Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Saigon Morin Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

uê
́

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

in

h

tê
́H

------  ------

ho

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Tr
ư

ờn
g

Đ

ại

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI
KHÁCH SẠN SAIGON MORIN HUẾ

LÊ VIỆT ĐAN HÀ

Huế, tháng 12 năm 2019


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

uê
́

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

in

h

tê
́H

------  ------

ho

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ờn
g

Đ

ại

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI
KHÁCH SẠN SAIGON MORIN HUẾ

Giáo viên hướng dẫn:

Lớp: K50A QTNL

Th.S Nguyễn Uyên Thương

Tr
ư

Sinh viên thực hiện: Lê Việt Đan Hà

Niên khóa: 2016 - 2020

Huế, tháng 12 năm 2019

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt q trình hồn thiện đề tài này, tôi đã nhận được rất nhiều sự
giúp đỡ, hỗ trợ từ nhiều phía. Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến cơ quan, tổ

uê
́

chức và các cá nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ để tôi có thể hồn thành tổt đề tài

tê
́H

này.

Trước hết, tơi xin gởi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cơ
Khoa Quản trị Kinh doanh đã tận tình dạy dỗ, cung cấp, trang bị cho tôi những

h

kiến thức bổ ích trong suốt những năm học qua.

in

Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giáo viên hướng dẫn – Th.S
Nguyễn Uyên Thương, người đã tận tình hướng dẫn, góp ý, giải đáp những thắc

̣c K

mắc và truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm cho tôi, và ln nhắc nhở, quan

tâm trong suốt q trình tơi hồn thành khóa luận tốt nghiệp.

ho

Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ nhân viên tại
Khách sạn Saigon Morin Huế đã tạo điều kiện và cung cấp các thơng tin trong q

ại

trình tơi thực tập ở đây. Đặt biệt, con xin cảm ơn thầy Nguyễn Văn Tuyến – Trưởng
phòng Kế hoạch Tổ chức, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ con trong suốt

Đ

thời gian 3 tháng thực tập.

ờn
g

Bên cạnh đó, tơi cũng xin gởi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn

giúp đỡ, động viên tôi.

Tr
ư

Mặc dù đã rất cố gắng để hoàn thành tốt đề tài này, nhưng do kinh nghiệm

và kiến thức cịn hạn chế, luận văn này khơng thể tránh được những thiếu sót. Tơi
rất mong nhận được những ý kiến, nhận xét, góp ý của quý thầy cơ giáo để đề tài

của tơi được hồn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn.
Sinh viên thực hiện

Lê Việt Đan Hà


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

MỤC LỤC

uê
́

LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC ............................................................................................................................i

tê
́H

DANH MỤC SƠ ĐỒ ..........................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG ..........................................................................................................vi

h

PHẦN 1- ĐẶT VẤN ĐỀ.....................................................................................................1

in

1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................................1

̣c K

2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung...........................................................................................................2

ho

2.2. Mục tiêu cụ thể...........................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................3

ại

3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................3

Đ

3.2. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................4

ờn
g

4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................................4
4.2. Nghiên cứu định lượng...............................................................................................4

Tr

ư

4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................................4
4.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .................................................................4
4.2.1.2. Dữ liệu sơ cấp ......................................................................................................4
4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ..................................................................7
5. Kết cấu luận văn............................................................................................................8

SVTH: Lê Việt Đan Hà

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

PHẦN 2- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU..........................................10

uê
́

1.1. Cơ sở lý luận ............................................................................................................10
1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp...........................................................................................10

tê
́H

1.1.1.1. Các khái niệm.....................................................................................................10

1.1.1.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp .................................................................11
1.1.1.3. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp......................................................................12

h

1.1.1.4. Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp ...............................................14

in

1.1.2. Sự cam kết gắn bó của nhân viên..........................................................................15

̣c K

1.1.2.1. Các khái niệm về Sự cam kết gắn bó của nhân viên..........................................15
1.1.2.2. Các thành phần đo lường cam kết gắn bó với tổ chức.......................................16

ho

1.2. Tổng quan về các cơng trình nghiên cứu liên quan .................................................18
1.2.1. Các nghiên cứu nước ngồi...................................................................................18

ại

1.2.2. Các nghiên cứu trong nước ...................................................................................18

Đ

1.3. Mơ hình nghiên cứu .................................................................................................19
1.3.1. Mơ hình nghiên cứu lý thuyết ...............................................................................19

ờn
g

1.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất..................................................................................23

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Tr
ư

ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN SAIGON
MORIN HUẾ ....................................................................................................................25
2.1. Tổng quan về Khách sạn Saigon Morin Huế ...........................................................25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................................26
2.1.2. Các lĩnh vực hoạt động .........................................................................................27

SVTH: Lê Việt Đan Hà

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

2.1.3. Bộ máy quản lý Khách sạn Saigon Morin Huế.....................................................30
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ..........................................................................................30

uê
́

2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban .................................................................31
2.1.4. Tình hình nguồn lực tại khách sạn Saigon Morin Huế .........................................32

tê
́H

2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Khách sạn Saigon Morin Huế giai đoạn

2016 – 2018.....................................................................................................................34
2.2. Văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Saigon Morin Huế ........................................36

h

2.2.1. Cấu trúc hữu hình..................................................................................................36

in

2.2.1.1. Kiến trúc và quy mơ...........................................................................................36

̣c K

2.2.1.2. Logo ...................................................................................................................37
2.2.1.3. Đồng phục ..........................................................................................................37

ho

2.2.2. Những giá trị được tuyên bố .................................................................................38
2.2.2.1. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị .................................................................................38

ại

2.2.2.2. Giao tiếp, ứng xử................................................................................................41

Đ

2.2.3. Những quan niệm chung .......................................................................................41
2.2.3.1. Văn hóa làm việc................................................................................................41

ờn
g

2.2.3.2. Chuẩn mực hành vi ............................................................................................42
2.3. Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Khách

Tr
ư

sạn Saigon Morin Huế.....................................................................................................43
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra ..........................................................................................43
2.3.2. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ..................46
2.3.2.1. Đánh giá của nhân viên về “Giao tiếp trong tổ chức” .......................................46
2.3.2.2. Đánh giá của nhân viên về Đào tạo và phát triển ..............................................48

SVTH: Lê Việt Đan Hà

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

2.3.2.3. Đánh giá của nhân viên về “Phần thưởng và sự công nhận” .............................51
2.3.2.4. Đánh giá của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
quản trị”...........................................................................................................................54

uê
́

2.3.2.5. Đánh giá của nhân viên về “Làm việc nhóm” ...................................................57

tê
́H

2.3.2.6. Đánh giá của nhân viên về “Định hướng về kế hoạch tương lai”......................60
2.3.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo ................................................................................62
2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA..........................................................................68

h

2.3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ....................68

in

2.3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá các khía cạnh cam kết gắn bó ...............................70

̣c K

2.3.5. Đánh giá trung bình của nhân viên về “Sự cam kết gắn bó” ................................70

2.3.7. Nhận xét chung .....................................................................................................76

ho

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN SAIGON MORIN HUẾ................78

ại

3.1. Định hướng phát triển của khách sạn Saigon Morin Huế........................................78

Đ

3.2. Giải pháp đề xuất .....................................................................................................79
PHẦN 3- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................................81

ờn
g

1. Kết luận .......................................................................................................................81
2. Kiến nghị .....................................................................................................................82

Tr
ư

3. Hạn chế của đề tài .......................................................................................................83

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH: Lê Việt Đan Hà

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

DANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC HÌNH

tê
́H


́

Sơ đồ 1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất.................................................................................24
Sơ đồ 2. Cơ cấu tổ chức Khách sạn Saigon Morin Huế .....................................................30

Hình 1. Khách sạn Saigon Morin Huế................................................................................25

Tr
ư

ờn
g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

Hình 2. Logo Khách sạn Saigon Morin Huế ......................................................................37

SVTH: Lê Việt Đan Hà

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. Cơ cấu lao động theo phòng ban, bộ phận tại Khách sạn Saigon Morin Huế ........5
Bảng 2. Khung lý thuyết thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự

uê
́

cam kết của nhân viên với tổ chức .....................................................................................23
Bảng 3. Cơ cấu phòng tại Khách sạn Saigon Morin Huế...................................................27

tê
́H

Bảng 4. Cơ cấu nhà hàng tại Khách sạn Saigon Morin Huế ..............................................28
Bảng 5. Quy mơ các phịng họp của Khách sạn Saigon Morin Huế ..................................29
Bảng 6. Tình hình lao động của Khách sạn Saigon Morin Huế giai đoạn 2016 – 2018 ....32

h

Bảng 7. Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn Saigon Morin giai đoạn 2016 -

in

2018 ....................................................................................................................................35
Bảng 8. Cơ cấu điều tra nhân viên tại Khách sạn Saigon Morin Huế................................44

̣c K

Bảng 9. Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về
“Giao tiếp trong tổ chức” tại khách sạn Saigon Morin Huế...............................................47
Bảng 10. Kết quản kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về

ho

“Đào tạo và phát triển” tại khách sạn Saigon Morin Huế ..................................................49
Bảng 11. Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về

ại

“Phần thưởng và sự công nhận” tại khách sạn Saigon Morin Huế ....................................52

Đ

Bảng 12. Các mức thưởng tại Khách sạn Saigon Morin Huế năm 2019 ...........................53
Bảng 13. Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về

ờn
g

“Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị” tại khách sạn Saigon Morin
Huế......................................................................................................................................55
Bảng 14. Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về

Tr
ư

“Làm việc nhóm” tại khách sạn Saigon Morin Huế...........................................................59
Bảng 15. Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về
“Định hướng về kế hoạch tương lai” tại khách sạn Saigon Morin Huế .............................61
Bảng 16. Hệ số Cronbach’s Alpha của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ...................63
Bảng 17. Hệ số Cronbach’s Alpha của khía cạnh Cam kết gắn bó với tổ chức.................67
Bảng 18. Kết quả phân tích thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ......................68
SVTH: Lê Việt Đan Hà

vi

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

Bảng 19. Ma trận xoay .......................................................................................................69
Bảng 20. Kết quả phân tích thang đo khía cạnh cam kết gắn bó........................................70
Bảng 21. Kết quả kiểm định One Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về

uê
́

“Sự cam kết gắn bó” tại khách sạn Saigon Morin Huế ......................................................71
Bảng 22. Kết quả kiểm định Independent-Sample T-Test về mức độ cam kết của nhóm

tê
́H

nhân viên nam và nhân viên nữ ..........................................................................................73
Bảng 23. Kiểm định phương sai theo Độ tuổi....................................................................74
Bảng 24. Kết quả kiểm định One-Way ANOVA theo Độ tuổi..........................................74

h

Bảng 25. Kiểm định phương sai theo Trình độ học vấn ....................................................74

in

Bảng 26. Kết quả kiểm định One-Way ANOVA theo Trình độ học vấn ..........................75
Bảng 27. Kiểm định phương sai theo Thời gian làm việc..................................................75

Tr
ư

ờn
g

Đ

ại

ho

̣c K

Bảng 28. Kết quả kiểm định One-Way ANOVA theo Thời gian làm việc........................75

SVTH: Lê Việt Đan Hà

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

PHẦN 1- ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Văn hóa doanh nghiệp khơng phải là thứ mà tổ chức có, mà nó là bản chất cấu

uê

́

thành nên tổ chức đó (Pacanowsky và O’Donnell-Trujillo, 1982), doanh nghiệp khơng tạo

tê
́H

ra văn hóa mà chính văn hóa đã định nghĩa doanh nghiệp là “ai”. Trong những năm gần
đây thuật ngữ “Văn hóa doanh nghiệp” được sử dụng một cách phổ biến và rộng rãi, nó
được xem như một nhân tố cốt lõi, quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Văn hóa
doanh nghiệp chính là phần hồn, tài sản vơ hình góp phần tạo nên sức mạnh của doanh

h

nghiệp. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực có thể thúc đẩy, phát huy khả năng, tạo động

in

lực làm việc cho nhân viên.

̣c K

Trong xu thế toàn cầu hóa, các doanh nghiệp muốn tồn tại bắt buộc phải thay đổi,
sáng tạo cho phù hợp với thực tế hiện nay. Chỉ với tài sản, nguồn vốn thì khơng thể tạo
nên một doanh nghiệp vững mạnh, yếu tố con người hay nhân lực dần trở thành điều kiện

ho

tiên quyết cho sự thành bại của một doanh nghiệp. Bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng tri
thức, bằng tài nguyên con người đã đặt ra cho doanh nghiệp những thách thức trong việc

ại

duy trì nguồn lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, đặc biệt là

Đ

những nhân viên giỏi, có trình độ cao.
Văn hóa ảnh hưởng đến tất cả các khía cạnh của một doanh nghiệp. Việc tạo ra

ờn
g

một môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi nhất nơi nhân viên có thể phát huy được năng
lực bản thân, tự do sáng tạo, tận dụng tiên tiến khoa học công nghệ, công nhận mọi sự nỗ
lực, đóng góp của nhân viên, đã góp phần thành cơng trong việc thu hút, sử dụng và duy

Tr
ư

trì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp khơng chỉ cần được duy
trì mà cịn phải cải tiến trong từng giai đoạn, thời kỳ, phù hợp với tình hình hiện tại của
doanh nghiệp cũng như thời đại. Chỉ khi đặt trong đúng hồn cảnh, văn hóa doanh nghiệp
mới có thể tạo nên những giá trị tích cực tác động đến thái độ, tình cảm của nhân viên đối
với doanh nghiệp.

SVTH: Lê Việt Đan Hà

1

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

Trong Quyết định 1685/QĐ-TTg 2018, Thủ tướng đã chính thức phê duyệt “Đề án
Cơ cấu lại ngành du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển thành ngành kinh tế mũi nhọn”.
Ngành du lịch hiện nay đang được chú trọng hơn cả. Huế từ trước đến nay vẫn luôn là

uê
́

điểm đến hấp dẫn với du khách, điều này đã đặt ra nhiều sức ép và cạnh tranh gay gắt của

các doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn. Theo thống kê của Sở Du lịch

tê
́H

Thừa Thiên Huế, hiện nay Huế đang có 196 khách sạn và 573 cơ sở lưu trú, điều này đã

tạo nên một cơn khát nhân lực, đặc biệt là nhân lực giỏi, có trình độ cao. Có thể thấy,
ngồi việc tập trung vào kinh doanh, tìm nguồn khách hàng, thì việc thu hút và duy trì

h

nguồn nhân lực cũng đang là một vấn đề nan giải cho các doanh nghiệp kinh doanh du

in

lịch nói chung và khách sạn nói riêng. Các chính sách ưu đãi nhân lực ngồi lương thưởng,
phúc lợi thì phải kể đến việc tạo dựng một môi trường làm việc lý tưởng, gắn kết nhân

̣c K

viên.

Khách sạn Saigon Morin Huế là một trong những khách sạn lâu đời nhất tại Việt

ho

Nam. Với danh hiệu “Đơn vị lưu trú 4 sao hàng đầu tỉnh Thừa Thiên Huế” năm 2019, đã
đặt ra những cơ hội và thách thức cho ban quản lý và toàn bộ nhân viên ở khách sạn.
Muốn mở rộng quy mô, đưa khách sạn ngày càng phát triển ngồi việc quảng bá hình ảnh,

ại

hướng đến khách hàng thì khách sạn cũng cần phải quan tâm đến việc xây dựng nền văn

Đ

hóa doanh nghiệp phù hợp, thu hút và giữ chân người lao động. Xuất phát từ những lý do
trên cùng với quá trình nghiên cứu thực tiễn trong thời gian thực tập tại Khách sạn Saigon

ờn
g

Morin Huế, tôi chọn đề tài “Ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Saigon Morin Huế” làm đề tài khóa luận tốt
nghiệp của mình.

Tr
ư

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu và phân tích các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến

cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Khách sạn Saigon Morin Huế. Từ đó đề xuất

SVTH: Lê Việt Đan Hà

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

những giải pháp nhằm xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp và nâng cao sự gắn kết
của nhân viên đối với khách sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể

uê
́

Xác định các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của

tê
́H

nhân viên đối với Khách sạn Saigon Morin Huế.

Đo lường mức độ tác động của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Khách sạn Saigon Morin Huế.

Phân tích đánh giá của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ảnh

in

h

hưởng đến sự cam kết gắn bó.

Saigon Morin Huế.

̣c K

Đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng sự cam kết của nhân viên đối với Khách sạn

3.1. Đối tượng nghiên cứu

ho

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Saigon Morin Huế.

ại

Đối tượng điều tra: Người lao động đang làm việc tại Khách sạn Saigon Morin

Đ

Huế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

ờn
g

Phạm vi không gian: Khách sạn Saigon Morin Huế - 30 Lê Lợi, phường Phú

Nhuận, thành phố Huế, Thừa Thiên Huế.

Tr
ư

Phạm vi thời gian:
- Thu thập dữ liệu thứ cấp về Khách sạn Saigon Morin Huế từ năm 2016 – 2018.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng khảo sát trong tháng 11 năm 2019.

SVTH: Lê Việt Đan Hà

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp tại

uê
́

Khách sạn Saigon Morin Huế, những khía cạnh nào của văn hóa tác động đến sự cam kết

tê
́H

gắn bó của nhân viên tại khách sạn.

Dữ liệu của phương pháp định tính được lấy thơng qua phương pháp phỏng vấn
trực tiếp một số nhân viên làm việc lâu năm và hiểu rõ về khách sạn.

Nội dung phỏng vấn gồm các câu hỏi mở nhằm thu thập những ý kiến, nhận xét

4.2. Nghiên cứu định lượng

̣c K

thường niên của Khách sạn Saigon Morin.

in

h

của nhân viên về những khía cạnh của văn hóa khách sạn, lễ nghi, hoạt động mang tính

4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

ho

4.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Khách sạn Saigon Morin Huế từ

ại

phòng Kế hoạch Tổ chức: quá trình hình thành và phát triển, bộ máy quản lý, cơ cấu lao

Đ

động, tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn từ năm 2016 – 2018; phòng Kinh
doanh tiếp thị: cơ cấu phòng ngủ, nhà hàng, phòng họp và qua Website của Khách sạn

ờn
g

Saigon Morin Huế: .
4.2.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Tiến hành điều tra trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Saigon

Tr
ư

Morin Huế bằng phương pháp điều tra bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp để thu thập các

thông tin cần thiết.
 Kích thước mẫu
Theo Hair và cộng sự (1998):
N ≥ 5*m

SVTH: Lê Việt Đan Hà

4


Khóa luận tốt nghiệp

Trong đó:

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

N: Cỡ mẫu điều tra.
m: số biến điều tra được.

Để số liệu thu thập được phù hợp với kỹ thuật xử lý dự kiến thì số lượng mẫu được

uê
́

chọn phải gấp 5 lần biến quan sát.

tê
́H

Mơ hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của

nhân viên tại khách sạn. Tổng biến quan sát là 22 biến. Vậy số lượng mẫu được chọn tối
thiểu ít nhất là N = 5*22 = 110 mẫu. Nhưng để phòng trừ rủi ro, tác giả tiến hành điều tra
tổng cộng 126 mẫu nhằm đảm bảo đủ số bảng hỏi cần thiết.

in

h

 Phương pháp chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu được thực hiện thơng qua q trình điều tra với kích thước

̣c K

mẫu nghiên cứu N = 126 bằng phương pháp ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ. Tổng thể sẽ được
chia thành 8 nhóm sau.

ho

Bảng 1. Cơ cấu lao động theo phòng ban, bộ phận tại Khách sạn Saigon Morin Huế
Stt

Phòng ban, bộ phận

Số nhân viên

Tỷ lệ

tra

ại

(người)

Kế hoạch Tổ chức

18

0,106

13

2

Tài chính Kế toán

18

0,106

13

3

Kinh doanh tiếp thị

13

0,077

10

4

Tiền sảnh

24

0,141

18

5

Buồng

38

0,224

28

Tr
ư

ờn
g

Đ

1

Số phiếu điều

6

Nhà hàng

17

0,1

13

7

Bếp

26

0,153

19

8

Kỹ thuật

16

0,094

12

SVTH: Lê Việt Đan Hà

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Un Thương

Tổng

170

1

126

(Nguồn: Phịng Kế hoạch Tổ chức khách sạn Saigon Morin Huế)

uê
́

Bảng 1.1 cho thấy tỷ lệ của từng nhóm so với tổng số nhân viên của khách sạn là:
Phòng Kế hoạch Tổ chức là 0,106, phịng Tài chính Kế tốn là 0,106, phịng Kinh doanh

là 0,1, bộ phận Bếp là 0,153, bộ phận Kỹ thuật là 0,094.

tê
́H

tiếp thị là 0,077, bộ phận Tiền sảnh là 0,141, bộ phận Buồng là 0,224, bộ phận Nhà hàng

Tỷ lệ mẫu được chọn theo tỷ lệ của từng nhóm trong tổng thể. Vậy nên số phiếu

h

điều tra được phát ra là: phòng Kế hoạch Tổ chức: 0,106*126 = 13 phiếu, phịng Tài

in

chính Kế tốn: 0,106*126 = 13 phiếu, phòng Kinh doanh tiếp thị: 0,077*126 = 10 phiếu,
bộ phận Tiền sảnh: 0,104*126 = 18 phiếu, bộ phận Buồng: 0,224*126 = 28 phiếu, bộ

0,094*126 = 12 phiếu.

ho

 Thiết kế bảng khảo sát

̣c K

phận Nhà hàng: 0,1*126 = 13, bộ phận Bếp: 0,153*126 = 19 phiếu, bộ phận Kỹ thuật:

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng khảo sát với

ại

đối tượng là các nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Saigon Morin Huế.
Nội dung bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các khía

Đ

cạnh văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn và các thông tin về sự cam kết gắn bó của nhân

ờn
g

viên.

Bảng khảo sát sử dụng thang đó Likert với 5 mức độ: 1. Rất không đồng ý, 2.

Không đồng ý, 3. Trung lập, 4. Đồng ý, 5. Rất đồng ý.

Tr
ư

Bảng khảo sát được hiệu chỉnh thông qua việc tham khảo ý kiến của giáo viên

hướng dẫn, trưởng phòng Kế hoạch Tổ chức của Khách sạn Saigon Morin Huế, đồng thời
phỏng vấn thử 6 nhân viên để xem họ có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích câu hỏi
khơng. Sau khi được hiệu chỉnh, bảng khảo sát được sử dụng cho phỏng vấn chính thức.

SVTH: Lê Việt Đan Hà

6

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Sử dụng phần mềm SPSS 22 để làm sạch và xử lý số liệu.

uê
́

 Phân tích thống kê mơ tả
Mơ tả các đặc tính của mẫu khảo sát: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên

tê
́H

làm việc và thu nhập hàng tháng.
 Kiểm định One-Sample T-Test

Kiểm định One-Sample T-Test nhằm đánh giá trung bình mức độ cam kết gắn bó

cạnh trong văn hóa doanh nghiệp.

̣c K

 Đánh giá độ tin cậy thang đo

in

h

của nhân viên với tổ chức và kiểm định đánh giá trung bình của nhân viên về các khía

Độ tin cậy thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
Hệ số này được sử dụng trước để loại bỏ các biến khơng phù hợp. Theo Hồng

ho

Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005): Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo tốt,
từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới

ại

đối với người trả lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được.

Đ

Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được xem
là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

ờn
g

hơn 0,3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo.
 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (Explore Factor Analysis) là một phương pháp phân

Tr
ư

tích dùng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một
tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin
của tập biến ban đầu.
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:

SVTH: Lê Việt Đan Hà

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): 0,5 ≤ KMO ≤ 1 (Hoàng Trọng & Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
- Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) (Hoàng Trọng & Chu

uê
́

Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

tê
́H

- Tổng phương sai trích (Percentage of variance) > 50% (Gerbing & Anderson,
1988).

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998).

h

- Hệ số Eigenvalue ≥ 1 (Gerbing & Anderson, 1988).

in

 Kiểm định Independent-Sample T-Test và One-Way ANOVA
Sử dụng kiểm định Independent-Sample T-Test và One-Way ANOVA để tìm hiểu

̣c K

sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó giữa các nhân viên theo từng đặc điểm cá nhân.
Các cặp giả thuyết nghiên cứu:

ho

Kiểm định Levene test

H0: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là bằng nhau.

ại

H1: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là khác nhau.

Đ

Kiểm định Independent-Sample T-Test và One-Way ANOVA

ờn
g

H0: Khơng có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng.
H1: Có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng.

5. Kết cấu luận văn

Tr
ư

Phần 1: Đặt vấn đề.

Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu.
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên tại Khách sạn Saigon Morin Huế.

SVTH: Lê Việt Đan Hà

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

Chương 3: Định hướng và Giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại
Khách sạn Saigon Morin Huế.

Tr
ư

ờn
g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Lê Việt Đan Hà

9

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

PHẦN 2- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

uê
́

1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp

tê
́H

1.1.1.1. Các khái niệm

Tùy theo cách nhìn nhận của mỗi tác giả, mỗi tổ chức mà có những khái niệm khác
nhau về văn hóa doanh nghiệp. Một số khái niệm về văn hóa doanh nghiệp:

h

Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam (1996), “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các ý

in

nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên

của từng thành viên.”

̣c K

của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hoạt động

Theo Dương Thị Liễu (2008), “Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị tinh

ho

thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành
vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”.Có thể thấy văn hóa tồn tại lâu đời và đem lại

ại

những giá trị tác động đến tâm lý và hành vi của mỗi cá nhân.

Đ

Theo Ravasi & Schultz (2006), “Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các giả
định được chia sẻ nhằm định hướng cho các vấn đề xảy ra trong doanh nghiệp bằng cách

ờn
g

đưa ra các hành vi thích hợp cho từng tình huống khác nhau.”
Syed Z.và cộng sự (2011) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là “Một hệ thống các ý

nghĩa được chia sẻ, giúp cho các thành viên của tổ chức hiểu được cách thức hành xử

Tr
ư

như thế nào. Nó có thể được coi như một mơ hình bao gồm sự tin tưởng, nghi lễ, tập quán
và trí tưởng tượng được phát triển trong một khoảng thời gian nhất định. Các khía cạnh
của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hành vi tổng thể của các cá nhân trong tổ chức”.
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị hữu hình và vơ hình của tổ chức, phát
triển theo thời gian và ảnh hưởng đến tổ chức đó.

SVTH: Lê Việt Đan Hà

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

Tóm lại, có thể hiểu, văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hóa được gây
dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, trở thành các giá
trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và

uê
́

chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp để theo
đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp.

tê
́H

1.1.1.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

Theo Ranya N. (2009), văn hóa doanh nghiệp có các đặc điểm sau:
Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan

in

h

Trong mỗi doanh nghiệp, văn hóa tồn tại một cách tự nhiên, khách quan. Do vậy,
doanh nghiệp nào cũng có văn hóa của riêng mình. Văn hóa doanh nghiệp vẫn tồn tại và

̣c K

phát triển dù khơng tác động vào nó. Khi một nhóm người sống và làm việc với nhau, văn
hóa sẽ tự động hình thành. Văn hóa doanh nghiệp có thể phát triển theo hướng tích cực
hay tiêu cực, tùy vào mức độ phù hợp hay khơng phù hợp với doanh nghiệp, từ đó giúp

ho

doanh nghiệp phát triển đi lên hay làm doanh nghiệp sụp đổ đi xuống.
Văn hóa doanh nghiệp mang tính lịch sử

ại

Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một thời gian dài, thơng qua q

Đ

trình hoạt động, địi hỏi nhiều nỗ lực không ngừng từ tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp. Văn hóa cần phải phù hợp với bản chất của doanh nghiệp và đặc điểm của văn

ờn
g

hóa dân tộc, đồng thời nó phải được đặt trong bối cảnh của thời đại để theo kịp với xu
hướng phát triển của thế giới. Sự hình thành của văn hóa doanh nghiệp thơng thường dựa
trên ba giai đoạn: Hình thành và phát triển lúc đầu; Đang phát triển; Đã trưởng thành và

Tr
ư

có nguy cơ suy thối.
Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một thời gian dài, thơng qua việc tích

lũy từ đó tạo nên tính ổn định, bền vững của văn hóa. Văn hóa doanh nghiệp một khi đã
được định hình thì rất khó để thay đổi. Chính sự tích lũy các giá trị đã tạo nên tính bền

SVTH: Lê Việt Đan Hà

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

vững của văn hóa. Tính giá trị là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hóa và một

doanh nghiệp phi văn hóa. Giá trị văn hóa của doanh nghiệp có giá trị nội bộ, giá trị vùng,
giá trị quốc gia, giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị

uê
́

chung cho cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trị của nó càng lớn bấy nhiêu.

tê
́H

Văn hóa mang tính hệ thống

Văn hóa doanh nghiệp là một tổng thể có kết cấu thống nhất và mạnh mẽ dựa trên
các yếu tố: Mục tiêu, chiến thuật, chính sách; Các quá trình nội bộ, hoạt động kinh doanh
hàng ngày, công tác quản lý; Các giá trị, con người, sinh hoạt, giao tiếp.

h

Nó là một khối thống nhất giữa quan hệ bên trong và bên ngoài, và tác động qua lại

in

lẫn nhau. Bên trong là sự duy trì kỷ luật, thống nhất quan điểm, chuẩn hóa mọi hoạt động

̣c K

để tạo thành khuôn khổ, xây dựng giáo lý của doanh nghiệp. Bên ngoài là những mối
quan hệ với khách hàng và đối tác, hệ thống các dịch vụ, cần phải linh hoạt trong ứng xử.

ho

1.1.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động diễn ra tại doanh nghiệp
đó. Từ các nghiên cứu của Bozlagan và cộng sự (2010), Bhatnagar (2007) và Ranya N.

ại

(2009) có thể tóm gọn lại vai trị của văn hóa doanh nghiệp như sau:

Đ

Tạo động lực làm việc và củng cố lòng trung thành
Một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh sẽ tạo ra những nhân viên năng động,

ờn
g

sáng tạo cống hiến vì mục tiêu lợi ích doanh nghiệp. Theo tháp nhu cầu của Maslow,
được tôn trọng và thể hiện bản thân là hai nhu cầu cao cấp nhất của con người. Khi thỏa

Tr
ư

mãn được hai yếu tố trên, nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài và làm việc hiệu quả hơn.
Lương và thu nhập là hai yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên nhưng
đó khơng phải là yếu tố quyết định. Một mơi trường hịa đồng, đồng nghiệp luôn tôn trọng,
nhân viên hiểu rõ được mục tiêu, định hướng và bản chất cơng việc của mình sẽ là nơi mà
người lao động lựa chọn gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình.

Điều phối và kiểm sốt

SVTH: Lê Việt Đan Hà

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

Văn hóa doanh nghiệp tạo ra khuôn mẫu ứng xử cho doanh nghiệp. Nó có tác dụng
thống nhất, điều phối và kiểm sốt hành vi của các thành viên theo cơ sở chuẩn mực
chung. Trong nhiều tình huống thực tế, mỗi cá nhân có xu hướng giải quyết khác nhau,


́

đơi khi sẽ gây ra việc mất cân bằng và thiếu hiệu quả. Thông qua các chuẩn mực, quy

cách thức hoạt động sẽ mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
Giảm xung đột

tê
́H

trình, nguyên tắc sẽ tạo nên một trật tự cho hoạt động của doanh nghiệp. Việc thống nhất

Doanh nghiệp cũng chính là một xã hội thu nhỏ, nơi tập hợp nhiều con người với

h

tính cách, quan điểm, lối sống, động cơ và mục tiêu khác nhau. Vậy làm thế nào để tìm

in

được tiếng nói chung và cùng thống nhất cách làm việc? Văn hóa doanh nghiệp chính là

̣c K

chất keo gắn kết các thành viên với nhau, khi đối mặt với xung đột thì văn hóa chính là
yếu tố giúp mọi người ổn định và hịa nhập, hay nói cách khác văn hóa giúp doanh nghiệp

Lợi thế cạnh tranh

ho

giải quyết gốc rễ các vấn đề xung đột giữa các cá nhân và giữa cá nhân với tập thể.

Mỗi doanh nghiệp sẽ có một nét văn hóa riêng, điều đó tạo nên được lợi thế cạnh

Đ

doanh nghiệp đó.

ại

tranh thơng qua việc định hình tính cách doanh nghiệp và tác động đến nguồn nhân lực tại

Bản sắc riêng được thể hiện trong mỗi doanh nghiệp. Không phải ngẫu nhiên mà

ờn
g

mỗi doanh nghiệp đều chú trọng việc xây dựng và quảng bá thương hiệu. Thương hiệu
của doanh nghiệp được thể hiện qua các yếu tố trực quan như logo, nhãn mác, catalog và
các yếu tố thuộc về “phần hồn” của doanh nghiệp bao gồm những giá trị, niềm tin,

Tr
ư

nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp đó. Doanh nghiệp được biết đến thơng qua văn
hóa của mình hay chính văn hóa đã làm nên tính cách của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp xây dựng được văn hóa tốt sẽ thu hút được khách hàng và gây

dựng lòng tin ở họ. Khách hàng tìm đến doanh nghiệp khơng chỉ vì sản phẩm, dịch vụ mà

SVTH: Lê Việt Đan Hà

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Un Thương

cịn bởi sự yên tâm và tin tưởng. Văn hóa doanh nghiệp đại diện cho những giá trị, hành
vi, đạo đức, qua những giá trị được tuyên bố và quan niệm chung.
Mặt khác, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trước hết là xác định được tầm

́

nhìn, sứ mệnh, nhờ đó mà doanh nghiệp đưa ra được những chiến lược nhằm đạt được
mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Việc xác định được bản sắc của doanh nghiệp, tạo ra

tê
́H

một môi trường hiệu quả, chú trọng phát triển nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng
nên một chiến lược hoàn hảo, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
1.1.1.4. Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

h

Theo Edgar H. Schein (1992), văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua ba cấp độ: Cấu

̣c K

Cấu trúc hữu hình

in

trúc hữu hình; Những giá trị được tuyên bố; Những quan niệm chung.

Cấu trúc hữu hình là những yếu tố được thể hiện ra bên ngoài, dễ thấy, dễ cảm

ho

nhận và tạo ấn tượng đầu tiên khi tiếp xúc với một doanh nghiệp. Nó bao gồm: Phong

cách thiết kế triến trúc xây dựng, nội – ngoại thất, trang thiết bị, các vật dụng, logo, biểu
trưng; Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động; Những thực thể vơ hình như

ại

triết lý, ngun tắc, phương pháp, phương châm giải quyết vấn đề, hệ thống thủ tục, quy

Đ

định; Các chuẩn mực hành vi: nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách thức tổ
chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ; Ngôn ngữ, cách

ờn
g

ăn mặc, chức danh; Các hình thức sử dụng ngơn ngữ: khẩu hiệu, ngôn ngữ xưng hô, các
bài hát, truyền thuyết; Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngồi.
Cấu trúc hữu hình chịu ảnh hưởng từ tính chất cơng việc của doanh nghiệp, quan

Tr
ư

điểm của nhà lãnh đạo. Ở cấp độ này, các giá trị dễ dàng được nhận biết nhưng lại rất khó
để hiểu hết ý nghĩa cũng như lý giải về nó, đồng thời nó cũng dễ thay đổi và ít khi thể
hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp.
Những giá trị được tuyên bố

SVTH: Lê Việt Đan Hà

14

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương

Cấp độ thứ hai của văn hóa doanh nghiệp là những giá trị được tuyên bố, bao gồm
các giá trị cốt lõi, quy định, chiến lược, triết lý kinh doanh, cam kết. Các giá trị này mang
tính định hướng, hoạch định cho hoạt động của nhân viên tại doanh nghiệp. Nó có thể

uê
́

được hữu hình hóa thơng qua các văn bản, quy định.

tê
́H

Những quan niệm chung

Cấp độ cuối cùng của văn hóa doanh nghiệp là những quan niệm chung. Khi
những giá trị được thừa nhận và phổ biến đến mức gần như không có sự thay đổi, chúng
sẽ trở thành những giá trị, niềm tin, quan niệm nền tảng hay còn gọi là những quan điểm

h

chung. Đây là cấp độ khó nhận ra nhất bởi nó nằm sâu bên trong và cần thời gian tiếp xúc

in

để có thể nắm được. Những quan niệm chung bao gồm những niềm tin, nhận thức, suy

̣c K

nghĩ và tình cảm có tính vơ thức, mặc nhiên và ngầm định. Những hành vi này ăn sâu vào
suy nghĩ trở thành thói quen chi phối lấy hành động và góc nhìn của nhân viên.
Edgar Schein (1980) cho rằng, bản chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở những

ho

quan niệm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai,
chúng ta mới tiếp cận nó ở bề mặt nổi, tức là có khả năng suy đốn các thành viên của tổ

ại

chức đó “nói gì” trong một tình huống nào đó. Chỉ khi nào nắm được lớp thứ ba thì chúng

Đ

ta mới có khả năng dự báo họ sẽ “làm gì” khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn.
1.1.2. Sự cam kết gắn bó của nhân viên

ờn
g

1.1.2.1. Các khái niệm về Sự cam kết gắn bó của nhân viên
Các quan niệm về sự gắn bó của nhân viên hay sự gắn bó với tổ chức được giới

Tr
ư

thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới.
Theo quan điểm của Lincoln và Kalleberg (1996), sự gắn bó của tổ chức chính là

“sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để
duy trì mối quan hệ với tổ chức”. Với O’Reilly và Chatman (1986) thì “Gắn bó với tổ
chức được định nghĩa như trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức
độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.” Nghiên cứu của Meyer

SVTH: Lê Việt Đan Hà

15