Tài liệu 360 Degree Feedback là gì? ppt

360 Degree Feedback là gì?

Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback) là phương pháp đánh giá nhân viên
(thường ở cấp quản lý và lãnh đạo) bằng cách thu thập dữ liệu về họ trong
những tình huống làm việc thực tế và về những phẩm chất hoạt động mà họ
thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người tiếp xúc với
cá nhân được đánh giá (giám đốc điều hành, quản lý, người đồng cấp, khách
hàng hay đối tác…), nói chung là bất cứ ai đáng tin cậy và biết rõ về công
việc của cá nhân đó đều có thể tham gia vào quá trình đánh giá này.
Việc tập hợp thông tin từ những người có ảnh hưởng đến hoạt động chung
của công ty làm cho “phương pháp 360 độ” trở thành một công cụ đáng tin
cậy. Với tư cách một nhà quản lý trong công ty, bản thân người được đánh
giá cũng có thể được đề nghị tự cho điểm chính mình về lối hành xử và
những phẩm chất nghề nghiệp. Những “bản tự kiểm” này về sau có thể được
sử dụng vào mục đích điều chỉnh hành vi hay thiết lập kế hoạch phát triển
cho cá nhân đó.
Phương pháp đánh giá này có thể được sử dụng để giải quyết hàng loạt vấn
đề, nhưng trước hết là những vấn đề liên quan đến con người, bởi nó cho
phép lãnh đạo sắp xếp cơ cấu tổ chức sơ bộ, dự trù kế hoạch về nhu cầu đào
tạo, đánh giá kết quả huấn luyện và xây dựng chương trình phát triển nhân
sự tại công ty. Tuy nhiên, ở đây có một lưu ý nhỏ: không phải tất cả những
yêu cầu của vị trí làm việc mới đều có thể áp dụng tại vị trí làm việc hiện tại,
vì thế không thể dựa trên cách đánh giá này để xác định chắc chắn hành vi
của một nhân viên cụ thể tại vị trí mới trong tương lai. Trong trường hợp đó,
lãnh đạo nên kết hợp thêm một vài trắc nghiệm về chuyên môn, đặt ra một
số tình huống giả định…để kiểm tra và đánh giá về phong cách làm việc và
khả năng thực thi nhiệm vụ của anh ta.

Bảng câu hỏi bao gồm những gì?

Bảng câu hỏi sử dụng trong phương pháp phản hồi 360 độ không chỉ để

dành cho các chuyên gia cao cấp đánh giá và cho điểm nhân viên dưới
quyền, mà chủ yếu là nó nhắm đến việc làm rõ mỗi mục nêu lên trong đó có
ý nghĩa gì, nếu không, các chuyên gia thuộc các lĩnh vực khác nhau có thể sẽ
diễn giải thang điểm đó theo những cách khác nhau.

Ví dụ, nếu trong bảng câu hỏi viết đại loại rằng: “Hãy đánh giá năng lực
lãnh đạo của anh/chị A theo thang điểm từ 1 đến 5”, thì đối với một nhân
viên bình thường, thang điểm này sẽ không khác biệt nhiều lắm so với cách
chấm điểm trong trường học với điểm 10 là xuất sắc. Thế nhưng ý nghĩa của
điểm số, theo quan điểm của mỗi người, lại có thể không đồng nhất với ý
nghĩa mà họ đặt ra cho việc đánh giá.

Nhiều công ty sử dụng thang điểm 5 để đánh giá những phẩm chất chuyên
môn của nhân viên như sau:

- 5 – trình độ chuyên môn đạt mức độ cao, thể hiện được trong những
điều kiện cực kỳ phức tạp và khó khăn, phát triển và nâng cao tay nghề,
đồng thời trợ giúp và đào tạo những nhân viên khác.
- 4 – có kinh nghiệm làm việc, thể hiện được khả năng trong những
điều kiện phức tạp vừa phải.
- 3 – kinh nghiệm ở mức cơ sở, thể hiện được khả năng trong phần lớn
các tình huống thông thường.
- 2 – mức độ phát triển còn kém, đôi khi khả năng được bộc lộ và nhân
viên cũng nhận thức được tầm quan trọng của những năng lực đó và cố gắng
phát triển nó.
- 1 – hoàn toàn không có khả năng lãnh đạo.

Ngoài ra, khi đề nghị đánh giá một người nào đó trong công ty, ban lãnh đạo
có thể tìm hiểu về việc anh ta gây thiện cảm với mọi người ra sao và anh ta
thu xếp các mối quan hệ với đồng nghiệp thế nào. Nói cách khác, lãnh đạo

công ty sẽ có cơ hội xem xét tính bền vững của tập thể thông qua việc đánh
giá một nhân viên đơn lẻ.

Những bảng câu hỏi sử dụng để đánh giá tính sáng tạo cũng không thể nói
chung chung: “Hãy đánh giá mức độ sáng tạo của anh/chị A theo thang
điểm:

5 – cao.
4 – khá.
3 – trung bình.
2 – dưới trung bình.
1 – kém.
Trước khi đề nghị mọi người đánh giá khả năng sáng tạo của nhân viên, lãnh
đạo công ty cần làm rõ những yêu cầu ẩn chứa trong khái niệm này, cũng
như sự thể hiện nào của tính sáng tạo không được tính đến ở đây, nghĩa là
việc đánh giá không thể là đánh giá chung chung, mà là đánh giá con người,
sự việc trong bối cảnh của doanh nghiệp. Ví dụ, nếu tổ chức khuyến khích
nhân viên phát huy tính sáng tạo, thì phần câu hỏi dành cho mục này phải
được viết như sau: “Hãy đánh dấu những mục thể hiện chính xác nhất phong
cách của anh/chị A tại nơi làm việc:
- Không bao giờ đưa ra ý kiến mới hay phản đối, phủ nhận đề nghị của
người khác,
- Trong công việc luôn cố gắng thực hiện nhiệm vụ theo những cách
làm đã được kiểm chứng, thận trọng đối với các ý tưởng mới, chỉ thực hành
phương pháp mới dưới áp lực của cấp trên,
- Sẵn sàng hưởng ứng các đề nghị của lãnh đạo về việc tìm tòi phương
pháp làm việc mới hay công nghệ mới,
- Chủ động đề xuất những sáng kiến mới,
- Luôn đầy ắp những ý tưởng sáng tạo, tranh thủ từng cơ hội để thực thi
các giải pháp mới.

Hãy nêu lên một ví dụ cụ thể mà bạn cho rằng thể hiện đầy đủ nhất thái độ
của anh/chị A đối với những ý tưởng và giải pháp mới”.

Nếu điều công ty bạn quan tâm không phải là tính sáng tạo của nhân viên,
mà là những kết quả tích cực mà sự sáng tạo đem lại cho công ty, thì câu hỏi
trong phần này phải được viết là: “Hãy đánh dấu những điểm thể hiện rõ
nhất thái độ của anh/chị A trong công việc:

- Không đưa ra sáng kiến gì hoặc những đề xuất đưa ra thường ảnh
hưởng xấu đến công việc chung,
- Ý tưởng của anh/chị A đôi khi cho phép giảm bớt một số chi phí,
- Những đề nghị của anh/chị A luôn là sự tối ưu hóa quá trình sản xuất,
công nghệ và kinh doanh,
- Cách giải quyết vấn đề của anh/chị A giúp nâng cao tính hiệu quả của
mọi hoạt động trong công ty,
- Sáng kiến của anh/chị A làm cho công việc kinh doanh phát triển thấy
rõ.

Hãy nêu lên một ví dụ cụ thể mà bạn cho rằng thể hiện đầy đủ nhất sự đóng
góp của anh/chị A vào hoạt động chung của công ty”.

Dù trong trường hợp nào thì điều quan trọng là bảng câu hỏi sử dụng trong
phương pháp đánh giá này vẫn phải được xây dựng trên cơ sở những hệ
thống tiêu chuẩn tổng hợp nhất định của công ty, bởi vì như vậy thì những
thông tin thu thập được mới có thể sử dụng để so sánh với các số liệu, dữ