những khái niệm liên quan đến đề tài như trên, tác giả
rút ra rằng: Nhận diện vấn đề trong quản lý lao động là việc nghiên cứu, phân
tích để tìm ra những vấn đề có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý, đang
tồn tại trong q trình quản lý lao động và từ đó có hướng khắc phục những
tồn tại, nâng cao hiệu quả quản lý lao động cho nhà quản lý.
Trong nghiên cứu này, vấn đề của nhà quản lý Nhật Bản trong quản lý
lao động Việt Nam được biểu hiện là: vấn đề về sự khác biệt văn hóa (dẫn đến
sự khác nhau về quan điểm, cách giải quyết cơng việc, tính trách nhiệm trong
công việc…); vấn đề tranh chấp lao động; và vấn đề về chất lượng lao động
Việt Nam.
1.2. Một số vấn đề trong quản lý lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tƣ
nƣớc ngồi
1.2.1. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Doanh nghiệp FDI (Foreign Direct Investment) hiểu theo định nghĩa
tiếng Anh là doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.
Theo định nghĩa của tổ chức thương mại thế giới: “Đầu tư trực tiếp
nước ngoài (FDI) xảy ra khi nhà đầu tư từ một nước (nước chủ đầu tư) có
được một tài sản ở một nước khác (nước thu hút đầu tư) cùng với quyền quản
lý tài sản đó”.
Theo quan điểm về FDI của IFM (Quỹ tiền tệ quốc tế), OECD (Tổ
chức hợp tác và phát triển kinh tế) và Việt Nam thì FDI là đầu tư tư nhân, vì
vậy nó có mục đích ưu tiên hàng đầu là tìm kiếm lợi nhuận. Các tổ chức, cá

23