Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.15 MB, 111 trang )
́
in
h
tê
́H
uê
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
ho
̣c K
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
MƯỜNG THANH HUẾ
NGUYỄN HOÀNG PHƯƠNG THẢO
Niên khóa: 2016 – 2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
in
h
tê
́H
------
ho
̣c K
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ươ
̀n
g
Đ
ại
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
MƯỜNG THANH HUẾ
Tr
SINH VIÊN THỰC HIỆN
Nguyễn Hoàng Phương Thảo
Lớp: K50 – Quản trị nhân lực
Niên khóa: 2016 – 2020
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
TS. Hồng Quang Thành
Huế, tháng 05 năm 2020
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp này, ngồi nỗ lực của bản
thân, tơi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các thầy cô, bạn bè và
các anh chị nhân viên tại khách sạn Mường Thanh Huế.
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà
́
uê
trường cùng tồn thể q thầy cơ giáo Trường Đại học Kinh tế Huế, Quý Thầy
Cô khoa Quản trị kinh doanh đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho
́H
tôi trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn
tê
sâu sắc tới TS. Hoàng Quang Thành là người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình,
h
dành nhiều thời gian để truyền đạt cho tơi những kiến thức bổ ích và đưa ra
in
những đóng góp q báu giúp tơi hồn thành bài luận văn một cách tốt nhất.
̣c K
Tiếp theo, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo khách
sạn Mường Thanh Huế cùng toàn thể các anh/chị nhân viên đang làm việc tại
ho
đây đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi thực tập, nghiên cứu, cung cấp số liệu và
đóng góp ý kiến để tơi hồn thành tốt đề tài này.
ại
Bên cạnh đó, tơi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân - những người luôn
Đ
đứng đằng sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tơi có thể hồn
g
thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể.
ươ
̀n
Mặc dù tơi đã nỗ lực để hồn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố
gắng của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm cịn hạn chế nên bài luận văn
Tr
khơng tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi rất mong nhận được sự góp ý của
q thầy cơ để đề tài được hồn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Hoàng Phương Thảo
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
i
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
ii
DANH MỤC CÁC BẢNG
iii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1
́
uê
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
́H
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
tê
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3
in
h
5. Cấu trúc của đề tài ...............................................................................................5
̣c K
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
7
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
ho
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
7
ại
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực...........................................7
Đ
1.1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực .......................7
g
1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................10
ươ
̀n
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong kinh doanh
khách sạn ........................................................................................................16
Tr
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp ..................................................................................................22
1.1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ...........................................24
1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn ...........28
1.2.1. Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các khách
sạn Việt...........................................................................................................28
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
1.2.2. Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của một số khách sạn điển
hình.................................................................................................................29
1.2.3. Bài học rút ra đối với khách sạn Mường Thanh Huế...........................31
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HUẾ
33
2.1. Tổng quan về khách sạn Mường Thanh Huế .................................................33
́
uê
2.1.1. Những thông tin chung.........................................................................33
́H
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................34
tê
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn Mường Thanh Huế ....................35
in
h
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.................36
̣c K
2.1.5. Các nguồn lực chủ yếu của khách sạn Mường Thanh Huế..................38
2.1.6. Các dịch vụ cung cấp của khách sạn ....................................................43
ho
2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Mường Thanh Huế ...46
ại
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế
Đ
giai đoạn 2017 – 2019 ...........................................................................................51
g
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .....................................................................51
ươ
̀n
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................55
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................55
Tr
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .....55
2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .............................................................58
2.2.6. Kinh phí đào tạo tại khách sạn .............................................................59
2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
khách sạn Mường Thanh Huế ...............................................................................62
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra .........................................................................62
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
2.3.2. Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế ....................................................66
2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
Mường Thanh Huế ................................................................................................79
2.4.1. Những kết quả đạt được .......................................................................80
2.4.2. Những tồn tại và hạn chế......................................................................81
́
́H
NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HUẾ
uê
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
84
tê
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế.84
h
3.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của khách sạn Mường
in
Thanh Huế đến năm 2025 ..............................................................................84
̣c K
3.1.2. Định hướng của khách sạn Mường Thanh Huế về công tác đào tạo
ho
nguồn nhân lực đến năm 2025 .......................................................................85
3.1.3. Quan điểm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
ại
Mường Thanh Huế .........................................................................................86
Đ
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách
g
sạn Mường Thanh Huế ..........................................................................................87
ươ
̀n
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực .........................87
Tr
3.2.2. Cải tiến, mở rộng nội dung chương trình đào tạo ................................87
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác .................................................88
3.2.4. Đa dạng hóa các phương pháp và hình thức đào tạo ...........................89
3.2.5. Hoàn thiện và xây dựng đội ngũ giáo viên chun nghiệp, có trình độ
chun mơn cao..............................................................................................89
3.2.6. Hồn thiện chương trình kiểm tra đánh giá sau đào tạo ......................90
3.2.7. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo............................................91
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
3.2.8. Một số giải pháp khác ..........................................................................91
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
94
1. Kết luận..............................................................................................................94
2. Kiến nghị ...........................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………….97
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………..98
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐVT
Đơn vị tính
LNTT
Lợi nhuận trước thuế
LNST
Lợi nhuận sau thuế
LK
Lượt khách
NNL
Nguồn nhân lực
SL
Số lượng
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
THPT
Trung học phổ thơng
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
́
Cán bộ cơng nhân viên
CBCNV
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực ........................12
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Khách sạn Mường Thanh Huế…………………….36
Biều đồ 2.1: Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo........................................66
Biều đồ 2.2: Đánh giá của nhân viên về phương pháp và chương trình đào tạo ......67
́
uê
Biểu đồ 2.3: Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo .......................................68
́H
Biều đồ 2.4: Đánh giá của nhân viên về thời lượng đào tạo .....................................69
Biểu đồ 2.5: Đánh giá của nhân viên về địa điểm đào tạo........................................70
tê
Biều đồ 2.6: Đánh giá của nhân viên về kinh phí đào tạo.........................................71
h
Biều đồ 2.7: Đánh giá của nhân viên về những khó khăn thường gặp khi tham gia
in
đào tạo .......................................................................................................................72
̣c K
Biều đồ 2.8: Đánh giá của nhân viên về nhu cầu đào tạo .........................................73
Biểu đồ 2.9: Nhu cầu của nhân viên về kiến thức muốn đào tạo..............................74
ho
Biều đồ 2.10: Nhu cầu của nhân viên về kỹ năng muốn đào tạo ..............................75
Biều đồ 2.11: Nhu cầu của nhân viên về phương pháp đào tạo mong muốn ...........76
ại
Biều đồ 2.12: Đánh giá của nhân viên về mức độ áp dụng kiến thức đã học vào
Đ
công việc ...................................................................................................................77
g
Biều đồ 2.13: Đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá sau đào tạo .................78
Tr
ươ
̀n
Biểu đồ 2.14: Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo ......................................79
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động tại khách sạn giai đoạn 2017 – 2019.........................38
Bảng 2.2: Tình hình vốn và nguồn vốn của khách sạn giai đoạn 2017 – 2019 ........41
Bảng 2.3: Cơ cấu các loại phịng...............................................................................43
Bảng 2.4: Quy mơ các phịng họp, hội nghị của khách sạn ......................................45
Bảng 2.5: Tình hình lượt khách đến khách sạn giai đoạn 2017 – 2019....................47
́
uê
Bảng 2.6: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2017 – 2019 .....49
́H
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo của nhân viên khách sạn giai đoạn 2017 – 2019 ...........53
tê
Bảng 2.8: Các phương pháp đào tạo phổ biến tại khách sạn giai đoạn 2017 – 201957
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo nhân lực tại khách sạn giai đoạn 2017 – 2019 ................61
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
Bảng 2.10: Đặc điểm mẫu điều tra CBCNV được khảo sát xử lý trên Excel...........62
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước của chúng ta đang bước vào thời kỳ hội nhập và phát triển. Nhiều
chiến lược và các bản hiệp ước liên kết kinh tế giữa các nước đang góp phần thúc
đẩy yêu cầu cao về chất lượng nguồn nhân lực.
́
uê
Sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con người và cơ sở vật chất kĩ
́H
thuật là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành cơng của một
tê
quốc gia, một tổ chức hay một doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết
bị, nguyên vật liệu sẽ khơng thể làm gì được nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con
in
h
người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con
̣c K
người. Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan
trọng và luôn được xã hội đặc biệt quan tâm.
ho
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực
ại
nào con người cũng đứng ở vị trí hàng đầu, là cốt lõi của mọi hành động. Quan tâm
Đ
đến sự phát triển của con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước.
g
Bởi vậy quá trình đào tạo nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh
ươ
̀n
tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Vì vậy, để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị
Tr
trường thì mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải ý thức được công tác đào tạo nguồn nhân
lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức,
doanh nghiệp đó. Mặc dù việc đào tạo nguồn nhân lực ln địi hỏi sự tốn kém về
thời gian và chi phí, nhưng nếu thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh
tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại khách sạn, ban lãnh đạo khách sạn Mường Thanh đã quan tâm và luôn
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
đặt vấn đề đào tạo lên hàng đầu. Khách sạn đã có những chính sách đào tạo nguồn
nhân lực như cho nhân viên tham gia các khóa học để nâng cao năng lực, trình độ
chun mơn. Mặc dù đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, tuy vậy cơng tác đào
tạo vẫn còn bộc lộ những hạn chế như chưa xây dựng được chiến lược và chương
trình đào tạo hồn chỉnh, phong phú, chưa xác định chính xác nhu cầu đào tạo,
phương pháp đào tạo cịn nghèo nàn, rập khn và cịn mang tính truyền thống,
ngân sách dành cho việc đào tạo cịn hạn chế, chưa tạo động lực, khích lệ nhân viên
́
uê
tham gia vào quá trình đào tạo…
́H
Từ việc nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân
tê
lực tại các doanh nghiệp nói chung và khách sạn Mường Thanh Huế nói riêng, tơi
đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
in
h
Mường Thanh Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
̣c K
2. Mục tiêu nghiên cứu
ho
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
ại
khách sạn Mường Thanh Huế, khóa luận đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm
Đ
hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng suất lao động,
duy trì chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh cho khách sạn
ươ
̀n
g
Mường Thanh Huế trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Tr
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
Mường Thanh Huế giai đoạn 2017 – 2019.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
khách sạn Mường Thanh Huế.
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế.
Đối tượng khảo sát là cán bộ, nhân viên làm việc tại khách sạn Mường Thanh Huế.
́
uê
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân
́H
lực tại khách sạn Mường Thanh Huế, các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp
tê
nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế.
h
Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại khách sạn Mường Thanh Huế.
in
Về thời gian: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn được
̣c K
phân tích đánh giá thông qua dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm
2019. Thời gian khảo sát nhân viên trong khách sạn được thực hiện trong khoảng
ại
đoạn từ nay đến năm 2025.
ho
thời gian từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2020; Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai
Đ
4. Phương pháp nghiên cứu
g
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
ươ
̀n
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài gồm: Các báo cáo số liệu về
Tr
tình hình đào tạo nguồn nhân lực do phòng Nhân sự cung cấp trong giai đoạn từ 2017 –
2019; Cơ cấu lao động của khách sạn, sơ đồ bộ máy quản lý; Các báo cáo về tình hình
tài chính của khách sạn giai đoạn 2017 – 2019 do phịng Kế tốn cung cấp; Ngồi ra,
tác giả tìm hiểu các tài liệu, giáo trình, khóa luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực;
Tham khảo các nguồn tài liệu và thông tin số liệu liên quan dùng cho việc phân tích,
đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn được thu thập từ
sách, báo... và các tài liệu có liên quan trên Internet, thơng tin đại chúng.
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát theo bảng hỏi chuẩn
bị trước đối với đối tượng là các nhân viên làm việc tại khách sạn Mường Thanh
Huế. Mục đích của cuộc khảo sát là nhằm thu thập ý kiến đánh giá của các đối
tượng điều tra về các nội dung liên quan đến cơng tác đào tạo làm cơ sở cho việc
phân tích đánh giá thực trạng vấn đề, từ đó đề xuất các giải pháp.
́
́H
mẫu. Ta có cơng thức là:
Kích thước mẫu: Đề tài sử dụng công thức của Cochran (1977) để xác định cỡ
tê
Ta có 1- p = q, nên p + q = 1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5 do đó p.q =
h
0,25 hay p.(1- p) = 0,25.
in
Chọn mức ý nghĩa là α = 0.05, ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% nên z =
̣c K
1.96. Chọn mức sai số là e = 10% = 0,1 với 0,05 ≤ e ≤ 0,1.
ho
Vậy cỡ mẫu ta cần chọn sẽ có kích thước là: n
1.96 x
.
.
97 (người)
Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Với cỡ
ại
mẫu là 97 bảng khảo sát tiến hành khảo sát trong 30 ngày. Các đối tượng được khảo
Đ
sát là những nhân viên làm việc tại khách sạn. Sau khi khảo sát cán bộ nhân viên,
g
tôi sẽ tập trung đi sâu vào các đối tượng đã từng tham gia đào tạo để tiến hành phân
ươ
̀n
tích, đánh giá. Kết quả thu về được 86 bảng khảo sát hợp lệ, đạt tỉ lệ 88.7%.
Thiết kế phiếu khảo sát:
Tr
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Bảng
hỏi sử dụng câu hỏi đóng.
Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các
yếu tố liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế.
Cấu trúc của bảng khảo sát gồm 3 phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
khảo sát, đơn vị khảo sát, đề cao vai trò của người được khảo sát, lý do tại sao nên
tham gia vào cuộc khảo sát); Phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần
thiết cho nghiên cứu); Phần kết thúc (câu hỏi phụ và lời cảm ơn).
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
4.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá
Trên cơ sở từ các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được để tiến
́
hành phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể
́H
ví dụ như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, vị trí và thâm
tê
niên làm việc.
h
4.2.2. Phương pháp thống kê mô tả
in
Sử dụng phương pháp thông kê mô tả để mô tả thực trạng công tác đào tạo
̣c K
nguồn nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế thông qua các bảng biểu, sơ đồ,
biểu đồ nhằm phục vụ cho q trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra các đánh giá
ho
về vấn đề trên.
ại
4.2.3. Phương pháp so sánh
Đ
Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh các mức độ, chỉ tiêu đạt được của
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn qua các giai đoạn.
ươ
̀n
g
Công cụ xử lý: Phần mềm Exel.
5. Cấu trúc của đề tài
Tr
Ngoài các phần như: Danh mục các chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, sơ đồ, tài
liệu tham khảo, kết cấu của bài khóa luận gồm 3 phần chính:
Phần I: Phần mở đầu
1. Lí do chọn đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Cấu trúc của đề tài
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Mường
́
uê
Thanh Huế
Chương III: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách
́H
sạn Mường Thanh Huế
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
Phần III: Kết luận và kiến nghị
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
́
́H
1.1.1.1. Khái niệm liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực
uê
1.1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
tê
Nhân lực:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thề lực và trí lực của con
h
người. Bao gồm: Thể lực là sức lực của con người, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố
in
đó là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng của cơ thể, mức sống, thu
̣c K
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế… Thể lực con
người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính…; Trí lực là trí tuệ, là sự
ho
hiểu biết, suy nghĩ, là sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, kỹ năng, kỹ xảo,
ại
kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi người.
Đ
Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng và thể lực của con
người là có giới hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người cịn ở mức độ
ươ
̀n
g
mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, là kho tàng bí ẩn của mỗi con người.
Như vậy, nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
Tr
công hay thất bại trong phát triển kinh tế - xã hội của doanh nghiệp, của quốc gia.
Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được các doanh nghiệp và
các nước trên thế giới đặt lên hàng đầu.
Nguồn nhân lực: Cho đến nay có khá nhiều các định nghĩa khác nhau về
nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. [4]
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”. [1]
Như vậy, với bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực đều cần
thiết và quan trọng nhất bởi đây là lực lượng tham gia chính vào hoạt động của tổ
́
uê
chức, doanh nghiệp đó.
́H
Đào tạo nguồn nhân lực:
tê
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người
lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Đó chính
in
h
là q trình học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình,
̣c K
là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. [3]
ho
Đào tạo nguồn nhân lực còn là hoạt động làm cho con người trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao
ại
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ. [5]
Đ
Như vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một
g
tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên
ươ
̀n
ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn
nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
Tr
1.1.1.2. Vai trị của đào tạo nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo nguồn nhân lực tạo điều kiện để doanh nghiệp nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời, duy trì và nâng cao
nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo lợi thế cạnh tranh lớn mạnh cho doanh nghiệp
trên thị trường; Có được đội ngũ cán bộ quản lý chuyên mơn cao kế cận, giúp cho
nhân viên có những kỹ năng cần thiết để đến gần hơn với cơ hội thăng tiến, từ đó
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
thay thế cho những cán bộ quản lý và chuyên môn khi cần thiết; Giảm bớt được sự
giám sát vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức
chun mơn, kỹ năng cần thiết thì họ có thể tự giám sát được. Bên cạnh đó, đào tạo
nguồn nhân lực có ý nghĩa tương đối lớn trong việc hướng dẫn cơng việc cho các
nhân viên mới. Các chương trình định hướng đối với nhân viên mới sẽ thúc đẩy họ
mau chóng thích nghi với mơi trường làm việc của doanh nghiệp. Ngồi ra, đào tạo
nguồn nhân lực cịn giúp giải quyết được các vấn đề của tổ chức như vấn đề về mâu
́
uê
thuẫn hay xung đột giữa các cá nhân, các bộ phận với nhà quản trị trong doanh
́H
nghiệp, tổ chức, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả cao.
tê
Đối với người lao động:
h
Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên có thể thực hiện công việc tốt
in
hơn, nhất là khi nhân viên thực hiện không đáp ứng được tiêu chuẩn hoặc là khi
̣c K
nhân viên được phân công đảm nhiệm công việc mới. Bên cạnh đó, người lao động
được trang bị những kiến thức chun mơn, kỹ năng cần thiết, điều đó sẽ kích thích
ho
họ làm việc tốt hơn, đam mê hơn, cơng hiến hết mình cho doanh nghiệp, đạt được
nhiều thành tích cao; Cập nhật các kỹ năng, xu hướng và kiến thức mới cho nhân
ại
viên, từ đó tồn thể nhân viên có thể áp dụng thành cơng những thay đổi công nghệ
Đ
và kỹ thuật hiện đại trong doanh nghiệp; Tạo ra tính chun nghiệp, sự gắn bó giữa
g
người lao động với doanh nghiệp; Cập nhật các kỹ năng, xu hướng và kiến thức mới
ươ
̀n
cho nhân viên, từ đó tồn thể nhân viên có thể áp dụng thành cơng những thay đổi
công nghệ và kỹ thuật hiện đại trong doanh nghiệp. Ngồi ra việc đào tạo nguồn
Tr
nhân lực cịn tạo cho nhân viên tính chủ động, có cách nhìn, tư duy mới trong phần
việc mà họ đang đảm nhiệm, đó cũng chính là cơ sở để thúc đẩy tính sáng tạo của
người lao động.
Đối với xã hội:
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn của đất nước,
nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của xã hội, đồng thời sẽ là một trong những
giải pháp chống lại tình trạng thất nghiệp hiệu quả; Việc đầu tư cho cơng tác đào tạo
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
là những khoản đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt quyết định sự thành cơng của
doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung.
1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thơng qua việc giúp cho người
́
uê
lao động hiểu rõ hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
́H
cách tự giác, chủ động hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích
tê
ứng của họ với các công việc trong tương lai.
h
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là:
in
+ Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
̣c K
bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức; thực hiện phân tích, đánh gíá nhu cầu đào
tạo của người lao động ở mọi trình độ.
ại
lĩnh vực có liên quan.
ho
+ Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và các
Đ
+ Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển từng giai đoạn phù
hợp với tiềm năng của doanh nghiệp; sắp xếp theo thứ tự của các lĩnh vực nghề
ươ
̀n
g
nghiệp chủ yếu.
+ Tạo điều kiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao
động được duy trì. Nhà quản trị có thơng tin phản hồi liên quan đến nhu cầu đào tạo
Tr
của từng bộ phận, từng cá nhân, từ đó xác định được động cơ của người lao động.
1.1.2.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển
của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích
ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc
thực hiện những mục tiêu chiến lược của mình.
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo 10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Đào tạo cịn là hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Khi
nhu cầu cơ bản của các thành viên trong tổ chức được thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ
làm việc hăng hái và hiệu quả hơn. Ngoài ra, việc đào tạo nguồn nhân lực giúp cho
đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu mới của công việc, nâng cao năng lực trình
độ, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường.
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo
́
uê
nguồn nhân lực đúng cách, đúng lúc sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp
́H
và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
1.1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
tê
Thứ nhất: Con người hoàn tồn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ
h
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển và giữ
̣c K
in
vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một cá thể khác
ho
những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến để tổ chức hồn
thiện, phát triển hơn.
ại
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
Đ
hợp với nhau, hồn tồn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của
g
người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực của tổ
ươ
̀n
chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ có
hưng phấn trong cơng việc và nỗ lực cống hiến hết mình.
Tr
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể vì đào tạo
nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.2.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Để cơng tác đào tạo có hiệu quả thì địi hỏi các nhà quản lý đặc biệt là nhà
quản lý nhân sự phải có kế hoạch, phải xây dựng một quy trình đào tạo tốt. Việc lập
kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua sơ đồ sau:
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo 11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Xác định nhu cầu đào tạo
́
Lựa chọn đối tượng đào tạo
́H
Các quy
tê
trình
đánh giá
in
h
được xác
Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết
̣c K
định
phần nào
ho
bởi sự đo
lường
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
ại
được các
Dự tính chi phí đào tạo
Tr
ươ
̀n
g
Đ
mục chỉ
tiêu
uê
Xác định mục tiêu đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực [2]
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo 12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo NNL của khách sạn. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo là khơng
chính xác, đầy đủ có thể gây ra lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực lao động
của khách sạn. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn giúp khách sạn đánh
giá thực tế tình hình lao động của doanh nghiệp mình, xác định những điểm yếu của
́
uê
nhân viên trong mỗi bộ phận, từ đó xác định số lượng nhân viên, những kỹ năng cần
đào tạo, những vị trí cần phải đào tạo, những ai cần phải đào tạo lại, thời gian đào
́H
tạo cho mỗi nhân viên và bộ phận đó. Phương pháp thu thập thông tin để xác định
tê
nhu cầu đào tạo như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan
in
Xác định mục tiêu đào tạo:
h
sát, phân tích thơng tin sẵn có.
̣c K
Chính là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Số
ho
lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp
phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để
ại
đánh giá trình độ chun mơn của người lao động trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức.
Đ
Do đó, các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể và nhà lãnh đạo có thể đánh giá
ươ
̀n
g
được kết quả sau mỗi lần thực hiện.
Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Tr
Đối tượng được đào tạo là những người cụ thể được lựa chọn dựa trên các tiêu
chí nhất định để phục vụ cho mục đích mà doanh nghiệp đang cần. Có thể dựa vào
việc nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào
tạo đối với người lao động và triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Chi phí đào tạo là khá tốn kém nên khi lựa chọn người để đào tạo cần phải
đảm bảo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn đúng khả năng, nguyện vọng
học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, gây tổn thất về thời gian và
chi phí khơng cần thiết của doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Thảo 13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các mơn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp. Nội dung chương trình đào
tạo khác nhau đối với từng đối tượng lựa chọn.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Số lượng các bài học
́
uê
và môn học cần phải học, thời lượng của từng môn học, bài học, thứ tự của từng
́H
môn học, các trang thiết bị cần thiết cho chương trình đào tạo…
Trên cơ sở xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào
tê
tạo, các doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về tài chính, cơ sở vật chất để
in
h
xây dựng một chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất.
̣c K
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều
có những ưu và nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết
ho
hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và đem lại được hiệu quả lớn nhất.
Dự tính chi phí đào tạo:
ại
Khoản chi phí đào tạo cũng là khoản chi phí khá quan trọng và phải được dự
Đ
tính từ q trình lập kế hoạch trong năm. Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa
g
chọn phương pháp đào tạo. Mỗi doanh nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp đào
ươ
̀n
tạo có chi phí phù hợp nhất. Chi phí đào tạo nguồn nhân lực phải được thiết lập đầy
đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp, phụ thuộc vào
Tr
doanh thu, lợi nhuân,...Chi phí đào tạo năm nay là cơ sở xác định chi phí năm sau
và là cơ sở đánh giá hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Đối với chương trình đào tạo NNL thì việc lựa chọn giáo viên có vai trị rất quan
trọng, nó quyết định đến chất lượng của cơng tác đào tạo. Việc lựa chọn giảng viên
giảng dạy cần dựa vào trình độ, kinh nghiệm và uy tín của người đó. Ngồi ra, việc lựa
chọn giáo viên cịn chịu ảnh hưởng của phương pháp đào tạo của doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo 14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo mà từ đó lựa chọn người dạy. Có
hai nguồn để lựa chọn:
+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay
nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả
năng sư phạm kém hơn bên ngoài.
+ Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào
́
uê
tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi,
bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
́H
khơng bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn
tê
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên về
h
mục tiêu của chương trình đào tạo và một số những thông tin cơ bản về doanh nghiệp.
in
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
̣c K
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá qua các tiêu thức như: mục tiêu của
chương trình đào tạo có đạt được hay khơng? Những điểm yếu và điểm mạnh của
ho
chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thơng qua việc
Đ
chương trình đào tạo.
ại
đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
Để đo lường kết quả có thể sử dụng những phương pháp như: phỏng vấn, điều
ươ
̀n
g
tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra, thông qua thái
độ hành vi của người được đào tạo.
Tr
Đánh giá kết quả đào tạo NNL thơng qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và
chi phí bỏ ra, đánh giá theo mục tiêu đào tạo, đánh giá qua trình độ chun mơn, kỹ
năng xử lý công việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ răng ra quyết định…
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp
nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ
năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của
doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của đào tạo phát triển, tìm ra
nguyên nhân và phương hướng giải quyết trong những năm tới không mắc phải nữa.
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Thảo 15
