Nội luật hóa các cam kết trong CPTPP về lao động nhằm thực thi có hiệu quả các điều ước quốc tế đã ký kết tại Việt Nam

5. Ths Trần Văn Hưng (2018), Những thách thức của quan hệ lao động Việt Nam
trong hiệp định CPTPP, Tạp chí Cơng thương số 6/2018
8. Hiệp định Đối tác Tồn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (Comprehensive
and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership - CPTPP) và các tóm tắt,
/>9. Tổ chức lao động quốc tế (2018), Điều khoản về lao động trong hiệp định thương
mại tự do đảm bảo phát triển kinh tế công b ng, bền vững, />Informationresources/Publicinformation/comments-and-analysis/WCMS_620717/lang-vi/index.htm
10.TS. Bùi Trường Giang, Hướng tới chiến lược FTA của Việt Nam: Cơ sở lý luận
và thực ti n Đông Á, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội, 2010.
11. ILO, 2016, Assessment of labour provisions in trade and investment arrange- ments;
12. ILO, tuyên bố năm 1998 về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động;
13. ILO, VCCI, Phòng ngừa lao động cưỡng bức trong chuỗi cung ứng ngành dệt
may Việt Nam: Hướng dẫn dành cho người sử dụng lao động, Hà Nội, 2016.
14. TS. Phạm Trọng Nghĩa, Thực hiện các công ước cơ bản của Tổ chức Lao động
Quốc tế (ILO) tại Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2014.
15. Nguyễn Thanh Tâm (2016) , Tổng quan về các HĐTMTD thế hệ mới, xem tại:
http://giaoducvaxahoi. vn/tin-phap-luat/t-ng-quan-v-cac-fta-th-h-mi.html;

NỘI LUẬT HÓA CÁC CAM KẾT TRONG CPTTP VỀ LAO ĐỘNG
NHẰM THỰC THI CÓ HIỆU QUẢ CÁC ĐIỀU ƢỚC QUỐC TẾ
ĐÃ KÝ KẾT TẠI VIỆT NAM
Ths. Võ Thị Hoài
Trƣờng Đại học Sài Gịn
Tóm lược: Hiệp định Đối tác Tồn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương
(CPTTP) đã tác động đến nhiều lĩnh vực thương mại đối với Việt Nam. Lao động c ng được
coi là lĩnh vực phi thương mại truyền thống chịu nhiều ảnh hưởng từ nội dung của CPTTP.
Sau khi ký kết Việt Nam đã nhanh chóng nội luật hóa các cam kết lao động vào pháp luật
quốc gia, cụ thể là những sửa đổi, bổ sung thể hiện trong Bộ luật Lao động 2019, có hiệu lực
kể từ 01/01/2021. Điều đó thể hiện sự thiện chí và tích cực của Việt Nam trong việc thực hiện
nghiêm chỉnh các cam kết quốc tế đã ký kết. Bài viết này sẽ phân tích các quy định của Bộ
luật Lao động 2019 được chuyển hóa từ các cam kết về lao động trong CPTTP từ đó đề xuất
một số giải pháp nh m thực thi có hiệu quả các cam kết đã ký kết.

Từ khóa: Lao động trong CPTTP; nội luật hóa về lao động trong CPTTP
911


Đặt vấn đề
Việc gia nhập các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới sẽ mở ra nhiều cơ hội và
thách thức cho Việt Nam trong nhiều lĩnh vực về đầu tư và thương mại, mở ra cơ hội cho sự
phát triển về kinh tế nhưng cũng đặt ra vấn đề cần hoàn thiện các quy định của pháp luật. Căn
cứ vào yêu cầu, nội dung, tính chất của điều ước quốc tế, Quốc hội, Chủ tịch nước, Chính phủ
khi quyết định chấp nhận sự ràng buộc của điều ước quốc tế đồng thời quyết định áp dụng
trực tiếp tồn bộ hoặc một phần điều ước quốc tế đó đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong
trường hợp quy định của điều ước quốc tế đã đủ rõ, đủ chi tiết để thực hiện; quyết định hoặc
kiến nghị sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ hoặc ban hành văn bản quy phạm pháp luật để thực hiện
điều ước quốc tế đó. Việc gia nhập CPTTP cũng khơng là ngoại lệ. Sau khi tham gia điều ước
quốc tế này, các cơ quan có thẩm quyền lại bắt tay vào việc rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy
phạm pháp luật quốc gia và xây dựng các kế hoạch nhằm thực thi có hiệu quả các cam kết đã
được ký kết. Bộ luật Lao động (sửa đổi) 2019 đã nhanh chóng chuyển hóa các quy định quốc
tế vào nội dung của bộ luật này cho thấy sự tích cực, chủ động và thiện chí của Việt Nam
trong việc nghiêm chỉnh thực hiện các cam kết quốc tế.
1. Những nội dung về lao động trong Hiệp định CPTTP
Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) gồm 30
Chương và 4 Phụ lục. Hiệp định CPTPP là một hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới,
gồm 11 nước thành viên là: Ốt-xtrây-li-a, Bru-nây, Ca-na-đa, Chi-lê, Nhật Bản, Ma-lai-xi-a,
Mê-hi-cô, Niu Di-lân, Pê-ru, Xinh-ga-po và Việt Nam. Nội dung của Hiệp định được coi là
bao quát toàn diện nhiều lĩnh vực, như mở cửa thị trường đối với hàng hóa; phịng vệ thương
mại; hải quan; an tồn thực phẩm và kiểm dịch động thực vật; đầu tư; dịch vụ thương mại
xuyên biên giới; thương mại điện tử; chính sách cạnh tranh; sở hữu trí tuệ; doanh nghiệp nhà
nước;…Riêng các quy định về lao động được thể hiện tại Chương 19 với 15 điều. Với các
cam kết mỗi bên phải thơng qua và duy trì trong các quy chế và quy định các quyền đã được
nêu trong Tuyên bố ILO về các nội dung cơ bản:

i) tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể;
ii) loại b tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc;
iii) bãi b lao động trẻ em, cấm những hình thức lao động trẻ em tệ hại nhất;
iv) Không phân biệt đối xử trong lao động và nghề nghiệp;
Thực ra nội dung các cam kết này là sự cô đọng của các quyền đã được nêu trong
Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Các quyền này được quy định
trong 8 công ước cơ bản của ILO với nền tảng cơ bản là tự do liên kết và công nhận hiệu quả
quyền thương lượng tập thể; loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc;
xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp… Tất cả các quốc gia thành viên của
ILO, bao gồm cả Việt Nam đều phải tơn trọng các quyền này. Vì vậy, khi đã tham gia Hiệp

912


định CPTTP thì trong lĩnh vực về lao động chúng ta phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội
dung cụ thể được thể hiện trong các công ước của Tổ chức ILO.
Thứ nhất, về quyền tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể:
Quyền tự do liên kết được quy định cụ thể tại Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội
và về việc bảo vệ quyền được tổ chức, 1948. Nội dung của Công ước nhằm quy định mọi
nước thành viên nào của Tổ chức Lao động quốc tế mà tại đó Cơng ước này có hiệu lực, cam
kết áp dụng mọi biện pháp cần thiết và thích hợp để bảo đảm cho người lao động và người sử
dụng lao động được tự do thi hành quyền tự do hiệp hội, theo đó:
- Người lao động và người sử dụng lao động, khơng phân biệt dưới bất kỳ hình thức
nào, đều khơng phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức
theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tn theo điều lệ của chính tổ
chức đó.
- Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động có quyền lập ra điều
lệ, những quy tắc quản lý, tự do bầu các đại diện, tổ chức việc điều hành hoạt động và soạn
thảo chương trình hoạt động của mình.
- Các cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền

đó, hoặc cản trở việc thi hành hợp pháp quyền đó.
- Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động không thể bị bất cứ
một cơ quan hành chính nào buộc phải giải tán hoặc đình chỉ.
Quyền tự do liên kết hay quyền tổ chức là một loại quyền đặc biệt của người lao động.
Quyền này được xem là nhu cầu lợi ích tự nhiên mang tính khách quan gắn liền với người lao
động trong mối quan hệ với người sử dụng lao động nhằm tạo được vị thế cân bằng, bình
đẳng trong quan hệ lao động.
Công ước 98 năm 1949 về Áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương
lượng tập thể gồm có 16 Điều. Nội dung Cơng ước tập trung từ Điều 1 đến Điều 6. Từ Điều 7
đến Điều 16 là những quy định về thủ tục. Theo Cơng ước số 98, có 3 yếu tố đóng vai trị đặc
biệt quan trọng để có thương lượng tập thể được tiến hành một cách thực chất và hiệu quả trên
thực tế, bao gồm:
- Người lao động và cán bộ cơng đồn phải được bảo vệ trước các hành vi của người
sử dụng lao động phân biệt đối xử về việc làm;
- Tổ chức cơng đồn khơng bị can thiệp bởi người sử dụng lao động;
- Nhà nước phải có những biện pháp về luật pháp và thiết chế để thúc đẩy cho thương
lượng tập thể.
Thứ hai, về quyền loại b tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc:
Quy định cụ thể về cam kết xóa bỏ tất cả các hình thức lao động bắt buộc hoặc cưỡng
bức được thể hiện tại Cơng ước 105 Xóa b lao động cưỡng bức, 1957. Nội dung cơ bản của
Cơng ước này là u cầu loại bỏ 5 hình thức lao động cưỡng bức được quy định tại điều 1 và
913


điều 2 (trong tổng số 10 điều). Theo đó, tại điều 1, Công ước 105 quy định về việc mọi nước
thành viên của ILO cam kết loại bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc và cam kết không sử
dụng bất kỳ hình thức nào của loại lao động đó như là một biện pháp cưỡng chế hay giáo dục
chính trị hoặc như một sự trừng phạt đối với những ai đang có hoặc đang phát biểu chính kiến
hay ý kiến chống đối về tư tưởng đối với trật tự chính trị, xã hội, hoặc kinh tế đã được thiết
lập. Cam kết loại bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc và cam kết khơng sử dụng bất kỳ hình

thức nào của loại lao động đó như là một biện pháp huy động và sử dụng nhân cơng vào mục
đích phát triển kinh tế; như là một biện pháp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động; như một sự
trừng phạt đối với việc đã tham gia đình cơng hay như một biện pháp phân biệt đối xử về
chủng tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo.
Thứ ba, về quyền bãi b lao động trẻ em, cấm những hình thức lao động trẻ em tệ
hại nhất:
Nội dung này tại CPTTP được thể hiện cụ thể qua Công ước số 138 về tuổi lao động
tối thiểu, 1973 quy định, tuổi tối thiểu vào làm việc không được dưới độ tuổi học xong
chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi; đồng
thời cũng đưa ra những quy định ngoại lệ đối với một số công việc nhẹ, công việc nghệ thuật,
công việc nhà, công việc gắn với một phần giáo dục, đào tạo dành cho độ tuổi dưới 15.
Công ước số 182 nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa b các hình thức lao
động trẻ em tồi tệ nhất, 1999 quy định, các hình thức lao động bị coi là tồi tệ đối với trẻ
em phải xóa bỏ là: Lao động nô lệ, gán nợ và ở đợ suốt đời; Lao động dưới hầm mỏ, độc
hại và quá nhiều giờ làm cho trẻ không thể được học hành; Lao động trong ngành khách
sạn, nhà hàng, sản xuất các sản phẩm công nghệ tình dục hoặc trực tiếp bắt các em hành
nghề mại dâm; Sử dụng trẻ em làm những việc vi phạm điều cấm của pháp luật như mang
hàng lậu, vận chuyển ma túy...
Thứ tư, về quyền không phân biệt đối xử trong lao động và nghề nghiệp:
Quyền này được quy định cụ thể tại Công ước 100 về trả công bình đẳng giữa lao
động nam và lao động nữ cho một cơng việc có giá trị ngang nhau, 1951, trong đó khẳng định
rõ về vấn đề bình đẳng về mức trả cơng được ấn định khơng phân biệt giới tính cho những
cơng việc có giá trị ngang nhau. Cơng ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp, 1958 khẳng định yêu cầu đối với tất cả các quốc gia tham gia cơng ước phải tạo ―sự
bình đẳng về cơ may và về đối xử trong việc làm và nghề nghiệp để nhằm huỷ bỏ mọi sự
phân biệt đối xử về‖: chủng tộc, màu da, giới tính, tơn giáo, chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc
nguồn gốc xã hội.
2. Bộ luật Lao động 2019 với việc nội luật hóa các cam kết trong CPTTP
Nội luật hố được hiểu là quá trình đưa nội dung các quy phạm điều ước quốc tế vào
nội dung của quy phạm pháp luật trong nước thông qua việc xây dựng, ban hành (sửa đổi, bồ

sung, bãi bỏ hoặc ban hành mới) văn bản quy phạm pháp luật trong nước để tạo sự tương
914


thích giữa pháp luật quốc gia và quốc tế. Quy định về việc ký kết, gia nhập, thực thi các điều
ước quốc tế được quy định trong Luật Điều ước quốc tế 2016. Theo đó, sau khi một điều ước
quốc tế được phê duyệt, Bộ Tư pháp có trách nhiệm đơn đốc việc xây dựng, trình ban hành,
sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ văn bản quy phạm pháp luật để thực hiện điều ước quốc tế; thẩm định
sự phù hợp của văn bản quy phạm pháp luật với điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam là thành viên. Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao,
Kiểm toán nhà nước, bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ có trách nhiệm: Xây
dựng lộ trình và biện pháp cụ thể để thực hiện điều ước quốc tế có hiệu lực; Kiến nghị hoặc
ban hành, sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ văn bản quy phạm pháp luật để thực hiện điều ước quốc tế
có hiệu lực; Kiến nghị Thủ tướng Chính phủ hoặc tự mình tiến hành biện pháp chỉ đạo, điều
hành hoặc biện pháp khác để thực hiện điều ước quốc tế do cơ quan mình đề xuất ký kết.
Mục đích nội luật hố khơng phải là để khẳng định hiệu lực pháp lý của điều ước bởi
vì dưới góc độ pháp lý quốc tế, hiệu lực của một điều ước quốc tế nhất định không bị chi phối
bởi việc nó đã được nội luật hố hay chưa. Tuy nhiên, việc nội luật hóa, đặc biệt trong lĩnh
vực lao động, rất quan trọng vì nó sẽ tạo ra sự thống nhất và đảm bảo thực thi có hiệu quả các
cam kết quốc tế trong từng quy phạm pháp luật của quốc gia. Hiệp định CPTTP đã đặt ra rất
nhiều yêu cầu cho pháp luật Việt Nam về việc hoàn thiện và sửa đổi để đảm bảo đáp ứng các
cam kết đã được ký kết. Trong đó có một số nội dung chúng ta đã hồn tồn tương thích với
quy định trong CPTTP, có một số nội dung chỉ cần bổ sung vào một số quy định nhỏ nhưng
cũng có những nội dung yêu cầu thay đổi cả một hệ thống các cơ quan. Để thực thi có hiệu
quả các cam kết trong CPTTP về lao động, khi xây dựng Bộ luật Lao động 2019 chúng ta đã
quan tâm và đưa vào những quy phạm pháp luật mới để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế sâu
rộng trong thời kỳ mới. Cụ thể:
i) Nội dung về quyền tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể:
Đây được coi là nội dung mới mẻ liên quan đến việc lần đầu tiên vấn đề ―đa cơng
đồn‖ được quy định và áp dụng tại Việt Nam. Theo quy định của pháp luật Việt Nam, chúng

ta chỉ có một hệ thống cơng đồn thống nhất, theo đó mọi cơng đồn phải được Tổng Liên
đồn lao động Việt Nam thừa nhận và phải là thành viên của Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam. Từ khi ra đời và suốt q trình tồn tại, cơng đồn vẫn giữ vị trí độc tơn với ý nghĩa là tổ
chức chính trị -xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động, đại diện cho người lao
động chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia quản lý nhà
nước, quản lý kinh tế-xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà
nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của
NLĐ; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp
hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Khi tham gia CPTTP chúng ta buộc phải công
nhận quyền tự do tổ chức và liên kết của NLĐ cũng như NSDLĐ theo đó phải tôn trọng và
bảo đảm quyền của NLĐ trong việc thành lập và gia nhập tổ chức của NLĐ tại cơ sở. Họ có
915


thể lựa chọn gia nhập Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hoặc thành lập tổ chức theo sự lựa
chọn. Như vậy, khi thực thi quy định này sẽ làm thay đổi cơ bản nhận thức, nguyên tắc tổ
chức, hoạt động, giá trị cốt lõi, truyền thống của tổ chức cơng đồn đã được hình thành và
khẳng định trong thực tế hơn 80 năm. Vì vậy, những cam kết trong CTTPP về lao động, đặt ra
những thách thức hết sức lớn đối với Cơng đồn Việt Nam trong hiện tại và tương lai. Bộ luật
Lao động 2019 đã chuyển hóa các quy định này vào Khoản 3 Điều 3, theo đó giải thích và
làm sáng tỏ khái niệm ―tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở‖ , xác định rõ ―Tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở bao gồm cơng đồn cơ sở và tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp‖. Đồng thời Chương XIII theo Bộ luật Lao động 2012 là chương về công đoàn
đã được thay đổi bởi chương về ―Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở‖ trong đó khẳng
định quyền của NLĐ có thể tham gia tổ chức cơng đoàn hoặc tổ chức của NLĐ tại doanh
nghiệp. Đồng thời từ Điều 172 đến Điều 178 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc thành
lập, nội dung điều lệ, quy chế hoạt động, quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở. Bảo đảm 4 nhóm vấn đề về nội dung tự do liên kết của ILO gồm:
-

Quyền thành lập và gia nhập tổ chức của tất cả NLĐ và NSDLĐ;

-

Quyền tự do quyết định các vấn đề nội bộ của các tổ chức;

-

Quyền bảo vệ tổ chức khỏi bị đình chỉ và giải tán;

-

Quyền thành lập và gia nhập các liên đoàn và tổng liên đoàn, quyền gia nhập các tổ

chức quốc tế.
Tất nhiên, pháp luật Việt Nam cũng khẳng định rõ các tổ chức liên kết này trong tổ
chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và hồn tồn có thể
bị thu hồi đăng ký khi vi phạm các quy định. Điều này là hoàn toàn hợp lệ với các quy định
của ILO bởi các quy định của ILO khơng khuyến khích các hành vi vi phạm pháp luật của các
nước sở tại.
Về vấn đề thương lượng tập thể, chúng ta đã bổ sung các nội dung nhằm đảm bảo vấn
đề thương lượng tập thể được tiến hành một cách thực chất và có hiệu quả. Bao gồm:
-

Bổ sung quy định về đối thoại bắt buộc trong các trường hợp: Khi người sử dụng lao

động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Khi NSDLĐ thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc lý do kinh tế; Khi NSDLĐ xây dựng phương án sử dụng lao động do thay đổi
cơ cấu, cơng nghệ, vì lý do kinh tế hoặc khi thực hiện hoạt động tổ chức lại doanh nghiệp,
chuyển quyền sở hữu; Khi xây dựng thang bảng lương và định mức lao động; Khi xây dựng

quy chế thưởng và trả thưởng; Khi xây dựng nội quy lao động; Khi tạm đình chỉ cơng việc
của NLĐ. Đây là các trường hợp liên quan trực tiếp đến vấn đề việc làm và các quyền lợi về
kinh tế của NLĐ nên việc yêu cầu đối thoại bắt buộc là cần thiết, tránh trường hợp quy định
về đối thoại chung chung, mang tính hình thức như trước đây.
-

Bổ sung nhiều nội dung mới trong thương lượng tập thể tại Điều 67, đặc biệt là các

nội dung liên quan đến nội dung về tổ chức đại diện NLĐ và vấn đề bình đẳng giới, bảo vệ
916


lao động nữ, chống bạo lực và quấy rối tình dục là các nội dung liên quan trong 04 nhóm vấn
đề về lao động trong CPTTP.
-

Bổ sung quy định về thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều

doanh nghiệp tham gia
-

Giao trách nhiệm về thương lượng tập thể cho UBND cấp tỉnh thay cho trách nhiệm

của tổ chức cơng đồn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động như trước đây.
-

Quy định mở rộng về phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc

thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, cũng như quy định về quyền gia nhập và rút
khỏi thỏa ước lao động tập thể.

ii) Nội dung về loại b tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc:
Các quy định về xóa bỏ hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc thì ngay từ
những văn bản đầu tiên đặt nền móng cho luật lao động chúng ta đã có quy định về hành vi
nghiêm cấm lao động cưỡng bức và bắt buộc. Tại Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ
tịch Hồ Chí Minh, vấn đề này được quy định: ―Điều thứ 2: Phàm cơng việc cưỡng bách thì
cấm hẳn, trừ khi có lệnh trưng tập của Chính phủ. Cơng việc cưỡng bách là những công việc
người ta không thuận làm mà bị ép phải làm”. Vấn đề này tiếp tục được duy trì và khẳng định
trong các văn bản luật cũng như dưới luật trong suốt quá trình phát triển của pháp luật lao
động. Bộ luật Lao động 2019 tiếp tục ghi nhận nguyên tắc này tại Điều 8. Tuy nhiên, đối
chiếu với 11 dấu hiệu về lao động cưỡng bức và bắt buộc thì pháp luật Việt Nam trước đây
vẫn cịn thiếu dấu hiệu ―lệ thuộc vì nợ‖ vì vậy tại khoản 3 Điều 17 đã bổ sung hành vi
NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng là “ Buộc người lao động thực hiện
hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”
iii) Nội dung về bãi b lao động trẻ em, cấm những hình thức lao động trẻ em tệ
hại nhất:
Các quy định về độ tuổi lao động và các công việc cấm lao động trẻ em đã được xây
dựng tương thích với nội dung các công ước của ILO mà Việt Nam đã ký kết. Bộ luật Lao
động 2019 chỉ bổ sung vài nội dung nhỏ nhằm chi tiết hơn các quy định về lao động chưa
thành niên như:
- NSDLĐ phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ khi sử dụng lao động chưa
thành niên
- Phải có giấy khám sức khỏe xác nhận lao động chưa thành viên có đủ khả năng đảm
nhận cơng việc đó.
iv) Nội dung về không phân biệt đối xử trong lao động và nghề nghiệp:
Pháp luật lao động Việt Nam từ thời điểm ―sơ khai‖ đã thể hiện sự bình đẳng giới trong
lao động. Tại Sắc lệnh số 29/1947, Điều thứ 57 đã có quy định:” Công nhân đàn bà hay trẻ
con mà làm một công việc công nhân đàn ông đều được lĩnh tiền công b ng số tiền công đàn
ông”. Nguyên tắc về sự bình đẳng trong lao động cũng được hồn thiện dần qua từng giai
917

đoạn ban hành các văn bản mới. Tuy nhiên, điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 là đã chính
thức xây dựng định nghĩa về hành vi phân biệt đối xử trong lao động. Cụ thể: Phân biệt đối xử
trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn
gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng
hơn nhân, tơn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở
tình trạng nhi m HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn, tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc
làm hoặc nghề nghiệp.[Bộ luật Lao động 2019, Điều 3]. Việc xây dựng được khái niệm sẽ
giúp cho việc xây dựng các quy định và có chế tài để đảm bảo xử lý nghiêm minh các hành vi
phân biệt đối xử. Thay vì trong Bộ luật Lao động 2012 hành vi phân biệt đối xử chỉ được quy
định rải rác ở một số điều khoản với tư cách là các hành vi bị nghiêm cấm mà chưa xác định
được khái niệm cụ thể của hành vi đó. Đồng thời Bộ luật Lao động cũng xóa bỏ Điều 160 về
quy định cấm sử dụng lao động nữ trong hầm mỏ và dưới nước theo khuyến nghị của Hiệp
định CPTTP, theo đó các quy định về bình đẳng giới được xây dựng theo hướng không tạo ra
nhiều ưu đãi cho lao động nữ, không ngăn cấm lao động nữ làm các công việc nặng nhọc, đi
công tác xa, làm việc ban đêm,…trong trường hợp họ đã được thông báo về các nguy hiểm,
các ảnh hưởng xấu cho sinh sản nhưng vẫn tự nguyện lựa chọn. Quy định như vậy nhằm tạo
cơ hội việc làm cho lao động nữ, đồng thời thúc đẩy các quốc gia cải thiện điều kiện làm việc
và tạo nhiều cơng việc có thể thích hợp với mọi đối tượng lao động.
3. Một số giải pháp nhằm thực thi hiệu quả các quy định đã đƣợc nội luật hóa trong Bộ
luật Lao động 2019
Mặc dù các nội dung cam kết từ CPTTP đều cơ bản được chuyển hóa vào pháp luật
quốc gia. Nhưng đến thời điểm hiện tại Việt Nam vẫn cịn rất nhiều khó khăn ở phía trước về
việc làm sao có thể thực thi hiệu quả các cam kết này. Những khó khăn có thể thấy như là vấn
đề nội dung của CPTTP không xác định các mục tiêu phát triển lao động cụ thể cho từng quốc
gia trong các mốc hay giai đoạn phát triển. Những công việc phải làm, những quy định pháp
luật cần chỉnh sửa cho phù hợp; thời hạn để thực hiện từng bước cam kết; chế tài xử lý nếu vi
phạm cũng không được xác định rõ khiến cho việc thay đổi các chính sách pháp luật sao cho
cân bằng và hiệu quả giữa các quốc gia thực sự là một thách thức [Lê Thị Thúy Hương và

Nguyễn Đào Phương Thúy, 2019]. Vì vậy, có thể nói BLLĐ 2019 đã thực hiện việc nội luật
hóa các cam kết về lao động trong CPTTP nhưng những quy định này nhìn chung mới mang
tính ghi nhận chứ chưa có các biện pháp để triển khai có hiệu quả. Vì vậy, trong thời gian tới,
pháp luật về lao động còn phải tiếp tục thực hiện các cơng việc như sau:
- Rà sốt lại tất cả các văn bản quy phạm pháp luật để đảm bảo thống nhất với các
quy định trong BLLĐ 2019. Chẳng hạn như Luật Cơng đồn là một ví dụ. Nghiên cứu và
xây dựng lại Luật Cơng đồn sao cho phù hợp với quyền tự do thành lập các tổ chức đại
diện của NLĐ là một việc làm cần thiết. Đồng thời, xác định lại quyền và trách nhiệm của
918


tổ chức cơng đồn trong đó tập trung vào trách nhiệm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ. Cơ chế hoạt động của tổ chức cơng đồn cũng cần phải có những đổi mới quan
trọng để tạo được sự chuyển mình quan trọng trong một thời kỳ mới. Bên cạnh việc chăm
lo đời sống cho NLĐ, cơng đồn cần mạnh mẽ hơn nữa trong việc đấu tranh bảo vệ quyền
lợi cho NLĐ, nhất là bảo vệ trong các trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, bị sa thải, đình cơng…
- Tiếp tục nghiên cứu, xây dựng và thông qua Luật về Hội. Được lên ý tưởng đề xuất
từ những năm 2015-2016, đến nay Luật về Hội vẫn cịn những vướng mắc chưa thể được
thơng qua. Tuy nhiên, cam kết về quyền tự do lập hội của NLĐ và NSDLĐ trong CPTTP đặt
ra cho chúng ta yêu cầu cần phải nhanh chóng có khung pháp lý điều chỉnh về các hội nhóm.
Pháp luật về Hội phải làm sao đảm bảo được yêu cầu dung hòa một cách hợp lý giữa quản lý
nhà nước và quyền tự do hoạt động của Hội cũng là một khó khăn, thách thức cho chúng ta
trong việc xây dựng pháp luật vê hội.
- Xây dựng mục tiêu và chính sách về lao động trên cơ sở thúc đẩy kết hợp cả cải cách
về pháp luật và thực tế áp dụng là nội dung quan trọng nhằm thực thi có hiệu quả các cam kết
đã ký. Để luật pháp trong chỉ là quy định trên những tờ giấy, rất cần những kế hoạch để thực
thi có hiệu quả các quyền lao động đã được ghi nhận. Muốn như vậy, chúng ta cần xây dựng
một kế hoạch theo lộ trình để từng bước thực hiện các cam kết, trong đó đặc biệt là cam kết
về quyền tự do liên kết và lập hội và quyền bảo đảm thực thi có hiệu quả và thực chất về

thương lượng tập thể. Cần đẩy mạnh hoạt động tham vấn rộng rãi các đối tác xã hội, học tập
kinh nghiệm của một số nước về những nội dung mà trước đây chúng ta chưa có.
- Cung cấp các nguồn lực cần thiết cho việc thực thi các cam kết. Ví dụ như đào tạo
chuyên sâu cho thanh tra lao động những kiến thức và cách thức thực hiện hiệu quả các quy
định sửa đổi; tạo lập các kênh thơng tin bảo đảm an tồn và nhanh chóng cho những khiếu
nại, tố cáo liên quan đến việc vi phạm các chính sách lao động; có cơ chế theo dõi, kiểm tra,
báo cáo việc thực hiện và xử lý các hành vi vi phạm
- Thành lập Chương trình hỗ trợ kỹ thuật với sự giúp đỡ của tổ chức chuyên môn quốc
tế là ILO để được hướng dẫn và giúp đỡ việc thực hiện chính xác các tiêu chuẩn lao động
quốc tế.
- Đẩy mạnh các hoạt động đổi mới tiêu chuẩn, hỗ trợ doanh nghiệp hội nhập quốc tế,
trong đó có kế hoạch hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng các hệ thống quản lý lao động
theo tiêu chuẩn quốc tế, phù hợp với tiêu chuẩn của thị trường đối tác, nâng cao sức cạnh
tranh của doanh nghiệp nhưng vẫn đảm bảo môi trường làm việc tốt và chất lượng, đảm bảo
các quyền cho NLĐ không bị xâm phạm.
- Nhanh chóng chuẩn bị những yếu tố cần thiết và tiến tới phê chuẩn 3 cơng ước cịn
lại là công ước 87, 98 và 105 để đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế.

919


- Tiếp tục cụ thể hóa các quy định trong BLLĐ 2019 về các nội dung đã chuyển hóa từ
điều ước quốc tế như: Xác định rõ hơn về điều kiện, tiêu chí của thỏa ước lao động tập thể có
nhiều doanh nghiệp tham gia; Dự đốn để xây dựng các quy định nhằm giải quyết mối quan
hệ, mâu thuẫn, tranh chấp sẽ phát sinh trong trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại
diện NLĐ; Quy định rõ hơn về chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của Hội đồng thương lượng
tập thể; Rà soát các văn bản về danh mục công việc cấm lao động nữ để đảm bảo thống nhất
với quy định mới..
Nội luật hóa khơng đơn giản chỉ là việc chuyển hóa quy định từ điều ước quốc tế vào
pháp luật quốc gia. Vấn đề làm sao đảm bảo thực thi có hiệu quả các cam kết đó mới là vấn

đề quan trọng cần phải thực hiện. Trong thời gian tới Việt Nam cần hoàn thiện nhiều cơ chế,
chính sách, thiết chế về lao động để đảm bảo thực thi được những cam kết đã ký kết. Sẽ cịn
rất nhiều khó khăn ở phía trước nhưng chúng ta cần vượt qua để nắm lấy những cơ hội từ các
Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mang lại, để việc tham gia các Hiệp định không còn là
thách thức mà là cơ hội tốt nhằm tạo nhiều việc làm cho NLĐ, giúp NLĐ Việt Nam được làm
việc trong một môi trường đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hiệp định Đối tác Tồn diện và Tiến bộ xun Thái Bình Dương
2. ILO (1948), Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được
tổ chức, 1948
3. ILO (1949), Công ước 98 về Áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương
lượng tập thể, 1949
4. ILO (1957), Cơng ước 105 Xóa bỏ lao động cưỡng bức, 1957
5. ILO (1973), Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu, 1973
6. ILO (1999), Công ước số 182 nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình
thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, 1999
7. ILO (1951), Cơng ước 100 về trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ
cho một cơng việc có giá trị ngang nhau, 1951
8. ILO (1958), Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, 1958
9. Chủ tịch Hồ Chí Minh (1947), Sắc lệnh số 29/1947 ngày 12/3/1947
10.

Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động

11.

Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động

12.

Lê Thị Thúy Hương& Nguyễn Đào Phương Thúy (2019), Cam kết về các tiêu

chuẩn trong lao động trong CPTTP và một số đề xuất cho Việt Nam, Kỷ yếu hội thảo khoa
học ―Các Hiệp định tự do thế hệ mới của Việt Nam từ chiến lược tham gia đến thách thức khi
thực hiện‖, Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh và Đại học Ngoại thương tổ chức.
920