Nghiên cứu các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH bia huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.38 MB, 160 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----- -----
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TRONG VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT
GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI
CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIA HUẾ
HỒ THỊ BÍCH LOAN
Huế, tháng 05 năm 2013
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----- -----
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TRONG VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT
GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI
CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIA HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Hồ Thị Bích Loan
Giáo viên hướng dẫn
ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Lớp: K43 QTKD TM
Niên khóa: 2009 - 2013
Huế, tháng 05 năm 2013
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC.................................................................................................................... i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................v
DANH MỤC BIỂU BẢNG.......................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ..........................................................viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.....................................9
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...............................9
1.1. Cơ sở lý luận...........................................................................................................9
1.1.1.Khái niệm doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp.......................................................9
1.1.1.1.Doanh nghiệp...................................................................................................9
1.1.1.2.Văn hóa doanh nghiệp......................................................................................9
1.1.2.Vai trị của VHDN................................................................................................10
1.1.2.1.VHDN tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối với công ty. 10
1.1.2.2.VHDN tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung làm việc, vượt qua
những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của cơng ty và họ có thể làm việc
quên thời gian.............................................................................................................10
1.1.2.3.VHDN tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo nên khí
thế của một tập thể chiến thắng..................................................................................11
1.1.3.Các cấp độ VHDN................................................................................................12
1.1.3.1.Cấp độ thứ nhất..............................................................................................12
1.1.3.2.Cấp độ thứ hai................................................................................................13
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
1.1.3.3.Cấp độ thứ ba..................................................................................................13
1.1.4.Các yếu tố tạo nên VHDN.................................................................................14
1.1.5.Các giai đoạn hình thành VHDN.......................................................................15
1.1.5.1.Giai đoạn non trẻ............................................................................................16
1.1.5.2.Giai đoạn giữa................................................................................................16
1.1.5.3.Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái......................................................17
1.1.6.Tác động của VHDN đối với sự phát triển DN.......................................................17
1.1.6.1.Tác động tích cực của VHDN.........................................................................17
1.1.6.2.Tác động tiêu cực của VHDN.........................................................................18
1.1.7.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN....................................................19
1.1.7.1.Văn hóa dân tộc..............................................................................................19
1.1.7.2.Nhà lãnh đạo – Người tạo ra nét đặc thù của VHDN......................................19
1.1.7.3.Những giá trị văn hóa học hỏi được................................................................20
1.1.8.Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức........................................................21
1.2. Cơ sở thực tiễn......................................................................................................22
1.2.1.Các nét đặc trưng về VHDN ở một số nước trên thế giới..................................22
1.2.2.Thực trạng VHDN ở Việt Nam hiện nay...........................................................23
1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu.................................................................................25
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TRONG VHDN ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC
TẠI CƠNG TY TNHH BIA HUẾ............................................................... 27
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Bia Huế.................................................................27
2.1.1. Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của công ty.............................................27
2.1.2. Chuẩn mực tổ chức hoạt động của công ty.......................................................28
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức...............................................................................................28
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ.....................................................................................30
2.1.2.3. Các bộ phận chức năng trực thuộc.................................................................31
2.1.2.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Bia Huế................................32
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty......................................34
2.1.3.1. Tình hình tài sản, nguồn vốn.........................................................................34
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
2.1.3.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.........................................................36
2.1.4. Tình hình VHDN trong Công ty TNHH Bia Huế.............................................38
2.1.4.1. Các cấu trúc hữu hình....................................................................................38
2.1.4.2. Những giá trị được tuyên bố..........................................................................40
2.1.4.3. Quan niệm chung...........................................................................................40
2.2. Phân tích dữ liệu...................................................................................................41
2.2.1. Mơ tả về mẫu điều tra.......................................................................................41
2.2.2. Hệ số tin cậy Cronbach Alpha............................................................................44
2.2.2.1. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức”.............44
2.2.2.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển”..............45
2.2.2.3. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công
nhận”.......................................................................................................................... 47
2.2.2.4. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Hiệu quả trong việc ra
quyết định”................................................................................................................. 47
2.2.2.5. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Chấp nhận rủi ro bởi sáng
tạo và cải tiến”............................................................................................................49
2.2.2.6. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Định hướng về kế hoạch
tương lai”.................................................................................................................... 50
2.2.2.7. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Làm việc nhóm”...............50
2.2.2.8. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Sự cơng bằng và nhất
qn trong các chính sách quản trị”............................................................................51
2.2.2.9. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên”...................................................................................................52
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA.....................................................................52
2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập........................................53
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc..........................................61
2.2.4. Kiểm định tương quan......................................................................................62
2.2.5. Phân tích hồi quy..............................................................................................65
2.2.5.1. Xây dựng mơ hình hồi quy............................................................................65
2.2.5.2. Phân tích hồi quy đa biến...............................................................................66
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
2.2.6.Kiểm định phi tham số các biến độc lập và phụ thuộc thơng qua các đặc điểm (Giới
tính, Tuổi, Trình độ văn hóa, Thâm niên làm việc, Thu nhập hiện tại).............................70
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN
VHDN TẠI CÔNG TY.............................................................................73
3.1. Định hướng phát triển trong thời gian tới của Công ty TNHH Bia Huế........73
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện và phát triển VHDN tại Cơng ty TNHH
Bia Huế....................................................................................................................... 73
3.2.1. Giải pháp về Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách đãi ngộ............74
3.2.2. Giải pháp về Giao tiếp trong tổ chức................................................................74
3.2.3. Giải pháp về Hiệu quả trong việc ra quyết định và sự sáng tạo.........................75
3.2.4. Giải pháp về Định hướng về kế hoạch tương lai...............................................75
3.2.5. Giải pháp về Đào tạo và phát triển....................................................................75
3.2.6. Giải pháp về Làm việc nhóm............................................................................76
3.2.7. Giải pháp về Sự cơng nhận...............................................................................76
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................77
1. Kết luận............................................................................................ 77
2. Kiến nghị...........................................................................................78
2.1. Đối với công ty.......................................................................................................78
2.2. Đối với cơ quan quản lý nhà nước........................................................................79
3. Một số hạn chế của đề tài nghiên cứu.......................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
WTO:
Tổ chức thương mại Thế giới
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn
VHDN:
Văn hóa doanh nghiệp
DN :
Doanh nghiệp
Cơng ty :
Cơng ty TNHH Bia Huế
HĐQT:
Hội Đồng Quản Trị
TGĐ:
Tổng giám đốc
GĐ:
Giám đốc
ĐVT:
Đơn vị tính
NXB:
Nhà xuất bản
PGS TS:
Phó giáo sư Tiến sĩ
PB:
Phú Bài
PT:
Phú Thượng
UBND:
Uỷ Ban Nhân Dân
CSH:
Chủ sở hữu
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
6
9
59
41
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ mơ tả về độ tuổi của nhân viên...................................................42
43
43
4
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
DANH MỤC BIỂU BẢNG
33
Bảng 2.2: Tình hình tài sản, nguồn vốn của Cơng ty TNHH Bia Huế ........................35
36
41
4
5
6
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
ix
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Quá trình hội nhập diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế được mở rộng với quy mơ
tồn cầu đã đem đến cho Việt Nam những thời cơ mới. Năm 2007, Việt Nam chính
thức gia nhập vào Tổ chức Thương Mại Thế giới (WTO) đã tạo cho ngành kinh tế
trong nước có cơ hội phát triển mới đồng thời cũng gặp phải rất nhiều thách thức từ
mơi trường cạnh tranh khốc liệt bên ngồi. Trước bối cảnh đó, các doanh nghiệp Việt
Nam phải chuẩn bị những hành trang cần thiết để hòa nhập vào mơi trường mới cạnh
tranh hơn. Để có thể duy trì và phát triển cơng ty của mình cùng với sự phát triển của
nền kinh tế chung trên toàn thế giới, địi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải khơng
ngừng đầu tư, nâng cao về cơng nghệ, máy móc, thiết bị kỹ thuật, về dòng vốn cũng
như quản lý chất lượng theo chuẩn mực quốc tế. Trong đó, một yếu tố quan trọng góp
phần quyết định đến thành cơng của cơng ty đó là văn hóa doanh nghiệp (VHDN).
Cùng với sự phát triển chung hiện nay, nhu cầu của con người cũng chuyển sang
chú trọng tới mặt giá trị văn hóa. Cạnh tranh bằng kỹ thuật trong thời đại thế giới
phẳng khơng cịn chiếm địa vị lâu dài do tính chất khuếch tán nhanh của cơng nghệ kỹ
thuật. Thay vào đó là vai trò then chốt của VHDN trong cạnh tranh bởi lẽ khác với kỹ
thuật, VHDN rất khó hoặc khơng thể bắt chước được tồn bộ, nó sẽ tạo nên những nét
riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp (DN). Và một ý nghĩa khác cũng khơng kém
phần quan trọng đó chính là góp phần giúp DN duy trì được nguồn nhân lực ổn định,
hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên
giỏi, tài năng. Thực tế đã chứng minh rằng, khi người lao động thỏa mãn với những gì
họ đang có, vật chất hoặc tinh thần hoặc cũng có thể là cả hai, thì khơng lý do gì họ
khơng hết lịng vì tổ chức đó.
Xuất phát từ một DN bia địa phương, qua hơn 20 năm hoạt động, nhờ có cách làm
hiệu quả, Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Bia Huế đã có bước phát triển mạnh
mẽ và thành công trên địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế. Trong q trình phát triển đó,
Cơng ty nhận thức được giá trị mà VHDN mang lại trong việc thu hút, sử dụng và giữ
vững nguồn nhân lực tại Cơng ty. Vì vậy, Công ty TNHH Bia Huế cần phải xây dựng
và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra mơi trường làm việc giúp cho nhân viên phát
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
huy tối đa các năng lực cá nhân tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với DN. Từ
những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố trong văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại Cơng ty
TNHH Bia Huế” để nghiên cứu và làm khóa luận tốt nghiệp đại học.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào trong VHDN có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
đang làm việc tại Cơng ty TNHH Bia Huế?
- Các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang
làm việc tại Công Ty TNHH Bia Huế?
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
- Tìm hiểu và phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố trong VHDN với sự cam kết gắn
bó của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế
- Đề xuất các giải pháp giúp Công ty TNHH Bia Huế tiếp tục xây dựng và phát triển
VHDN tại Công ty.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố trong VHDN có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên đang làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế
- Phân tích các yếu tố trong VHDN có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên đang làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế
- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong VHDN với sự cam kết gắn bó của nhân
viên đang làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế
- Đề xuất các giải pháp giúp Công ty tiếp tục xây dựng và phát triển VHDN.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
đang làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế
- Đối tượng điều tra: Các nhân viên gián tiếp đang làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Bia Huế - TP. Huế
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu và phân tích sử dụng số liệu từ năm 2010-2012.
- Thời gian nghiên cứu: Từ 21/01/2013 đến 11/05/2013
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Thiết kế nghiên cứu
Mơ tả chi tiết quy trình tiến hành nghiên cứu:
1)
Xác định vấn đề nghiên cứu.
2)
Thiết kế nghiên cứu.
3)
Thu thập dữ liệu.
4)
Phân tích dữ liệu
5)
Viết báo cáo nghiên cứu
Hình 1. Quy trình tiến hành nghiên cứu
Xác định vấn
đề nghiên cứu
Thiết kế
nghiên cứu
Xử lýsố liệu
Điều tra sơ bộ
Thu thập dữ liệu
Mã hóa, nhập
và làm sạch
dữ liệu
Thiết kế bảng
hỏi sơ bộ
Điều tra thử
30 bảng hỏi
Tiến hành
điều tra chính
thức
Chỉnh sửa và
Tính cỡ mẫu
Điều tra chính thức
Phân tích dữ
liệu
Kết quả nghiên
cứu
Báo cáo nghiên
cứu
5.2. Dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp phục vụ cho quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu bao gồm các sách,
báo, tạp chí chun ngành, khóa luận, nghiên cứu có liên quan, các website đáng tin cậy.
Báo cáo Tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Bia Huế.
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Các bài tham luận trình bày tại các Hội nghị, Hội thảo chuyên đề, luận văn của
người đi trước,...
Bài giảng Văn hóa kinh doanh (2006) của tác giả Dương Thị Liễu
Bài giảng Quản trị doanh nghiệp của Phó giáo sư Tiến sĩ (PGS TS) Nguyễn Khắc Hoàn
5.3.
Dữ liệu sơ cấp
5.3.1. Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu
+ Xác định phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng
Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng là một biến thể của kỹ thuật lấy mẫu ngẫu
nhiên. Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tầng quan trọng và có ý nghĩa,
dựa trên một hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn giản sẽ được rút ra
từ mỗi tầng này.
Chia tổng thể thành một loạt các tầng liên quan có nghĩa là mẫu sẽ có tính đại diện
hơn, vì có thể chắc chắn rằng mỗi tầng được đại diện theo tỷ lệ trong mẫu.
(Mark Saunders – Philip Lewis – Adrian Thornhill (2010), Phương pháp nghiên cứu
trong kinh doanh, Nhà xuất bản (NXB) Tài chính)
+ Phương pháp xác định kích cỡ mẫu
Bước 1: Xác định kích cỡ của tổng thể
Số lượng nhân viên gián tiếp ở Công ty TNHH Bia Huế tại thời điểm năm 2012 là 262
(nhân viên).
Vậy tổng thể mẫu nghiên cứu: 262 (nhân viên).
Bước 2: Xác định kích cỡ mẫu.
Sử dụng phương pháp: chọn mẫu ngẫu nhiên.
Tiến hành điều tra thử 30 bảng hỏi đối với nhân viên gián tiếp tại Công ty TNHH Bia
Huế, thu được 27 bảng hợp lệ, ta có số liệu sau:
6
Tỷ lệnhân viên nữ: p= 27 =0,22
21
Tỷ lệ nhân viên nam: q= 27 =0,78
Với độ tin cậy 95% nên Z=1,96, sai số cho phép 5% nên e=0,05
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Kích thước mẫu nghiên cứu
^ ( 1-p)
z 2*p
e 2^
n=
(Theo Bài giảng Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh của
Thạc sĩ(ThS. )Hoàng Thị Diệu Thúy)
1,96^
2*0,22*0,78
n= 0,05 2^
=>n= 264 (nhân viên)
Ta có:
264
262 =1,0076 =100,76%>5% do đó, cần điều chỉnh kích thước mẫu:
n
264
264
n1=
= 1+ 262 = 132 (nhân viên)
Số lượng bảng hỏi cần thu thập trên thực tế với hy vọng tỷ lệ trả lời là r = 70%
n
1+ N
ncông thức= 132 (nhân viên) (tương ứng với 132 bảng hỏi hợp lệ)
nthực tế=
(Theo Bài giảng Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, ThS. Hoàng Thị Diệu Thúy)
nthực tế= [132*100]/70= 189(nhân viên)
Vậy số lượng bảng hỏi thực tế cần phát ra là 189 bảng hỏi.
+ Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng:
Bước 1: Từ danh sách Tổng thể có được, chia thành các nhóm theo các bộ phận.
Như vậy tổng thể sẽ được chia thành 15 nhóm là 15 bộ phận (Thể hiện ở Bảng 1)
Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.
Ta có:
Tổng thể nghiên cứu: N = 262 (nhân viên) Cỡ mẫu điều tra: n = 189 (nhân viên)
Số lượng nhân viên trong mỗi bộ phận i: Ni
Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận với tổng thể:
Ni
N
(%)
Ni
Số lượng nhân viên cần điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n x N
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Bảng 1: Bảng phân bố tỷ lệ cỡ mẫu cần điều tra
ST
T
Các bộ phận nhân viên
làm việc gián tiếp tại
Công ty TNHH Bia Huế
Số lượng
nhân viên
trong mỗi bộ
phận i: Ni
(Nhân viên)
Tỷ lệ nhân
viên trong mỗi
bộ phận so với
Ni
tổng thể: N
(%)
Số lượng
nhân viên cần
điều tra ở
mỗi bộ phận:
ni (Nhân
viên)
4
1,53
3
2.
Tổng giám đốc (TGĐ) và
Giám đốc (GĐ) các bộ
phận
Kho Phú Thượng (PT)
20
7,63
14
3.
Phòng kế hoạch
9
3,44
6
4.
Lái xe
2
0,76
1
5.
Kế toán
20
7,63
14
6.
Nhà ăn
7
2,67
5
7.
Bảo vệ nhà máy
7
2,67
5
8.
Bảo vệ 4 Phan Bội Châu
4
1,53
3
9.
Tiếp thị
101
38,55
73
10.
Marketing
11
4,20
8
11.
Phòng Cung Ứng
6
2,29
4
12.
Phòng Nhân Sự
4
1,53
3
13.
Ban dự án
4
1,53
3
14.
Kho Phú Bài (PB)
47
17,94
34
15.
Bảo vệ Phú Bài
16
6,11
12
1.
Tổng
262
100
189
(Nguồn: Phịng Nhân sự - Cơng ty TNHH Bia Huế)
5.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Điều tra phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi.
- Việc thu thập số liệu được tiến hành dựa trên cơ sở điều tra phỏng vấn có sử dụng
bảng hỏi điều tra phỏng vấn trực tiếp để thu thập ý kiến nhân viên.
- Thiết kế bảng hỏi chủ yếu theo thang đo Likert. (Theo thang đo 5 mức độ).
-
Phát trực tiếp phiếu bảng hỏi cho nhân viên gián tiếp đang làm việc tại Cơng ty
TNHH Bia Huế.
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
6
Khóa luận tốt nghiệp
5.4.
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Phương pháp phân tích số liệu
* Phân tích thống kê mơ tả (Descriptive Statistics) sẽ cho thấy mức độ yêu cầu của
các đại lý đối với từng yếu tố, thể hiện qua số điểm trung bình của từng yếu tố.
* Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được đáng tin
cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu là >=0,8. Tuy nhiên, theo “Hồng Trọng và
các đồng nghiệp-2005” thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được
trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người được
phỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu (Trường hợp của đề tài- nghiên cứu khám phá)
nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach Alpha ≥0,6.
Sau khi độ tin cậy đạt yêu cầu, dùng phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định
đâu là những tiêu chí quan trọng nhất mà các đại lý quan tâm.
* Phân tích nhân tố khám phá: Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ
thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn
nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả,
1998). Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và hệ số
chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,4 trong một nhân tố.
Theo Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice – Hall International, Inc,
Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Factor
loading>0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor loading>0,4 được xem là quan
trọng, và lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Ngồi ra, để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải phải
bằng 0,3 hoặc lớn hơn.(Jabnoun & Al-Tamimi (2003))
Số lượng nhân tố: Được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến
thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có
Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp
Pricipal Components Factoring với phép xoay Varimax. Thang đo được chấp nhận khi
tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50%.
*Phân tích hồi quy tuyến tính: Được sử dụng để mơ hình hố mối quan hệ nhân quả
giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các
biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mơ hình này sẽ mơ tả hình thức của
mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy (Enter) với phần mềm
SPSS 16.0.
Phân tích hồi quy đa biến
Y1 = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + .... + Bi*Xi
Trong đó:
Y1: Biến phụ thuộc
Xi: Các biến độc lập
B0: Hằng số
Bi: Các hệ số hồi quy (i>0)
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007), hệ số Tolerance lớn hơn
0,1 và VIF nhỏ hơn 10 thì ít xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R 2 điều chỉnh. Giá trị R2
điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R 2 do đó được sử dụng phù
hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mơ hình tương quan,
tức là có hay khơng có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Thực chất
của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với
tồn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là Hệ số xác
định R2= 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mơ hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn
mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mơ hình hồi quy.
*Kiểm định phi tham số: Sử dụng kiểm định Kiểm định Mann – Whitney và kiểm
định Kruskal – Walls.
Kiểm định Mann – Whitney là phép kiểm định phổ biến nhất để kiểm định giả
thuyết về sự bằng nhau trung bình 2 mẫu độc lập (Indepent Sample design) khi các giả
định không thỏa mãn. Kiểm định Kruskal – Walls cũng là phương pháp kiểm định giả
thuyết giá trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể bằng nhau hay chính là phương pháp
phân tích phương sai một yếu tố mà khơng địi hỏi bất kỳ giả định định nào về phân
phối chuẩn của tổng thể. (Theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Giả thuyết kiểm định:
H0: Khơng có sự khác biệt giữa các nhóm → Chấp nhận H0 khi Sig. >0,05.
H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm → Chấp nhận H1khi Sig. <0,05.
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.
Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp
1.1.1.1. Doanh nghiệp
“DN là tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và
nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách
nghiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư do DN quản lý và
chịu sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật và chính sách thực thi.”(Theo
Nguyễn Khắc Hồn, 2009)
1.1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
Theo Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “VHDN gắn với
văn hóa xã hội, là một bước tiến của văn hóa xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội.
VHDN địi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ
thợ quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra, nếu tồn bộ nền sản xuất đều được xây
dựng trên một nền VHDN có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc,
vừa thích ứng với thời đại hiện nay”
Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ,
đã đưa ra định nghĩa như sau: “VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền
thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền
móng sâu xa của DN”.
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour
Organization – ILO): “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói
quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất
đối với một tổ chức đã biết”.
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của
chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hóa cơng ty là tổng hợp những
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết
các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
Theo tác giả Dương Thị Liễu (2006), trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các
học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, VHDN được
định nghĩa như sau:
“VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hóa được DN chọn lọc, tạo ra, sử dụng và
biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của DN đó”.
1.1.2. Vai trị của VHDN
1.1.2.1. VHDN tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối với
công ty
Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ đang đi
đâu? Họ đang làm gì? Và vai trị của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ thể, họ
được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi nhận khi
thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của công ty.
Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây chuyền đang hoạt động. Và nếu mắt xích đó
ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.
Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen R. Convey,
tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu quả” đã
khẳng định “Khơng tham gia, thì sẽ khơng bao giờ có thi hành”. Hay nói một cách
khác rằng, họ đang thi hành cơng việc của tổ chức, vì họ đã được ghi nhận tham gia.
Họ có cảm giác như đang được làm cho chính bản thân họ. Một dẫn chứng hùng hồn
cho nhận định này là môi trường làm việc tại hãng hàng không Southwest Airlines.
Hãng hàng không này, là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới thực hiện bán cổ phần
cho nhân viên. Ngồi một văn hố cởi mở, nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng
say, vì họ đang làm việc cho chính bản thân họ. (Theo Diendanquantri)
1.1.2.2. VHDN tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung làm việc, vượt
qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của cơng ty và họ
có thể làm việc quên thời gian.
Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của cơng ty cần thiết nhất khi cơng ty ấy
đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đồn kết và hy sinh.
Cơng ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh
nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, cơng ty cần một sức mạnh tổng lực
để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một VHDN – văn hóa của sự hy
sinh, văn hố của sự đồn kết.
Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công ty
Chrysler của ông. Năm 1978, khi ông vừa bước chân tới, công ty đang rơi vào tình
cảnh phá sản, với 130.000 cán bộ cơng nhân viên có nguy cơ thất nghiệp. Ơng và các
cộng sự của ơng đã đưa vào một văn hố của sự hy sinh quên mình. Ai ai cũng cố
gắng làm việc. Tất cả vì sự sống cịn của cơng ty. Vì sự bình an của mọi người. Tuy
nhiên, một điều hiển nhiên rằng, trong tình cảnh khó khăn, sự hy sinh của một người
sẽ không bao giờ mang lại thành công, nhưng phải cần một tập thể hy sinh. (Theo
Diendanquantri)
1.1.2.3. VHDN tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo nên
khí thế của một tập thể chiến thắng
Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành cơng khơng cịn
được đo bằng sự thành cơng của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm tập thể. Và
cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ khơng bao giờ được coi là thành công,
nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là,
“team work is dream work,” tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành cơng của
ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo bằng khả
năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao, và
một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì cơng việc đó càng sớm được
hoàn thành.
Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người chiến
thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang? Với họ
khơng bao giờ có con đường thứ hai ngồi chiến thắng. Điều này vơ cùng cần thiết, vì
tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào một mục tiêu cho
một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng chung sức để thực
hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khố cho sự thành cơng và cũng là
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM
11
