Tài liệu luận văn MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

LỜI CAM ĐOAN
Dưới sự hướng dẫn nhiệt tình của người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Ngô Thị
Thanh Vân, tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển
dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát”. Tơi xin
cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân học viên. Các kết quả nghiên cứu
và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào
và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực
hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn

Nguyễn Việt Phú

i


LỜI CÁM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu, thực hiện để đi đến hoàn thành luận văn thạc sĩ này, tác
giả ln nhận được sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình từ các cá nhân và tập thể. Tác giả
xin chân trọng cảm ơn đến:
Xin chân thành cảm ơn các Quý thầy cô thuộc khoa Kinh tế và Quản lý và các thầy cô
tham gia giảng dạy các môn học tại Trường Đại học Thủy lợi đã hướng dẫn giúp đỡ
học viên trong q trình thực hiện Luận văn.
Với lịng kính trọng và biết ơn, học viên xin được bày tỏ lời cảm ơn tới PGS. TS. Ngô
Thị Thanh Vân đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tơi trong thời gian thực hiện
Luận văn này.
Xin chân trọng cảm ơn Ban Giám đốc và nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư và Phát
triển Đông Thịnh Phát đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực
hiện luận văn.
Tác giả luận văn

Nguyễn Việt Phú

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH.....................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ ....................... viii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................... 5
1.1

Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................5

1.1.1

Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp .....................................................5

1.1.2

Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ...................................6

1.1.3

Khái niệm về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 8

1.2

Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 9

1.2.1

Xác định nhu cầu tuyển dụng ......................................................................9

1.2.2

Tuyển mộ nhân lực ....................................................................................10

1.2.3

Tuyển chọn nhân lực .................................................................................17

1.2.4

Hội nhập nhân lực mới ..............................................................................22

1.2.5

Đánh giá tuyển dụng nhân lực ..................................................................24

1.3

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực ............................... 26

1.3.1

Các yếu tố bên trong tổ chức.....................................................................26

1.3.2

Các yếu tố bên ngoài tổ chức ....................................................................28

1.4

Cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............30

1.4.1

Những kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..............30

1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển
Đông Thịnh Phát ....................................................................................................31
1.5

Những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .....................................32

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐƠNG THỊNH PHÁT ..............35
2.1

Giới thiệu khái qt về Cơng ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát
………………………………………………………………………………..35

2.1.1

Q trình hình thành và phát triển của cơng ty .........................................35

iii


2.1.2

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty ............................................. 36

2.1.3

Khái quát về ngành nghề kinh doanh của công ty .................................... 40

2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển
Đông Thịnh Phát qua 3 năm 2015 – 2017............................................................. 41
2.1.5

Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty ....................................................... 43

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát
triển Đông Thịnh Phát ............................................................................................... 45
2.2.1

Xác định nhu cầu tuyển dụng.................................................................... 47

2.2.2

Tuyển mộ nhân lực ................................................................................... 49

2.2.3

Tuyển chọn nhân lực ................................................................................. 51

2.2.4

Hội nhập nhân lực mới .............................................................................. 57

2.2.5

Đánh giá tuyển dụng nhân lực .................................................................. 58

2.3

Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ......................... 62

2.3.1

Những kết quả đạt được ............................................................................ 62

2.3.2

Những hạn chế tồn tại ............................................................................... 63

2.3.3

Nguyên nhân tồn tại .................................................................................. 65

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔNG
THỊNH PHÁT ……………………… ........................................................................ 67
3.1

Phương hướng, chiến lược phát triển công ty trong giai đoạn 2019-2021 ...... 67

3.1.1

Phương hướng phát triển công ty trong giai đoạn tới ............................... 67

3.1.2

Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại công ty ....................... 68

3.2

Những cơ hội và thách thức trong công tác tuyển dụng tại công ty ................ 69

3.2.1

Cơ hội ........................................................................................................ 69

3.2.2

Thách thức................................................................................................. 70

3.3

Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty71

3.3.1

Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng ................................... 71

3.3.2

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực................................................ 72

3.3.3 Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực một cách hợp lý ........................................................................... 79
3.3.4

Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng nhân lực .
................................................................................................................... 81

iv


3.3.5 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao ..............................................................................81
3.3.6

Thực hiện công tác kiểm tra sức khỏe....................................................... 83

3.3.7

Một số giải pháp khác ...............................................................................83

3.4

Một số đề xuất, kiến nghị .................................................................................84

PHỤ LỤC 01 .................................................................................................................89

PHỤ LỤC 02 .................................................................................................................93

v


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp ............................. 9
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty ................................................................................... 37
Hình 2.2: Q trình tuyển dụng nhân sự ....................................................................... 46

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán

……………………………………………………41

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động trong Công ty .....................................................................44
Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty ...................................................48
Bảng 2. : Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng............................................................. 52
Bảng 2.5: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn ....................................................... 54
Bảng 2. : Bảng tổng hợp ứng viên thử việc và ứng viên ký hợp đồng ......................... 57
Bảng 2. : Kết quả tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 ..................... 58
Bảng 2. : So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng 2015 – 2017 ................60
Bảng 2.9: Chi phí tuyển dụng của Cơng ty năm 2015 – 2017 ......................................61

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
NVCSH

Nguồn vốn chủ sở hữu

NVV

Nguồn vốn vay

PGS

Phó giáo sư

TS

Tiến sĩ

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Đề tài
Nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp
hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phát triển doanh nghiệp và xã
hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc
quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và quan
niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân
lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết tiềm năng, giảm lãng
phí nguồn lực, tăng hiệu quả tổ chức.
Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc trong doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan

trọng. Trong thời kì hội nhập, sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp khiến cho
cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng yêu cầu
công việc cần phải được ưu tiên.
Trước sự biến động của môi trường, công tác tuyển dụng và giữ chân người lao động
tại một công ty cổ phần vô cùng thiết yếu. Đặc biệt, công tác tuyển dụng nhân lực đối
với Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát là một vấn đề cần thiết và
hết sức quan trọng vì nó sẽ góp phần quan trọng vào việc tăng năng suất lao động,
nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao vị thế của Công ty và khẳng định chỗ đứng
của Công ty trên thị trường xây dựng. Trong xu thế hiện nay, nền kinh tế thị trường
mở, năng động cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt buộc Công ty phải tiến
hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới để nâng cao trình độ nguồn lao
động nhằm đáp ứng cho yêu cầu trong giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Tuyển dụng nhân lực là một khâu quan trọng trong hệ thống quản trị nguồn lực
nhằm đáp ứng được yêu cầu về sự phát triển này. Mặc dù công ty đã quan tâm đến
cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn cịn bộc lộ một số bất cập, số lượng
nhân lực tuyển dụng hàng năm biến đổi tương đối lớn trong khi quy trình tuyển dụng
nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực cịn có một số nơi dung chưa hợp lý và
khoa học, vẫn cịn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
chưa đạt được như sự mong đợi.

1


Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong thời gian công
tác tại công ty, tơi chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần đầu tư và phát triển Đông Thịnh Phát” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn cao học của bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Phân tích, đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và

Phát triển Đông Thịnh Phát.
-

Trên cơ sở phân tích, đánh giá để đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác

tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a, Đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu

tư và phát triển Đông Thịnh Phát
b, Phạm vi nghiên cứu
-

Về thời gian: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty giai đoạn 2015-2017 và

đề ra những giải pháp cho giai đoạn 2019-2021.
-

Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát.

4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Từ nguồn thông tin thu thập được, luận văn sử dụng các phương pháp để xử lý
như sau:
-

Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ cấp

và thứ cấp thu thập được, học viên phân loại, tổng hợp theo các nội dung nghiên cứu
cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá.
-

Phương pháp thống kê: được sử dụng để mô tả thực trạng công tác tuyển dụng

nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát thông qua bảng

2


biểu, đồ thị, sơ đồ, số tương đối, số bình quân và xu hướng biến đổi của các chỉ tiêu
phân tích.
-

Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng nhằm so sánh các mức

độ đạt được của công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty qua các năm.
-

Công cụ xử lý: Phần mềm Excel, biểu đồ.

5. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
a, Ý nghĩa khoa học
Những kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu
các vấn đề về công tác tuyển dụng nhân lực.
b) Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài nghiên cứu nhằm giúp các nhà quản lý hoạch định chính sách phù hợp thực tế

trong việc tuyển dụng nhân lực tại công ty.
6.

Kết quả dự kiến đạt được

Kết quả dự kiến đạt được bao gồm:
-

Luận văn sẽ hệ thống hóa và phát triển được các vấn đề lý luận cơ bản về công

tác tuyển dụng nhân lực.
-

Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.

-

Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng

ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát.
7.

Nội dung của luận văn

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phần mở đầu, kết
luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,.. luận văn được cấu trúc từ 3 chương nội
dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.

3


Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
Phát triển Đông Thịnh Phát.
Chương 3: Những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1

Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng nhu trong tương lai.
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là vốn và cơ
sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trị hết sức quan trọng quyết định
sự thành cơng hay thất bại của tổ chức/doanh nghiệp. Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp.
Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn
nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của tồn bộ cán bộ, nhân viên
trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực của mỗi cá nhân
thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt

được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng
của mỗi thành viên.
Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm có cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của
thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người
còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính...Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự
hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách của từng con người.
Từ những quan điểm trên có thể hiểu chung nhất: Nhân lực trong doanh nghiệp được
hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và
sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

5


1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, do đó để hiểu khái niệm về quản
trị nhân lực trước hết cần hiểu khái niệm về quản trị.
Quản trị được hiểu là “quá trình thiết kế và duy trì một mơi trường trong đó các cá
nhân làm việc cùng nhau trong các nhóm nhằm hồn thành các mục tiêu đã xác định
một cách có hiệu quả nhất. Hoạt động quản trị được thực hiện ở bất kỳ tổ chức/doanh
nghiệp nào cũng như ở tất cả các cấp quản trị khác nhau nhằm mục tiêu như nhau là
nhằm tạo ra lợi nhuận thông qua bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
sốt.
Hiện nay có rất nhiều cách khác nhau tiếp cận quản trị nhân lực:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị
nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm
thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân

lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung
của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan
quản lý làm những việc cụ thể như sau: tuyển người, bình xét, giao cơng việc, giải
quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp
hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Khi đó, quản trị nhân lực có thể được hiểu
như sau: Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Song dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực
vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng.
Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng có thể hiểu chung nhất về quản trị nhân
lực như sau:
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc
hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và

6


kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục
tiêu và chiến lược đã xác định.
Quản trị nhân lực theo cách tiếp cận tác nghiệp bao gồm các nội dung sau: tuyển dụng
nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện
công việc, đãi ngộ nhân lực và một số nội dung khác. Các nội dung này có mối quan
hệ chặt chẽ, biện chứng tác động qua lại, hỗ trợ và bổ sung cho nhau.
Tuyển dụng nhân lực: Theo Giáo Trình Quản lý nhân lực - Trường Đại học Kinh
doanh và Công nghệ Hà Nội thì tuyển dụng nhân lực xét về bản chất là việc đảm bảo
cung cấp đủ nhu cầu lao động cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng trong những thời
điểm nhất định nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Xét theo góc độ hoạt động thì
tuyển dụng là một q trình bao gồm tồn bộ các cơng việc nhằm tìm kiếm, thu hút,

lựa chọn và định hướng ứng viên từ các nguồn khác nhau phục vụ cho mục đích bổ
sung hoặc thay thế lực lượng lao động cịn thiếu hoặc khơng phù hợp của tổ chức.
Bố trí và sử dụng nhân lực: Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực
vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt
hiệu quả cao trong cơng việc. Bố trí và sử dụng nhân lực là hoạt động vừa mang tính
ổn định vừa mang tính linh hoạt và luôn phải đảm bảo các mục tiêu: đủ số lượng và
chất lượng nhân lực; đúng người, đúng việc và đảm bảo đúng thời hạn.
Đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là q trình
liên quan đến việc hồn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh
nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng u cầu trong q trình thực
hiện cơng việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã
xác định của tổ chức/doanh nghiệp. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công
việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.
Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu
nhận và xử lý thơng tin về q trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong
tổ chức/doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hồn
thành cơng việc của nhân lực đối với một tổ chức/doanh nghiệp trong khoảng thời gian
nhất định.

7


Đãi ngộ nhân lực: Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanh
nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân lực không chỉ được thực hiện thơng qua các hình thức đãi ngộ tài chính
mà cịn thơng qua cả các hình thức đãi ngộ phi tài chính. Một số hình thức đãi ngộ tài
chính được kể đến như lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi…Một số hình thức
đãi ngộ phi tài chính như: công việc, môi trường làm việc, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội
học tập bồi dưỡng, môi trường làm việc thoải mái, linh hoạt về thời gian…
1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Như trên có thể thấy quản trị nhân lực là lĩnh vực quan trọng của quản trị bởi vì quản
trị suy cho cùng là quản trị con người. Trong đó thì cơng tác tuyển dụng là một trong
những công tác đầu tiên của quản trị nhân lực. Có thể hiểu chung nhất về tuyển dụng
nhân lực như sau:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu và xây
dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; tuyển mộ nhân lực; tuyển chọn nhân lực; hội
nhập nhân lực mới và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Trong đó, tuyển mộ nhân lực, cịn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực
hiện nhằm có một nhân lực ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tìm kiểm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ
giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực. Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa
chọn nhân lực, gắn liền với đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù
hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm
kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem
trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy
tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kì theo kế hoạch hoặc đột
xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động.
8


Cần lưu ý, không phải mọi trường hợp, khi xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân lực doanh
nghiệp đều cần thiết tuyển dụng. Thực tế khi xảy ra tình trạng này, doanh nghiệp nên
cân nhắc để việc thực hiện một số giải pháp trước khi quyết định tuyển dụng, bởi lẽ
nếu cứ thiếu hụt mà quyết định tuyển dụng sẽ dẫn đến tăng nhân lực trong ngắn hạn
trong khi xét về dài hạn doanh nghiệp khơng có nhu cầu.

1.2

Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình thể
hiện ở hình 1.1. Quy trình tuyển dụng được áp dụng trong từng doanh nghiệp được
tiến hành qua các bước cụ thể, có sự sáng tạo phù hợp với điều kiện và môi trường
kinh doanh nhưng vẫn phải đảm bảo yêu cầu và nguyên tắc cho sự thành cơng của q
trình tuyển dụng.
Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Hội nhập nhân lực mới

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu
dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị
trí nào? Và u cầu về trình độ chun mơn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu
cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định
nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.

9

Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân tích cơng việc là
q trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin quan trọng
có liên quan tới các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng
công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng
phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ
thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả cơng việc bao gồm các nội
dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong
công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc…
Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể
chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc nhất định nào
đó. Bản tiêu chuẩn cơng việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên
thực hiện cơng việc như : trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ, kinh
nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên có khả năng từ lực lượng
lao động xã hội nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp
đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng về
cả số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí
cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các
hoạt động khác của quản trị nhân lực như hoạch định nhân sự, đánh giá thực hiện công
việc, đào tạo và phát triển nhân viên, giải quyết các vấn đề thù lao và đãi ngộ cũng như
các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Để đảm bảo chất lượng của tuyển mộ, nhà tuyển dụng cần hiểu rõ nhu cầu công việc
cần phải làm và thông qua các bản chiến lược, kế hoạch nhân lực, mô tả công việc và
tiêu chuẩn, yêu cầu đối với chức danh tuyển dụng.

10


Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau :
1.2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định số người cần tuyển : Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định
xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp
đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về
công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần
tuyển dụng.
Tỷ lệ sàng lọc : Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu
người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ
về số lượng và các ứng viên cịn lại ở từng bước trong q trình tuyển chọn và số
người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải
xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh
nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên trong
Nguồn ứng viên từ trong nội bộ là những người hiện đang làm việc tại doanh nghiệp.
Tuyển mộ từ nội bộ thực chất là thu hút nhân viên tham gia dự tuyển nhằm chuyển
dịch lao động giữa các bộ phận trong nội bộ doanh nghiệp vào những vị trí cơng việc
cịn khuyết thiếu lao động.
Ưu điểm :
- Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội thăng
tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn
- Nhân lực đã hội nhập môi trường hoạt động và văn hóa của doanh nghiệp, đã được
thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

11


- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen và hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với mơi trường và điều
kiện làm việc mới và dễ dàng tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.
- Tuyển mộ từ nội bộ cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí, hạn chế
tối đa rủi ro do quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm:
- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí cơng việc đang ổn định có thể trở nên thiếu
người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp
tục
- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các
nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Nguồn ứng viên từ bên ngoài là những người mới đến xin việc. Tuyển mộ từ nguồn
này thực chất là tiếp cận với thị trường lao động rộng rãi, bao gồm: sinh viên đã tốt
nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, các trường dạy nghề
bao gồm cả trong nước và nước ngồi; những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang
trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc
ở tổ chức khác; lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học
tập ở các cơ sở đào tạo; nhân viên cũ của doanh nghiệp hoặc sinh viên thực tập tại
doanh nghiệp.
Ưu điểm :
-

Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

-

Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,

hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc

12


-

Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và

các quy định về những cơng việc có ý định giao cho nhân sự mới
Nhược điểm:
-

Mơi trường mới cũng gây khơng ít khó khăn cho người lao động trong q trình

tiếp nhận cơng việc, vì họ khơng làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm tận từng
công việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian tạo điều
kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới
-

Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong việc

đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ
khơng có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh.

-

Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ chi

phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên
mới.
-

Trong trường hợp tuyển nhân viên của các đối thủ cạnh tranh hoặc các doanh

nghiệp khác (cạnh tranh chất xám) có thể phát sinh tranh chấp lao động hoặc có thể
gặp rủi ro bởi việc xác định năng lực, phẩm chất của nhân viên mới chưa đáp ứng ngay
được yêu cầu công việc.
Bước 3 : Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thơng báo về
các vị trí cơng việc cần tuyển người. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm
vụ thuộc cơng việc và các u cầu về trình độ, năng lực cần tuyển mộ và các thủ tục
dự tuyển.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này, doanh nghiệp có thể phát hiện được những người có khả
năng phù hợp với u cầu của cơng việc một cách cụ thể và nhanh chóng.
13


- Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong hồ sơ lưu trữ cá nhân của nhân viên
về kỹ năng hiện có, trình độ đào tạo, q trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và
các yếu tố liên quan khác phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu

hút sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp, thường tìm được người đáp ứng ngay yêu cầu công việc.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như : Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí,
internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác phạm vi thu hút rộng, chi phí cao song
chất lượng hồ sơ khơng cao
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm
hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố. Các trung tâm này thường được đặt
trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần
chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc. Đây là nguồn cung cấp ứng
viên phong phú, đủ loại lao động song cần tuyển chọn kỹ càng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương
pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép
các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm cơ hội việc
làm cho ứng viên. Thông tin thu thập thường đầy đủ hơn và nhà tuyển dụng có điều
kiện đánh giá trực tiếp người lao động.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Bước 4 : Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thơng báo tuyển dụng để đăng tuyển
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được mục
tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thơng báo, xác định đích cần thơng tin, triển
khai thơng báo thông tin tuyển dụng.

14


Thiết kế nội dung và hình thức thơng báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự
quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ,

rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp
dẫn trong cơng việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc có
thể hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng
tiến, mội trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với cơng ty…
Các hình thức thơng báo tuyển dụng:
- Thơng báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên
phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thơng báo, tìm kiếm và thu
hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến
để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho
ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân…
Bước 5 : Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là
xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong
chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời
gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.

15


1.2.2.2 Tìm kiếm người xin việc
Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cần tiến

hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc. Doanh nghiệp cần lưu ý :
- Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp : Để gây ấn tượng mạnh cho doanh nghiệp cần
truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các viễn cảnh phát
triển trong tương lai của tổ chức.
- Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việc vào
doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…
- Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ : Những nhân viên tuyển mộ
phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn, hiểu rõ kỹ thuật
tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ
và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định, cơng bằng và vơ tư
vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách và kinh nghiệm làm việc.
1.2.2.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau :
- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo u cầu hay khơng, nếu số ứng viên được thu
hút q ít thì ngun nhân tại đâu, giải pháp khắc phục
- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa ?
- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc
- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ
- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa ?
- Các ứng viên đã được đối xử cơng bằng chưa ? Có điểm nào chưa cơng bằng ? Cách
khắc phục ?
- Thơng tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa ?

16


1.2.3 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm
lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Đây là quá trình
xem xét, đánh giá, chọn lọc các ứng viên trên nhiều tiêu chí khác nhau nhằm tìm kiếm

những ứng viên phù hợp nhất với các yêu cầu, tiêu chuẩn của vị trí tuyển dụng.
Tuyển chọn tốt giúp doanh nghiệp tìm đúng người, giảm chi phí do phải tuyển chọn
lại, đào tạo lại hoặc tránh được các thiệt hại, rủi ro do ứng viên khơng phù hợp u cầu
vị trí cơng việc. u cầu của tuyển chọn phải xuất phát từ chiến lược, kế hoạch sản
xuất kinh doanh và kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp, việc lựa chọn phải đảm bảo
tuyển được đúng người, có trình độ chun mơn cần thiết và có những tố chất cá nhân
phù hợp với cơng việc và mơi trường doanh nghiệp.
Để có thơng tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua
một số hoạt động như: thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển (trắc nghiệm kiến
thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, thực hành tay nghề, phỏng vấn…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng
tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
Để thực hiện tuyển chọn nhân lực, một số công việc cần thực hiện:
1.2.3.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên,
quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ, từ đó loại
bỏ ứng viên có hồ sơ khơng phù hợp.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ
cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời
điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm khơng rõ ràng hay khơng
nhất qn để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích
và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ.
Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để
tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức. Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không

17