Tài liệu Quy trình hay kết quả? docx

Quy trình hay kết quả?

Quy trình công bằng có ảnh hưởng sâu sắc tới thái độ và cách hành xử của
từng thành viên trong một tổ chức. Nếu như lãnh đạo thiết lập được quy
trình này trong tổ chức thì đây sẽ là một trong những công cụ quản lý hiệu
quả.
Tạ Túc

“Làm thế nào để thay đổi thành công?” là một câu hỏi của rất nhiều người,
đặc biệt là những nhà quản lý. Nhiều ý tưởng và quá trình thay đổi trong xã
hội gặp quá nhiều trở ngại. Có những chuyện thấy đúng mà không thể làm,
thấy sai mà không thể sửa! Có nhiều chính sách hứa hẹn sẽ mang lại lợi ích
cho số đông (như tập thể công nhân trong một doanh nghiệp, một cộng đồng
dân cư tại địa phương...) nhưng đến khi triển khai lại không được suôn sẻ và
thậm chí gặp nhiều phản bác khiến các nhà quản lý phải nhiều phen bối rối.
Người viết bài này không có tham vọng đưa ra một câu trả lời đúng cho vấn
đề lớn trên mà chỉ muốn nói tới một khía cạnh nhỏ của vấn đề này

QUY TRÌNH CÔNG BẰNG

Chủ đề công lý đã làm tốn khá nhiều giấy mực của các văn sĩ và triết gia
trong nhiều thế kỷ nhưng việc nghiên cứu một cách có hệ thống về quy trình
công bằng chỉ mới được khởi động vào giữa thập niên 1970 bởi hai nhà khoa
học xã hội là John W. Thibaut và Laurent Walker. Tập trung vào các thể chế
pháp lý, họ đã cố gắng tìm hiểu xem điều gì khiến con người ta tin tưởng
vào một hệ thống pháp luật đến mức họ sẽ tự giác chấp hành pháp luật mà
không cần phải bị ép buộc.


Trong các nghiên cứu tiếp theo vào những năm 1980, W. Chan Kim và
Renee Mauborgne (Đại học Harvard) đã phát hiện ra vai trò của quy trình

công bằng trong các loại hình tổ chức khác. Kết luận họ đưa ra là: một khi
quy trình công bằng đã được thiết lập và công nhận thì các cá nhân có
khuynh hướng tin tưởng và hợp tác một cách tự giác với các hệ thống trong
tổ chức - bất luận là các hệ thống đó khiến cho họ thành công hay thất bại.

Quy trình công bằng ảnh hưởng sâu sắc tới thái độ và cách hành xử, do đó
nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Nếu đạt
được quy trình này, các nhà quản trị dù có đưa ra những quyết định cực kỳ
“đau đớn” và “cam go” nhưng vẫn nhận được sự hợp tác một cách tự nguyện
từ các nhân viên phải chịu “thiệt thòi” trực tiếp từ các quyết định đó. Ngược
lại, nếu quy trình này vắng mặt thì ngay cả khi kết quả cuối cùng là có lợi
cho cấp dưới, các nhà quản trị vẫn có thể vấp phải những chống đối gay gắt.
Ba nguyên tắc cơ bản

Trong khi nghiên cứu các tình huống đa dạng của quản trị thì W. Chan Kim
và Renee Mauborgne luôn yêu cầu các đối tượng chỉ ra những thành tố cơ
bản nhất để tạo nên một quy trình công bằng. Kết quả cho thấy dù đó là một
quản trị viên cao cấp hay một người lao động trực tiếp thì luôn có ba nguyên
tắc xương sống cần thể hiện trong quy trình này là: gắn kết, giải thích và kỳ
vọng rõ ràng.

Gắn kết có nghĩa là đưa các cá nhân bị ảnh hưởng bởi một quyết định tham
gia vào chính quyết định đó bằng cách yêu cầu họ cho ý kiến và cho phép họ
phản biện những lợi, hại. Gắn kết thể hiện được sự tôn trọng của giới lãnh
đạo với các cá nhân và ý kiến của họ. Nó động viên mọi cá nhân động não,
tranh luận, nhờ đó xây dựng và cải thiện được trí tuệ tập thể. Gắn kết giúp
lãnh đạo điều hành sáng suốt hơn đồng thời khiến các cá nhân liên quan có
trách nhiệm và tự giác hơn khi triển khai thực hiện các quyết định đó.

Giải thích có nghĩa là làm cho những cá nhân liên quan và bị ảnh hưởng hiểu
được vì sao quyết định lại được đưa ra như vậy. Một lời giải thích về những
trăn trở nằm sau các quyết định sẽ khiến người nghe cảm thấy tin tưởng hơn
rằng lãnh đạo đã thực sự quan tâm ý kiến của họ và đã ra quyết định đó một
cách vô tư vì lợi ích chung. Giải thích còn giúp giữ lòng tin của cấp dưới vào
các kế sách của cấp trên ngay cả khi những ý kiến của chính họ có bị cấp
trên bác bỏ.

Theo Thời Báo Kinh Tế Sài Gòn