ĐÁNH GIÁ mức độ THỎA mãn TRONG CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY PHÚ hòa AN – TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA KẾ TOÁN TÀI CHÍNH
----- ddd -----

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY
PHÚ HÒA AN – TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

NGUYỄN THỊ DUYẾN

i


Khóa học: 2009 – 2013

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----- ddd -----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY
PHÚ HỊA AN – TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Thị Duyến

Giáo viên hướng dẫn:

TS. Nguyễn Đăng Hào

Lớp: K43A QTKDTH

ii


Niên khóa: 2009 - 2013

iii


Lời Cảm Ơn
Sau q trình thực tập tại Cơng ty Cổ Phần Dệt
may Phú Hịa An cùng với sự tích lũy kiến thức trong
suốt thời gian học tập tại trường Đại Học Kinh tế
Huế, tơi đã hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của
mình .
Để hồn thành bài khóa luận này ,ngồi sự nổ lực
của bản thân, tơi cịn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ
của quý thầy cô và các anh chị trong công ty. Nhân
dịp này tôi xin chân thành gửi lời cám ơn xâu sắc
đến quý thầy cơ trường Đại Học Kinh tế Huế đã tận
tình giảng dạy tôi trong thời gian qua ,đã trang bị
cho tôi những kiến thức cần thiết cho việc hồn
thành bài khóa luận. Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn
sâu sắc đến thầy giáo – T.S Nguyễn Đăng Hào, người
đã trực tiếp tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ tơi

hồn thành bài khóa luận này.
Đồng thời,trong thời gian thực tập tại Cơng ty Cổ
Phần Dệt may Phú Hịa An, tơi đã được các anh chị
trong phòng nhân sự chỉ bảo tận tình, tạo mọi điều
kiện thuận lợi, truyền đạt những kiến thức thực tế
và cung cấp những thông tin cần thiết phục vụ cho
việc hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình. Tơi
xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo
Công ty Cổ Phần Dệt may Phú Hòa An, cùng các
anh chị trong phòng Nhân sự, phòng Kế tốn và
một số phịng, ban khác đã giúp đỡ tôi trong suốt
thời gian thực tập vừa qua.
Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn những người thân
trong gia đình và bạn bè đã hết lịng ủng hộ, giúp
đỡ tơi rất nhiều trong thời gian thực hiện khóa luận
tốt nghiệp.
iv


Song thời gian tìm hiểu thực tế có hạn, kiến thức
của bản thân còn nhiều hạn chế nên bài viết cịn
nhiều thiếu sót. Kính mong q thầy cơ cùng ban
lãnh đạo cơng ty đóng góp ý kiến để bài hóa luận
được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn !
Huế, ngày 11 tháng 5 năm
2013
Sinh viên
Nguyễn Thị
Duyến

v


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. i
MỤC LỤC..................................................................................................................... ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ẢNH............................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................vii
PHẦN I.ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài....................................................................................................1

2. Mục tiêu của đề tài.....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung:......................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể:......................................................................................................2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu:................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:.............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu:là mức độ thỏa mãn trong công việc theo cảm nhận của
nhân viên trong công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An..................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu:...............................................................................................3
4. Kết cấu đề tài.............................................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................4
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN...................................................................4
1. Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.........................................4
1.1. Sự thỏa mãn trong công việc...................................................................................4
1.1.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc.......................................4

1.1.2. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc...........................5
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.........................................5
1.2.1. Bản chất công việc...............................................................................................5
1.2.2. Tiền lương,lưởng.................................................................................................6
1.2.3. Đồng nghiệp........................................................................................................6
1.2.4. Lãnh đạo..............................................................................................................6
1.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến................................................................................6
1.2.6. Môi trường làm việc............................................................................................7
1.2.7. Phúc lợi................................................................................................................ 7
vi


1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc..............................................................7
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow................................................................................8
1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer....................................................................................8
1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg.........................................................................9
1.3.4. Thuyết công bằng của Adams (1963).................................................................10
1.3.5. Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)...............................................................11
2. Phương pháp nghiên cứu:........................................................................................12
2.1. Nghiên cứu định tính:...........................................................................................12
2.2. Nghiên cứu định lượng:........................................................................................12
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................12
2.2.2. Phương pháp tính kích cỡ mẫu...........................................................................12
2.2.3. Phương pháp chọn mẫu......................................................................................13
2.2.4. Xử lý số liệu.......................................................................................................14
3. Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.....................................................................14
3.1. Mơ hình nghiên cứu..............................................................................................14
3.2. Giả thuyết nghiên cứu...........................................................................................15
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG................................................16
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY......................................................16

CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN........................................................................16
2.1 Tổng quan về Cơng ty cổ phần Dệt may Phú Hịa An...........................................16
2.1.1 Lịch sử hình thành..............................................................................................16
2.1.2. Sứ mệnh và mục tiêu của công ty......................................................................17
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cơng ty......................................................................17
2.1.4. Tình hình lao động của Cơng ty qua 3 năm 2010-2012.....................................18
2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong 2 năm qua................................21
2.2 Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ
phần Dệt May Phú Hịa An,Thừa Thiên Huế...............................................................23
2.2.1 Quy trình nghiên cứu..........................................................................................23
2.2.2. Xây dựng các thang đo.......................................................................................24
2.2.3. Kiểm định thang đo............................................................................................26
2.2.4. Xử lý số liệu.......................................................................................................27
2.3. Thống kê mô tả về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên....................30
2.3.1. Thống kê về yếu tố tiền lương, thưởng..............................................................30
vii


2.3.2. Thống kê về yếu tố Bản chất công việc..............................................................32
2.3.3. Thống kê về yếu tố Công tác đào tạo và phát triển...........................................33
2.2.4 Thống kê về yếu tố Lãnh đạo..............................................................................33
2.2.5. Thống kê về yếu tố Môi trường làm việc...........................................................34
2.2.6. Thống kê về yếu tố Đồng nghiệp.......................................................................35
2.2.7. Thống kê về yếu tố Phúc lợi..............................................................................36
2.2.8. Thống kê về yếu tố Sự thảo mãn chung.............................................................37
2.3. Kiểm định phân phối chuẩn..................................................................................38
2.4. Kiểm định T-test về mức độ thỏa mãn trong công việc........................................40
2.5. Hệ số tin cậy Conbach’s Alpha.............................................................................45
2.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA..........................................................................50
2.7. Kiểm định các yếu tố của mơ hình........................................................................52

2.7.1. Kiểm định hệ số tương quan..............................................................................52
2.7.2. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến..................................................................53
CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO...................................59
MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ
PHẦN DỆT - MAY PHÚ HÒA AN,THỪA THIÊN HUẾ..........................................59
3.1. Định hướng...........................................................................................................59
3.2. Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
Công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An, tỉnh Thừa Thiên Huế.....................................60
3.2.1 Về Tiền lương thưởng:........................................................................................60
3.2.2 Về bản chất công việc:........................................................................................61
3.2.3. Về Lãnh đạo:......................................................................................................61
3.2.4. Về mơi trường làm việc:....................................................................................61
3.2.5. Về chính sách phúc lợi.......................................................................................62
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................63
3.1. Kết luận:...............................................................................................................63
3.2 Một số kiến nghị....................................................................................................64
3.2.1. Đối với nhà nước...............................................................................................64
3.2.2. Đối với bộ ban ngành.........................................................................................64
3.2.3. Đối với doanh nghiệp.........................................................................................64
3.3. Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo..................................65

viii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Phân tổ đối tượng phỏng vấn theo giới tính.....................................................28
Biểu đồ 2: Phân tổ đối tượng phỏng vấn độ tuổi..............................................................28
Biểu đồ 3: Phân tổ đối tượng phỏng vấn theo bộ phận công tác........................................29
Biểu đồ 4: Phân tổ đối tượng phỏng vấn theo trình độ chuyên môn..................................29

Biểu đồ 5: Phân tổ đối tượng phỏng vấn theo thu nhập hàng tháng...................................30
Biểu đồ 6: Thống kê về yếu tố Tiền lương thưởng...........................................................30
Biểu đồ 7: Thống kê yếu tố Bản chất công việc...............................................................32
Biểu đồ 8: Thống kê yếu tố Chính sách đào tạo và thăng tiến...........................................33
Biểu đồ 9: Thống kê yếu tố Lãnh đạo.............................................................................33
Biểu đồ 10: Thống kê yếu tố Môi trường làm việc...........................................................34
Biểu đồ 11: Thống kê yếu tố “Đồng nghiệp”...................................................................35
Biểu đồ 12: Thống kê về yếu tố “Phúc lợi”.....................................................................36
Biểu đồ 13: Thống kê về yếu tố “Sự thảo mãn chung”....................................................37

ix


DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1: Thuyết nhu cầu của Maslow................................................................................ 8
Hình 2: Thuyết ERG của Alderfer.................................................................................... 9
Hình 3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg........................................................................ 10
Hình 4: Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)................................................................. 11
Hình 5 :Mơ hình nghiên cứu đề nghị............................................................................. 15
Hình 6: Sơ đồ tổ chức của cơng ty.................................................................................. 18
Hình 7: Mơ hình hiệu chỉnh........................................................................................... 55

x


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Cơ cấu mẫu nghiên cứu..................................................................................... 14
Bảng 2: “Tình hình lao động của Cơng ty qua 3 năm 2010 – 2012”.................................. 19
Bảng 3: Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2010- 2012.......21

Bảng 4: Các thang đo trong nghiên cứu.......................................................................... 24
Bảng 5: Cơ cấu mẫu...................................................................................................... 27
Bảng 6: Kiểm định phân phối chuẩn............................................................................... 38
Bảng 7 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Tiền Lương,Thưởng”.....................40
Bảng 8: Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Bản chất cơng việc”........................41
Bảng 9 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Lãnh đạo”...................................... 42
Bảng 10 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Cơ hội đào tạo thăng tiến”..........42
Bảng 11 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Mơi trường làm việc”...................43
Bảng 12 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Đồng nghiệp”..............................43
Bảng 13 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Phúc lợi”..................................... 43
Bảng 14 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Sự thỏa mãn chung”.....................44
Bảng 15: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Tiền lương,thưởng................................... 45
Bảng 16: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Bản chất công việc................................... 46
Bảng 17: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Lãnh đạo.................................................. 47
Bảng 18: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến.....................47
Bảng 19: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Môi trường làm việc................................. 48
Bảng 20: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Đồng nghiệp............................................ 48
Bảng 22: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Sự thỏa mãn chung................................... 49
Bảng 21: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Phúc lợi.................................................... 49
Bảng 23 :Kiểm định KMO và Barlet’s thang đo độ thỏa mãn trong công việc................51
Bảng 24 :Kết quả EFA thang đo mức độ thỏa mãn trong trong việc...............................51
Bảng 25 : Kết quả phân tích tương quan pearson............................................................. 53
Bảng 26: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter.................................................... 54
Bảng 27: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi hiệu chỉnh........................55
Bảng 28. Mơ hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter.................................................... 56
Bảng 29 : Kiểm định độ phù hợp Anova........................................................................ 56

xi

Khóa Luận Tốt Nghiệp

T.S Nguyễn Đăng Hào

PHẦN I.ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực đang có nhiều biến đổi,khi nền kinh tế thị trường đang ngày
càng cạnh tranh khốc liệt thì nguồn lao động càng được chú trọng hơn.Các doanh
nghiệp trong nước và cả nước ngoài muốn tồn tại và phát triển được thì cần phải biết
cách khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.Mọi nguồn lực từ cơ sở vật chất
đến khoa học cơng nghệ đều có thể sao chép,tái chế hay mua bản quyền nhưng con
người thì khơng.Yếu tố con người đóng vai trị quan trọng,quyết định đến sự thành
cơng hay thất bại của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực không cho phép chủ doanh nghiệp xem người lao động
chỉ là chi phí đầu vào,cũng khơng phải là mối quan hệ th mướn.Họ cần phải đặt vấn
đề con người trong mối quan hệ tương quan với sự tồn vong của doanh nghiệp.Đặc
biệt đối với đặc thù ngành may mặc hiện nay,lao động chính là cốt lõi,nó quyết định
nhất đến sự thành cơng của doanh nghiệp.Hiện nay,các cơng ty nước ngồi đầu tư đặt
các công ty gia công tại Việt Nam ngày càng nhiều vì lượng nhân cơng dồi dào và
rẻ,do đó người lao động càng có nhiều cơ hội để lựa chọn nếu họ thấy phù hợp.Hiện
tượng nhảy việc là không tránh khỏi và tổn thất trước hết là các chủ doanh nghiệp.
Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Career Builder – một website
việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng, sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm
cơng, cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với cơng việc của
mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong bốn năm gần đây, có
sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ cơng việc hiện tại để tìm
một bến đỗ trong vịng hai năm tới.(doanhnhan360.com, 19/08/2008).
Ví dụ như nếu nhận thấy doanh nghiệp khơng đáp ứng thỏa đáng cho mình thì họ
sẽ tìm một doanh nghiệp khác, khi đó doanh nghiệp sẽ thiếu nhân công, ảnh hưởng
đến tiến độ công việc và có thể dẫn đến những hệ lụy khác. Người lao động khi khơng

hài lịng về thực tế mà cơng ty đem lại nếu không được chú trọng và giải quyết thì rất
dễ gây bất mãn, sau quyết định rời bỏ cơng ty là điều dễ hiểu. Có thể xuất phát từ
nhiều nguyên nhân khác nhau liên quan đến tiền lương,thưởng, bản chất công việc,
`SVTH: Nguyễn Thị Duyến – K43A QTKDTH

1


Khóa Luận Tốt Nghiệp

T.S Nguyễn Đăng Hào

lãnh đạo,…Việc đào tạo nhân lực đã khó, việc giữ chân lao động lại càng khó hơn, và
để mất đi một người lao động lành nghề sẽ là tổn thất cực kỳ to lớn. Chủ doanh nghiệp
cần phải xem xét tình hình của cơng ty mình và đánh giá xem các nhân viên của có
đang thực sự thỏa mãn hay khơng thỏa mãn về vấn đề gì? Cơng ty có những thiếu sót
gì? Những tồn đọng chưa giải quyết ổn thỏa?...Từ đó tìm ra phương hướng giải quyết
vấn đề một cách tối ưu nhất để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân
viên mình.
Trong thời gian thực tập tại Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An,tơi nhận thấy
nhân viên vẫn chưa thực sự thỏa mãn với những gì cơng ty đáp ứng cho họ.Do đó tơi
đã chọn đề tài “Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại cơng
ty cổ phần dệt may Phú Hịa An,Thừa Thiên Huế”.
2. Mục tiêu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung:
Dựa trên cơ sở lí luận về vấn đề mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty,đề
tài muốn đi sâu tìm hiểu và làm rõ những nhân tố tác động trực tiếp đến mức độ thỏa
mãn của từng nhân viên.Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa
mãn trong công việc cho nhân viên.
2.2. Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa về mặt lí luận những vấn đề liên quan đến sự thỏa mãn trong
công việc của người lao động.
- Thống kê định tính mức độ thỏa mãn với cơng việc của nhân viên tại cơng ty cổ
phần Dệt May Phú Hịa An.
- Đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu:
- Những nhân tố nào tác động đến mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Công Ty
Cổ Phần Dệt May Phú Hịa An,Thừa Thiên Huế?
- Nhân tố nào có vai trò quyết định đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty?
- Giải pháp nào giúp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên?

`SVTH: Nguyễn Thị Duyến – K43A QTKDTH

2


Khóa Luận Tốt Nghiệp

T.S Nguyễn Đăng Hào

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:là mức độ thỏa mãn trong công việc theo cảm nhận
của nhân viên trong cơng ty cổ phần dệt may Phú Hịa An.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với các nhân viên chính
thức đang làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế.
Phạm vi về thời gian:
- Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2010– 2012.
- Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn trực tiếp nhân viên
chính thức đang làm việc tại các phịng, ban của cơng ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An

được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2013.
- Các giải pháp được xây dựng dự kiến áp dụng cho giai đoạn kinh doanh trong 5
năm tới của doanh nghiệp.
4. Kết cấu đề tài
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
Phần I – Đặt vấn đề
Phần II – Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1 – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên
Chương 2 – Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty
cổ phần Dệt May Phú Hòa An,Thừa Thiên Huế
Chương 3 – Định hướng và và một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa
mãn của nhân viên
Phần III – Kết luận và đề nghị

`SVTH: Nguyễn Thị Duyến – K43A QTKDTH

3


Khóa Luận Tốt Nghiệp

T.S Nguyễn Đăng Hào

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1. Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
1.1. Sự thỏa mãn trong cơng việc
Từ các nghiên cứu trong nước và thế giới,có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn đối

với công việc. Thỏa mãn trong cơng việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể
đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc.
1.1.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Dưới đây là các định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc của một
số nhà nghiên cứu nổi tiếng
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng rõ ràng đối với cơng việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự thấy thích thú với cơng việc của họ.
Quinn và Staines (1979) định nghĩa, sự thỏa mãn trong công việc là phản ứng
tích cực đối với cơng việc.
Theo Spector(1997) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là người ta
cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào.Vì nó
là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa
chung về mức độ người nhân viên yêu thích cơng việc của họ,đó là thái độ dựa trên
nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc và mơi trường làm việc
của họ. Nói đơn giản, môi trường làm việc càng đáp ứng các nhu cầu,giá trị và tính
cách người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao
Theo Kreitner và Kinicki(2007), sự thỏa mãn trong công việc là phản ánh mức
độ cá nhân yêu thích cơng việc của mình.Đó chính là tình cảm,cảm xúc của nhân viên
đối với cơng việc của mình,

`SVTH: Nguyễn Thị Duyến – K43A QTKDTH

4

Khóa Luận Tốt Nghiệp

T.S Nguyễn Đăng Hào

Như vậy, về sự thỏa mãn trong cơng việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khác
nhau. Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng tách
rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên do vậy nếu
có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn tồn diện hơn.
1.1.2. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong cơng việc (bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp) của họ.
Theo Schermehon(1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), định nghĩa sự thỏa
mãn trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của cơng việc của nhân viên.
Đứng ở nhiều góc độ khác nhau, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
trong công việc. Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong cơng việc là sự đánh giá của người
lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh
giá này tốt hay xấu là tùy vào cảm nhận của người lao động.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc
Khóa luận ứng dụng thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công
việc nổi tiếng là chỉ số Mô tả công việc JDI của Smith et al (1969). Chỉ số JDI được
công nhận cao trong tài liệu quản lý nguồn nhân lực (HRM) và trong thực hành nguồn
nhân lực, là sự lựa chọn thang đo về đo lường thành phần (Price 1997) và của nhiều
nghiên cứu có giá trị khác.
1.2.1. Bản chất cơng việc
Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến
kết quả làm việc của người lao động. Khóa luận ứng dụng mơ hình JDI, xem xét đặc
điểm cơng việc theo các yếu tố sau:

- Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân
- Công việc rất thú vị,hấp dẫn
- Cơng việc có nhiều thách thức
- Cơng việc rõ ràng,hợp lý

`SVTH: Nguyễn Thị Duyến – K43A QTKDTH

5


Khóa Luận Tốt Nghiệp

T.S Nguyễn Đăng Hào

1.2.2. Tiền lương,lưởng
Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm
nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được
đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Người lao động được trả lương cao
- Người lao động có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
- Tiền lương được trả công bằng
1.2.3. Đồng nghiệp
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong
công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công viêc với các
đồng nghiệp. Các yếu tố đồng nghiệp cần xem xét gồm:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
- Sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc
- Sự thân thiện của đồng nghiệp
- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

1.2.4. Lãnh đạo
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong cơng việc
tại nơi làm việc. Sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm vi trách
nhiệm và hồn thành tốt cơng việc. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm:
- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của người lao động.
- Sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động
- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã
- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
1.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên
quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và
cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thơng tin
về điều kiện, cơ hội và chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát

`SVTH: Nguyễn Thị Duyến – K43A QTKDTH

6


Khóa Luận Tốt Nghiệp

T.S Nguyễn Đăng Hào

triển những kĩ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội
được đào tạo thăng tiến bao gồm:
- Cơ hội thăng tiến của người lao động
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
- Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân
- Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
1.2.6. Môi trường làm việc

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an tồn vệ sinh nơi
làm việc: văn phịng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo
vệ sinh. Máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho cơng việc phải đảm bảo an tồn, các yếu tố
về nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn…phải đúng tiêu chuẩn. Các yếu tố về môi trường làm
việc được xem xét gồm:
- Người lao động không bị áp lực công việc quá cao.
- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ.
- Người lao động không phải lo lắng mất việc làm
- Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động
1.2.7. Phúc lợi
Vấn đề phúc lợi liên quan đến sự ưu đãi của công ty về các khoản như bảo hiểm
y tế, chính sách nghỉ hưu, nghỉ phép hàng năm…, các công ty thường sử dụng những
phúc lợi này để thu hút những nhân viên tài năng, vì thế nhân viên càng quan trọng đối
với cơng ty thì chế độ phúc lợi dành cho họ càng trở nên hậu hĩnh.Các yếu tố phúc lợi
được xem xét gồm:
- Chính sách phúc lợi rõ ràng,hữu ích
- Chính sách phúc lợi đầy đủ,hấp dẫn
- Công ty quan tâm,chú trọng đến phúc lợi cho nhân viên
1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với
các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Dưới đây sẽ trình bày tóm tắt
một số lý thuyết đáng chú ý.

`SVTH: Nguyễn Thị Duyến – K43A QTKDTH

7


Khóa Luận Tốt Nghiệp

T.S Nguyễn Đăng Hào

1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so
với thực tế xã hội hiện nay. Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làm
năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu
cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý
thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở
cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng nhu
cầu cá nhân có của họ.

Hình 1: Thuyết nhu cầu của Maslow
Đây là lý thuyết về nhu cầu con người, nó được xem xét và ứng dụng trong đề tài
này vì chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa
mãn trong công việc. Các nhu cầu này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau, ví dụ
như nhu cầu về sinh lý và an tồn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn
về thu nhập, môi trường làm việc, hay sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể
hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và các đồng nghiệp.
1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer
Nhìn chung nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow tuy nhiên có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn từ
năm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại ( existence need), nhu cầu liên hệ (relatedness
need) và nhu cầu phát triển (growth need). Khác biệt thứ hai so với Maslow đó là
`SVTH: Nguyễn Thị Duyến – K43A QTKDTH

8


Khóa Luận Tốt Nghiệp

T.S Nguyễn Đăng Hào

Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm
( Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm), thứ ba là yếu tố bù
đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được thỏa mãn có thể được bù đắp bởi nhu
cầu khác. Chẳng hạn như một nhân viên không được đáp ứng về nhu cầu của thu nhập
nhưng có thể bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện..trong khi
Maslow khơng thừa nhận điều đó.

Hình 2: Thuyết ERG của Alderfer
Việc mơ hình hồi quy tuyến tính bội trong đề tài được xây dựng bởi biến phụ
thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn các yếu
tố khác) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ khơng phải một.
1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, triển vọng nghề nghiệp. Các
nhân tố duy trì gồm chính sách cơng ty, lương bổng, mối quan hệ với lãnh đạo, đồng
nghiệp, mơi trường làm việc, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Như vậy,
Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân
tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không đảm bảo tốt
các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
`SVTH: Nguyễn Thị Duyến – K43A QTKDTH

9