Luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH HẢI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH
BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH HẢI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH
BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
MS: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS TRẦN KIM DUNG

Tp. Hồ Chí Minh – năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa q thầy cơ và Qúy độc giả, tôi tên là Nguyễn Thanh Hải học viên
cao học khóa 27 – Ngành Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ
Chí Minh. Tơi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Bình
Dương” là do bản thân tơi thực hiện.
Nội dung của luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, các thơng tin có
liên quan được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo. Tơi xin cam đoan các số
liệu là hồn tồn trung thực và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được
công bố trong bất kỳ tài liệu nào.
Thành phồ Hồ Chí Minh, ngày tháng năm
Học viên

Nguyễn Thanh Hải


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TĨM TẮT
ABSTRACT
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát ..................................................................................... 2

4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu ........................................................................................ 2
5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................... 2
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................................... 3
7. Kết cấu nghiên cứu ............................................................................................................ 3
CHƯƠNG 1: NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................................ 4
1.1. Sơ lược về Vietcombank Bình Dương ............................................................................. 4
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Vietcombank Bình Dương ................................ 4
1.1.2. Cơ cấu tổ chức ngân hàng VCB Bình Dương .............................................................. 5
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực nhân viên ngân hàng VCB Bình Dương..................................... 6
1.1.4. Đặc thù cơng việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Bình Dương ................................ 6
1.2. Nhận diện vấn đề nghiên cứu ......................................................................................... 7
1.2.1. Nền tảng vấn đề ........................................................................................................... 7
1.2.2. Triệu chứng, dấu hiệu về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank
Bình Dương ............................................................................................................................ 7
1.2.3. Ảnh hưởng xảy ra khi nhân viên không có động lực làm việc ..................................... 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN . 10
2.1 Khái niệm ....................................................................................................................... 10
2.1.1 Động lực làm việc ....................................................................................................... 10
2.1.2 Tạo động lực làm việc ................................................................................................. 11
2.2 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc .......................................................................... 11
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1970). ........................................................... 11


2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1972) ................................................................................ 12
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959) ............................................................... 13
2.2.4 Thuyết công bằng của Adams (1963) ......................................................................... 13
2.2.5. Mơ hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) ............................... 13
2.3. Các nghiên cứu về động lực làm việc ........................................................................... 14
2.3.1 Các nghiên cứu ngoài nước ........................................................................................ 14
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ........................................................................................ 16

2.4 Cơ sở hình thành và mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................... 16
2.4.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ các nghiên cứu trên thế
giới và Việt Nam .................................................................................................................. 16
2.4.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................................... 19
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
VCB BÌNH DƯƠNG ............................................................................................................ 25
3.1. Đo lường động lực làm việc của nhân viên ngân hàng VCB Bình Dương hiện nay .... 25
3.2. Kết quả khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
VCB Bình Dương ................................................................................................................. 28
3.2.1. Thực trạng yếu tố “Cơng việc phù hợp” ................................................................... 29
3.2.3. Thực trạng yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”............................................................... 38
3.2.4. Thực trạng yếu tố “Quan hệ lao động” ..................................................................... 41
3.2.5. Thực trạng yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty” .............................................. 44
3.2.6. Thực trạng yếu tố “Điều kiện làm việc” .................................................................... 46
3.3. Định vị các vấn đề nghiên cứu theo mơ hình IPA ........................................................ 48
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP THÚC ĐÂY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
VIETCOMBANK BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2022 ............................................................. 53
4.1. Định hướng phát triển của Vietcombank Bình Dương đến năm 2022 .................................. 53
4.1.1. Mục tiêu chiến lược của Vietcombank. ...................................................................... 53
4.1.2. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực .......................................................................... 53
4.2. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Bình Dương đến
năm 2022.............................................................................................................................. 54
4.2.1. Đánh giá thứ tự ưu tiên các giải pháp ....................................................................... 54
4.2.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng
Vietcombank Bình Dương .................................................................................................... 55
4.2.2.1 Đề xuất giải pháp xử lý yếu tố “Công việc phù hợp” ............................................. 55
4.2.2.2 Giải pháp thông qua yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ............................................. 59
KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 63

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
VCB, Vietcombank, NHNT

Tiếng Việt
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
thương Việt Nam

TW

Trung ương

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NHNN

Ngân hàng nhà nước

KPI
TMCP

Chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả
hoạt động
Thương mại Cổ phần


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Ghi nhận tình trạng làm việc của nhân viên Vietcombank Bình Dương
năm 2016 ~ 2018 .........................................................................................................8
Bảng 1.2. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc của nhân viên
Vietcombank Bình Dương năm 2016 ~ 2018 ..............................................................9
Bảng 2 1. Bảng xếp hạng tầm quan trọng của 10 yếu tố động viên nhân viên trong
nghiên cứu của Kovach (1995) và Simons, Enz (1995) ...........................................15
Bảng 2 2.Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên .................................................17
Bảng 2 3.Thang đo yếu tố “Công việc phù hợp”, ký hiệu ........................................21
Bảng 2 4.Thang đo yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu TP ...............................22
Bảng 2 5.Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DT ..............................22
Bảng 2 6.Thang đo yếu tố “Quan hệ lao động”, ký hiệu QH ...................................23
Bảng 2 7.Thang đo yếu tố “Thương hiệu &văn hóa cơng ty”, ký hiệu TH ..............23
Bảng 2 8. Thang đo yếu tố “Thương hiệu &văn hóa cơng ty”, ký hiệu TH .............24
Bảng 3. 1.Mô tả mẫu khảo sát ...................................................................................25
Bảng 3. 2. Đo lường động lực làm việc của nhân viên ngân hàng VCB Bình Dương
...................................................................................................................................26
Bảng 3. 3. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát các yếu tố tạo động lực làm việc của
nhân viên Vietcombank.............................................................................................28
Bảng 3. 4. Kết quả khảo sát yếu tố “Công việc phù hợp”.........................................32
Bảng 3. 5. Kết quả khảo sát các yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” ..............................38
Bảng 3. 6. Kết quả khảo sát các yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ..............................40
Bảng 3. 7. Kết quả Khảo sát các yếu tố “Quan hệ lao động” ...................................41
Bảng 3. 8. Kết quả khảo sát các yếu tố “Thương hiệu & văn hóa cơng ty” .............45
Bảng 3. 9. Kết quả khảo sát yếu tố “Điều kiện làm việc” .........................................47
Bảng 3. 10. Điểm trung bình mức độ quan trọng và mức độ thể hiển các ...............48


Bảng 4.1. Kế hoạch thực hiện giải pháp………………………………………………57
Bảng 4.2. Tiêu chỉ đề án chức danh dự kiến …………………………………...61

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1. 1. Sơ đồ các phịng chun nghiệp vụ tại Vietcombank Bình Dương: ...........6
Hình 1. 2. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ngân hàng VCB Bình Dương từ 2016 ~
2018 .............................................................................................................................9
Hình 1. 3. Lý do nghỉ việc của nhân viên ngân hàng VCB Bình Dương năm 2018 ...9
Hình 2. 1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất theo mơ hình của Kovach (1987) ...............19
Hình 2. 2. Mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên ngân hàng VCB
Bình Dương. ..............................................................................................................20

Hình 3. 1. Mơ hình IPA các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Vietcombank……………………………………………………………………………..

49

Hình 3. 2. Mơ hình định vị IPA yếu tố “Cơng việc phù hợp”…………………….

50

Hình 3. 3. Mơ hình định vị IPA yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”…………………

51

Hình 4. 1. Tính khả thi và mức độ ưu tiên các giải pháp…………………………………54


TÓM TẮT
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOAI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH
BÌNH DƯƠNG

Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc và
khả năng cạnh tranh của tổ chức. Những năm gần đây, động lực làm việc của nhân viên
ngân hàng Vietcombank Bình Dương có nhiều dấu hiệu suy giảm.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường động lực làm việc và đánh giá thực
trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
Vietcombank Bình Dương hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy
động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng Vietcombank Bình Dương.
Nghiên cứu vận dụng mơ hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của Kovach (1987) và thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thơng qua thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung một
số yếu tố và thang đo cho phù hợp với thực tế tại Vietcombank Bình Dương.
Nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 179 nhân viên
Vietcombank Bình Dương, sử dụng kỹ thuật thống kê mơ tả và mơ hình định vị IPA
trên phần mềm SPSS 20.
Nghiên cứu đã xác đinh được 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên Vietcombank Bình Dương với thứ tự quan trọng được sắp xếp như sau:
(1) công việc phù hợp, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Thu
nhập và phúc lợi, (5) Quan hệ lao động, (6) thương hiệu văn hóa cơng ty.
Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp và xây dựng kế hoạch hành
động nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Bình Dương
theo thứ tự quan trọng và cấp thiết của từng vấn đề.
Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, Động viên nhân viên, Động lực làm việc.


ABSTRACT
CREATION WORK MOTIVATION FOR EMPLOYEES IN COMMERCIAL
BANK FOR FOREIGN TRADE – BINH DUONG BRANCH
Motivation of employees is effect very important role in business efficiency
and competitiveness. In recent years, the work motivation of Vietcombank – Binh
Duong Branch employees has many signs of decline.

Through the questionnaire section, the author found that Vietcombank Binh
Duong employees are showing signs of lack of motivation to work through not
being interested in working, not being motivated and not in the best working mood.
Understanding the significant role of employee motivation, the objective
of this thesis was (1) to measure work motivation of employee, (2) to find
out and evaluate the impact factor of employee motivation. Then, author
propose some solutions to enhance work motivation for of Vietcombank – Binh
Duong Branch employees.
The research model is constructed on findings of Kovach (1987) and the scales
are base on employees motivation scale of Tran Kim Dung and Nguyen Ngoc Lan
Vy (2011). Qualitative research through group discussions and interviews to adjust
and add some factors and scales to suit at of Vietcombank – Binh Duong Branch.
Quantitative research through survey Vietcombank – Binh Duong Branch
employees. Descriptive statistical techniques and IPA model was used in the thesis.
Research has identified 6 factors that affect the motivation of Vietcombank – Binh
Duong Branch employees with the order of importance as follows: (1) suitable jobs, (2)
training and promotion,(3) working conditions,(4) income and benefits, (5) employees
relationship, (6) brand and culture.
The findings are discussed in details in the research along with suggestions for
company and managers/leaders at Vietcombank Binh Duong Branch in order to
increase the employee’s motivational level.
Key words: Human resource management, Employee motivation, Work
motivation.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tài chính – Ngân hàng là một lĩnh vực quan trọng mang tính cốt lõi trong nền

kinh tế. Do vậy, nhân viên làm việc trong ngành là những người có sự đam mê,
sáng tạo, năng động và ln ln phải thích nghi với sự thay đổi. Nhân viên ngân
hàng là những người lao động chịu nhiều áp lực trong công việc, điều kiện làm việc
cho người lao động chưa đáp ứng đủ kỳ vọng của họ dẫn tới sự chán nản và thiếu
quyết tâm đóng góp trong cơng việc.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, với sự phát triển mạnh của hệ thống
NHTM trên địa bàn tỉnh Bình Dương, sự cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng
gay gắt. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực của ngân hàng ln phải hồn thành một khối
lượng công việc rất lớn, áp lực về thời gian và chất lượng đề nặng, nhân viên
thường xuyên phải làm thêm giờ. Năm 2018 vừa qua, phịng Hành chính nhân sự
ghi nhận trung bình 50 trường hợp/tuần nhân viên đi làm trễ và về nhà sớm khơng
giải trình lý do thích hợp, khơng báo cáo lãnh đào phịng, nhiều hơn so với năm
2017 là trung bình 32 trường hợp/tuần. Hơn thế, tỷ lệ hồn thành cơng việc năm
2018 chỉ 84% thấp hơn so với năm 2017 là 91%. Do đó, trong cuộc họp giao ban
quý IV năm 2018, Giám đốc ngân hàng VCB Bình Dương cho rằng có dấu hiệu
thiếu động lực làm việc của nhân viên thông qua báo cáo định kỳ được thực hiện
bởi phịng Hành chính nhân sự trình lên Ban giám đốc, Đồng chí Giám đốc chỉ đạo
các lãnh đạo phịng ban cần tìm ra ngun nhân và khắc phục tình trạng này, giao
cho phịng Hành chính nhân sự phối hợp và xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ
hơn cho nhân viên. Với tất cả những thay đổi và yêu cầu trên, nếu chi nhánh không
quan tâm và không nỗ lực để tạo động lực làm việc cho nhân viên kịp thời thì nhân
viên sẽ vẫn tiếp tục duy trì trạng thái làm việc thiếu tinh thần hoặc có thể sẽ lựa
chọn nghỉ việc nếu tốt hơn cho họ. Mục tiêu hoạt động của chi nhánh khó có thể
hồn thành đúng chỉ tiêu đã đặt ra.
Vì vậy, việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên là một vấn đề rất quan trọng cần
được thực hiện tại Chi nhánh. Nhận thức được vấn đề đó, tác giả mạnh dạn lựa chọn


2

đề tài “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại
Thương Việt Nam – chi nhánh Bình Dương (Vietcombank Bình Dương)” làm đề
tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: tìm ra giải pháp tạo động lực làm việc của nhân viên ngân
hàng Vietcombank Bình Dương
Mục tiêu cụ thể:
- Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, xác định
mức độ quan trọng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
Vietcombank Bình Dương.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên ngân
hàng Vietcombank Bình Dương.
3. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên
Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Vietcombank
Bình Dương.
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Về mặt không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại ngân hàng Vietcombank
Bình Dương.
Về mặt thời gian nghiên cứu: Sử dụng dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 đến năm
2018 và xây dựng giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng
Vietcombank Bình Dương đến năm 2022.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp 2 phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
Nghiên cứu định tính: Tác giả tiến hành phỏng vấn, thảo luận nhóm để có
những thơng tin về cảm nhận của nhân viên về các chính sách lương, thưởng, phúc
lợi, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo, thăng tiến,
cơng việc,... Sau đó tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

3

viên, qua đó điều chỉnh, bổ sung và thiết kế lại nội dung thang đo một cách hoàn
chỉnh và phù hợp với thực tế tại ngân hàng Vietcombank Bình Dương nhằm chuẩn
bị cho giai đoạn điều tra chính thức tiếp theo.
Nghiên cứu định lượng: Thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi sử
dụng thang đo Likert 5 cấp độ để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá của nhân viên
về mức độ ảnh hưởng và mức độ thể hiện của các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên Vietcombank Bình Dương hiện nay. Nghiên cứu sử dụng kỹ
thuật thống kê mô tả và mơ hình định vị IPA trên phần mềm SPSS 20.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Từ kết quả nghiên cứu thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm
việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Bình Dương, một số kiến nghị nhằm
thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh được tác giả đề xuất với
mong muốn đóng góp ý kiến để Ban Giám đốc có thể nhìn nhận được thực trạng
vấn đề và quan tâm hơn đến công tác thúc đẩy động lực làm việc. Từ đó có những
định hướng để cải thiện và nâng cao động lực làm việc nhằm tăng năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả sản xuất và khả năng cạnh tranh của công ty. Đồng thời,
giúp nhân viên có thể n tâm cơng tác, cống hiến và phát huy năng lực làm việc.
7. Kết cấu nghiên cứu
Bài nghiên cứu gồm có 5 chương chính (khơng bao gồm phần mở đầu và kết
luận) như sau:
Chương 1: Xác định vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Chương 3: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
Vietcombank Bình Dương.
Chương 4: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
Vietcombank Bình Dương đến năm 2022
Chương 5: Kế hoạch hành động thúc thẩy động lực làm việc cho nhân viên

Vietcombank Bình Dương đến năm 2022


4

CHƯƠNG 1: NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu các thông tin về Vietcombank Bình
Dương như lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu nhân sự, đặc điểm nguồn nhân
lực, đặc thù công việc của nhân viên Vietcombank Bình Dương. Nhận dạng các vấn
đề, dấu hiệu triệu chứng và những ảnh hưởng có thể xảy khi nhân viên mất động lực
làm việc.
1.1. Sơ lược về Vietcombank Bình Dương
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Vietcombank Bình Dương
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Bình Dương thành lập
theo Quyết định số 225/1998/QĐ-NHNN5 ngày 08/7/1998 của Thống đốc Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam.
Tên doanh nghiệp: Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh
Bình Dương.
Tên doanh nghiệp (bằng tiếng Anh): Joint Stock Commercial Bank for
Foreign Trade of Vietnam - Binh Dương Branch.
Tên giao dịch (viết tắt): Vietcombank Binh Duong (VCB Bình Dương).
Ngày thành lập: 01/09/1999.
Lĩnh vực hoạt động: Kinh doanh Ngân hàng.
Địa chỉ: 314 Đại lộ Bình Dương, Phường Phú Hịa, Thành phố Thủ Dầu Một,
tỉnh Bình Dương.
Điện thoại: 0274.3898989

Fax: 0274. 3831220

Email:

Website: www.vietcombank.com.vn.
Xác định việc tiếp tục phát triển, mở rộng mạng lưới là yêu cầu cấp thiết và
điều kiện tiên quyết để giành thị phần, Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam–
Chi nhánh Bình Dương thường xuyên rà soát, đánh giá lại thị trường, đánh giá hiệu
quả hoạt động của các phòng nghiệp vụ và phòng giao dịch, triển khai quyết liệt,
đồng bộ việc chuyển đổi mô hình kinh doanh theo định hướng của Ban lãnh đạo
Vietcombank từ nâng cấp cơ sở vật chất, chuẩn hóa nhận diện thương hiệu tại các


5

phịng giao dịch, bố trí nhân sự phù hợp để phục vụ nhu cầu của khách hàng ngày
càng tốt hơn. Theo đó, trong hơn 19 năm hoạt động Chi nhánh đã liên tục củng cố
quy mô, mạng lưới VCB trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Ngồi trụ sở chính tại Chi
nhánh cịn có 04 phịng giao dịch và trên 90 máy ATM đang hoạt động trên địa bàn
tỉnh, trước đó vào năm 2007 Chi nhánh đã nâng cấp và tách Chi nhánh cấp 2 Khu
công nghiệp thành Chi nhánh cấp 1 NHNT Khu cơng nghiệp Bình Dương (nay đổi
tên thành CN Nam Bình Dương) và tháng 4/2014 đã tách phịng giao dịch Mỹ
Phước thành Chi nhánh Bắc Bình Dương trực thuộc Trụ sở chính Vietcombank, cụ
thể:
- Năm 2004: thành lập Phòng giao dịch Thủ Dầu Một.
- Năm 2006: thành lập Phòng giao dịch Mỹ Phước. Đến năm 2014 tách và
nâng cấp thành Chi nhánh VCB Bắc Bình Dương.
- năm 2007: thành lập Phòng giao dịch Phú Chánh.
- Năm 2009: thành lập Phòng giao dịch Tân Uyên.
- Năm 2010: thành lập Phòng giao dịch VSIP.
1.1.2. Cơ cấu tổ chức ngân hàng VCB Bình Dương
Vietcombank Bình Dương có tổng số lao động là 213 người, trong đó có 192
người có trình độ đại học, trên đại học (chiếm 90%), điều này cho thấy
Vietcombank Bình Dương có chất lượng đội ngũ tốt, được đào tạo bài bản, giúp cho

Vietcombank Bình Dương phát huy được lợi thế cạnh tranh trên địa bàn đồng thời
phát huy được năng lực kinh doanh, đạt được sự thành công trong mọi lĩnh vực.
Với chất lượng đội ngũ tốt như vậy, cho thấy Vietcombank Bình Dương đã
thực hiện nghiêm túc công tác tuyển dụng, tuyển đúng người đúng việc, điều này
quan trọng đến kế hoạch đào tạo vì khơng phải tốn ra chi phí khác để thực hiện đào
tạo nhân viên trái chuyên ngành.
Với một đội ngũ lao động trẻ (độ tuổi trung bình khoảng 31 tuổi), đã tạo ra lợi
thế lớn cho Chi nhánh có thể phát huy được sự năng động của tuổi trẻ, tiếp cận
nhanh hơn với hệ thống công nghệ mới của ngân hàng.


6

Hình 1. 1. Sơ đồ các phịng chun nghiệp vụ tại Vietcombank Bình Dương

Nguồn: Báo cáo Tổng kết hoạt động Vietcombank Bình Dương năm 2018
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực nhân viên ngân hàng VCB Bình Dương
Nhân viên VCB Bình Dương có trình độ cao và được tuyển dụng, đào tạo một
cách khắt khe để đáp ứng được những yêu cầu chuyên môn cao của công việc. Nhân
viên ngân hàng VCB Bình Dương làm việc trong nhiều phịng ban chức năng như:
Phịng dịch vụ khách hàng, phịng kế tốn, phịng khách hàng doanh nghiệp, Phòng
khách hàng bán lẻ, phòng quản lý nợ, phịng hành chính nhân sự, phịng ngân quỹ
và phịng giao dịch...
1.1.4. Đặc thù cơng việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Bình Dương
Cơng việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Bình Dương sẽ có các đặc
thù như sau:
Thứ nhất, có kỹ năng xử lý và trình độ chun môn cao. Công việc ngân hàng
yêu cầu vốn kiến thức cơ bản và nghiệp vụ cao, trong tác nghiệp xảy ra nhiều
trường hợp khác nhau nên cần một bộ kỹ năng xử lý tình huống tốt.

7

Thứ hai, cơng việc u cầu tính chính xác, nhanh và gọn để phục vụ khách
hàng. Do đó, nhân viên ngân hàng Vietcombank Bình Dương phải làm viêc tập
trung cao độ, linh hoạt và theo dõi công việc đang thực hiện.
Thứ ba, cơng việc mang tính thách thức và áp lực cao. Sự cạnh tranh giữa các
NHTM ngày càng trở nên gay gắt, các nhân viên phải sáng tạo, sẵn sàng chịu được
áp lực công việc từ doanh số, chỉ tiêu và rủi ro, áp lực về trách nhiệm trong công
việc.
1.2. Nhận diện vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Nền tảng vấn đề
Mục tiêu quan trọng và cơ bản nhất của mỗi doanh nghiệp là hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Trong đó, yếu tố đóng vai trị quyết định là yếu tố con người. Vì thế,
việc xây dựng các chính sách nhằm động viên, khuyến khích nhân viên để họ mang
hết khả năng của mình cống hiến cho doanh nghiệp ln là mối quan tâm, chú trọng
đặc biệt của nhà quản lý.
Tạo động lực cho người lao động là biện pháp quản lý tốt nhất và giảm chi phí
nhất trong việc nâng cao năng suất lao động. Khi công tác tạo động lực được thực
hiện tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí lao động, đồng thời thu hút những nhân viên
có chuyên môn, kinh nghiệm và tay nghề cao.
Khi nhân viên tích cực làm việc thì năng suất thực hiện cơng việc sẽ được
nâng cao, đạt được mục tiêu, hiệu quả kinh doanh, uy tín, thương hiệu và hình ảnh
của doanh nghiệp cũng vì thế mà được nâng cao. Giúp xây dựng và cải thiện mối
quan hệ tốt đẹp giữa những nhân viên với nhau, giữa nhân viên với doanh nghiệp
góp phần, hồn thiện văn hóa tổ chức lành mạnh.
1.2.2. Triệu chứng, dấu hiệu về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
Vietcombank Bình Dương
Từ xưa đến nay, ngân hàng Vietcombank Bình Dương ln được kỳ vọng là
một trong những chi nhánh lớn nhất tại miền Đông Nam Bộ, nằm trong Vùng kinh

tế trọng điểm phía Nam, vì vậy ln được Trung ương hỗ trợ tuyệt đối nhưng bên
cạnh đó các chỉ tiêu kế hoạch được giao cũng cao rất nhiều so với các chi nhánh


8

khác. Tuy nhiên, so với mục tiêu chiến lược đã đề ra qua từng nay trở lại đây, ngân
hàng Vietcombank Bình Dương vẫn chưa cho thấy kết quả kinh doanh khả quan so
với kỳ vọng thực tế từ trụ sở chính. Kết quả đánh giá dựa trên lợi nhuận thu được
trong 2 năm 2017 và 2018 luôn nằm trong top giữa (bao gồm 110 chi nhánh trên cả
nước), giảm so với năm 2016 là hạng 21. Hiệu quả kinh doanh phụ thuộc quan
trọng vào yếu tố nguồn lực con người, việc chi nhánh chưa đạt được kết quả như
mong đợi, chứng tỏ chi nhánh cần quan tâm nhiều hơn đến việc động viên nhân
viên.
Theo nhận xét của các lãnh đạo trong các cuộc họp giao ban, thông qua theo
dõi quản lý và sổ sách ghi chép các trường hợp cá biệt từ phịng hành chính nhân
sự, theo đánh giá trong cơng tác của nhân viên thì hiện nay nhiều nhân viên thường
xuyên làm việc mất tập trung, thờ ơ, thiếu tinh thần, không quan tâm, tận tụy trong
công việc, hay đi trễ, vắng mặt đột xuất khơng có lý do, sử dụng thiết bị điện thoại
vào công việc riêng, đùn đẩy công việc cho người khác khi được giao, trốn tránh
trách nhiệm trong công việc. Ảnh hưởng quan trọng đến hiệu suất và hiệu quả công
việc. Dưới đây là ghi nhận trường hợp vi phạm và hiệu quả công việc của nhân viên
do phịng Hành chính nhân sự thực hiện báo cáo Ban giám đốc từ năm 2016~2018:
Bảng 1.1. Ghi nhận tình trạng làm việc của nhân viên Vietcombank Bình Dương
năm 2016 ~ 2018.
Năm
Số trường hợp đi trễ về sớm khơng xuất
trình được lý do hợp lý
Số trường hợp nhân viên sử dụng điện
thoại, máy tính vào cơng việc riêng

Tỷ lệ hồn thành cơng việc

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

28

32

50

52

67

108

95%

91%

84%

(Nguồn: Số liệu phịng hành chính nhân sự)
Cụ thể mức điểm đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên ngân hàng
Vietcombank Bình Dương từ năm 2016 đến năm 2018 được thể hiện trong bảng
1.2:

9

Bảng 2.2. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc của nhân viên
Vietcombank Bình Dương năm 2016 ~ 2018
Năm

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

8.75

8.25

8

Điểm đánh giá
hồn thành cơng
việc
Điều này cho thấy dấu hiệu của sự thờ ơ trong công việc là không nỗ lực tập
trung làm việc, thiếu tinh thần, vi phạm các vấn đề về thời gian làm việc, không
muốn cải thiện các vấn đề về kỹ năng, ngại đổi mới và sợ thách thức.
1.2.3. Ảnh hưởng xảy ra khi nhân viên khơng có động lực làm việc
Nếu người lao động tiếp tục làm việc thiếu động lực như hiện nay thì hoạt
động kinh doanh của chi nhánh khó có thể đạt chỉ tiêu đã đề ra bởi vì khi đó nhân
viên sẽ khơng thực hiện kịp đạt chỉ tiêu và khơng có được sự sáng tạo hay nỗ lực

trong cơng việc. Nhân viên sẽ có cảm giác nhàm chán và không nỗ lực hết sức cho
công việc nếu họ cảm thấy rằng lợi ích mà họ nhận được khơng tương xứng với
những gì họ bỏ ra. Họ có thể nghỉ việc để theo đuổi con đường khác, điều này gây
ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh, làm mất đi sự gắn kết và tin tưởng giữa nhân
viên và tổ chức. Mức độ hài lòng, niềm tin và sự tận tụy gắn bó với chi nhánh của
nhân viên cũng giảm đi. Chi nhánh phải mất thời gian, chi phí, nhân lực để tuyển
dụng và đào tạo nhân viên mới. Hơn thế nữa, năng suất lao động của nhân viên vì
đó cũng bị giảm, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của chi nhánh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, Tác giả xác định vấn đề cơ bản cần quan tâm. Nhận dạng các
triệu chứng, dấu hiệu thiếu động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
Vietcombank Bình Dương. Từ đó, tác giả đánh giá những ảnh hưởng có thể xảy ra
khi nhân viên thiếu động lực làm việc để lên kế hoạch đánh giá thực trạng và đề
xuất các hoạt động cải thiện.


10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN
Trong chương 2, các nội dung chính mà tác giả sẽ trình bày bao gồm cơ sở lý
thuyết về động lực làm việc, các nghiên cứu trong và ngồi nước về tạo động lực.
Từ đó, tác giả sẽ đề xuất mơ hình nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của các yếu tố
đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Bình Dương
2.1 Khái niệm
2.1.1 Động lực làm việc
Có rất nhiều quan điểm nước ngồi và trong nước về động lực làm việc, như
là:
W.Porter và cộng sự (2003) định nghĩa “động lực làm việc là một sự thúc đẩy
từ các yếu tố bên trong và bên ngoài người lao động, dựa trên các nhu cầu cơ bản

của họ”
“Động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố mạnh mẽ có nguồn gốc cả bên
trong cũng như bên ngoài cá nhân, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và để
xác định liên quan đến các yếu tố đó” (C.Pinder, 2008).
Động viên khuyến khích trong cơng việc là “sự sẵn lịng thể hiện mức độ cao
của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những
nhu cầu của cá nhân” (Robbins, 1993).
“Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó.” (Nguyễn
Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007).
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) “Động
lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau, tuy nhiên có thể hiểu rằng động
lực làm việc là những nguồn lực thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, cống hiến để
đạt được mục tiêu mong muốn. Nhiệm vụ của tổ chức là tìm ra những yếu tố này để


11

động viên, khuyến khích nhân viên, giúp tổ chức duy trì và đạt được mục tiêu bên
cạnh việc thoả mãn nhu cầu của nhân viên.
2.1.2 Tạo động lực làm việc
“Tạo động lực làm việc chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao
động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của
mình, đồng thời với mục tiêu của tổ chức” (Đỗ Văn Dũng, 2017).
Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của
các nhà quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách phát
huy hiệu quả nguồn nhân lực. Khi có động lực làm việc thì người lao động sẽ mang
lại năng suất và hiệu quả làm việc cao. Khơng những thế nó cịn tạo ra sự gắn bó và

thu hút nhân tài về với tổ chức.
Như vậy tạo động lực được biết đến là các hoạt động mang tính chất động
viên, với mục tiêu đáp ứng các nhu cầu của người lao động để nâng cao thái độ và
động lực của người lao động trong tổ chức.
2.2 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1970).
Maslow (1970) cho rằng cá nhân được động viên, kích thích bởi nhiều nhu cầu
và chúng tồn tại theo một trật tự từ thấp đến cao. Maslow đã nhận dạng 5 loại nhu
cầu có tính động viên theo bậc từ thấp đến cao
 Nhu cầu về sinh lý: Là nhu cầu về vật chất cơ bản nhất của con người.
Trong bối cảnh của tổ chức, chúng biểu hiện là nhu cầu về năng lượng sưởi ấm
trong mùa đông, tiền lương cơ bản và điều kiện làm việc để đảm bảo tồn tại và phuc
vụ các nhu cầu cá nhân,...
 Nhu cầu an toàn: Những nhu cầu này bao gồm sự an toàn, sự đảm bảo về vật
chất, và môi trường cảm xúc, không bị đe dọa, áp đặt, bạo lực và tính trật tự của xã
hội. Trong bối cảnh của tổ chức, đó là những nhu cầu về an toàn lao động, vệ sinh,
các phúc lợi bổ sung và tính ổn định của cơng việc.
 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu cần một môi trường làm việc gắn kết, lành mạnh
nhận được sự giúp đỡ và học hỏi từ đồng nghiệp và lãnh đạo.


12

 Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu về địa vị xã hội và đãi ngộ. Một nhân viên
nhận được sự tôn trọng từ cấp trên và đồng nghiệp sẽ tạo động lực để làm việc hăng
hái hơn, cảm nhận muốn gắn bó lâu dài cùng tập thể cơng ty.
 Nhu cầu tự hồn thiện: Nhóm nhu cầu này bao hàm nhu cầu hồn thiện, đó là
bậc cao nhất trong thang bậc nhu cầu. Nó thể hiện nhu cầu được phát huy các tiềm
năng, phát triển năng lực và trở thành một con người tốt hơn, được đào tạo để đáp
ứng những nhiệm vụ đầy thử thách và có sự thăng tiến.

2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1972)
Clayton Alderfer (1972) đã đề xuất một phiên bản một sự bổ sung, sửa
đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG
của ơng cơng nhận 3 nhóm nhu cầu chính của con người bao gồm:
 Nhu cầu tồn tại: Nhu cầu khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, nhu cầu an
toàn.
 Nhu cầu quan hệ: Nhu cầu thỏa mãn các mối quan hệ với người khác.
 Nhu cầu tăng truởng: Nhu cầu tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả
cuộc sống và cơng việc.
Mơ hình ERG và Tháp nhu cầu của Maslow tương đồng vì cả hai đều đề cập
đến hình thức thang bậc và giả định rằng từng cá nhân đều phải đi lên từng bước
trên thang bậc nhu cầu. Tuy nhiên, Alderfer đã giảm bớt số thang bậc xuống còn 3
và cho rằng việc di chuyển từng bước trên thang bậc nhu cầu là một quá trình phức
tạp hơn so với lý thuyết của Maslow. Khác với mơ hình của Maslow, lý thuyết ERG
đề cập đến qui trình thối lui khi thất bại, quy trình này cho rằng khi khơng thể thoả
mãn nhu cầu cao hơn, chúng ta sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn. Mơ hình ERG
do đó ít cứng nhắc hơn mơ hình thang bậc của Maslow, nó cho rằng các cá nhân có
thể dịch chuyển lên trên hay xuống dưới các thang bậc nhưng họ cũng hài lòng với
việc đó tùy thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu của mình.


13

2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) đã chỉ ra những đặc trưng duy trì sự thỏa mãn với
lý thuyết có tên gọi là thuyết hai nhân tố. Herzberg cho rằng hai khía cạnh khác biệt
nhau hồn toàn sẽ tạo nên hành vi của nhân viên tại nơi làm việc.
 Nhân tố duy trì bao hàm sự hiện diện hay không hiện diện của các nhân tố
không thỏa mãn đối với công việc như: môi trường làm việc, tiền lương, chính sách
và các mối quan hệ tương tác giữa những con người. Những yếu tố duy trì chỉ đơn

thuần loại bỏ sự không thỏa mãn, chứ không tạo nên tình trạng thỏa mãn và động
viên nhân viên trong công việc.
 Nhân tố động viên tạo ra ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
Các nhân tố động viên tập trung vào những nhu cầu bậc cao như thành tựu, sự
công nhận, và thăng tiến. Herzberg cho rằng khi những nhân tố động viên khơng tồn
tại, thì nhân viên sẽ trở nên ung dung đối với công việc, khi có sự hiện diện của các
nhân tố động viên, nhân viên sẽ được thỏa mãn và tính động viên rất cao.
Như vậy, nhân tố động viên và duy trì thể hiện hai bộ phận khác biệt trong
việc tác động đến sự động viên.
2.2.4 Thuyết công bằng của Adams (1963)
J.Stacy Adams (1963) cho rằng cá nhân sẽ được động viên khi họ cảm nhận
được sự công bằng trong các phần thưởng nhận được từ kết quả công việc.
Theo lý thuyết công bằng, nếu cá nhân cảm nhận mức thu nhập của họ bằng
với những người khác có cùng sự đóng góp như nhau, thì họ tin rằng được đối xử
khách quan và công bằng. Cá nhân đánh giá sự công bằng thông qua tỷ lệ giữa xuất
lượng và nhập lượng. Nhập lượng của cơng việc chính là trình độ năng lực,kinh
nghiệm và sự nỗ lực. Xuất lượng từ một công việc được đo lường bằng tiền lương,
sự công nhận, các phúc lợi và sự thăng tiến. Tình trạng cân bằng xuất hiện khi tỷ lệ
xuất lượng so với nhập lượng của cá nhân ngang bằng với tỷ lệ này của người khác.
2.2.5. Mơ hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)
Kovach (1987) đã thực hiện nghiên cứu và đưa ra mơ hình 10 yếu tố động viên
như sau: