văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh tỉnh bến tre

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

MAI TRỌNG AN VINH

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
CHI NHÁNH TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2021


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

MAI TRỌNG AN VINH

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
CHI NHÁNH TỈNH BẾN TRE

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 8 34 01 01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN BÌNH GIANG

Hà Nội, năm 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tơi. Tất cả các số liệu và những trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ
ràng. Nội dung của luận văn cũng chưa từng được công bố ở một cơng trình nào.
Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm trước pháp luật về lời cam đoan này.
Tác giả luận văn

Mai Trọng An Vinh

1


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU………………………………………………………………………........1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HĨA DOANH NGHIỆP……...…..…10
1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp…………………………………...….10
1.2. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp………………………………….…..12
1.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp………………………..….14
1.4. Các mơ hình văn hóa doanh nghiệp…………………………………….20
1.5. Mơ hình đo lường văn hóa doanh nghiệp…………………………..…..23
1.6. Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp………………….………….25
Chương 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI AGRIBANK
TỈNH BẾN TRE……………….………………………………………………….30
2.1. Khái quát chung về Agribank tỉnh Bến Tre……………………………..31
2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Agribank tỉnh Bến Tre……….…43
Chương 3: THÀNH TỰU, HẠN CHẾ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI AGRIBANK TỈNH BẾN TRE.………….61
3.1. Những thành tựu………………………………...……………………….61
3.2. Một số hạn chế……………………………………….…………………64

3.3. Định hướng phát triển mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Agribank tỉnh
Bến Tre……………………………………………………………………………..67
3.4. Đề xuất một số giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại Agribank
tỉnh Bến Tre………………………………………………………………………..69
KẾT LUẬN……………………...……………………………………………..….79
TÀI LIỆU THAM KHẢO

2


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế đang là xu thế nổi bật của nền kinh tế thế giới trong
rất nhiều năm qua, Việt Nam cũng khơng nằm ngồi xu thế đó. Tồn cầu hóa đã
đem đến cho các doanh nghiệp ở Việt Nam nhiều cơ hội, nhưng kèm theo đó cũng
là những thách thức. Nên các doanh nghiệp ở Việt Nam muốn tồn tại và phát triển
thì phải ln cải tiến về mọi mặt nhằm nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp,
trong đó yếu tố then chốt là phải xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp cho mình
nhằm tăng cường lợi thế cạnh tranh. Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực mà
những người trong doanh nghiệp cùng được chia sẻ và tuân thủ theo, nó quan hệ rất
mật thiết với sức mạnh nội lực, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc phân
tích, đánh giá văn hóa của doanh nghiệp cũng là phương pháp giúp cho nhà lãnh
đạo hiểu được tình hình thực thi chiến lược và những điểm mạnh, điểm yếu, nguy
cơ, đe dọa… trong tổ chức. Từ đó đưa ra những sự điều chỉnh sao cho phù hợp hơn
với tình hình thực tiễn nhằm phát huy được sức mạnh văn hóa, nâng cao khả năng
cạnh tranh cho doanh nghiệp ngày càng tốt hơn trong bối cảnh Việt Nam đang trên
đà hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank Việt Nam)
là ngân hàng có quy mơ lớn hàng đầu ở Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ cán bộ
nhân viên, mạng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Với vị thế là ngân hàng

thương mại – Định chế tài chính lớn nhất Việt Nam, hơn 32 năm qua, Agribank
Việt Nam đã không ngừng nỗ lực và đạt được nhiều thành tựu rất đáng tự hào, đóng
góp to lớn vào sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hoá, phát triển kinh tế của đất
nước. Bên cạnh đó Agribank Việt Nam cũng là ngân hàng thương mại đi đầu trong
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và nhiều năm qua họ đã xây dựng được cho
mình một nền văn hóa mang đậm bản sắc riêng. Tuy nhiên bản sắc văn hóa doanh
nghiệp khơng phải là “cái” bất biến, mà nó là “cái” được kiến tạo qua mỗi gia đoạn
lịch sử. Muốn phát triển bền vững trong bối cảnh mới thì văn hóa doanh nghiệp
cũng phải được đánh giá lại một cách toàn diện nhằm nhận diện những điểm mạnh,
1


điểm yếu, nguy cơ, đe dọa đối với doanh nghiệp trong tình hình mới để có sự củng
cố, điều chỉnh việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp hơn với tình
hình thực tiễn. Ngân hàng nơng nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre
(Agribank tỉnh Bến Tre) được thành lập năm 1988. Hiện nay với hơn 32 năm hình
thành, phát triển đã trở thành ngân hàng thương mại hàng đầu ở tỉnh Bến Tre và đã
đạt được rất nhiều thành tựu rất đáng tự hào về mọi khía cạnh, trong đó có khía
cạnh văn hóa doanh nghiệp. Nhưng bên cạnh đó, trong nhiều năm gần đây,
Agribank tỉnh Bến Tre đã ngày càng bộc lộ những hạn chế của mình, đặc biệt là
những hạn chế ở khía cạnh văn hóa doanh nghiệp. Chính điều đó đã làm cho hiệu
quả hoạt động của Agribank tỉnh Bến Tre ở một số thời điểm nhất định chưa đạt
được như sự kỳ vọng của ban lãnh đạo Agribank Việt Nam. Vì thế việc phân tích,
đánh giá lại văn hóa doanh nghiệp của Agribank tỉnh Bến Tre trong bối cảnh mới
hiện nay là việc làm cần thiết. Nhằm giúp cho ban lãnh đạo hiểu được một cách
tường tận hơn về thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức của mình, nhận
diện ra được những hạn chế khơng cịn phù hợp với thực tiễn hiện nay, khi mà tình
hình kinh tế - xã hội ở tỉnh Bến Tre đang trên đà phát triển ngày càng mạnh mẽ. Từ
đó có những giải pháp điều chỉnh nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp sao cho phù
hợp hơn với tình hình mới. Nhằm phát huy được hết sức mạnh nội lực, nâng cao

khả năng cạnh tranh cho tổ chức trong bối cảnh thị trường ngành ngân hàng ở Việt
Nam đang cạnh tranh ngày càng khốc liệt với sự xuất ngày càng nhiều của các ngân
hàng thương mại đến từ nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới. Đó cũng là những
lý do chính để chúng tơi chọn đề tài: “Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng
Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi Nhánh Tính Bến Tre” để
làm luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Tình hình nghiên cứu ngồi nước
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, tùy
theo góc độ tiếp cận và quan điểm nghiên cứu, mỗi cơng trình đều có sự khác nhau
ít nhiều. Có thể nêu ra một loạt cơng trình tiêu biểu như:
2


Cơng trình Văn hóa tổ chức được hai tác giả Terrence E. Deal và Allan
A.Kenedy công bố năm 1988 [49]. Trong cơng trình của mình hai tác giả đã nghiên
cứu thực tế tại các công ty trên lãnh thổ nước Mỹ nhằm khám phá ra yếu tố then
chốt giúp các doanh nghiệp kinh doanh thành cơng chính là văn hóa doanh nghiệp.
Điều đáng q trong cơng trình này là hai tác giả đã phân tích và nêu ra những
hướng dẫn tương đối rõ ràng để đánh giá tình trạng văn hóa doanh nghiệp trong một
tổ chức.
Năm 2004, tác giả Edgar H. Schein đã cơng bố cơng trình Văn hóa doanh
nghiệp và sự lãnh đạo [52], theo đánh giá của chúng tơi cơng trình này là một trong
những cơng trình tiểu biểu mang tính điển hình về lĩnh vực văn hóa tổ chức và văn
hóa doanh nghiệp. Trong cơng trình tác giả đã nghiên cứu các vấn đề tổng quát liên
quan đến văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ của chúng với sự lãnh đạo. Điều
đáng q trong cơng trình này là tác giả chia các yếu tố cấu thành văn hóa doanh
nghiệp thành ba nhóm yếu tố là: nhóm những giá trị văn hóa hữu hình, nhóm những
giá trị được tán đồng và nhóm các giá trị ngầm định. Sự phân chia này của tác giả
được những nhà nghiên cứu thế hệ sau kế thừa rất nhiều trong các cơng trình của

mình.
Cơng trình Chẩn đốn và thay đổi văn hóa tổ chức dựa trên khung giá trị cạnh
tranh được hai tác giả Cameron và Quinn công bố năm 2011 [48], điều đáng q
trong cơng trình này là hai tác giả đã đưa ra được cơ sở lý thuyết, chiến lược có hệ
thống và phương pháp luận cho việc thay đổi văn hóa tổ chức và hành vi cá nhân.
Các tác giả đã thảo luận về giá trị của văn hóa và xây dựng các cơng cụ chẩn đốn,
nhận dạng và thay đổi văn hóa của doanh nghiệp để tổ chức hoạt động có hiệu quả
hơn. Theo đó, các tác giả đã đề xuất cơng cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI
(Organizational Culture Assessment Instrument). OCAI được căn cứ vào lý thuyết
về khung giá trị cạnh tranh để đo lường nền văn hóa hiện tại cũng như nền văn hóa
mong muốn của doanh nghiệp. Cơng cụ này hiện nay được nhiều các nhà nghiên
cứu về văn hóa doanh nghiệp sử dụng cho cơng trình nghiên cứu của mình.

3


Ngồi ra, cịn có rất nhiều các nghiên cứu khác về văn hóa doanh nghiệp như
Chinh phục các làn sóng văn hóa của tác giả Fons Trompenaars (1980) [18], Xây
dựng văn hóa doanh nghiệp, 7 bước dẫn đến thành cơng của các tác giả Adrian
Gostick và Chester Elton (2015) [1]…
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Văn hóa doanh nghiệp đã và đang là đề tài nhận được sự quan tâm của các nhà
quản trị và các nhà khoa học trong nước ngày càng nhiều, đặc biệt là từ khi Việt
Nam chính thức gia nhập WTO đến nay. Vì thế trong nhiều năm qua đã có nhiều
cơng trình nghiên cứu lớn nhỏ nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, có thể nêu ra
một số cơng trình tiêu biểu như:
 Sách, giáo trình:
Tác giả Đỗ Minh Cương với cơng trình Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh
doanh được công bố lần đầu năm 2001 do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia ấn hành
[3]. Cơng trình được tác giả nghiên cứu tương đối công phu cả về cơ sở lý luận lẫn

thực tiễn áp dụng trên thế giới và ở Việt Nam. Tác giả đã nghiên cứu sâu về vai trò,
sự tác động, những biểu hiện của văn hóa trong kinh doanh. Nhưng theo tơi, điều
đáng q trong cơng trình này là sự gợi ý về phương pháp xây dựng triết lý kinh
doanh.
Tác giả Bùi Xn Phong với cơng trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh
nghiệp ra mắt năm 2006 [39]. Cơng trình nghiên cứu khái niệm, đặc điểm, biểu hiện
của văn hóa doanh nghiệp, các nhân tố tạo lập văn hóa doanh nghiệp; ngun tắc và
quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Ngồi ra cơng trình cũng trình bày văn
hóa trong các hoạt động kinh doanh như hoạt động marketing, văn hóa trong ứng
xử, trong đàm phán và thương lượng.
Tác giả Nguyễn Mạnh Qn với cơng trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa
doanh nghiệp, được Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ấn hành năm 2006
[42]. Cơng trình được tác giả trình bày rõ khái niệm, biểu hiện, các dạng văn hóa
doanh nghiệp, nhân tố tạo lập văn hóa doanh nghiệp. Ngồi ra cơng trình cũng đề
cập đến vận dụng trong quản lý để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
4


Năm 2009, hai tác giả Phạm Văn Quây và Nguyễn Duy Chinh đã cho ra mắt
cơng trình Văn hóa doanh nghiệp [43]. Điều tơi quan tâm trong cơng trình này
chính là việc tác giả đã trình bày bí quyết lập nghiệp của những người thành đạt
trong sự nghiệp kinh doanh nhờ xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành cơng. Điều
đáng q trong cơng trình này là việc tác giả đã đưa ra ba kinh nghiệm có thể giúp
giảm bớt rủi ro trong kinh doanh dựa vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Đỗ Thị Phi Hồi với cơng trình Văn hóa doanh nghiệp được Nhà Xuất Bản
Tài Chính ấn hành năm 2009 [21]. Cơng trình là sự nghiên cứu các biểu hiện của
văn hóa doanh nghiệp, phân loại văn hóa doanh nghiêp và sự nhận dạng văn hóa
doanh nghiệp trong các hoạt động kinh doanh.
Năm 2010, tác giả Lê Doãn Tá ra mắt cơng trình Văn hóa doanh nghiệp - Nền
tảng phát triển kinh tế doanh nghiệp thời kỳ 2011 - 2020 Lý luận và thực tiễn

Phương Đông, Phương Tây [46] đã đi sâu phân tích các quan niệm về văn hóa trên
thế giới, trong đó có Việt Nam và các nhân tố tác động, ảnh hưởng đến văn hóa
doanh nghiệp. Điều tơi quan tâm nhất trong cơng trình này chính là việc tác giả
nghiên cứu những kinh nghiệm trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên thế
giới và Việt Nam hiện nay.
Năm 2011, tác giả Dương Thị Liễu đã cho ra mắt cơng trình Văn hóa kinh
doanh, do nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ấn hành [33]. Trong cơng trình,
tác giả đã quan tâm nghiên cứu rất nhiều đến văn hóa doanh nghiệp, từ khái niệm
cho đến các cấp độ văn hóa doanh nghiệp, theo tơi điểm nổi bật trong cơng trình
này chính là việc tác giả nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt
động kinh doanh của một doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến văn
hóa doanh nghiệp. Cơng trình nghiên cứu các giai đoạn hình thành, cơ cấu thay đổi
văn hóa doanh nghiệp và các dạng văn hóa doanh nghiệp.
 Các bài báo đăng trên tạp chí khoa học, hội thảo:
Bùi Thế Cường (2008), Văn hóa và hiện đại hóa - Nhìn trong bối cảnh tồn
cầu hóa hiện nay, Tạp chí Khoa học xã hội [6]. Trong cơng trình này, tác giả đã
nghiên cứu văn hóa dưới nhìn nhân học và xã hội học nhằm phân tích một số vấn đề
5


văn hóa cơ bản hiện nay ở Việt Nam trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày càng trở nên
mạnh mẽ.
Nguyễn Danh Sơn (2009), Bàn về Văn hóa doanh nghiệp từ góc nhìn kinh tế
xã hội và quản lý, Hội thảo về Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong tồn cầu hóa,
Hà Nội (5/2009) [44]. Cơng trình này quan tâm nghiên cứu việc tiếp cận, tìm hiểu
về văn hóa doanh nghiệp dưới góc nhìn văn hóa doanh nghiệp như là vốn xã hội
trong phát triển kinh doanh. Tác giả cho rằng văn hóa doanh nghiệp như là nguồn
vốn xã hội, cuối cùng tác giả đưa ra một số gợi ý về xây dựng và phát huy văn hóa
doanh nghiệp ở Việt Nam.
Đỗ Tiến Long (2015), Đánh giá văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp

nhỏ và vừa tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội [34]. Trong
công trình của mình, tác giả đã nghiên cứu và đưa ra một nghiên cứu điển hình về
vấn đề đánh giá văn hóa tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam theo mơ hình
DOCS của Denison với mục tiêu đánh giá văn hóa doanh nghiệp dựa trên 4 phương
diện và sử dụng 2 chiều, từ kết quả đánh giá đó tác giả đã kết hợp với các kết quả
nghiên cứu khác bằng phương pháp phỏng vấn và thực địa, qua đó tác giả đã nghiên
cứu ra các đặc điểm những điểm mạnh và điểm yếu trong việc xây dựng văn hóa
doanh nghiệp của mẫu nghiên cứu điển hình đó. Cuối cùng qua nghiên cứu của
mình, tác giả đã rút ra các bài học về xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong các
doanh nghiệp nhỏ và vửa ở Việt Nam.
Hoàng Thị Huệ và Dương Thanh Hà (2019), Đặc trưng của văn hóa tổ chức
trong các ngân hàng thương mại cổ phần [29], Hai tác giả đã xây dựng bộ thang đo
văn hóa tổ chức bao gồm: Giao tiếp tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và
sự công nhận; Làm việc nhóm; Hiệu quả trong việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro,
sáng tạo và cải tiến; Định hướng về kế hoạch tương lai; Sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị.
Hồng Thị H và Lê Thanh Tùng (2020), Tác động của văn hóa tổ chức tới
động lực người lao động [30], hai tác giả đã phân tích tác động của văn hóa tổ chức
tới động lực người lao động và sự hợp tác tham gia của con người trong quá trình
6


hoạt động như thế nào. Các tác giả khẳng định tôn trọng con người là một giá trị cốt
lõi của văn hóa tổ chức, tạo điều kiện cho các thành viên được phát triển đầy đủ cả
về vật chất và tinh thần.
 Ngồi tất cả các cơng trình nghiên cứu nêu trên, trong nhiều năm qua đã có
tương đối nhiều cơng trình nghiên cứu là luận án, luận văn có liên quan đến đề tài
phát triển văn hóa doanh nghiệp. Có thể kể ra một số cơng trình tiêu biểu như:
Luận án tiến sĩ Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng
cho doanh nghiệp Việt Nam của tác giả Đỗ Hữu Hải thực hiện hoàn thành tại trường

Đại học Kinh tế quốc năm 2014 [22].
Luận án tiến sĩ Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam
trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Ngân hàng thương mại cổ
phần Ngoại thương Việt Nam của tác giả Nguyễn Hải Minh [35].
Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Thị Huyền thực hiện tại Học viên Công nghệ
Bưu chính Viễn thơng năm 2013 với đề tài Duy trì và phát triển văn hóa doanh
nghiệp Viettel để phát triển bền vững và hội nhập quốc tế [20].
Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Việt Dũng thực hiện tại Đại Học Quốc
gia Hà Nội vào năm 2015 với đề tài Văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp
cơng nghệ thơng tin trên địa bàn thành phố Hà Nội [15].
Luận văn thạc sĩ đề tài Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đồn viễn
thơng Qn đội được tác giả Nguyễn Thị Lan Hương thực hiện tại trường Đại học
kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2015 [19].
Nhìn chung, tất cả các cơng trình nghiên cứu nêu trên, các tác giả thường nghiên
cứu mơ hình văn hóa doanh nghiệp và các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp có sẵn
trên thế giới sau đó vận dụng vào các doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam nhằm đánh
giá tình trạng văn hóa doanh nghiệp và sau đó đề xuất những biện pháp hồn thiện,
phát triển văn hóa tại các doanh nghiệp này.
Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay chưa có một cơng trình nghiên cứu nào
có đối tượng nghiên cứu chính là văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng tại Aribank –

7


chi nhánh tỉnh Bến Tre. Vì thế đây là “khoảng trống khoa học” mà chúng tơi có cơ
hội nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu này là đề xuất một số giải pháp có căn cứ nhằm nâng
cao văn hóa doanh nghiệp tại Agribank – chi nhánh tỉnh Bến Tre sao cho phù hợp

hơn với tình hình mới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tự đặt ra các nhiệm vụ
nghiên cứu sau đây:
 Làm rõ cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp.
 Phân tích, đánh giá thực tiễn tình hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại
Agribank tỉnh Bến Tre.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại
Agribank tỉnh Bến Tre.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là văn hóa doanh nghiệp của Agribank tỉnh
Bến Tre.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
 Không gian nghiên cứu: Agribank tỉnh Bến Tre.
 Thời gian nghiên cứu: Agribank tỉnh Bến Tre từ năm 2010 tới nay, nhưng
tập trung nhiều hơn vào giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
 Chương 1, luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích và
tổng hợp để làm rõ cơ sở lý luận của vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
 Chương 2, luận văn chủ yếu sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp phỏng vấn sâu đối với đội ngủ cán bộ quản lý cấp cao, cấp
trung và cấp cơ sở của Agribank - chi nhánh tỉnh Bến Tre.
8


Phương pháp phân tích đối với những nguồn tài liệu sơ cấp và thứ cấp liên
quan đến vấn đề xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Agribank – chi
nhánh tại tỉnh Bến Tre từ năm 2020 trở về trước.
Cuối cùng là sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích để nhận diện các yếu

tố đến từ mơi trường bên ngoài và bên trong đã ảnh hưởng đến việc xây dựng văn
hóa doanh nghiệp tại Agribank - chi nhánh tỉnh Bến Tre. Từ đó chúng tơi đưa ra
những đánh giá về những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong việc
xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Agribank - chi nhánh tỉnh Bến Tre.
 Chương 3, luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích để đề ra các
giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại Agribank - chi nhánh tỉnh Bến Tre sao
cho phù hợp hơn với tình hình thực tiễn.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa về mặt khoa học
Đối chiếu lý luận về văn hóa doanh nghiệp với thực tiễn xây dựng văn hóa
dooanh nghiệp ở Việt Nam để hiểu rõ hơn về lý luận.
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu nâng cao văn
hóa doanh nghiệp vào tình huống ở một địa bàn cụ thể là một ngân hàng ở tỉnh Bến
Tre hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn gồm có 03
Chương, 12 tiết, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Agribank tỉnh Bến Tre.
Chương 3: Thành tựu, hạn chế và một số giải pháp nâng cao văn hóa doanh
nghiệp tại Agribank tỉnh Bến Tre.

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rất rộng liên quan đến mọi mặt trong đời

của con người, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa đều có
góc độ nhìn nhận, đánh giá riêng. E.B. Tylor cho rằng: “Văn hóa là một phức thể
bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, pháp luật, tập quán, cùng mọi
khả năng và thói quen mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt được.”
[17, tr.12]. Theo Federico Mayor, Tổng Giám đốc UNESCO thì: “Văn hóa bao gồm
tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh
vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động.” [38,
tr.34]. Còn Trần Ngọc Thêm (1995) khẳng định: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ
các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình lao
động thực tiễn trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” [45,
tr.28]. Đặc biệt, theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc
sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp
luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ sinh hoạt hằng ngày về
mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó
tức là văn hóa” [42, tr.32]. Từ những định nghĩa nên trên, chúng ta nhận thấy rằng
văn hóa khơng chỉ bao gồm những yếu tố tinh thần mà chúng còn bao hàm những
yếu tố vật chất. Văn hóa là sản phẩm do con người tạo ra, nó được hình thành, phát
triển trong quá trình lao động sáng tạo của con người trong mối quan hệ tương hổ
giữa con người với thế giới tự nhiên và xã hội. Con người và văn hóa có mối quan
hệ biện chứng với nhau vì con người là chủ thể tạo ra văn hóa và quyết định chúng
nhưng trong thực tiễn, nhưng chính văn hóa đã tác động ngược trở lại vào quá trình
phát triển của con người nhằm quyết định sự phát triển đời sống tinh thần cũng như
vật chất cho con người. Suy cho cùng, văn hóa là thước đo để đánh giá mức độ phát
triển của con người cũng như xã hội.
10


Theo chúng tơi, văn hóa là những yếu tố vật chất lẫn tinh thần do con người
tạo ra qua quá trình lao động, sáng tạo của mình trong sự tương tác với thế giới
xung quanh. Nó là thước đo để đánh giá trình độ phát triển của một cá nhân, cộng

đồng hoặc xã hội.
Giống như văn hóa, văn hóa doanh nghiệp cũng có rất nhiều quan điểm khác
nhau. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn
lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng
xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [42,
tr.259]. Edgar Schein nhận định: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm
chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn
đề nội bộ và giải quyết các vấn đề xung quanh” [42, tr.259]. Nguyễn Mạnh Quân
khẳng định: “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa,
giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của
một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành
động của các thành viên” [41, tr.21]. Phạm Xuân Nam đưa ra quan điểm “Văn hóa
doanh nghiệp là hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương
pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng
ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [38, tr. 21]. Còn đối
với Dương Thị Liễu thì: “Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị tinh thần
mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành
vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [33, tr.234].
Nhìn chung, tùy theo góc độ nghiên cứu của mỗi tác giả mà những định nghĩa
nêu trên đều có sự khác nhau ít nhiều, chúng giúp chúng ta có một cái nhìn tổng thể,
đa chiều hơn về văn hóa doanh nghiệp. Nhưng tựu trung, các tác giả đều thừa nhận
văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến mọi hoạt động của doanh nghiệp, nó
là sợi chỉ xuyên suốt có tính chất chiến lược, là bộ tiêu chí chung cho tất cả các
nhân viên trong doanh nghiệp căn cứ vào đó để hành động. Văn hóa doanh nghiệp
là những tư tưởng dẫn dắt hành vi được tất cả mọi người trong doanh nghiệp thừa

11


nhận, thực hiện theo. Theo thời gian, nó trở thành thói quen, truyền thống và bản

sắc của doanh nghiệp, từ đó tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp.
Chúng tơi cho rằng văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các quy chuẩn, tiêu chí
hành động của doanh nghiệp đưa ra nhằm xây dựng bản sắc văn hóa riêng cho tổ
chức của mình, nó là kim chỉ nam, là hệ quy chiếu cho mọi hành vi của doanh
nghiệp mà tất cả các nhân viên đều thống nhất thừa nhận và làm theo.
1.2. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Lợi thế cạnh tranh là một trong những tiêu chí then chốt trong việc hoạch định
chiến lược cho doanh nghiệp. Vì doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển tốt trong
điều kiện môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay thì phải xây dựng
được cho mình những lợi thế cạnh tranh. Đó chính là những yếu tố mà doanh
nghiệp có nhưng đối thủ khơng có, hoặc đối thủ có nhưng khơng bằng, từ đó giúp
cho doanh nghiệp nổi bật, tạo nên sự khác biệt với tất cả các đối thủ còn lại trên
thương trường. Giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên đà hội nhập kinh tế quốc tế
ngày càng sâu rộng, sự cạnh tranh trên thương trường giữa các doanh nghiệp ngày
càng khốc liệt. Trong bối cảnh đó, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp ngày nay
không chỉ dừng lại là những yếu tố về doanh thu, kênh phân phối, sản phẩm,… mà
văn hóa doanh nghiệp mới chính là yếu tố cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
1.2.2. Thu hút nguồn nhân lực, tạo nên sự gắn kết giữa nhân viên với doanh
nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là cơng cụ hữu hiệu nhất trong việc xác định các tiêu
chí cụ thể, rõ ràng đối với công tác tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, các cột mốc nhân
viên cần phấn đấu để đạt được theo lộ trình,… Từ đó tạo ra môi trường làm việc
công bằng, lành mạnh, công khai, ổn định,… tạo được sự hấp dẫn cho những lao
động muốn gia nhập vào công ty, cũng như cho tất cả mọi thành viên trong tổ chức.
Đây là yếu tố then chốt nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp cho
doanh nghiệp. Bởi lẽ, khi xây dựng được văn hóa doanh nghiệp phù hợp thì người
12

lãnh đạo của tổ chức dễ dàng có được những tiêu chí làm thước đo trong việc xác
định, đánh giá năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức của từng vị trí cho cơng
tác tuyển dụng, bổ nhiệm, chế đỗ đãi ngộ tương xứng,… và đặc biệt là đảm bảo việc
thăng tiến phù hợp đối với từng cá nhân trong tổ chức. Mức thu nhập chỉ là một
trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân sự giỏi, yếu tố quan
trọng hơn cả, chính là môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, tôn trọng lẫn
nhau.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống quy chuẩn, tiêu chí chung cho tất cả mọi
thành viên cùng nhau phấn đấu thực hiện theo vì một mục tiêu chung của doanh
nghiệp. Điều đó có nghĩa mục tiêu của mọi cá nhân được đặt dưới tầm nhìn chung
của tổ chức, khi doanh nghiệp phát triển tốt thì sự nghiệp của họ cũng phát triển
theo, khi doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung đã đề ra thì mọi cá nhân trong tổ
chức cũng đạt được những mục tiêu riêng của cá nhân mình. Khi xây dựng được
văn hóa doanh nghiệp phù hợp cho tổ chức của mình, sẽ phát huy được một mơi
trường làm việc mang lại hiệu quả cao, từ đó tạo ra những động lực tích cực, truyền
cảm hứng cho tất cả mọi người cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu chung .
Văn hóa doanh nghiệp giúp cho sự tương tác, giao tiếp giữa các thành viên
trong tổ chức ngày càng lành mạnh, hiệu quả hơn. Từ đó, họ sẽ thực hiện ngày càng
tốt hơn vai trị, nhiệm vụ của mình trong doanh nghiệp một các tự nguyện. Nó là sợi
dây vơ hình gắn kết mọi người trong tổ chức, giúp họ dễ dàng thống nhất được với
nhau trong việc định hướng hành vi hoạt động sao cho phù hợp, mang lại hiệu quả
cao nhất. Vì văn hóa doanh nghiệp là hệ thống quy chuẩn, tiêu chí chung dành cho
tất cả mọi người trong tổ chức nên mọi cá nhân đều được đối xử cơng bằng như
nhau, điều đó đã giúp doanh nghiệp hóa giải rất hiệu quả những xung đột về quyền
lợi, nghĩa vụ giữa những cá nhân trong nội bộ tổ chức. Thậm chí khi có những xung
đột nội bộ diễn ra thì văn hóa doanh nghiệp cũng là cơng cụ hữu hiệu nhất giúp cho
người lãnh đạo hóa giải những xung đột đó một cách hiệu quả nhất nhằm mang lại
sự hài hòa, thấu hiểu, gắn kết giữa các bên liên quan.
1.2.3 Tạo dựng lòng tin, thu hút đối tác, khách hàng

13


Việc xây dựng văn hóa thành cơng sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo dựng được
lòng tin từ đối tác, khách hàng của mình. Vì khi mua sản phẩm hoặc hợp tác thương
mại với doanh nghiệp họ cảm nhận được sự yên tâm về mặt tâm lý, từ đó họ trở nên
tin tưởng, đặt niềm tin vào sản phẩm, dịch vụ. Văn hóa là hình ảnh của doanh
nghiệp, vì thơng qua những yếu tố hữu hình như bộ nhận diện thương hiệu, mạng xã
hội, website,… khách hàng, đối tác hiểu được sự chun nghiệp của doanh nghiệp.
Văn hóa cịn là linh hồn của doanh nghiệp, vì thơng qua các yếu tố vơ hình như thái
độ, sự tận tâm, cởi mở, tinh thần trách nhiệm,… của tất cả nhân viên trong tổ chức,
khách hàng, đối tác có thể yên tâm trao trọn niềm tin cho doanh nghiệp.Qua đó văn
hóa doanh nghiệp giúp cho tổ chức thu hút khách hàng và đối tác ngày càng tốt hơn.
1.2.4. Phát huy chiến lược phục vụ cho tầm nhìn và tạo nên bản sắc riêng cho
doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa giúp cho doanh nghiệp xác dịnh được sứ mệnh và tầm nhìn
chiến lược của mình. Từ đó, tạo nên cơ sở vững chắc cho tổ chức dùng làm hệ quy
chiếu để tìm ra tìm ra được chiến lược phù hợp nhằm phát huy hiệu quả đạt được
những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra trước đó. Bên cạnh đó, văn hóa cịn là
linh hồn, tạo nên bản sắc riêng, giúp doanh nghiệp khác biệt hoàn tồn với tất cả các
đối thủ cịn lại trên thương trường. Văn hóa doanh nghiệp giúp bảo tồn, phát huy
những bản sắc đó của tổ chức qua nhiều thế hệ một cách bền vững, từ đó làm tăng
thêm khả năng phát triển cho doanh nghiệp.
1.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Edgar H. Schein cho rằng văn hóa doanh nghiệp được cấu thành bởi ba yếu tố
sau [52]:
1.3.1. Những giá trị hữu hình
Là những yếu tố được thể hiện ra hình thức bên ngồi, có thể dễ dàng nhận
diện được bằng mắt thường. Nó thường gồm các hình thức cơ bản như:
- Thứ nhất: “Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp”.

Là phong cách thiết kế kiến trúc từ nội thất đến ngoại thất, màu sắc chủ đạo,
cách bố trí vị trí làm việc cho các phịng ban, vị trí tiếp khách,… Đây được xem là
14


yếu tố quan trọng bật nhất của doanh nghiệp, diện mạo tốt sẽ tạo được những ấn
tượng tốt đẹp về tổ chức từ khách hàng, đối tác trong những buổi tiếp xúc đầu tiên.
Nên kiến trúc và diện mạo luôn là tiêu chí quan trọng hàng đầu được các nhà quản
trị quan tâm khi xây dựng văn hóa. Vì nó thể hiện tính chuyên nghiệp, sức mạnh, sự
năng động… của doanh nghiệp. Thực tế đã chứng mình rằng, khơng gian làm việc
có tác động sâu sắc đến sức sáng tạo của tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp
cũng như tâm lý của khách hàng, đối tác.
- Thứ hai: Các lễ nghi, lễ kỷ niệm và các sinh hoạt văn hóa, thể thao.
Chúng tơi cho rằng lễ nghi là trình tự các lễ thức mang tính biểu tượng cao
được tất cả mọi người trong cộng đồng, tổ chức cùng thừa nhận, nó được lặp đi lặp
lại rất nhiều lần trong đời sống cộng đồng cũng như trong quá trình hoạt động của
doanh nghiệp và trở thành thói quen, tập quán in sâu trong tâm thức của mỗi cá
nhân trong cộng đồng, trong doanh nghiệp. Lễ nghi được hình thành cùng với xã
hội lồi người, trong đó con người là chủ thể của xã hội. Lễ nghi thường được thể
hiện trong đời sống tinh thần của mỗi dân tộc, mỗi tổ chức. Hầu hết các tộc người
trên thế giới đều có những lễ nghi cho riêng mình, nhưng chúng thường khác nhau
về nội dung và mức độ thể hiện của lễ thức. Lễ nghi là một phần bản sắc quan trọng
trong văn hóa của một dân tộc nói chung, một doanh nghiệp nói riêng. Nó là bức
tranh tổng thể về cách ứng xử, về bản sắc tâm lý và về quy phạm đạo đức của một
doanh nghiệp.
Lễ kỷ niệm là những hoạt động được tổ chức theo định kỳ nhằm giúp cho tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp ôn lại những giá trị cốt lõi, tưởng nhớ công
lao của tất cả các thế hệ đi trước đã có cơng gầy dựng, phát triển doanh nghiệp và
tơn vinh họ. Qua đó cũng cố, tăng cường niềm tự hào, niềm tin để tiếp sức cho tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp cùng nhau tiếp bước trong chặn đường phía

trước.
Các sinh hoạt văn hóa, thể thao là yếu tố rất cần thiết trong xây dựng văn hóa
cho doanh nghiệp, nó là các hoạt động vui chơi giải trí, các cuộc thi,… Phải duy trì
những hoạt động đó trở nên phổ biến trong tổ chức. Vì đó là cơ hội cho các thành
15


viên trong doanh nghiệp giảm stress, rèn luyện sức khoẻ, tăng cường sự đồn kết,
chia sẻ tình cảm, tâm tư nguyện vọng giữa các thành viên,… nhằm thấu hiểu, đồng
cảm với nhau hơn, cùng nhau quyết tâm phấn đấu vì mục tiêu chung, vì hình ảnh
của doanh nghiệp.
-

Thứ ba: Ngơn ngữ, khẩu hiệu (Slogan).

Ngơn ngữ giữ vai trị then chốt trong giao tiếp, nó là cơng cụ khơng thể thiếu
trong xây dựng văn hóa nói riêng và trong sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp
nói chung. Ngơn ngữ bao gồm ngơn ngữ nói và ngơn ngữ viết, là nền tảng quan
trọng bật nhất giúp con người nói chung, tất cả các thành viên trong tổ chức nói
riêng tiếp thu tri thức, trao đổi công việc, thấu hiểu lẫn nhau, phát triển khả năng
bản thân,… Và đặc biệt là thu hút, duy trì, phát triển mối quan hệ với khách hàng,
đối tác, qua đó giúp doanh nghiệp hồn thành được sứ mệnh đã đề ra một cách tốt
đẹp.
Khẩu hiệu (Slogan) là một đoạn văn ngắn, một mệnh đề mang tính khái quát
cao thể hiện triết lý, tư tưởng chủ đạo của doanh nghiệp. Trong thời đại ngày nay,
nó chiếm vị trí quan trọng, là một bộ phận khơng thể thiếu của thương hiệu. Bên
cạnh đó, khẩu hiệu cịn giúp cho doanh nghiệp bảo lưu thương hiệu của mình trong
tâm trí khách hàng, đối tác. Tùy theo chiến lược maketing mà khẩu hiệu của doanh
nghiệp sẽ có nội dung trừu tượng hoặc cụ thể dễ hiểu cho mọi đối tượng.
- Thứ tư: Nhãn hiệu, biểu tượng (logo), bài hát truyền thống, đồng phục.

Nhãn hiệu là một hoặc nhiều dấu hiệu được tạo bởi một cá nhân hoặc tổ chức
nào đó nhằm nhận biết, phân biệt hàng hóa, dịch vụ này với hàng hóa, dịch vụ khác.
Nó giúp cho người khách hàng, đối tác dễ dàng nhận biết dấu hiệu của doanh
nghiệp, qua đó biết được nguồn gốc của sản phẩm, dịch vụ. Nhãn hiệu luôn gắn liền
với quyền sở hữu của chủ thể, luôn mang dấu ấn riêng biệt của doanh nghiệp.
Nhãn hiệu thường được cấu thành bởi nhiều yếu tố như: tên riêng, màu sắc,
những đường nét, những họa tiết, chữ cái, hình ảnh,… Chúng phối hợp theo một
phong cách riêng biệt tạo nên một tổng thể hoàn chỉnh chứa đựng thơng điệp của
doanh nghiệp. Cịn Biểu tượng (logo) là một hoặc nhiều dấu hiệu chữ, hình ảnh
16


được thiết kế, sắp sếp thành một cấu trúc hoàn chỉnh chứa đựng những thơng điệp
súc tích nhằm biểu đạt tầm nhìn, sứ mệnh, lực năng hoạt động,… của doanh nghiệp.
Logo thường mang tính biểu tượng cao, hàm chứa những đặc điểm như: khác biệt, ý
nghĩa, dễ nhớ,…
Nhãn hiệu và biểu tượng (logo) là hai trong số các yếu tố nhận diện quan trọng
cho thương hiệu, vì chúng giúp cho khách hàng, đối tác phân biệt được hàng hóa,
dịch vụ này với hàng hóa, dịch vụ khác. Thơng qua đó, khách hàng, đối tác dễ dàng
biết được nguồn gốc của sản phẩm, dịch vụ.
Bài hát truyền thống và đồng phục là hai trong số những yếu tố quan trọng
hàng đầu cấu thành nên bản sắc cho doanh nghiệp. Vì nó mang những giá trị văn
hóa rất đặc trưng và tạo ra sự giao cảm hài hòa giữa tất cả các thành viên. Ngồi ra
nó cịn lan tỏa, truyền lửa, tạo ra niềm tự hào cho tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp. Đồng phục là yếu tố cơ bản nhất giúp cho khách hàng, đối tác phân biệt,
nhận biết được doanh nghiệp này và doanh nghiệp khác, nó cịn thể hiện cá tính, sự
năng động,…. của tổ chức. Qua đó họ dễ dàng cảm nhận được rõ nét hơn về những
giá trị trong văn hóa của doanh nghiệp.
1.3.2. Những giá trị được tán đồng
- Thứ nhất: Tầm nhìn

Tầm nhìn là việc doanh nghiệp hoạch định tương lai cho mình thơng qua sự
tưởng tượng. Tầm nhìn là tiêu chuẩn, hình tượng, mục đích lý tưởng nhất trong
tương lai mà tổ chức muốn đạt được. Người lãnh đạo tổ chức khi xây dựng văn hóa,
nhất định phải có tầm nhìn tốt cho doanh nghiệp nhằm vạch ra được con đường phát
triển tốt nhất và hướng đi lâu dài nhất trong tương lai cho mình. Vì vai trị của tầm
nhìn là giúp doanh nghiệp xác định được việc mình muốn đi xa đến đâu, thơng qua
đó khẳng định được mục đích tồn tại của tổ chức. Bên cạnh đó, tầm nhìn cịn có
chức năng giúp cho người lãnh đạo xác định được doanh nghiệp mình sẽ đạt được
vị trí nào theo lộ trình hoạt động. Thơng qua đó tạo ra động lực thúc đẩy tổ chức nổ
lực hết mình nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể đã đề ra, vì tầm nhìn giúp cho
doanh nghiệp hiểu được lý do vì sao phải cần phấn đấu hết mình.
17


- Thứ hai: Sứ mệnh
Trong xây dựng văn hóa, sứ mệnh giúp cho doanh nghiệp hiểu được lý do tồn
tại của mình. Vì thế nếu tổ chức khơng xác định được sứ mệnh cho mình thì đồng
nghĩa với việc doanh nghiệp khơng có động lực để phát triển. Nó là nhiệm vụ tiên
quyết mà doanh nghiệp phải đặt ra cho mình, từ đó triển khai những mục tiêu cụ thể
và quyết tâm phấn đấu để hồnh thành. Chúng tơi cho rằng tầm nhìn và sứ mệnh
ln song hành, khơng thể tách rời nhau trong quá trình hình thành, phát triển của
doanh nghiệp. Sứ mệnh tập trung giải quyết những mục tiêu hiện tại của tổ chức
cịn tầm nhìn thì tập trung giải quyết mục đích trong tương lai của doanh nghiệp.
- Thứ ba: Mục tiêu chiến lược.
Bất cứ doanh nghiệp nào khi muốn xây dựng văn hóa cho mình, đều cần phải
có bản kế hoạch định hướng chiến lược nhằm xác định lộ trình và những chương
trình hành động kèm theo để đạt được những mục tiêu cụ thể theo lộ trình đó. Nhằm
hồn thành được sứ mệnh của tổ chức một cách tốt nhất, chiến lược phát triển và
văn hóa của doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ với nhau. Vì muốn xây dựng
chiến lược, nhất định phải thu thập thơng tin về mơi trường bên ngồi lẫn bên trong

của tổ chức. Tất cả các thông tin nhà quản trị có được trong q trình thu thập đều
được diễn đạt, xử lý theo văn hóa cụ thể của mỗi doanh nghiệp. Vì văn hóa là hệ
thống quy chuẩn chung cho tất cả mọi nhân viên dùng làm hệ quy chiếu cho mọi
hoạt động của doanh nghiệp nên văn hóa là cơng cụ đặc biệt quan trọng trong việc
thống nhất với mọi người trong tổ chức về phương thức hành động trong lộ trình
triển khai kế hoạch chiến lược.
1.3.3. Các quan điểm cơ bản (các giá trị ngầm định)
Thứ nhất, quan hệ giữa con người với môi trường doanh nghiệp.
Con người và môi trường doanh nghiệp là những thực thể tách bạch nhưng có
mối quan hệ tương hỗ với nhau trong quá trình tồ̀n tại, phát triển của mình. Tùy
theo quan điểm, cách tiếp của mỗi người mà họ sẽ có những nhận định khác nhau.
Nhưng chúng tơi cho rằng, mơi trường bên ngồi lẫn bên trong của tổ chức tác động
trực tiếp, sâu sắc đến quá trình hình thành, phát triển của tổ chức nói chung và văn
18


hóa doanh nghiệp nói riêng. Vì thế con người cần phải hịa nhập với mơi trường
doanh nghiệp nhằm phát huy những lợi thế và tránh được những tác động bất lợi từ
môi trường.
Thứ hai, quan hệ giữa con người với con người
Giữa tất cả các cá nhân trong doanh nghiệp, từ người lãnh đạo cao cấp nhất
cho đến người nhân viên có vị trí thấp nhất đều có mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau.
Vì thế doanh nghiệp muốn thành công trong sự nghiệp chung, cũng như trong xây
dựng văn hóa thì phải ủng hộ, tạo điều kiện tối đa cho mỗi cá nhân phát triển và đạt
được những thành tích tốt trong cơng việc. Bên cạnh đó, tổ chức phải luôn đề cao,
tôn vinh những nỗ lực cá nhân đó và khuyến khích sự hợp tác, phối hợp của mỗi cá
nhân trong tổ chức. Triết lý lãnh đạo của một tổ chức phát triển tốt, bền vững thì
phải coi trọng tính độc lập, tự chủ và đề cao tinh thần tập thể. Người lãnh đạo muốn
đánh giá chính xác tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa những cá nhân trong
doanh nghiệp, cần thiết phải đánh giá vai trò của từng cá nhân đặt trong mối quan

hệ tương quan với tất cả những thành viên còn lại.
Thứ ba, ngầm định về bản chất con người.
Mỗi tổ chức khác nhau thường có những quan niệm khác nhau về bản chất con
người, điều này tùy thuộc vào bản sắc văn hóa của mỗi doanh nghiệp. Một số nhà
lãnh đạo đưa ra nhận định bản chất con người là tinh thần tự chủ kém, thụ động,
lười biếng, khả năng sáng tạo thấp,…. Nhưng số khác thì ngược lại, khi cho rằng
bản chất con người luôn năng động, tinh thần tự chủ tốt, ý thức trách nhiệm cao,
khả năng sáng tạo tốt,... Nhưng nhìn chung, họ đều có cùng quan điểm lao động là
chìa khóa của sự thành cơng, mỗi cá thể có khả năng lao động khác nhau nên họ
phải được trang bị những chế độ lao động phù hợp, những phương pháp quản lý phù
hợp để cùng nhau đi đến thành công chung của tổ chức.
Thứ tư, bản chất hành vi con người.
Để đánh giá bản chất hành vi của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, nhà lãnh
đạo thường căn cứ vào tính cách, thái độ, sự nhận thức,… của họ. Đó là những yếu
tố cốt lõi cấu thành nên hành vi của mỗi con người. Trong quản lý doanh nghiệp,
19


các hành vi được tạo ra bởi sự mong muốn lẫn không mong muốn. Các nhà lãnh
đạo tổ chức thường vạch ra những kết quả mà doanh nghiệp mong muốn đạt được,
kèm theo đó là những hành vi cụ thể nhằm đạt được những mục tiêu đó. Đó chính là
hệ quy chiếu cho những hành vi mà lãnh đạo tổ chức mong muốn toàn thể nhân
viên phải tuân theo.
Thứ năm, bản chất sự thật và lẽ phải
Đối với tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả đạt được của một q trình phân
tích, đánh giá theo những quy chuẩn chung đã vạch ra. Nhưng số khác lại xem sự
thật và lẽ phải là hệ thống những quan điểm, ý kiến của người lãnh đạo tổ chức do
niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối từ tồn thể nhân viên đối với nhà quản trị doanh
nghiệp.
Bên cạnh đó, trong tổ chức còn tồn tại một hệ thống các quy chuẩn đánh giá

chưa được công nhận là đương nhiên và các hệ thống quy chuẩn đánh giá mà lãnh
đạo tổ chức muốn đưa vào doanh nghiệp. Những quy chuẩn đó nếu được tất cả các
thành viên chấp thuận thì sẽ được tiếp tục duy trì bền vững theo thời gian, dần dần
được coi là đương nhiên. Theo thời gian, các quy chuẩn đó sẽ trở thành các ngầm
định, được xem là “luật bất thành văn”, nó rất khó thay đổi và ảnh hưởng đáng kể
trực tiếp đến tác phong, thái độ làm việc, quyết định, giao sự ứng xử,... của tất cả cá
nhân trong tổ chức. Sự tác động của các quy chuẩn đánh giá mang tính chất ngầm
định đôi khi mạnh mẽ hơn sự tác động của các quy chuẩn đánh giá được thể hiện ra
bên ngồi.
1.4. Các mơ hình văn hóa doanh nghiệp
Khi thành lập doanh nghiệp, người lãnh đạo thường vay mượn ý tưởng các mơ
hình có sẵn. Mỗi tổ chức có cấu trúc riêng phù hợp với lĩnh vực hoạt động. Cấu trúc
của doanh nghiệp là một kết cấu mang tính chủ quan và chính đặc điểm văn hóa của
mỗi nhân viên sẽ tạo ra một mơi trường văn hóa tại doanh nghiệp đó. Cấu trúc của
tổ chức là một hệ thống các yếu tố được thiết kế nhằm đạt được những mục tiêu cụ
thể của doanh nghiệp. Có rất nhiều cách phân kiểu (mơ hình) văn hóa doanh nghiệp,
nhưng trong phạm vi luận văn này, chúng tơi chỉ sử dụng mơ hình của Cameron and
20


Quinn vì nó phù hợp với mơ hình mà nhiều năm qua Agribank – chi nhánh tỉnh Bến
Tre đang áp dụng để xây dựng văn hóa cho mình.
Theo quan điểm của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn, thì văn hóa
doanh nghiệp được phân tích và nhận dạng theo sáu đặc tính sau:
“(1) Đặc điểm nổi trội.
(2) Tổ chức lãnh đạo.
(3) Quản lý nhân viên.
(4) Chất keo kết dính của tổ chức.
(5) Chiến lược nhấn mạnh.
(6) Tiêu chí của sự thành cơng.” [48].

Khi đánh giá văn hóa doanh nghiệp, cần phải xem xét dưới nhiều khía cạnh
khác nhau. Cách thức để phân biệt mơ hình văn hóa này với mơ hình văn hóa khác
là tạo ra cơng bằng – trật tự và hướng tới cá nhân, hướng tới từng nhiệm vụ cụ thể
được đặt ra. Từ đó, xác định được bốn mơ hình văn hóa doanh nghiệp như sau:
1.4.1. Mơ hình văn hóa gia đình (Clan)
Mơ hình này thường khơng chú ý đến cơ cấu, kiểm sốt trong văn hóa, mà chủ
yếu chỉ quan tâm đến sự linh hoạt. Nhà lãnh đạo vận hành hoạt động của tổ chức
thông qua tầm nhìn, vấn đề chia sẻ mục tiêu đã đề ra và kết quả kết quả đạt được.
Khác với mô hình văn hóa cấp bậc, trong mơ hình văn hóa gia đình, con người và
đội nhóm có được nhiều sự tự chủ hơn trong công việc. Theo Kim Cameron và
Robert Quinn, văn hóa gia đình có những đặc điểm chính sau:
“(1) Đặc điểm nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình.
(2) Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là
người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên.
(3) Quản lý nhân viên: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo
nhóm.
(4) Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau.
(5) Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao.

21