Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------***------------

LÊ NGUYỄN HỒNG ANH

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CƠNG VIỆC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM CỦA CÔNG NHÂN
VỚI DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT NGÀNH GIÀY DÉP
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cúu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là của riêng tơi, các số liệu là hồn tồn
trung thực và kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất
kỳ tài liệu nào.
Tác giả
Lê Nguyễn Hoàng Anh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ............................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu ........................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ........................................... 2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................2
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu..............................................................................................................3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu............................................................................... 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................ 4
1.4.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 4
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................................................. 5
1.6 Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6
2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ................................................................... 6
2.1.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc ............................................................ 6
2.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc .............................................. 7
2.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc ...................................................... 9
2.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức ................................................................ 10
2.2.1 Định nghĩa sự gắn kết với tổ chức ........................................................... 10
2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức .............................................. 12
2.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức ..................................................... 14

2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức ........................ 15
2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước đây .............................................................. 16
2.4.1 Nghiên cứu của Alan M.Saks (2005) ....................................................... 16
2.4.2 Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) .............................. 16
2.4.3 Nghiên cứu của Giritli và cộng sự (2013) ............................................... 17
2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 17
2.5.1 Mơ hình nghiên cứu ................................................................................ 17
2.5.2 Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu ........................................... 18
2.5.2.1 Bản chất công việc ......................................................................... 18
2.5.2.2 Môi trường làm việc ....................................................................... 19
2.5.2.3 Sự công nhận trong công việc ........................................................ 19
2.5.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................... 20
2.5.2.5 Chế độ lương, thưởng ..................................................................... 21
2.5.2.6 Chế độ phúc lợi .............................................................................. 21
2.5.2.7 Đồng nghiệp ................................................................................... 22
2.5.2.8 Lãnh đạo ......................................................................................... 22
2.5.2.9 Sự thỏa mãn và gắn kết công việc .................................................. 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 25
3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 25
3.2 Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 26
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................................. 26
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................. 27
3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 33
3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng ............................................................... 33
3.3.1.1 Kích thước và cách chọn mẫu ....................................................... 34
3.3.1.2. Bảng câu hỏi ............................................................................... 35
3.3.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ......................................................... 35
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 36

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ 43
4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................... 43
4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................. 45
4.3 Phân tích EFA ................................................................................................... 51
4.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập ....................................................... 51
4.3.1.1 Phân tích EFA lần đầu.................................................................... 52
4.3.1.2 Kết quả phân tích EFA lần cuối ..................................................... 55
4.3.2 Phân tích EFA cho biến trung gian ......................................................... 58
4.3.3 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc........................................................... 59
4.4 Kiểm định các giả thuyết mơ hình nghiên cứu ................................................. 61
4.4.1 Phân tích tương quan............................................................................... 61
4.4.2 Phân tích hồi quy...................................................................................... 63
4.4.2.1 Mơ hình hồi quy mối quan hệ giữa các yếu tố với sự thỏa mãn cơng việc
........................................................................................................................... 63
4.4.2.2 Mơ hình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và
gắn kết công việc ............................................................................................... 69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................. 76
5.1 Kết luận chung .................................................................................................. 76
5.2 Các hàm ý quản trị ............................................................................................ 76
5.2.1 Hàm ý cho yếu tố bản chất công việc ...................................................... 76
5.2.2 Hàm ý cho yếu tố môi trường làm việc .................................................... 77
5.2.3 Hàm ý cho yếu tố chế độ lương, thưởng .................................................. 77
5.2.4 Hàm ý cho yếu tố phúc lợi ...................................................................... 77
5.2.5 Hàm ý cho yếu tố đồng nghiệp ................................................................ 78
5.2.6 Hàm ý cho yếu tố lãnh đạo ....................................................................... 78
5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 79
5.3.1 Hạn chế nghiên cứu .................................................................................. 79
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức .......................... 13
Bảng 3.1: Thang đo bản chất công việc ................................................................... 28
Bảng 3.2: Thang đo môi trường làm việc ................................................................ 28
Bảng 3.3: Thang đo sự công nhận trong công việc .................................................. 29
Bảng 3.4: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến..................................................... 29
Bảng 3.5: Thang đo chế độ lương, thưởng............................................................... 30
Bảng 3.6: Thang đo chế độ phúc lợi ........................................................................ 30
Bảng 3.7: Thang đo đồng nghiệp ............................................................................. 31
Bảng 3.8: Thang đo lãnh đạo ................................................................................... 32
Bảng 3.9: Thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc ......................................... 32
Bảng 3.10: Thang đo sự gắn kết tình cảm ................................................................ 33
Bảng 4.1: Tóm tắt thơng tin mẫu nghiên cứu........................................................... 43
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .................................................... 48
Bảng 4.3: Tóm tắt các thơng số phân tích EFA cho các biến độc lập ..................... 52
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố lần đầu .................................................................. 54
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố lần cuối ................................................................. 56
Bảng 4.6: Tóm tắt các thơng số phân tích EFA cho biến sự thỏa mãn công việc ... 58
Bảng 4.7: Ma trận nhân tố (1 nhân tố được rút trích) .............................................. 59
Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho khái niệm sự thỏa mãn công việc ... 60
Bảng 4.9: Ma trận nhân tố ........................................................................................ 60
Bảng 4.10: Ma trận tương quan giữa các biến trong mơ hình nghiên cứu .............. 61
Bảng 4.11: Mơ hình hồi quy thể hiện mối quan hệ thỏa mãn công việc và các thành
phần ........................................................................................................ 64
Bảng 4.12: ANOVA mơ hình 1................................................................................ 64
Bảng 4.13: Hệ số hồi quy mơ hình 1........................................................................ 64
Bảng 4.14: Model Summary mơ hình 2 ................................................................... 70

Bảng 4.15: ANOVA mơ hình 2................................................................................ 70


Bảng 4.16: Hệ số hồi quy mơ hình 2 ........................................................................ 70
Bảng 4.17 Tóm tắt các mức độ tác động lên sự gắn kết cơng việc .......................... 72
Bảng 4.18: Tóm tắt các kết quả nghiên cứu ............................................................. 74


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mơ hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức .................. 15
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 18
Hình 3.1: Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu ....................................................... 25
Hình 4.1: Sự phân phối phần dư chuẩn hóa mơ hình mối quan hệ sự thỏa mãn ....... 66
Hình 4.2: Biểu đồ Histogram phương trình 2 ............................................................ 71
Hình 4.3: Kết quả mơ hình nghiên cứu ..................................................................... 74


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết tình cảm của cơng nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày
dép tại TP. Hồ Chí Minh. Mơ hình nghiên cứu trong bài viết đã kế thừa có điều
chỉnh thang đo của JDI (1969) và Meyer và Allen (2004). Phương pháp đánh
giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
được sử dụng để sàng lọc và rút trích các yếu tố đạt yêu cầu. Kết quả cho thấy
các yếu tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc,
từ đó dẫn đến sự gắn kết với doanh nghiệp là “lãnh đạo”, ”bản chất công việc”,
“môi trường làm việc”, “chế độ lương, thưởng”, “chế độ phúc lợi”, “đồng
nghiệp”. Trên cơ sở nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao
sự gắn kết tình cảm của cơng nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày
dép tại Tp.Hồ Chí Minh.

ABSTRACT

This study explores the factors affecting job satisfaction, then creates
organizational commitment between workers and producing shoes enterprises
in Ho Chi Minh city. The model employs the modified scale of JDI (1969) and
Meyer and Allen (2004). The scale reliability test-Cronbach’s Alpha and
exploratory factor analysis (EFA) are performed to screen and extract the
qualified factors. The regression results indicate that “Leadership”, “Work”,
“Working

environment”,

“Wages

and

compensation”,

“Benefits”,

“Coworkers” are the important factors that have significant and positive
impacts on organizational commitment. Based on the findings, some solutions
are recommended to enhance and promote organizational commitment to
enterprises.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Doanh nghiệp sản xuất là các doanh nghiệp chuyên tiến hành các hoạt
động sản xuất các loại hàng hóa nhằm cung cấp ra thị trường. Đây là những
doanh nghiệp then chốt trong việc tạo ra các sản phẩm hàng hóa để cung cấp
cho người tiêu dùng. Doanh nghiệp sản xuất đóng vai trị quan trọng trong nền
kinh tế của mỗi quốc gia và khu vực.
"Người lao động" là danh từ chung dùng để nói đến những người làm
cơng ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc để làm ra các sản phẩm vật chất
hoặc tinh thần cho người khác. Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực,
ngành nghề khác nhau trong xã hội, phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm
những chức vụ khác nhau trong một tổ chức, tựu chung lại người lao động
được phân loại thành hai nhóm chính.
•

Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền),

người giúp việc.
•

Lao động trí thức: Nhân viên (cơng chức, tư chức), cán bộ

Tầm quan trọng của người lao động là một người đóng góp sức lao động
và chun mơn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao
động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các
nhiệm vụ cụ thể của một công việc hay chức năng. Đề tài nghiên cứu tập trung
vào đối tượng lao động phổ thông là công nhân làm việc tại các doanh nghiệp
sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
Bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực
thật tốt. Đứng đầu các ngành nghề cần tuyển dụng nhiều lao động vẫn là may

mặc, giày da, sản xuất linh kiện điện tử... Đối với các doanh nghiệp sản xuất
ngành giày dép tại TP.HCM thì bài tốn tuyển cơng nhân, đào tạo và giữ họ


2

làm việc lâu dài luôn được các lãnh đạo quan tâm. Hiện nay, đa số lực lượng
lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép trên địa bàn TP HCM
là những người lao động đến từ các tỉnh thành khác nhau trên khắp cả nước.
Doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM thường phải giải quyết
các vấn đề như công nhân sau khi được đào tạo đã nhảy việc; chờ công nhân
trở lại làm việc sau tết…v.v… Những công nhân mới buộc phải được doanh
nghiệp đào tạo do chưa có tay nghề và khi đã trở thành cơng nhân lành nghề
thì họ sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động tốt hơn. Tuy nhiên, làm
sao để cơng nhân gắn bó làm việc lâu dài ln là vấn đề gây trăn trở cho các
doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên, đặc biệt là các
cơng nhân đối với doanh nghiệp giữ vai trị rất quan trọng và quyết định đối
với sự tồn tại, thành công của doanh nghiệp. Khi công nhân viên thỏa mãn với
cơng việc, họ sẽ có thêm động lực làm việc, sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu
dài hơn.
Từ những lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề
tài là cấp thiết. Do đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Ảnh hưởng của sự
thỏa mãn cơng việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp
sản xuất ngành giày dép tại TP.Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự
gắn kết tình cảm của cơng nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày
dép tại TP.Hồ Chí Minh.

- Đề xuất một số kiến nghị làm tăng sự thỏa mãn công việc dẫn đến
sự gắn kết tình cảm của cơng nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành
giày dép tại TP.HCM.


3

1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ tập trung trả lời 3 câu hỏi sau:
- Các yếu tố nào của thành phần thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến
sự gắn kết tình cảm của cơng nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành
giày dép tại TP.HCM?
- Cơng nhân có thỏa mãn đối với cơng việc và gắn kết tình cảm với
doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM không?
- Doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM cần có giải pháp
như thế nào để tạo sự thỏa mãn cho công nhân để làm gia tăng sự gắn kết
tình cảm của cơng nhân đối với doanh nghiệp?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự gắn kết tình cảm
của cơng nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu được kiểm định cho trường hợp công nhân đang làm
việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
- Đối tượng khảo sát là công nhân hiện đang làm việc tại các doanh
nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
- Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 01 năm 2018
đến tháng 03 năm 2018.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương

pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu, được thiết kế như sau:


4

1.4.1 Nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm khám phá, bổ sung các yếu
tố và hiệu chỉnh lại các thang đo của mơ hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên
cứu định tính được thực hiện thơng qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: tác giả dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu liên quan
trước đây để đề xuất mơ hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ về ảnh hưởng
của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình cảm của cơng nhân với
doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
- Giai đoạn 2: tác giả tiến hành thảo luận nhóm 10 người, thành phần
gồm các chuyên gia có kinh nghiệm về nhân sự, đang làm việc tại các doanh
nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM để khám phá thêm các yếu tố
và hiệu chỉnh các thang đo của mơ hình nghiên cứu đề xuất.
1.4.2 Nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng
của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình cảm của cơng nhân đối
với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. Tác giả thu thập
dữ liệu bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với bảng câu hỏi khảo sát
công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại
TP.HCM. Sau đó, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ
liệu với các phân tích thống kê chủ yếu gồm phân tích độ tin cậy của các
thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA) để đo lường sự hội tụ các thang đo với kiểm định Barlett và KMO,
phân tích hồi quy bội đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến thỏa mãn
công việc và ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình
cảm của cơng nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại

TP.HCM bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig.


5

1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này giúp các doanh nghiệp hiểu được mức độ ảnh hưởng
của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với doanh nghiệp, từ đó có giải
pháp nâng cao sự gắn kết của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành
giày dép tại TP.HCM.
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài
Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên
cứu có liên quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Bao gồm một số lý thuyết về sự thỏa mãn và sự gắn kết của công nhân
với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM, từ đó đề xuất mơ
hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Đề cập đến quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu cũng như việc trình
bày các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích
dữ liệu mà nghiên cứu đạt được.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong
nghiên cứu. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự cho doanh
nghiệp.

6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn
công việc, sự gắn kết với tổ chức; tổng quan các nghiên cứu trước đây và đưa
ra mơ hình nghiên cứu đề xuất.
2.1.

Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.1.1. Định nghĩa sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc được xem là một trạng thái cảm xúc liên quan tích

cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên (Locke, 1969) và có liên quan đến
tự nhận thức về nhu cầu thực hiện công việc (Kreis và Brockopp, 1986)
Sự thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên
đối với cơng việc của mình (Robbins, 1986)
Sự thỏa mãn cơng việc là lịng trung thành của nhân viên đối với cơng
việc của họ (George và Johnes, 1996; Moorhead và Griffin, 1995)
Sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định
hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997)
Sự thỏa mãn với cơng việc là tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân
viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn,
1997)
Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích cơng
việc của họ (Spector, 1997)
Sự thỏa mãn công việc là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về
sự tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường làm việc của họ
(Ellickson & Logsdon, 2001)

Sự thỏa mãn công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau trong cơng việc của nhân viên (Schermerhon, 1993,
được trích dẫn bởi Luddy, 2005)
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh


7

là thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn cơng việc theo các yếu tố
thành phần cơng việc.

• Khái niệm về sự thỏa mãn chung được thể hiện trong các nghiên
cứu của Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William
(1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999),
Ellickson (2002).

• Các quan điểm về thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần
công việc được nghiên cứu bới Smith P.C Kendal L.M và Hulin
C.L (1969), Stanton và Crossley (2000), Yourseff (2000),
Schwepker (2001).
Cả hai khía cạnh trên đều phù hợp để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên trong công việc (Price, 1997). Tuy nhiên, việc nghiên cứu theo khía cạnh
thỏa mãn cơng việc theo các yếu tố thành phần công việc sẽ giúp nhà quản trị
biết rõ hơn về những điểm mạnh và điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và
hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck
and Stilwell C.D, 2002)
2.1.2. Các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith
el al (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực
tiễn. JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ

thỏa mãn của nhân viên trong cơng việc Price (1997). Nghiên cứu này sử
dụng các khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung
chính như sau:
❖ Bản chất cơng việc: liên quan đến những thách thức của công việc,
cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi
thực hiện công việc. Các yếu tố được xem xét gồm:
-

Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân


8

-

Cơng việc rất thú vị

-

Cơng việc có nhiều thách thức

❖ Lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng
trong trả lương, được đo lường bằng các tiêu thức:
-

Người lao động có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty

-

Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

-

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

-

Người lao động hài lòng về chế độ lương

❖ Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức về các cơ
hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội
được thăng tiến, bao gồm các yếu tố:
-

Chương trình đào tạo của cơng ty có hiệu quả tốt

-

Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng

-

Cơng ty thường xun nâng cao trình độ cho nhân viên

-

Cơ hội phát triển cá nhân

❖ Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh
đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách và khả

năng của lãnh đạo, bao gồm các yếu tố:
-

Cán bộ lãnh đạo gương mẫu

-

Cán bộ có lời nói và việc làm song hành

-

Sự tin tưởng đối với lãnh đạo

-

Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

❖ Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp
trong công việc; sự phối hợp và giúp đỡ nhau, bao gồm các yếu tố:
-

Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

-

Có tinh thần đồng đội

-

Sẵn sàng giúp đỡ nhau

9

-

Có sự nhất trí cao

❖ Qua nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với cơng nhân và
các chun gia có kinh nghiệm về nhân sự đang làm việc tại các
doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM, tác giả được
đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh gồm:
-

Thang đo về môi trường làm việc

-

Thang đo về sự công nhận trong công việc

-

Thang đo về chế độ phúc lợi

2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần
hay khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về
các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và
thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa

mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của cơng việc của nhân viên.
Tùy mơi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong
thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía
cạnh thỏa mãn chung đối với cơng việc (Cook &Wall, 1980; Kacmar, 1999)
và nghiên cứu theo hướng thỏa mãn ở khía cạnh các yếu tố của cơng việc
(Stanton & Crossley, 2000). Vì vậy, ngồi mơ hình nghiên cứu các yếu tố
thành phần của sự thỏa mãn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung dẫn đến sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Zainudin Awang và cộng sự, 2010),
còn có các nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự
thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức và các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013). Nghiên cứu này sử


10

dụng chỉ số mô tả công việc JDI làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn
của nhân viên trong công việc và thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc
theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951).

2.2.

Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức
2.2.1. Định nghĩa sự gắn kết với tổ chức
Sự gắn kết với tổ chức được xác định là sức mạnh về sự đồng nhất của nhân

viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất
định” (Porter & Smith, 1976)
Sự gắn kết với tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để

hết tâm trí của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự,
1979). Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lịng trung thành.
Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ ln sẵn sàng
đầu tư cơng sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức.
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc
điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986).
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực
cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với
tổ chức (Kalleberg et al, 1996, P.302).
Sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ
chức (Meyer và Allen, 1991). Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), định
nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã được áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu
về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi
& Neyshabor (2013); Michelle Botterweck (2007).
Hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trị trọng tâm trong hoạt động quản
trị nguồn nhân lực và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa quản trị nguồn


11

nhân lực và quản trị nhân sự truyền thống” (Guest, 1995). Đồng quan điểm, Legge
(1995) cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục
tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”.
Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm sốt áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn
là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong cơng việc. Ngược lại, sự gắn
kết được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.
Sự gắn kết tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân
viên với tổ chức, vì thế có mối liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì các thành
viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 2004).

Sự gắn kết như là một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ
chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các
đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong cơng việc vì lợi ích chung của tổ chức.
Các doanh nghiệp để phát triển và duy trì cần người lao động, vì vậy một mối quan
hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động được thiết lập. (Robinson et al.,
2004)
Sự gắn kết là mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm
nhận (Tổ chức Gallup, 2009)
Sự gắn kết là “tình trạng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được
thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng
và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc. Những người gắn bó sẽ chủ
động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức” (Armstrong,
2011)
Tóm lại, mặc dù các quan điểm có sự diễn đạt khác nhau nhưng có thể nói
gắn kết đối với tổ chức là trạng thái buộc chặt nhân viên vào tổ chức; phản ánh
mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức; đó là sự trung
thành và nỗ lực hết sức mình và năng lực để đóng góp cho tổ chức; là sự cam kết
cùng tổ chức vượt qua mọi khó khăn gian khổ.


12

2.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Do có sự khác nhau về cách diễn đạt khái niệm về gắn kết tổ chức nên các
thành phần của sự gắn kết với tổ chức cũng có sự khác nhau.
Theo Mowday và các cộng sự (1979), gắn kết tổ chức được đo lường bởi
ba thành phần: sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification); lòng trung thành
(Loyalty) và sự dấn thân (Involvement). Trong đó:
- Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và
chấp nhận mục tiêu và các giá trị của tổ chức.

- Lòng trung thành (Loyalty) thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu dài,
là thành viên của tổ chức.
- Sự dấn thân (Involvement) thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát
triển cùng tổ chức.
Theo Allen và Meyer (2004), gắn kết tổ chức được đo lường bởi ba thành
phần: sự gắn kết vì tình cảm (Affective); sự gắn kết vì đạo đức (Normative); sự
gắn kết để duy trì (Continuance). Trong đó:
- Sự gắn kết vì tình cảm (The Affective Commitment Scale - ACS): là cảm
xúc gắn bó, mong muốn được dấn thân vào trong tổ chức. Nói cách khác đó là
mong muốn là thành viên trong tổ chức.
- Sự gắn kết để duy trì (The Continuance Commitment Scale - CCS): là sự
sẵn sàng nỗ lực làm việc; là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát “chi phí” khi rời khỏi
tổ chức.
- Sự gắn kết vì đạo đức (The Normative Commitment Scale - NCS): cảm
thấy là như là sự bắt buộc và có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. Nghĩa là, các
doanh nghiệp cần cố gắng tạo được sự gắn kết tình cảm nơi nhân viên của mình,
có như vậy mới đảm bảo việc giữ chân nhân viên được lâu bền nhất.
Trần Kim Dung (2009) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn
hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành đối với tổ


13

chức” đã sử dụng thang đo khái niệm sự gắn kết tổ chức của Stum (2001) gồm 3
thành phần: sự nỗ lực, lòng trung thành và sự tự hào. Trong đó:
- Sự nỗ lực là việc nhân viên nỗ lực hết mình để cống hiến nhiều hơn cho
tổ chức, đồng thời sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết vì sự thành
cơng của tổ chức.
- Lịng trung thành là việc nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức,
mặc dù nơi khác đề nghị mức lương, thưởng tương đối hấp dẫn hơn.

- Sự tự hào là việc nhân viên hãnh diện khi được mang trong mình màu cờ
sắc áo của tổ chức; xem tổ chức như ngôi nhà thứ hai, đồng thời cho rằng tổ chức
là nơi làm việc và môi trường sống tốt nhất mà mọi người nên hướng đến.
Ngồi ra cịn có các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức như
sau:
Bảng 2.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức
Theo Angle
và

Gắn kết giá trị (Value commitment): sự gắn kết để
phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

Perry

Gắn kết duy trì (Commitment to stay): sự gắn kết để

(1981)

duy trì vai trị thành viên của họ trong tổ chức

Theo O’reilly
và
Chatman
(1986)

Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những
phần thưởng đặc biệt
Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn
hội nhập với tổ chức.
Sự nội hóa (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù

hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị
của tổ chức


14

Theo Penley
và

Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận với mục
tiêu của tổ chức.

Gould

Tính tốn (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì

(1988)

nhân viên cảm thấy hài lịng với sự khích lệ vật chất
khi có những đóng góp cho tổ chức.
Thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì
áp lực của mơi trường, dù họ nhận thấy những gì họ
nhận được khơng cịn tương xứng với cơng sức.

Theo Jaros (1993) Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó
về mặt tâm lý với tổ chức thơng qua những cảm giác
như lịng trung thành, cảm thấy u mến tổ chức, nhiệt
tình vì tổ chức, hài lịng và cảm thấy mình thuộc về tổ
chức.
Sự duy trì (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm

thấy phải gắn bó với tổ chức bởi vì họ phải mất mát
quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
Đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt
tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu,
giá trị và sứ mạng của tổ chức
Nguồn: Meyer & Herscovitch, 2001
2.2.3. Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen có 3
thành phần gắn kết: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức. Trong
nghiên cứu này, tác giả chọn thành phần gắn kết vì tình cảm để đo lường mức độ công
nhân gắn kết với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. Mức độ gắn kết vì
tình cảm được thể hiện qua yếu tố cơng nhân có xem doanh nghiệp như một mái nhà thứ


15

hai của mình hay khơng; khi họ xem mình là một thành viên trong gia đình doanh nghiệp
thì doanh nghiệp ln có ý nghĩa rất quan trọng đối với họ. Điều này sẽ làm cho các công
nhân luôn vui, tự hào khi làm việc tại doanh nghiệp và họ sẽ là những người luôn đồng
hành cùng doanh nghiệp trong suốt chặng đường phát triển của doanh nghiệp.

2.3.

Mối quan hệ giữa thỏa mãn cơng việc và gắn kết với tổ chức

Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn đối với công
việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn của
nhân viên với công việc sẽ dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Mowday, Porter
& Steer, 1982; William & Hazer, 1986; Lincoln & Kallerberg, 1990; Muleiier, Boyer,
Price& Iverson, 1994). Ngược lại, có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên

đối với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn trong cơng việc (Vandenberg & Lance, 1992).
Ngồi ra, cịn có các nghiên cứu của Kacmar et al (1979); Mowday et al (1979); Cook và
Wall (1980); Mathieu và Zajac (1990); Yousel (2000); Schwepker (2001); Krueger et al
(2002) …
Mơ hình mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức theo Stum (2001) như sau:
Đo bằng:
Sự gắn kết
đối với tổ chức

Gắn kết
tổ chức

Đạt được
bằng cách:
Thỏa mãn các nhu
cầu của nhân viên

Hình 2.1: Mơ hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên
bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan
đến công việc như công việc, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều
kiện làm việc.