Các biện pháp giải quyết và loại trừ xung đột

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>Các biện pháp giải quyết và loại trừ xung đột</b>

<b>Các nguyên nhân gây ra xung đột</b>

Các vấn đề truyền đạt: Các nhà quản trị cho rằng, sự thiếu thông tin (rào cản giao tiếp) là
nguyên nhân gây xung đột tổ chức, là do kỹ năng nghe kém, chia sẻ thông tin không đầy
đủ, khác biệt trong cách giải thích và nhận thức vấn đề hay các biểu hiện phi ngôn từ bị
bỏ qua hoặc không được nhận biết. Nếu chúng ta định nghĩa truyền thông như xây dựng
một hình ảnh trong tâm trí của người nhận tương ứng chính xác với với ý định của người
gửi thì sự giao tiếp hoàn hảo là rất hiếm. Điều này có nguy cơ gây ra những sự hiểu lầm.
Xung đột bắt nguồn từ sự giao tiếp không thành công khác với xung đột do những khác
biệt lớn, dù sao thì nó vẫn có hại.

Sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhiệm vụ: Xảy ra khi hai hay nhiều nhóm phụ thuộc lẫn
nhau để hoàn thành nhiệm vụ của họ và tiềm năng xung đột tăng lên khi mức độ phụ
thuộc lẫn nhau tăng lên.

Mục tiêu không tương đồng: Mặc dù nhà quản lý cố gắng tránh việc có những mục tiêu
không tương đồng giữa các bộ phận khác nhau của tổ chức, song sự tương đồng vốn có
đơi khi tồn tại giữa các nhóm do những mục tiêu cá nhân của họ.

Sự đe dọa: Mức độ xung đột tăng lên khi một bên có năng lực đe dọa một bên kia. Khi
khơng có sự đe dọa hầu như các nhóm sẽ hợp tác nhiều hơn. Khi một bên có khả năng đe
dọa phía bên kia họ thường khơng thơng báo về sự đe dọa mà thường sử dụng nó.

Sự khan hiếm nguồn lực: Khi hai nhóm cạnh tranh cho những nguồn lực khan hiếm
chúng ta sẽ dễ dàng hiểu tại sao xung đột nổ ra. Khi nguồn lực khan hiếm các nhóm có xu
hướng giành khách hàng của nhau dẫn đến xung đột, khi đó lợi ích của tổ chức bằng
không nhưng lại xảy ra xung đột.

<b>Các biện pháp giải quyết và loại trừ xung đột</b>

Khuyến khích các xung đột chức năng: Một mức độ nhất định của xung đột là cần thiết
để khuấy động và động viên cho việc tạo ra các ý tưởng sáng tác và động viên mọi người
đạt tới mức độ cao của việc thực hiện nhiệm vụ.

<i>Có bốn cách để tạo ra xung đột chức năng là:</i>

Thay đổi dịng thơng tin: Các nhà quản trị sử dụng thơng tin một cách khơng chính thức
để tạo ra xung đột bằng cách để lộ, làm rò rỉ các thông tin giả và thông tin mật.

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

năng. Những phần thưởng được đưa cho những người thắng cuộc phải đủ sức hấp dẫn và
có khả năng động viên việc thực hiện tốt nhiệm vụ và những người thua phải không cảm
thấy sự thất bại của họ là mất mát to lớn.

Thay đổi cơ cấu tổ chức: Tổ chức có thể được cấu trúc theo cách làm tăng hoặc giảm
xung đột.

Thuê các chuyên gia bên ngoài

Hạn chế các xung đột phi chức năng gây cản trở việc thực hiện mục tiêu chung bằng
cách:

Né tránh mâu thuẫn: Là khuynh hướng tìm cách rút ra khỏi tình huống xung đột hay giữ
tình trạng trung lập.

Dàn xếp ổn thỏa: Là khuynh hướng giải quyết các xung đột bằng cách tối thiểu hoá hay
chế ngự những khác biệt về nhận thức hay hành động thông qua sự chú trọng vào những
lợi ích chung

Đối đầu: Là sử dụng quyền lực để ép buộc người khác và yêu cầu người khác đồng ý với
quan điểm của bạn.

Thỏa hiệp: Thể hiện khuynh hướng mà các cá nhân chấp nhận sự hy sinh một số quyền
lợi của họ bằng cách đưa ra các nhượng bộ nhằm đạt được sự thỏa thuận.

</div>

<!--links-->