Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng chính sách xã hội chi nhánh hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HOÀNG THỊ THU PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
••
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HOÀNG THỊ THU PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
••

NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834 01 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Xuân Trường

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
chính sách xã hội - Chi nhánh Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu khoa học
độc lập của riêng tôi dưới sự định hướng của Ts. Đỗ Xuân Trường. Nội dung
của luận văn được hình thành và phát triển trên quan điểm của chính cá nhân
tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong bản Luận văn là trung thực và có nguồn gốc
rõ ràng.
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thu Phương


LỜI CẢM ƠN
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Viện Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội trong thời gian qua đã
cung cấp những kiến thức quý báu và tận tình giúp đỡ học viên trong suốt quá
trình học tập và hoàn thành luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới TS. Đỗ Xuân Trường, người đã
hướng dẫn học viên hoàn thành luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn tới các cô, chú, anh, chị em tại Ngân hàng Chính
sách Xã hội trong việc cung cấp cho tơi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện

cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng như
đã giúp đỡ và dành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để tôi thu thập số liệu
cung cấp cho việc phân tích luận văn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Tác giả

Hoàng Thị Thu Phương


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.............................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .......................................................................... iii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................ 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngồi nước......................................................5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước......................................................8
1.2. Cơ sở lý luận .................................................................................... 13
1.2.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ........................... 13
1.2.2. Những tiêu chí đánh giá chung về phát triểnnguồn nhân lực .... 15
1.2.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực .................................... 22
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ................ 25
1.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp....................................................... 25
1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp....................................................... 28
Tiểu kết chương 1 ....................................................................................... 32
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................... 33
2.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................... 33
2.2. Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu..........................................34

2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp ................................................................. 34
2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp ................................................................... 35
2.3. Phương pháp phân tích số liệu.......................................................... 35
2.3.1. Phương pháp thống kê..................................................................... 35
2.3.2. Phương pháp so sánh ...................................................................... 35


2.3.3. Phương pháp chi tiết........................................................................36
Tiểu kết chương 2........................................................................................37
CHƯƠNG 3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN Lực VÀ
CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN Lực TẠI NHCSXH - CN HÀ
NỘI ............................................................................................................... 38
3.1. Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng Chính sách Xã hội - Chi nhánh
Hà Nội .......................................................................................................... 38
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội
....................................................................................................................... 38
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội... 41
3.2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại NHCSXH chi nhánh Hà
Nội
....................................................................................................................... 43
3.2.1. Số lượng lao động ............................................................................ 43
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực: .......................................................... 44
3.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................... 50
3.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại NHCSXH - Chi
3.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển NNL tại NHCSXH
chi
nhánh
nhánh
Hà Hà
NộiNội.........................................................................................

.............................................................................................. 52
52
3.3.2. Các công tác phát triển nguồn nhân lực tại NHCSXH chi nhánh Hà
Nội ................................................................................................................ 53
3.4. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực của NHCSXH chi
nhánh Hà Nội .............................................................................................. 65
3.4.1. Kết quả đạt được ............................................................................. 65
3.4.2. Những tồn tại hạn chế.......................................................................67
3.4.3. Nguyên nhân chủ yếu....................................................................... 68
Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 69
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN Lực TẠI
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH HÀ NỘI..........70
4.1. Định hướng phát triển NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội đến 2030 .... 70
4.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHCSXH - Chi
nhánh Hà Nội................................................................................................71
4.2.1. Nhóm giải pháp hồn thiện cơ chế chính sách ..............................71
4.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực .............................................72
Tiểu kết chương 4 ........................................................................................75
KẾT LUẬN ..................................................................................................76


TAI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................77
PHỤ LỤC 01


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2
3

CMNV

Chun mơn nghiệp vụ

GDX

Giao dịch xã

4

NHCSXH

Ngân hàng Chính sách Xã hội

5

NLĐ

Người lao động

6
7

NNL

Nguồn nhân lực

PGD

Phịng giao dịch

8
9

PGS

Phó giáo sư

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

10

Ths

Thạc sỹ

11

TMCP

Thương mại cổ phần

12

TS

Tiến sỹ

1


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
1

Tên bảng
Bảng 3.1

Nội dung
Số lượng lao động giai đoạn 2017 - 2019

Trang
43

Trình độ chun mơn và kỹ năng của NLĐ giai
2

Bảng 3.2

đoạn 2017 - 2019

45

3

Bảng 3.3

Chiều cao, cân nặng của NLĐ

47

4

Bảng 3.4

Phân loại tình trạng sức khỏe NLĐ

48

5

Bảng 3.5

Nguyện vọng gắn bó lâu dài với NHCSXH

49

6

Bảng 3.6

Cơ cấu NNL giai đoạn 2017 - 2019

50

Số lượng lao động tuyển dụng mới năm 2018 7

Bảng 3.7

54

2019
Số lượng lao động được đào tạo giai đoạn 2018

8

Bảng 3.8

56

- 2019
Số lượng cán bộ được quy hoạch giai đoạn

9

Bảng 3.9

59

2018 - 2019
Hiểu biết của CBNV về mục tiêu PTNNL

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

thông qua công tác điều động, luân chuyển CB
Tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc

60
62

Mức độ phù hợp của tiêu chí đánh giá hồn
12

Bảng 3.12

65

thành cơng việc

2

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
STT Tên Sơ đồ

Nội dung

Trang

1

Sơ đồ 3.1

Mơ hình tổ chức chi nhánh cấp tỉnh

41

2

Sơ đồ 3.2

Mơ hình tổ chức của phịng giao dịch cấp huyện

42

3


MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực nói chung và sự phát triển nguồn nhân lực về năng lực

là nhân tố chính quyết định q trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội
đồng thời là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực đang là một vấn đề ưu tiên của nhiều quốc gia bởi
trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ kỹ năng, kiến
thức sẽ đóng góp cho sự phát triển của các cá nhân, tổ chức và quốc gia.
Ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực,
giữ vị trí trung tâm trong tồn bộ q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Ở
phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá,
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, các tổ chức đều
rất coi trọng việc phát triển và nâng cao nguồn nhân lực ở mọi vị trí khác nhau
như phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản
trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề ... coi đây là điều kiện cần thiết để
hội nhập và cạnh tranh trong khu vực và quốc tế, cũng như khẳng định vị thế
của tri thức và trí tuệ Việt Nam trong sân chơi tồn cầu. Đặc biệt, trong lĩnh
vực cung cấp dịch vụ tài chính ngân hàng, ln địi hỏi nguồn nhân lực có trình
độ cao, kỹ năng tốt và thường xuyên cập nhật công nghệ mới thì vấn đề phát
triển nguồn nhân lực được đặt ra là vấn đề cấp thiết mang tính thời đại.
Ngân hàng chính sách xã hội - Chi nhánh Hà Nội là một chi nhánh của
Ngân hàng chính sách xã hội. Sau 14 năm thành lập và phát triển, Ngân hàng
chính sách xã hội - Chi nhánh Hà Nội đã không ngừng vươn lên mở rộng về cả
quy mô lẫn chất lượng nguồn lực tại đơn vị. Tính đến thời điểm 31/12/2019,
NHCSXH thành phố Hà Nội có 28 Phịng giao dịch quận, huyện, thị xã và Hội
sở tỉnh tại thành phố Hà Nội, thực hiện cho vay hộ nghèo và các đối tượng
chính sách trên địa bàn 30 quận, huyện, thị xã và xây dựng 578 điểm giao dịch
1


lưu động ở xã/phường. Mặc dù, đội ngũ cán bộ, viên chức NHCSXH - Chi
nhánh Hà Nội đa số trưởng thành từ hoạt động thực tiễn tại cơ sở, có trình độ
chun mơn, được đào tạo bài bản và có thời gian gắn bó với chi nhánh khá

lâu, tuy nhiên kỹ năng quản lý, điều hành, năng lực trình độ một số cán bộ
chưa đồng đều, chưa bắt kịp được với u cầu đổi mới.
Do có quy mơ hoạt động bao phủ tới từng xã/phường, đối tượng khách
hàng phục vụ lớn, khối lượng công việc quá nhiều so với số lượng cán bộ nhân
viên hiện có. Để phục vụ tốt các đối tượng khách hàng và hoàn thành chỉ tiêu
kế hoạch trong giới hạn nguồn lực cho phép đáp ứng định hướng chiến lược
phát triển ngân hàng theo kịp xu hướng xã hội thì giải pháp tối ưu với
NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội là phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng
nhân lực của NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội nhằm đưa ra các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực tại NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội trong thời gian tới có ý
nghĩa rất quan trọng cho Chiến lược phát triển bền vững lâu dài của Ngân hàng
Chính sách. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng chính sách xã hội - Chi nhánh Hà Nội ” làm đề tài nghiên
cứu luận văn thạc sĩ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của Luận văn là đề xuất các giải pháp mang tính thực tiễn có
thể áp dụng nhằm nâng cao cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
chính sách xã hội, đáp ứng được xu hướng thời đại.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nêu trên, học viên thực hiện các bước nghiên cứu
sau:
- Hệ thống hóa có chọn lọc một số khái niệm, định nghĩa và cơ sở lý
luận liên quan tới phát triển nguồn nhân lực.
- Thống kê công tác tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm
tại Ngân hàng chính sách xã hội Chi nhánh Hà Nội qua các năm. Từ đó phân
2

tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác phát triển
nguồn nhân lực qua từng khâu thực hiện của NHCSXH - chi nhánh Hà Nội.
- Thực hiện phỏng vấn cán bộ lãnh đạo và điều tra xã hội học bằng bảng
hỏi đối với viên chức người lao động trong Ngân hàng Chính sách xã hội.
- Trình bày các kết quả nghiên cứu chính của luận văn sau khi sàng lọc,
phân tích, tổng hợp số liệu thực tế tại đơn vị lựa chọn.
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị hoặc có hướng phát triển tiếp theo
phù hợp với chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại NHCSXH chi nhánh Hà
Nội theo từng giai đoạn.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại NHCSXH - Chi nhánh Hà
Nội hiện nay như thế nào?
- Giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực tại NHCSXH - Chi nhánh
Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành Ngân hàng?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là hoạt động Phát triển nguồn
nhân lực tại NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội, trong đó, luận văn tập trung nghiên
cứu phát triển nguồn nhân lực là cán bộ nhân viên làm chuyên môn nghiệp vụ
trực tiếp tại Ngân hàng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất
lượng nguồn Nhân lực và công tác phát triển nguồn Nhân lực tại NHCSXH Chi nhánh Hà Nội.
- Về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu tại 28 phòng giao dịch và
Hội sở tỉnh NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội.
- Về thời gian: Sử dụng các dữ liệu phục vụ đánh giá, phân tích thực
trạng nhân lực tại NHCSXH - Chi nhánh Hà Nội giai đoạn năm 2017 - 2019.
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp trong bối cảnh tình hình kinh tế - xã hội và
3

chiến lược phát triển của NHCSXH trong giai đoạn 2021 - 2030
5. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực về cả chất và lượng nói chung và vấn đề phát triển nguồn nhân lực năng
lực của cán bộ nhân viên Ngân hàng nói riêng. Xác định được các tiêu chí phát
triển nguồn nhân lực trong Ngân hàng.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng nhân lực và các hoạt động nhằm
phát triển nguồn nhân lực tại NHCSXH - chi nhánh Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho NHCSXH
- Chi nhánh Hà Nội.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo và phụ
lục, Luận văn có kết cấu 4 chương, cụ thể:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát
triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển
nguồn nhân lực tại NHCSXH chi nhánh Hà Nội.
Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHCSXH Chi nhánh
Hà Nội.
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngồi nước
Khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các nghiên cứu
đều có đặc điểm trung là nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng
4

trong phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển
về lượng và về chất. Tuy nhiên, ở những quốc gia khác nhau thì vấn đề về xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực được triển khai theo nhiều hướng khác
nhau, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội của từng quốc gia.
Xuất phát từ việc các nhà kinh tế đã quan tâm đến vai trị của vốn con
người (Đó chính là sự phát triển về chất, bao gồm: Kiến thức, kĩ năng, năng
lực, và các tố chất khác của các cá nhân giúp tạo ra những giá trị về kinh tế, xã
hội và của bản thân) trong phát triển kinh tế và trong các quá trình sản xuất
kinh doanh (Becker 1962; Kendrick, 1976; Schultz, 1961). Phát triển nguồn
nhân lực, chính là phát triển con người, hướng tới các hoạt động đào tạo mang
tính hệ thống, định hướng tới từng cá nhân nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng
và cải thiện hành vi. Nói một cách đơn giản, phát triển nguồn nhân lực đề cập
tới các hoạt động đào tạo, thực hành, thay đổi nhằm mang lại hiệu quả hoạt
động như mong muốn của tổ chức (Giley and Maycunich, 2000).
Trên cơ sở lý luận Vốn con người là việc đầu tư vào con người nhằm gia
tăng năng suất lao động của họ (Từ điển kinh tế hiện đại Macmillan, 1992),
việc đầu tư này chính là sự đào tạo theo năng lực sở trường từ trong trường học
và đào tạo trong quá trình làm việc. Cơ sở lý luận vốn con người là nền tảng
của nhiều phát triển của các lý thuyết kinh tế. Cơ sở lý luận này được tóm tắt
như sau: Vốn con người đóng vai trị quan trọng trong q trình phát triển kinh
tế: (1) đó là các kỹ năng được tạo ra bởi giáo dục và đào tạo, là yếu tố của quá
trình sản xuất kết hợp với vốn hữu hình và các lao động khơng có kỹ năng
(Lao động thơ) để tạo ra sản phẩm; (2) đó là kiến thức để tạo ra sự sáng tạo,
một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế.
Sự gia tăng vốn con người dẫn tới sự gia tăng sản lượng. Việc nâng cao
trình độ kiến thức mọi mặt cho lao động sẽ góp phần thúc đẩy sản xuất. Để
phát triển nguồn nhân lực như nguồn vốn kinh tế cần tới những khoản đầu tư,
đầu tiên đó là giáo dục. Sự nhìn nhận giáo dục là một sự đầu tư bắt nguồn từ
5

thời Adam Smith (1776) trong tác phẩm “ Tìm hiểu về bản chất và của cải của
các quốc gia” năm 1776 (An Inquiry into the Nature and Causes of The Wealth
of Nations) (1776). Trong quá trình sống và làm việc năng lực, kiến thức, kỹ
năng và những kinh nghiệm của con người được hình thành và tích luỹ thơng
qua q trình đào tạo, học hỏi từ thực tiễn. Mức vốn con người được tích luỹ
nhiều hay ít tương ứng với năng lực của mỗi người. Chúng thường được biểu
hiện qua số năm đi học và số năm từng trải trên thị trường lao động (George
J.Borjas, 2005). Để có được những năng lực này người ta cần phải bỏ ra chi
phí nhất định để tích lũy kiến thức trong các trường học sau đó những trải
nghiệm trên đường đời, nhiều trường hợp phải bỏ ra chi phí đầu tư rất cao để
học tập và tích lũy. Tuy nhiên việc đầu tư vào vốn con người có mang lại hiệu
quả hay khơng còn phụ thuộc vào năng lực tiếp thu kiến thức kỹ năng từ giáo
dục hay phụ thuộc vào năng lực của mỗi người (George J.Borjas 2005) .
Becker (1964) tìm ra nhiều cách thức khác nhau để đầu tư cho vốn nhân
lực, nhưng chủ yếu vẫn thông qua giáo dục đào tạo. Ông cũng đưa ra bằng
chứng về mối tương quan giữa trình độ học vấn và thu nhập: học vấn càng cao,
thu nhập càng tăng. Tuy nhiên, điều này cũng chỉ tương đối vì định lượng trình
độ học vấn của một người không chỉ đơn giản là xem bao nhiêu bằng cấp mà
người đó có được. Ơng phân biệt vốn con người nói chung và vốn con người
đặc thù, phân biệt giữa đào tạo chung và đào tạo đặc thù để từ đó kết luận rằng:
Đào tạo chung mang lại kỹ năng có giá trị như nhau cho nhiều doanh nghiệp
trong khi đào tạo đặc thù chỉ hữu ích cho một doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ
tài trợ cho đào tạo đặc thù nhưng với điều kiện lao động chấp nhận làm việc
sau đào tạo với mức lương thấp hơn sản phẩm biên của họ và phải bảo đảm
mức lương sẽ cao hơn mức lương trên thị trường.
Hiện nay, nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu
thế tồn cầu hố đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì nguồn nhân lực trở
thành một địn bẩy kinh tế quan trọng hơn bao giờ hết. Các lý thuyết tăng

6


trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh
và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ,
phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và phát triển nguồn nhân lực về cả lượng và
chất. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng
kinh tế bền vững chính là phát triển nguồn nhân lực. Đặt trong bối cảnh nền
kinh tế tồn cầu hố đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt, thì việc các doanh
nghiệp tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng chiếm ưu
thế cạnh tranh cao hơn so với các doanh nghiệp chỉ tập trung cho công nghệ và
phát triển cơ sở hạ tầng. Bởi vậy, hiện nay trong chiến lược phát triển của
mình, nhiều doanh nghiệp đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực là yếu tố
cạnh tranh cơ bản nhất.
Xét về tăng trưởng kinh tế các nhà nghiên cứu đã chứng minh phần lớn
giá trị của sản phẩm thặng dư là do chất lượng lực lượng lao động quyết định,
những đầu tư về vốn chỉ góp một phần nhỏ vào sự tăng trưởng kinh tế. Gary
Becker, nhà kinh tế học được giải thưởng Noben về kinh tế năm 1992, đã
khẳng định rằng “khơng có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào
nguồn lực con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”.
Năm 2007, tiếp tục với những cơng trình nghiên cứu về phát triển NNL,
nhóm tác giả Kristine Sydhagen và Peter Cunningham đã cơng bố cơng trình
nghiên cứu với tiêu đề “Human Resource Development International”, “Phát
triển nguồn nhân lực quốc tế” [21]; Năm 2008, tác giả Kirshnaveni trình bày
quan điểm của mình về vai trò của phát triển NNL trong cuốn sách “Human
resource development- a researcher's perspective” - “ Phát triển nguồn nhân
lực dưới góc nhin của nhà nghiên cứu”, quan điểm của của tác giả cho rằng
trong ba nguồn lực quan trọng của tổ chức là nguồn lực tài chính, nguồn lực
vật chất và nguồn lực con người thì nguồn lực con người có vai trị quan trọng
nhất quyết định sự thành công của tổ chức. Kirshnaveni cho rằng PTNNL là

các hoạt động nhằm tăng cường năng lực làm việc, sự cam kết gắn bó của
người lao động với tổ chức, đồng thời phát triển văn hóa của tổ chức. Năm
7


2014, trong cuốn sách “Human resource development”, “Phát triển nguồn nhân
lực”[22] của tác giả David McGuire đã trình bày quan điểm phát triển NNL
cần hướng đến phát triển từng cá nhân người lao động, phát triển tổ chức và
phát triển xã hội. Tác giả cũng nhấn mạnh rằng việc phát triển NNL trong tổ
chức góp phần xây dựng một mơi trường chia sẻ tri thức giữa các thành viên và
hỗ trợ cho họ trong quá trình học tập và nâng cao năng lực của bản thân [22].
Tóm lại, các nghiên cứu trên thế giới về phát triển nguồn nhân lực được
cập tới đa chiều từ các góc độ nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên các nghiên cứu
này đều thống nhất chung ở một vấn đề chính đó là Phát triển nguồn nhân lực
liên quan trực tiếp đến các hoạt động đào tạo (Đào tạo từ trong trường và trong
môi trường làm việc), sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đóng góp vào sự phát
triển của tổ chức và của nền kinh tế.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Ở Việt Nam, trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột
phá của chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước;
đồng thời nâng cao chất lượng nhân sự trở thành nền tảng phát triển bền vững
và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Sự phát triển của kinh tế - xã hội, chính là sự khẳng định vai trị của
nguồn nhân lực có trình độ, được đào tạo bài bản. Trong các ngành kinh tế
phát triển, Tài chính - Ngân hàng cũng phát triển nhanh chóng với sự xuất hiện
hàng loạt các Ngân hàng trong và ngoài nước, các Ngân hàng cạnh tranh nhau
khốc liệt không chỉ bởi các sản phẩm dịch vụ mà yếu tố cạnh tranh về con
người đóng vai trị chủ đạo trong sự tồn tại và phát triển của Ngân hàng đó.
Đã có nhiều tác giả, cơng trình nghiên cứu đề cập về định hướng phát

triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân
hàng nói riêng.
Trong cuốn giáo trình “Phát triển nguồn nhân lực” do PGS.TS.Vũ
8


Hồng Ngân và TS. Phạm Thị Bích Ngọc đồng chủ biên, NXB Đại học kinh tế
Quốc dân, 2019. Tác giả không chỉ đưa ra những định nghĩa về phát triển NNL
và các cơ sở lý luận để chứng minh sự phát triển NNL trên các phương diện
khác nhau mà còn phân tích chi tiết những yếu tố cấu thành để phát triển NNL.
Năm 2006, trong tác phẩm với tiêu đề: “Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội”, tác giả Bùi Văn Nhơn kết luận rằng PTNNL tập trung vào ba
nội dung: Về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý của NNL xã hội. Trong đó,
Ơng nhấn mạnh NLĐ cần: (1) Có sức khỏe về mặt thể lực sẽ giúp cho nhân lực
luôn tỉnh táo trong quá trình làm việc; (2) Có trí lực chính là trình độ chun
mơn kỹ thuật; (3) Có những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như tác phong
cơng nghiệp, có ý thức kỷ luật tự giác, có khả năng thích ứng với môi trường
công việc thay đổi .
Trong cuốn sách “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và
thực tiễn” do PGS. TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên,
NXB Lao động - xã hội, 2004) [2]. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các
giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, các tác giả đã đưa ra các
khái niệm nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát
triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật,
Mỹ.
“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”
cuốn sách của tác giả Phan Văn Kha, NXB Giáo Dục, 2007. Tác giả đã đưa ra
các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, từ đó,
đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng
phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.

Cuốn sách “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam” của PGS.TS. Lê Quân,
NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015 đã tiếp cận nghiên cứu về lãnh đạo
doanh nghiệp Việt Nam trên ba lĩnh vực chính là: Quản trị cơng ty, quản trị
nguồn nhân lực và lãnh đạo. Trong đó, tác giả đề cập tới một phần trong phát
9


triển nguồn nhân lực đó là khung năng lực chung cho các chức danh lãnh đạo,
quản lý của doanh nghiệp. Với các vị trí lãnh đạo cấp cao, năng lực chun
mơn kỹ thuật khơng đóng vai trị quan trọng so với các năng lực lãnh đạo, điều
hành.
Luận án Tiến sĩ kinh tế “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Lê Thị
Mỹ Linh , năm 2009 đã đi sâu phân tích nội dung PTNNL trong các DN vừa và
nhỏ liên quan trực tiếp tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó tìm ra các
ngun nhân, hạn chế trong việc phát triển NNL, đưa ra khuyến nghị và giải
pháp phát triển NL trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Năm 2011, trong luận án tiến sĩ với tiêu đề: “Phát triển nguồn nhân lực
của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, tác giả Đinh Văn Toàn cho
rằng PTNNL trong một tổ chức là các hoạt động có tính chất hệ thống bao gồm
ba nội dung cơ bản là: (1) Đánh giá NNL hiện có và tổ chức quản lý; (2)
Hoạch định phát triển NNL và (3) thực hiện phát triển NNL .
“Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011 2020” ( được ban hành theo quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 09/02/2012
của Thống đốc ngân hàng nhà nước) đã phân tích thực trạng NNL ngành Ngân
hàng Việt Nam, chỉ ra phương hướng, giải pháp và mục tiêu phát triển NNL
ngành Ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2011-2020
Tác giả Nguyễn Thúy Hải, Ths Đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp,
trong bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ hội
nhập” đăng trên Tạp chí tài chính ngày 01/05/2019 đã phân tích những cơ hội
và thách thức đối với NNL ở Việt Nam từ đó đề xuất các giải pháp phát triển

và nâng cao chất lượng nguồn NNL nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập.
Đăng trên báo Tạp chí Cộng sản điện tử ngày 17/04/2015, bài viết “Phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn
2010-2020” của NGND.PGS.TS. Tô Ngọc Hưng; TS.Nguyễn Đức Trung.
Trong bài nghiên cứu đã chỉ ra những tồn tại, hạn chế của nguồn nhân lực
10


trong ngành ngân hàng Việt Nam; những yêu cầu của thị trường đối với nguồn
nhân lực; đề suất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
ngân hàng Việt Nam.
Năm 2016 trong bài viết “ Chất lượng nhân lực tài chính ngân hàng
trong bối cảnh hội nhập” tác giả TS. Hà Thị Hương Lan đã tập trung làm rõ lỗ
hổng giữa đào tạo và thực tế; Biến động về nhân lực trong ngành ngân hàng; từ
đó chỉ ra những thách thức và cơ hội cho phát triển nhân lực ngành tài chính
nhân hàng.
Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến NNL tại Ngân hàng chính sách
xã hội.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành “Hồn thiện mơ hình tổ chức và
cơ chế hoạt động của Ngân hàng chính sách xã hội Việt Nam hướng tới phát
triển bền vững” của Ts.Dương Quyết Thắng (2013), Tổng Giám đốc Ngân
hàng Chính sách xã hội.
Bài nghiên cứu của tác giả đã ra những vấn đề cơ bản về xây dựng chiến
lược phát triển bền vững của NHCSXHVN. Trong đó tác giả đề xuất những
giải pháp nhằm xây dựng chiến lược phát triển bền vững của NHCSXHVN,
các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực tập chung chủ yếu vào các cách
thức tuyển dụng và đào tạo sau tuyển dụng.
Tuy nhiên, bài nghiên cứu mới chỉ đề cập tới một phần của phát triển
NNL, chưa đề cập tới vấn đề quy hoạch bổ nhiệm, các giải pháp phát triển sau
đào tạo trong hoạt động của Ngân hàng chính sách xã hội.

Đề tài nghiên cứu khoa học “Hồn thiện chương trình đào tạo Cán bộ
Ngân hàng chính sách xã hội” TS.Trần Hữu Ý (2013), Giám đốc Trung tâm
đào tạo NHCSXH.
Tác giả đã tập trung tới công tác đào tạo cán bộ sau tuyển dụng và đưa
ra các giải pháp đưa ra các giải pháp hồn thiện chương trình đào tạo cán bộ tại
NHCSXH, tuy nhiên các yếu tố khác ảnh hưởng đến phát triển NNL như công
11


tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, vị trí cơng việc sau đào tạo thì tác giả chưa
đề cập.
Tóm lại, với những nghiên cứu, tìm hiểu về vấn đề phát triển NNL, đã
có rất nhiều các tác giả trong nước và ngoài nước đã đề cập tới, tuy nhiên các
tác giả chỉ lựa chọn đề cập phân tích tới một yếu tố nhất định của phát triển
nguồn nhân lực, chủ yếu là yếu tố năng lực. Đặc biệt trong hệ thống Ngân
hàng nói chung và Ngân hàng chính sách nói riêng chưa có một cơng trình
nghiên cứu nào đề cập một cách toàn diện trong phát triển nguồn nhân lực cho
phù hợp với đặc thù hoạt động chung của ngành Ngân hàng cũng như của
NHCSXH nói riêng. Nhận thấy được điều này, tác giả lựa chọn đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng chính sách xã hội chi nhánh Hà Nội” làm
đề tài nghiên cứu trên cơ sở phân tích một cách tồn diện về vấn đề phát triển
NLL, từ đó làm cơ sở đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
NHCSXH phù hợp với thực tế và có tính thực tiễn cao.
1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Để hiểu được khái niệm “Phát triển nguồn nhân lực”, trước hết cần tìm
hiểu khái niệm nguồn nhân lực
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn
mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là

kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
[25, tr.282]
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
12


bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động,
cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. [35, tr.269].
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực (NNL) được hiểu theo
hai nghĩa: Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội. Trong đó, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Theo nghĩa rộng,
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn
bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Xét về góc độ kinh tế: NNL được hiểu là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định, có khả năng tham gia lao động. NNL được biểu hiện về số
lượng: đây là những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của
nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; Về chất lượng, đó
là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của người
lao động. (Nói cách khác chất lượng chính là các khía cạnh về trí lực, thể lực
và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động)
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ
đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của
thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia

được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Hoặc nguồn nhân lực được hiểu khái quát là tổng thể tiềm năng của con người,
trong đó thể lực, trí lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất
lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
Cũng như cách tiếp cận khái niệm NNL, khái niệm “Phát triển nguồn
nhân lực” cũng được nhiều học giả bàn đến với nhiều cách tiếp cận khác nhau
và ngày càng được hoàn thiện như:
13


“Phát triển nguồn nhân lực tập trung vào mục tiêu trung tâm phát triển
tiềm năng của con người trong mỗi khía cạnh của học tập suốt đời” (Robert
L.Craig,1987)
“Phát triển nguồn nhân lực là việc nghiên cứu các cá nhân và nhóm thay
đổi tổ chức như thế nào thơng qua học tập” (Chalofsky và Lincoln,1983)
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thành thạo con người
thơng qua đào tạo và phát triển, và phát triển tổ chức với mục đích cải thiện kết
quả” (Richard Swanson, 2001)
Theo quan niệm của Liên Hợp quốc:” “Phát triển nguồn nhân lực bao
gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Có quan điểm cho
rằng, phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm
cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới,
cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát
triển kinh tế - xã hội.
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng
lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử
dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống
phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội”

Tóm lại, từ những luận điểm trình bày ở trên, dù tiếp cận ở nhiều khía
cạnh khác nhau nhưng đặc điểm chung nhất thì phát triển nguồn nhân lực
(PTNNL) chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên
các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần. Cùng với quá trình tạo
ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực là một tập hợp các hoạt
động có hệ thống và kế hoạch của tổ chức, nhằm cung cấp cho các thành viên
các cơ hội để học tập các kỹ năng cần thiết, đáp ứng yêu cầu công việc của
hiện tại và tương lai.
14


1.2.2. Những tiêu chí đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Về số lượng
Trước kia, các nhà kinh tế thường quan tâm đến ba yếu tố quan trọng
nhất trong sản xuất: đất đai, nhân công và vốn. Đây là những yếu tố vốn hữu
hình được sử dụng trong quá trình sản xuất, Vì vậy, con người được coi như là
một yếu tố của quá trình sản xuất và biểu hiện thành số lượng người lao động
thường được gọi là lực lượng người lao động.
Hay số lượng nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động hay tổng
số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và
thời gian lao động có thể huy động được từ họ.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ
tiêu qui mơ và tốc độ tăng dân số. Qui mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số
càng cao thì dẫn đến qui mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược
lại.
1.2.2.2. Về chất lượng
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là trạng thái và năng lực
làm việc của người lao động. Trong đó năng lực người lao động được biểu hiện
thông qua yếu tố: thể lực, tâm lực, trí lực. Ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ

với nhau cấu thành nên chất lượng NNL. Nếu thể lực là nền tảng, là phương
tiện để truyền tải tri thức thì trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân
lực, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành
thực tiễn, cụ thể:
(1) Thể lực: Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu
tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hịa giữa bên trong
và bên ngồi. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai
của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát
triển trí lực; bởi nếu khơng chịu được sức ép của công việc cũng như không thể
15