Tác Động Của Động Lực Phụng Sự Công, Sự Hài Lòng Trong Công Việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

------

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CƠNG,
SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ
SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y DƯỢC TP.HCM

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển (Quản trị lĩnh vực sức khỏe)
Mã số

: 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

------

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CƠNG,
SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ

SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y DƯỢC TP.HCM

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển (Quản trị lĩnh vực sức khỏe)
Mã số

: 8310105
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CƠNG KHẢI

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Tác động của động lực phụng sự cơng, sự hài
lịng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc của viên chức
tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM” do chính tơi thực hiện độc lập, hồn tồn
khơng có sự sao chép từ người khác. Các số liệu khảo sát và kết quả nghiên cứu trong
luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Tất cả tài liệu tham khảo và kế thừa
đều được trích dẫn nguồn rõ ràng.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài.
Tp.HCM, ngày 21 tháng 6 năm 2019
Người thực hiện luận văn


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Chương 1 Giới thiệu...................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .............................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................... 3
1.3. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4
1.4. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 4
1.6. Bố cục luận văn ................................................................................ 5
Chương 2 Cơ sở lý luận ................................................................................ 6
2.1. Các khái niệm .................................................................................. 6
2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công ............................................... 6
2.1.2. Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc........................................... 6
2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức.................................................. 7
2.1.4. Khái niệm kết quả công việc.......................................................... 7
2.2. Các nghiên cứu trước ....................................................................... 8
2.3. Mơ hình nghiên cứu ....................................................................... 10
2.3.1. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lịng cơng việc ... 10
2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức ... 10
2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc ... 11
2.3.4. Mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và kết quả công việc......12
2.3.5. Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc ....... 13
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu .......................................................... 14
3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................ 14
3.2. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu .................................... 14


3.3. Thang đo ........................................................................................ 15
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................... 17

Chương 4 Kết quả nghiên cứu .................................................................... 18
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................... 18
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................. 21
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Động lực phụng sự công..........21
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc .....22
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức.............23
4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Kết quả công việc......................24
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................... 25
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Động lực phụng sự cơng....25
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc27
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự cam kết với tổ chức .......28
4.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Kết quả công việc........ 28
4.4. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết ........................................... 29
4.4.1. Kết quả kiểm định giả thuyết H1: Động lực phụng sự cơng có tác
động tích cực đến Sự hài lịng trong cơng việc ...................................... 29
4.4.2. Kết quả kiểm định giả thuyết H2: Động lực phụng sự cơng có tác
động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức ............................................. 32
4.4.3. Kết quả kiểm định giả thuyết H3: Động lực phụng sự cơng có tác
động tích cực đến Kết quả công việc ..................................................... 34
4.4.4. Kết quả kiểm định giả thuyết H4: Sự hài lịng trong cơng việc có
tác động tích cực đến Kết quả công việc................................................ 37
4.4.5. Kết quả kiểm định giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác
động tích cực đến Kết quả cơng việc ..................................................... 39
4.5. Giá trị trung bình thang đo ............................................................. 42
4.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo ......... 44
4.6.1. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến giới tính đến các thang đo ........ 44
4.6.2. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến độ tuổi đến các thang đo ...... 45
4.6.3. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến trình độ học vấn đến các thang đo.49
4.6.4. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến tổng thu nhập đến các thang đo.... 51
4.6.5. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến cơ sở công tác đến các thang đo ... 54

4.6.6. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến thâm niên công tác đến các thang đo....55
4.7. Kết quả nghiên cứu ........................................................................ 57
Chương 5 Kết luận và kiến nghị ................................................................. 61
5.1. Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................ 61
5.1.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật ......................................... 61
5.1.2. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt thực tiễn .......................................... 62
5.2. Kiến nghị ...................................................................................... 62
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp .................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA

: Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá)

KMO : Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin
Sig

: Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát)

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê trong khoa
học xã hội)


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo ................................................................ 16
Bảng 4.1. Thơng tin chung về mẫu nghiên cứu ...................................................... 18
Bảng 4.2. Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu ................................................. 20
Bảng 4.3. Độ tin cậy thang đo nhân tố Động lực phụng sự công ............................ 21
Bảng 4.4. Thống kê biến tổng nhân tố Động lực phụng sự công ............................ 21
Bảng 4.5. Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc ............... 22
Bảng 4.6. Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc ............... 22
Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc ............... 23
Bảng 4.8. Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc ............... 23
Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức .............................. 23
Bảng 4.10. Thống kê biến tổng nhân tố Sự cam kết với tổ chức ............................. 23
Bảng 4.11. Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Kết quả công việc ............................ 24
Bảng 4.12. Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Kết quả công việc ............................ 24
Bảng 4.13. Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Kết quả công việc ............................ 25
Bảng 4.14. Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Kết quả công việc ............................ 25
Bảng 4.15. Kết quả EFA thang đo Động lực phụng sự công .................................. 26
Bảng 4.16. Kết quả EFA thang đo Sự hài lòng trong công việc.............................. 27
Bảng 4.17. Kết quả EFA thang đo Sự cam kết với tổ chức..................................... 28
Bảng 4.18. Kết quả EFA thang đo Kết quả công việc ............................................ 29
Bảng 4.19. Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự cơng và Sự hài lịng
trong cơng việc ...................................................................................................... 30
Bảng 4.20. Kết quả tóm tắt mơ hình giữa hai biến Động lực phụng sự cơng và Sự hài
lịng trong cơng việc .............................................................................................. 31
Bảng 4.21. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự cơng
và Sự hài lịng trong cơng việc............................................................................... 31
Bảng 4.22. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự
hài lịng trong cơng việc ........................................................................................ 31


Bảng 4.23. Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết

với tổ chức............................................................................................................. 33
Bảng 4.24. Kết quả tóm tắt mơ hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam
kết với tổ chức ....................................................................................................... 34
Bảng 4.25. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công
và Sự cam kết với tổ chức...................................................................................... 34
Bảng 4.26. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự cơng và Sự
cam kết với tổ chức ............................................................................................... 34
Bảng 4.27. Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả cơng
việc........................................................................................................................ 35
Bảng 4.28. Kết quả tóm tắt mơ hình giữa hai biến Động lực phụng sự cơng và Kết
quả cơng việc ........................................................................................................ 36
Bảng 4.29. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công
và Kết quả công việc ............................................................................................. 36
Bảng 4.30. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự cơng và Kết
quả công việc ........................................................................................................ 36
Bảng 4.31. Kiểm định tương quan hai biến Sự hài lịng trong cơng việc và Kết quả
cơng việc ............................................................................................................... 38
Bảng 4.32. Kết quả tóm tắt mơ hình giữa hai biến Sự hài lịng trong cơng việc và Kết
quả cơng việc ........................................................................................................ 38
Bảng 4.33. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc
và Kết quả công việc ............................................................................................. 38
Bảng 4.34. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Sự hài lịng trong cơng việc và
Kết quả cơng việc .................................................................................................. 39
Bảng 4.35. Kiểm định tương quan hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công
việc........................................................................................................................ 40
Bảng 4.36. Kết quả tóm tắt mơ hình giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả
công việc ............................................................................................................... 41


Bảng 4.37. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và

Kết quả công việc .................................................................................................. 41
Bảng 4.38. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết
quả công việc ........................................................................................................ 41
Bảng 4.39. Thống kê mô tả các thang đo ............................................................... 42
Bảng 4.40. Kiểm định Indepent-sample T-test nhóm giới tính với các thang đo..... 44
Bảng 4.50. Mơ tả thống kê các thang đo ................................................................ 46
Bảng 4.51. Kết quả kiểm định Levene giữa biến độ tuổi và các thang đo ............... 47
Bảng 4.52. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến độ tuổi và các thang
đo: Động lực phụng sự cơng, Sự hài lịng trong cơng việc và Kết quả công việc.... 47
Bảng 4.53. Kết quả kiểm định Levene giữa biến trình độ học vấn và các thang đo .......... 49
Bảng 4.54. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến trình độ học vấn và
các thang đo .......................................................................................................... 50
Bảng 4.55. Kết quả kiểm định Levene giữa biến tổng thu nhập và các thang đo .... 51
Bảng 4.56. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến tổng thu nhập và các
thang đo PSM, OC và SRP .................................................................................... 52
Bảng 4.57. Kiểm định Indepent-sample T-test nhóm cơ sở cơng tác với các thang đo.... 54
Bảng 4.58. Kết quả kiểm định Levene các thang đo giữa các nhóm thâm niên công tác ..... 55
Bảng 4.59. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) các thang đo giữa các nhóm
thâm niên cơng tác ................................................................................................. 56


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của nghiên cứu này là làm rõ mối quan hệ giữa các nhân tố động lực
phụng sự cơng, sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công
việc, qua đó, giúp nhà quản trị có cái nhìn thấu đáo để đưa ra những chính sách quản
trị nhân sự phù hợp nhằm nâng cao kết quả công việc thông qua động lực phụng sự
công của viên chức trong lĩnh vực y tế, góp phần tạo sự phát triển bền vững cho ngành
y.
Mơ hình nghiên cứu đưa ra được kế thừa từ các nghiên cứu trước đó về động
lực phụng sự cơng, sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả

cơng việc có điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu.
Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức, tác giả sử dụng bảng câu hỏi khảo
sát với thang đo Likert 5 mức, được thừa hưởng từ các nghiên cứu trước đây chuyển
đến 10 viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để tham
khảo mức độ phù hợp. Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định
lượng. Sau khi khảo sát, tác giả nhận được 577 phản hồi từ các viên chức đang công
tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM. Tác giả tiến hành thống kê, kiểm tra độ
tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
bằng phần mềm SPSS 22. Sau cùng, phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan giữa
các nhân tố.
Kết quả của bài nghiên cứu này cho thấy tất cả các giả thuyết đưa ra đều được
chấp nhận: viên chức có động lực phụng sự cơng càng cao thì sự hài lịng trong cơng
việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng cao và kết quả cơng việc càng tốt.
Có thể thấy việc duy trì và nâng cao động lực phụng sự cơng của viên chức
trong tổ chức cơng góp phần nhất định trong việc đem lại kết quả công việc cao. Qua
đó, giúp nhà quản trị có những giải pháp cụ thể về chính sách tiền lương, quản trị
nhân sự, tạo nên một môi trường không chỉ để làm việc mà cịn là mơi trường đáng
để sống và cống hiến, theo đúng tiêu chí mà giám đốc Bệnh viện PGS TS BS. Nguyễn
Hồng Bắc hướng đến.
Từ khóa: Động lực phụng sự cơng; Sự hài lịng trong cơng việc; Sự cam kết với
tổ chức; Kết quả công việc.


ABSTRACT
The objectives of this research are to determine the important aspects of the
relationship between public service motivation, job satisfaction, organizational
commitment and job performance factors. Thereby, managers and policy makers will
have a thorough view and make appropriate human resources management policies
to improve the motivation of public officials in the health sector, contributing to
sustainable development for medical industry.

The research model is inherited from previous studies on public service
motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance
adjusted to suit research subjects. assist. Cross - sectional surveys of 577 public sector
health workers in UMC, Viet Nam, were conducted using a standardized instrument
5-level Likert scale. The questionnaire with a 5-level Likert scale were pilot tested in
10 health officers of University Medical Center Ho Chi Minh city (UMC) to refer to
the appropriate level. Formal research is done by quantitative methods. After the
survey, the author received 577 responses from health workers of UMC. The author
conducts statistics, checks the reliability of the scale by Cronbach's Alpha coefficient
and Exploratory Factor Analysis by Statistical Package for the Social Sciences (SPSS
22 software). Finally, regression analysis to find out the correlation between factors.
The results of this research show that all the theories are accepted: the higher
the public service motivation, the higher the job satisfaction, the higher the
commitment to the organization and the better the results of the work they can reach.
It can be seen that maintaining and improving the public service motivation of
public servants in health organizations has a certain contribution in bringing about
high efficiency. Thereby, helping managers have specific solutions on salary policy,
human resource management, creating an environment not only to work but also an
environment worth living and contributing to, according to the criteria that Director
of the Hospital Assoc. Prof. Dr. Nguyen Hoang Bac headed towards.
Keywords: Public service motivation; Job satisfaction; Organizational
Commitment ; Self-reported performance.


Chương 1
Giới thiệu

1.1.Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của đời sống kinh tế xã hội như hiện nay, người dân quan
tâm hơn đến chất lượng dịch vụ y tế. Họ sẵn sàng bỏ ra mức chi phí cao để được

hưởng chất lượng dịch vụ tốt nhất và đạt đến sự hài lòng cao nhất khi đến với các tổ
chức chăm sóc sức khỏe. Thậm chí, nhiều người chấp nhận chi một số tiền lớn để đi
nước ngoài khám, chữa bệnh. Theo số liệu thống kê được Bộ trưởng Bộ Y Tế công
bố tại hội nghị tổng kết cơng tác năm 2018, bình qn hàng năm người Việt Nam chi
2 tỷ USD cho việc khám chữa bệnh ở nước ngồi. Trong khi đó, các bệnh viện cơng
tại Việt Nam ln trong tình trạng q tải nên chất lượng dịch vụ y tế hiện nay chưa
thể làm hài lòng được người bệnh, làm mất đi một khoảng đóng góp đáng kể vào
doanh thu của thị trường này.
Cải thiện chất lượng trong chăm sóc sức khỏe cần đảm bảo sáu bình diện quan
trọng là: an tồn, hiệu quả, tập trung vào người bệnh, đảm bảo thời gian, hiệu suất và
công bằng. Nhưng trước hết, các bệnh viện công phải xây dựng đội ngũ viên chức có
năng lực với trình độ chuyên môn và nghiệp vụ vững chắc, hướng đến sự phụng sự
chun nghiệp, trách nhiệm và hết lịng vì người bệnh. Để viên chức làm việc đạt
hiệu suất cao trong tình trạng q tải như hiện nay đồng thời có lịng trung thành để
gắn bó lâu dài với tổ chức, đòi hỏi họ phải ý thức được nhiệm vụ của bản thân và
đồng lịng muốn cống hiến vì lợi ích chung của cộng đồng hay nói cách khác là có
động cơ phụng sự vì lợi ích của cộng đồng (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise,
1990). Một người có động lực phụng sự cơng sẽ có thái độ và hành vi tích cực, mang
lại sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức (Perry và Hondeghem, 2008;
Kim, 2012). Đối với một người có sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết gắn bó
với tổ chức, họ ln cố gắng chăm chút cũng như hồn thiện cho cơng việc của mình
ngày càng tốt hơn, hiệu quả cao hơn.
Hiện nay, mặc dù đã có nhiều đề tài phân tích về tác động của động lực phụng
sự công lên các nhân tố khác nhau và ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, chưa
1


có nghiên cứu đánh giá tác động của động lực phụng sự công của viên chức đang
công tác trong ngành y. Đây là một trong những ngành dịch vụ đặc biệt áp lực và
nhạy cảm đối với người hành nghề. Tính chất cơng việc ln địi hỏi sự sẵn sàng cống

hiến và tập trung cao độ của mọi thành viên trong tập thể. Trong khi đó, lại có nhiều
nguy cơ rủi ro xảy ra đối với người hành nghề như là sai sót chun mơn, nguy cơ
mắc bệnh nghề nghiệp cao, nguy cơ bị bạo hành y tế… Để có động lực để duy trì
cơng việc, người hành nghề y thường hướng về giá trị cộng đồng, thay vì chỉ nghĩ
đến lợi ích của bản thân. Đó là cái Tâm mà người hành nghề tơn vinh và cũng chính
là động lực phụng sự cơng mà tác giả muốn nói đến. Muốn phát triển lĩnh vực y tế
đất nước sánh tầm quốc tế, ngoài cơ sở vật chất tốt và trang thiết bị hiện đại, nguồn
nhân lực là yếu tố cần được quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, nếu chỉ sở hữu một nguồn
nhân lực giỏi không thôi vẫn chưa đủ, mà nguồn nhân lực đó cần phải ý thức được
trách nhiệm với cộng đồng mà sẵn sàng cống hiến. Với đề tài: “Tác động của động
lực phụng sự công, sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả
công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM”, tác giả muốn nhấn
mạnh lần nữa tác động tích cực của động lực phụng sự công đến kết quả công việc.
Bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM là bệnh viện công lập, thuộc trường Đại
Học Y Dược Tp.HCM, hoạt động theo mơ hình trường – viện. Đội ngũ y bác sĩ quy
tụ 100 giáo sư, phó giáo sư, chuyên gia đầu ngành cùng 3.565 cán bộ y tế. Từ một
phòng khám đa khoa có giường lưu được thành lập năm 1994, đến nay đã phát triển
thành bệnh viện gồm ba cơ sở khang trang với hơn 1.000 giường bệnh, 128 phòng
khám ngoại trú đầy đủ các chuyên khoa sâu và một bệnh viện liên kết 200 giường
(bệnh viện Đại Học Y Dược – Hoàng Anh Gia Lai tại tỉnh Gia Lai). Mỗi năm Bệnh
viện tiếp nhận hơn 2.500.000 lượt người khám ngoại trú (tương đương khoảng 7.000
lượt người khám/ngày), điều trị nội trú 80.000 người, phẫu thuật 30.000 trường hợp.
Tuy là bệnh viện công lập nhưng bệnh viện đã được Bộ Y Tế trao quyền tự chủ tài
chính đảm bảo chi thường xuyên và chi đầu tư. Theo đó, bệnh viện phát đã huy tính
năng động, sáng tạo trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, sắp xếp tổ chức lại
bộ máy, sử dụng nguồn nhân lực và tài chính một cách có hiệu quả, giảm gánh nặng
2


cho ngân sách trong việc chi lương cho cán bộ, viên chức; huy động được nguồn lực

ngoài ngân sách đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, nâng cao chất lượng
dịch vụ y tế. Qua 25 năm hoạt động và phát triển, Bệnh viện đã tạo dựng được y hiệu
uy tín trong lịng người dân. Các hoạt động điều trị, đào tạo, nghiên cứu khoa học,
hợp tác quốc tế, quản trị bệnh viện đạt nhiều thành quả ấn tượng. Trong hai năm liên
tiếp 2017-2018, Bệnh viện giữ vững điểm đánh giá chất lượng cao nhất trong các
bệnh viện trực thuộc Bộ Y Tế. Đặc biệt riêng năm 2018, Bệnh viện đã đạt nhiều thành
tựu vượt bậc về chuyên môn như thực hiện thành công kỹ thuật ghép gan từ người
cho sống; được Hội Phẫu thuật Nội Soi Châu Á và Hội Thốt Vị Châu Á Thái Bình
Dương cơng nhận là “Center of Excellence”. Bên cạnh đó, Bệnh viện còn đăng cai tổ
chức Hội nghị khoa học Ngoại khoa và Phẫu thuật Nội soi Việt Nam; tổ chức Hội
nghị khoa học Xu hướng mới trong điều trị bệnh tim mạch hiện nay; khánh thành
Phịng huấn luyện mơ phỏng gây mê hồi sức; khai trương Trung tâm đào tạo siêu âm
tim. Cũng trong năm 2018, Bệnh viện có số lượng cơng trình, bài báo quốc tế, tăng
57% so với năm 2017.
Với tầm nhìn “Trở thành bệnh viện đại học dẫn đầu Việt Nam và đạt chuẩn quốc
tế”, Bệnh viện đặt mục tiêu phấn đấu nâng cao chất lượng chuyên môn và chất lượng
giao dịch vụ, đáp ứng nhu cầu của người dân trong và ngồi nước. Do đó, Ban lãnh
đạo Bệnh viện đặc biệt quan tâm đến chất lượng cán bộ, viên chức tại viện. Tác giả
hy vọng với đề tài nghiên cứu này có thể góp phần củng cố và đề xuất chính sách xây
dựng một đội ngũ cán bộ, viên chức chất lượng để phát triển tổ chức sánh tầm quốc
tế.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm làm rõ tác động của động lực phụng sự
cơng đến sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả cơng việc;
làm rõ tác động của sự hài lịng trong công việc đến kết quả công việc và tác động
của sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc. Cụ thể là:
Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự cơng và sự hài lịng trong cơng
việc.
3

Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ
chức.
Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả cơng việc.
Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lịng trong công việc và kết quả công việc.
Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả cơng việc.
Qua cơ sở đó, tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao kết quả công việc của
viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM từ tháng
12/2018 đến tháng 4/2019.
1.4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lịng trong
cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của viên chức đang công tác
tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM.
Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những viên chức đang
công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Đề án được thực hiện qua hai bước:
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính dựa trên sự thừa hưởng các
nghiên cứu trước đây để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. Phiếu khảo sát này được
chuyển đến 10 viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để
tham khảo mức độ phù hợp trước khi sử dụng cho nghiên cứu chính thức qua hình
thức thảo luận.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng, sử dụng bảng
khảo sát với thang đo Likert 5 mức để tiến hành thu thập thông tin từ viên chức đang
công tác tại Bệnh viện. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp
chọn mẫu phi xác suất. Nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian.
Sau khi khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 22 để thống kê, kiểm tra độ
tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.

4


Tiếp đến, phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan giữa các nhân tố. Sau cùng,
kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê bằng việc phân tích ảnh hưởng của các
biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA.
1.6. Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương
Chương 1: Giới thiệu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và bố cục luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý luận
Trình bày các khái niệm động lực phụng sự công, sự hài lịng trong cơng việc,
sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc và các nghiên cứu trước.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày
phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả của mơ hình hồi quy
tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay khơng.
Chương 5: Kết luận
Trình bày ý nghĩa nghiên cứu, kiến nghị, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo.
Chương 1 nêu lý do chọn đề tài, nêu mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu,
đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và trình bày bố cục luận văn.

5


Chương 2

Cơ sở lý luận
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự cơng
Có rất nhiều định nghĩa về động lực phụng sự công (Public Service Motivation
- gọi tắt là PSM). Định nghĩa thường được trích dẫn nhiều nhất là của James Perry
của Đại học Indiana. Ông đã nghiên cứu và phát triển khái niệm động lực phụng sự
công trong nhiều thập kỷ. Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010), động lực
phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể
phát sinh ở một tổ chức công và các nhiệm vụ của họ. Động lực phụng sự công là
niềm tin, giá trị và tinh thần vượt qua lợi ích cá nhân và tổ chức, để quan tâm đến
lợi ích của một thực thể giá trị hơn và tạo động lực cho các cá nhân hành động phù
hợp khi cần thiết (Vandenabeele, 2007). Theo Park và Rainey (2007, 2008) trích
trong Vandenabeele (2009), sự hiện diện của động lực phụng sự công tác động
mức độ cam kết cao hơn và tăng sự hài lịng của viên chức làm việc trong tổ chức
cơng, mang lại hiệu quả của cơng việc cao hơn. Hay nói cách khác, viên chức có
mức độ phụng sự cơng cao sẽ có mức độ hiệu quả cơng việc cao hơn
(Vandenabeele, 2009). Cơng chức có động lực phụng sự cơng cao sẽ ln muốn
được cống hiến, năng nỗ, chịu khó, chủ động trong cơng việc và có trách nhiệm
với cơng việc của chính mình.
Tuy nhiên, theo quan điểm nghiên cứu này, động lực phụng sự công là sự hy
sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với kết quả công việc cao nhất.
2.1.2. Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc
Sự hài lịng cơng việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc dễ
chịu do sự đánh giá cao của một người về công việc hoặc kinh nghiệm của mình
(Locke, 1976). Theo Leap và Crino (1993), sự hài lịng cơng việc được xem như thái
độ của người lao động đối với công việc, phần thưởng họ nhận được, và các đặc điểm
xã hội, tổ chức và đặc điểm vật lý của môi trường mà họ thực hiện các hoạt động
công việc của họ. Robbins (2003) thấy sự hài lịng cơng việc là thái độ chung của một
6

cá nhân đối với cơng việc của mình. Tuy khơng có sự thống nhất giữa các khái niệm,
nhưng nhìn chung, sự hài lịng trong cơng việc là mức độ tích cực của cảm xúc mà cá
nhân đối với công việc của mình.
2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức
Cam kết với tổ chức thể hiện cho mối liên hệ gắn kết giữa các cá nhân và tổ
chức, thậm chí bao qt hơn sự hài lịng trong cơng việc của họ. Trong những trường
hợp nhất định, tiêu chí cam kết với tổ chức có thể là yếu tố dự báo đáng tin cậy về ý
định bỏ việc hơn cả sự hài lịng trong cơng việc. Ví dụ, trong khi cá nhân có thể khơng
hài lịng với tiền lương hoặc người quản lý nhưng họ có mức cam kết cao đối với tổ
chức và mục tiêu của tổ chức, thì họ sẽ vượt qua được sự khơng hài lịng đó mà tiếp
tục gắn bó với tổ chức. Theo Porter, Steers và Mowday (1974), cam kết với tổ chức
được xác định khi một cá nhân thật sự mong muốn được tham gia và cống hiến cho
một tổ chức cụ thể. Cam kết như vậy nói chung có thể được đặc trưng bởi ít nhất ba
yếu tố: (a) một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức;
(b) sẵn sàng nỗ lực cống hiến nhân danh tổ chức; và (c) mong muốn duy trì tư cách
thành viên của tổ chức. Do đó, người ta cho rằng các cá nhân cam kết với các mục
tiêu của tổ chức và sẵn sàng cống hiến rất nhiều năng lượng cho những mục đích đó
sẽ có khuynh hướng tồn tại với tổ chức nhằm hỗ trợ việc thực hiện các mục tiêu có
giá trị cao.
2.1.4. Khái niệm kết quả cơng việc
Campbell (1990) cho rằng kết quả công việc thể hiện kết quả thực hiện công
việc của một cá nhân. Theo Motowidlo (Handbook of Psychology, trang 39, 2003),
khái niệm kết quả cơng việc được làm rõ hơn, đó là tổng giá trị kỳ vọng từ tập hợp
các hành vi rời rạc mà một cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
Sự khác biệt dựa trên tập hợp các hành vi có khả năng đóng góp hoặc làm giảm kết
quả tổ chức.
Lý thuyết mục tiêu của Lock và Latham (1990) cho thấy các mục tiêu cụ thể sẽ
dẫn đến kết quả làm việc cao hơn các mục tiêu có xu hướng mơ hồ, khó hiểu. Với
những mục tiêu được đề ra cụ thể, rõ ràng không chỉ làm tăng niềm tin của cá nhân

7


rằng mục tiêu có thể đạt được mà cịn giúp họ nhận thức được vai trị cụ thể của mình
trong tổ chức. Hơn nữa, sự rõ ràng của các nhiệm vụ dẫn đến sự hài lịng trong cơng
việc hơn (Ting, 1997).
Bên cạnh đó, theo Hatry và các cộng sự (1990), rất cần thiết thiết lập mục tiêu,
kế hoạch để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương trình, giám
sát và đánh giá kết quả xem họ có tiến bộ trong việc thực hiện các mục tiêu hay khơng.
Từ đó, làm cơ sở để đề ra mục tiêu mới, sửa đổi chương trình kế hoạch để ngày càng
nâng cao kết quả công việc.
2.2. Các nghiên cứu trước
Nghiên cứu của Poter và cộng sự (1974) về cam kết tổ chức, sự hài lịng cơng
việc và sự bỏ việc của các kỹ thuật viên trong các cơ sở chữa trị tâm thần. Nghiên
cứu này tập trung vào việc xây dựng thái độ của cam kết của tổ chức, bên cạnh sự hài
lịng trong cơng việc và so sánh khả năng dự đoán tương ứng của họ trong việc phân
biệt người ở lại với người đi khỏi trong một mẫu học viên kỹ thuật viên trong các cơ
sở chữa trị tâm thần. Việc đánh giá có hình thức của một nghiên cứu dài hạn trong
khoảng thời gian 10 tháng rưỡi. Nghiên cứu được thực hiện trên hai nhóm học viên
có thời gian bắt đầu cách nhau hai tháng, rất giống nhau về nhân khẩu học, khơng có
sự khác biệt về tuổi tác, tỷ lệ nam – nữ và nền tảng giáo dục. Bảng câu hỏi được thiết
kế với thang đo Likert 7 mức, đo lường mức độ các đối tượng cam kết với tổ chức sử
dụng lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thái độ chung đối với tổ chức của một
cá nhân quan trọng hơn thái độ của cá nhân đó đối với cơng việc cụ thể trong quyết
định duy trì cơng việc. Với những cá nhân rời bỏ tổ chức có thái độ ít u thích hơn
những người ở lại. Có thể một số nhân viên đặt giá trị cao vào các mục tiêu của tổ
chức và định hướng như vậy có thể bỏ qua thái độ chung đối với tổ chức trong quyết
định gắn bó của mình. Tuy nhiên, những kết quả này xuất hiện trong một mẫu các kỹ
thuật viên tâm thần làm việc trong một bệnh viện tâm thần nhà nước. Với bản chất và
mục đích của một tổ chức như vậy, có thể hình dung rằng cam kết với tổ chức có thể

có một tầm quan trọng đặc biệt trong quyết định tham gia của các thành viên. Và liệu

8


kết quả tương tự có được tìm thấy giữa các nhân viên của hầu hết các tổ chức kinh
doanh tập trung vào lợi nhuận hay khơng vẫn cịn phải được chứng minh.
Nghiên cứu của Kim, 2012 về những lý thuyết dự đốn thái độ làm việc như sự
hài lịng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công nhân viên chức thông
qua khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc. Tác giả chứng minh các giả
thuyết: Động lực phụng sự cơng có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lịng trong cơng
việc, động lực phụng sự cơng có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức;
động lực phụng sự cơng có sự tác động tích cực và trực tiếp đến sự hài lịng trong
cơng việc thơng qua ảnh hưởng một cách phù hợp của người lãnh đạo; động lực phụng
sự cơng có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức thông qua ảnh
hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu này cho thấy động lực
phụng sự cơng có ảnh hưởng tích cực tới thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của
các nhà lãnh đạo; động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những
nhân tố độc lập ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên.
Nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực phụng sự
công và kết quả công việc thông qua biến trung gian sự hài lịng trong cơng việc và
sự cam kết với tổ chức. Với nghiên cứu này, tác giả đánh giá mối quan hệ tích cực
giữa động lực phụng sự cơng và kết quả công việc của cán bộ công chức ở Bỉ. Theo
đó, cả sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định là
tiền đề của kết quả công việc. Một tập hợp các giả thuyết được đưa ra để mô tả mối
quan hệ này.
H1: Cơng nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả cơng việc cao
H2: Sự hài lịng trong cơng việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động
lực phụng sự công và kết quả công việc
H3a: Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan

hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc
H3b: Sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ
giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

9


H3c: Sự cam kết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối
quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc
Kết quả nghiên cứu cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ giữa động lực
phụng sự cơng và các thành tích cá nhân của cán bộ viên chức trong khu vực cơng.
Ngồi ra, các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự tác động trung gian của biến sự
hài lịng trong cơng việc và biến sự cam kết với tổ chức đến mối quan hệ của động
lực phụng sự công và kết quả cơng việc.
2.3. Mơ hình nghiên cứu
2.3.1. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự cơng và sự hài lịng cơng việc
Sự hài lịng cơng việc được coi là một hệ quả của động lực phụng sự công trong
khu vực cơng. Những người có động lực phụng sự cơng làm việc sẽ cảm thấy thỏa
mãn với những gì mình làm vì được phục vụ, góp sức vì sự phát triển của đất nước
(Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Các mối quan hệ trực tiếp giữa động
lực phụng sự cơng và sự hài lịng trong cơng việc đã được chứng minh bởi các nhà
khoa học ở nhiều nước như Úc (Taylor, 2008), Bỉ (Vandenabeele, 2009), Trung Quốc
(Liu, Tang và Zhu, 2008) và Hàn Quốc (Kim, 2011) cũng như tại Hoa Kỳ (Naff và
Crum, 1999). Naff và Crum (1999) đã chứng minh những cá nhân có động lực phụng
sự cơng càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc cao hơn những người có động lực
phụng sự cơng thấp.
Viên chức có động lực phụng sự cơng cao sẽ hướng tới một giá trị cao hơn về
thực hiện công việc cho xã hội, và họ hài lịng hơn với những cơng việc cung cấp
nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích cộng đồng. Do đó, chúng ta có thể mong đợi động lực
phụng sự cơng có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực liên quan đến việc làm hài lịng của

viên chức, như giả thuyết sau:
H1: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến mức độ hài lịng trong công
việc.
2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức
Theo lý thuyết, động lực phụng sự cơng có liên quan đến sự cam kết với tổ chức
(Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Sự cam kết với tổ chức được công
10


nhận là một trong những kết quả của động lực phụng sự công của một cá nhân
(Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey, 2007; Taylor, 2008; Vandenabeele,
2009). Tuy nhiên, theo Camilleri (2006), sự cam kết với tổ chức có thể xem như là
tiền đề của động lực phụng sự công. Crewson (1997) đã chứng minh rằng động lực
phụng sự công được nhất quán và tương quan thuận với sự cam kết với tổ chức tại
Mỹ. Castaing (2006) cho rằng động lực phụng sự công là một tiền đề dẫn đến sự cam
kết với tổ chức và khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự cơng cao sẽ có ảnh
hưởng tích cực tới sự cam kết với tổ chức trong dịch vụ dân sự Pháp. Tương tự,
Taylor (2008) cho thấy một liên kết trực tiếp và đáng kể giữa động lực phụng sự công
và cam kết với tổ chức tại Úc. Mặt khác, Camilleri (2006) tìm thấy mối quan hệ làm
việc theo hướng ngược lại trong Malta. Kim (2011) thấy rằng động lực phụng sự công
liên quan đến sự cam kết với tổ chức giữa các nhân viên cứu hỏa Hàn Quốc một cách
mạnh mẽ và tuyệt đối. Vì vậy, sự cam kết tổ chức có thể được quan niệm như là cả
một tiền đề và kết quả của động lực phụng sự công (Pandey và Stazyk, 2008). Tuy
nhiên, nghiên cứu này sẽ điều tra một nội dung duy nhất, đó là tác động của động lực
phụng sự cơng đối với sự cam kết với tổ chức của viên chức. Một khi mức độ động
lực phụng sự công trong viên chức gia tăng thì lịng trung thành và tình cảm của họ
với tổ chức công cũng sẽ tăng lên. Như vậy, chúng ta có thể mong đợi rằng động lực
phụng sự cơng có liên quan đến sự cam kết với tổ chức, như đã nêu trong giả thuyết
sau đây:
H2: Động lực phụng sự cơng tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức của

viên chức.
2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc
Một trong những lĩnh vực thúc đẩy động lực phụng sự cơng có thể đóng vai trị
quan trọng được tranh luận là hiệu quả (Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer,
1999). Các học giả và những người trong lĩnh vực cơng đều thể hiện vẻ thích thú với
việc làm thế nào thúc đẩy động lực phụng sự cơng có thể làm tăng kết quả tốt hơn
của các tổ chức công và các công chức (Brewer, 2008). Bây giờ sức ảnh hưởng của
thúc đẩy động lực phụng sự công vào kết quả công việc được tranh luận mạnh mẽ.
11


Mặc dù một số các nghiên cứu cho rằng thúc đẩy động lực phụng sự công để mở rộng
một vài ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức độ kết quả công việc (Bright,
2007; Lewis và Frank, 2002; Naff và Crum, 1999). Những nghiên cứu này đã không
thể loại bỏ những nghi ngờ hiện nay về ảnh hưởng kết quả thực của thúc đẩy động
lực phụng sự công tồn tại hay không (Brewer, 2008). Không phải cho đến khi Perry
và Wise (1990) vạch rõ thúc đẩy động lực phụng sự công như là “một khuynh hướng
thiên về cá nhân để làm động cơ thúc đẩy nền tảng căn bản duy nhất trong các cơ
quan công cộng”, mà thúc đẩy động lực phụng sự cơng đã được thiết lập chính thức
trước đó. Chính vì thế, chúng ta có thể kỳ vọng, động lực phụng sự cơng có tác động
tích cực đến kết quả công việc qua giả thuyết sau đây:
H3: Động lực phụng sự cơng tác động tích cực đến kết quả công việc của viên
chức.
2.3.4. Mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và kết quả cơng việc
Mối quan hệ về sự hài lịng trong cơng việc và kết quả công việc được tranh
luận mạnh mẽ bởi Fisher (1980). Theo Steers (1981), “thực tế là những người nhân
viên cảm thấy hài lịng khơng có nghĩa là họ sẽ làm việc nhiều hơn mà chỉ là họ thấy
hài lịng mà thơi”. Tương tự như vậy, ơng cũng loại bỏ quan hệ nhân quả đảo ngược
với kết quả tốt là ngun nhân của sự hài lịng cơng việc. Khơng có cuộc tranh luận
bắt buộc nào rằng kết quả cơng việc tốt là nguyên nhân tất yếu của sự hài lòng. Tuy

nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân tích, tổng hợp, Petty và những tác giả
khác kết luận rằng sự hài lịng về cơng việc và kết quả cơng việc có liên quan tích
cực với nhau. Cá nhân có sự hài lịng trong cơng việc càng cao sẽ có xu hướng tích
cực, năng động hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ từ đó sẽ được tổ chức ghi nhận và
đánh giá cao, kết quả cơng việc cũng vì thế mà tốt hơn. Do đó, chúng ta có thể mong
đợi sự hài lịng của viên chức trong cơng việc có tác động tích cực đến kết quả cơng
việc, qua giả thuyết sau:
H4: Sự hài lịng trong cơng việc có tác động tích cực đến kết quả cơng việc.

12


2.3.5. Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả cơng việc
Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu
(Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002). Sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức được liên kết cả về mặt lý thuyết lẫn về mặt kinh nghiệm đối với kết quả công
việc, với kết quả được quan niệm như nhiều khái niệm: mức độ hồn thành cơng việc,
kết quả trong vai trị cơng việc hay cách ứng xử chuẩn mực trong công việc (Meyer
và Allen, 1997). Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm
đều sẽ liên kết với kết quả đạt được. Trong khi trách nhiệm lâu dài khơng có liên quan
hoặc thậm chí liên quan tiêu cực. Thúc đẩy dịch vụ cơng cộng về mặt lý thuyết thì có
liên quan với sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Perry và Wise, 1990). Qua các
nghiên cứu trước đây, đề án này kỳ vọng sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực
đến kết quả cơng việc của cá nhân nhân viên:
H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết quả cơng việc của viên
chức.
Từ những giả thuyết trên, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu như sau:
Sự hài lịng trong
cơng việc
Động lực phụng

sự cơng

Kết quả cơng việc

Sự cam kết với tổ
chức
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nội dung Chương 2 trình bày các khái niệm về động lực phụng sự công, sự hài
lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả cơng việc. Ngồi ra, Chương
2 cịn giới thiệu một số nghiên cứu trước đây. Qua đó, tác giả lập luận giả thiết và
đưa ra mơ hình nghiên cứu.

13