Tài liệu Quản trị dòng nhân lực trong kỷ nguyên mới pptx

Quản trị dòng nhân lực trong kỷ nguyên mới
Làm thế nào để biến vấn đề bỏ việc của nhân viên thành nguồn lực phát triển kinh
doanh của mình? “Tại sao nhân viên nghỉ việc? - một trong những thành viên tham
gia hội thảo về quản lý đặt vấn đề - vì lương bổng, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng
tiến nghề nghiệp! Một trại trẻ miễn phí! Và anh ta đặt tờ đơn xin nghỉ việc lên bàn
...”, những câu hỏi tương tự xuất hiện ngày càng nhiều hơn. Nhân viên bỏ việc.
Người mới đến - và lại bỏ việc. Không một lời phàn nàn và cũng không một lời
giải thích lý do. Có lẽ họ chưa coi công ty là nhà mình mà chỉ coi nó là trạm dừng
chân qua đường tạm thời mà thôi. Liệu điều đó có thể là đúng hoàn toàn với họ?
Đơn giản là thế giới đã thay đổi
Mười lăm, hai mươi năm gần đây đã làm thay đổi thực tế kinh doanh một cách căn
bản. Điều này được thể hiện rõ nét nhất ở đâu?
Nghề nghiệp mới. Siêu nghề nghiệp xuất hiện: nghề “quản trị văn phòng”. Tất
nhiên, vấn đề ở đây không phải là về một cô bé cầm trên tay cuốn sách ”quản trị
văn phòng” mà là về các nhân viên trong công ty với các công cụ làm việc chủ yếu
là máy tính cá nhân, điện thoại di động và phòng họp. Không quan trọng việc nhân
viên nào quản lý nguồn lực gì: tài lực, nhân lực, vật lực hay là phương tiện truyền
thông. Cái mà được coi là nghề thể hiện bằng sự dễ dàng chuyển đổi từ lĩnh vực
này sang lĩnh vực khác. Quản trị nhân sự chuyển sang làm nghề quảng cáo, người
làm quảng cáo – sang làm chuyên gia bán hàng, người quản trị bán hàng thành
chuyên gia trong lĩnh vực hậu cần, người làm công tác hậu cần tốt – làm giám đốc
hành chính. Hiện nay phần lớn nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu này. Chính
họ tạo thành lực lượng đông đảo “nhân sự kinh doanh".
Môi trường không có giới hạn. Ngày nay, chuyên viên văn phòng tại bất kỳ cấp độ
nào - từ lính mới cho đến quản lý cấp cao – đều cùng làm việc trong một môi
trường hoàn toàn như nhau. Đặc điểm cơ bản của môi trường đó là không có ranh
giới. Theo thời gian, rào cản về địa lý bị rạn nứt. Con người đã không còn gắn bó
với quê hương và âm thầm di chuyển đi nơi khác nếu ở đó có công việc thích hợp
để làm. Ranh giới của việc đào tạo bị xói mòn - bạn có thể học những gì mình
muốn trong bất cứ độ tuổi nào, ở bất cứ nơi đâu trên thế giới nếu có đủ khả năng
để học thành thạo ngoại ngữ. Rào cản về giao tiếp cũng biến mất. Nhân viên ngồi

tại văn phòng, với điện thoại di động và mạng Internet, liên lạc với thế giới bên
ngoài nhiều hơn là với các đồng nghiệp của họ trong công ty.
“Con người văn phòng”. Kết quả như thế nào? Tính đồng nhất tổ chức như trước
đây, không còn nữa. Một dạng nhân viên mới được hình thành, một dạng “người
văn phòng” nào đó. Nó không thuộc về công ty. Nó thuộc về không gian thông tin.
Vị trí làm việc thực sự của nó ở tại một văn phòng «chung» nào đó. Trong danh
mục giao tiếp của họ là bạn bè, đối tác và đồng nghiệp đến từ nhiều công ty và
thành phố khác nhau. Còn trong địa chỉ e-mail có rất nhiều thư từ khắp nơi trên thế
giới và bằng nhiều ngôn ngữ khác nhau.
Di chuyển cũng là một phương thức của cuộc sống. Nhân viên loại này dễ dàng
chuyển từ công ty này đến công ty khác theo kiểu hoàn toàn rất là “trẻ con” theo
cách nhìn của lãnh đạo: “Ở chỗ kia thú vị hơn”, “Ở đó có thêm thời gian rỗi rãi”,
"Bạn gái tôi đã chuyển đến đó làm việc”. Xin hãy lưu ý: nhân viên rời bỏ không
phải vì mọi việc ở đây tồi tệ. Đơn giản chỉ là do cảm giác bí bách khi họ phải ngồi
lâu một chỗ. Sự cố gắng thay đổi chỗ làm thường tăng lên vào mùa xuân và mùa
thu, khi sự di chuyển mùa vụ của “con người văn phòng” xảy ra. Nhiều trung tâm
dịch vụ việc làm bám theo làn sóng di chuyển này, giúp lưu chuyển “người văn
phòng” về nơi có điều kiện sống tốt hơn.
Những giá trị cũ đã trở thành ảo tưởng
Trong những điều kiện này, phần lớn tư tưởng mà chúng ta kế thừa từ các nhà
quản trị cổ điển đã trở thành tư tưởng đối lập.
Chúng ta được dạy rằng:
Tổ chức là một gia đình lớn. Hoặc ít nhất là một nhóm hành động vì một mục tiêu
chung. Là số phận duy nhất để gắn kết số phận của từng nhân viên riêng lẻ. Nhưng
khi bóc lớp vỏ bọc bên ngoài ra, chúng ta dễ dàng thấy rằng, tổ chức chẳng khác gì
ngã tư đường, nơi mà theo thời gian, chúng ta gặp được nhiều kiểu người khác
nhau, những sự kiện khác nhau, những đường hướng khác nhau và những số mệnh
khác nhau. Nó giống như một sân khấu liên tục thay đổi diễn viên và kịch bản.
Không thể tắm hai lần trên một dòng sông.
Nhân viên cần phải phụng sự tổ chức. Gắn bó, suy nghĩ về tương lai. Gắn liền số

phận của mình với số phận của công ty. Nhưng thực tế của cuộc sống ngày nay lại
thế này: nhân viên càng tốt thì ý nghĩa về cuộc đời của họ lại hay nằm ở bên ngoài
khuôn khổ của công ty hơn. Gia đình, bạn bè, giao tiếp, du lịch, sự nâng cao trình
độ chuyên môn cá nhân và sự phát triển quan trọng hơn là sự thành công của công
ty. Đối với họ, tổ chức, nơi nhân viên làm việc, chỉ là những bước nhỏ trong sự
vận động riêng đối với cuộc sống.
Cựu binh là nguồn lực chính của công ty.
“Tài sản chính của chúng tôi – đó là con
người” - các nhà lãnh đạo tự hào tuyên bố.
Nhưng các nhân viên có thành tích tốt nhất lại
thường là những người mới được tuyển dụng
cách đây không lâu, những người đã kịp thích
nghi với công ty nhưng chưa cảm thấy mệt
mỏi và sa vào những điều vặt vãnh. Kinh
nghiệm cho thấy rằng, đường cong hiệu quả của nhân viên tương tự chu kỳ sống
của sản phẩm: đi lên, nằm ngang và đi xuống. Hầu hết các cựu binh nằm trong
trạng thái đi xuống, đánh tráo hiệu quả bằng sự cống hiến và phục vụ lâu năm.
Sự đầu tư vào nhân viên đảm bảo sự trung thành của họ với công ty. Đào tạo,
thăng tiến, cơ hội nghề nghiệp - tất cả những điều này ẩn chứa một nguồn lực rất
lớn. “Đầu tư cho nhân lực là sự đảm bảo cho thành công của công ty chúng tôi”.
Nhưng chúng ta cũng phải thú nhận là, trong điều kiện có sự di chuyển nhân sự
thường xuyên từ công ty này sang công ty khác thì việc đầu tư mạnh mẽ để “nâng
cấp” nhân viên nghĩa là làm “xói mòn” nguồn lực của công ty. Khi đạt được cấp
độ hiệu quả mới, nhân viên sẽ rời bỏ công ty, mang theo nguồn “đầu tư” của bạn
đến với đối thủ cạnh tranh.
Nếu như một nhân viên giũ áo ra đi - nghĩa là có điều gì đó chưa ổn. Vấn đề bỏ
việc của nhân viên chủ chốt là một tai họa cho doanh nghiệp. Chảy máu chất xám
là chỉ số cho thấy sự kém hiệu quả trong quản lý. Nhưng, khi nhìn sâu vào vấn đề,
bạn sẽ thấy rằng, chảy máu chất xám lại là một điều kiện để thành công (!) cho
việc kinh doanh của bạn bởi hiện tượng này là một thực tế khách quan mà từ đó ta

có thể và cần phải chắt lọc ra được lợi ích thiết thực.
Chúng ta sẽ nghiên cứu chi tiết hơn.
Tuyển chọn nhân viên
Như vậy, công việc kinh doanh đang thay đổi. Nó ít giống với khu vườn phì nhiêu
mà bạn cần phải chăm sóc, chọn giống, tưới, bón phân và chống sâu bệnh. Nó
giống hơn với ngã tư đường ồn ào, có các dòng khác nhau đang di chuyển qua.
Dòng hàng hóa, thông tin, tài chính, khách hàng. Nguồn nhân lực trong ý tưởng
này cũng là một dòng - dòng nhân lực đang chảy qua các công ty.
Việc quản lý các dòng loại này là công việc kinh doanh trong thời hiện đại. Nhà
quản trị - không phải là người làm vườn, mà là “Giám đốc ngã tư”.
Sự nhận thức như thế trong lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi phải có công cụ mới.
Chúng ta sẽ sử dụng thuật ngữ “quản trị dòng” (FM- Flow Management). Theo
quan điểm FM, nhân viên sẽ đến và đi, không phụ thuộc vào các động thái tạo ra
lòng trung thành của chúng ta. Dòng nhân lực chạy qua công ty, truyền cho nó một
năng lượng để vận động. Và như thế, việc quản lý dòng nhân lực đối với nhà quản
trị trở nên hoàn toàn tự nhiên giống như là hơi thở vậy.
Nhưng không dễ dàng để có kỹ năng này như mong đợi. Nên nhớ rằng: sau khi
cuốn sách “Funky Business: Talent Makes Capital Dance” (tạm dịch: Kinh doanh
thời hiện đại: Nhân tài khiến nguồn vốn nhảy múa; tác giả: Jonas Ridderstrale,
Kjell Nordström, Kjell Nordstrom – ND) được phát hành ra công chúng, có vẻ như
giờ đây mọi thứ đều thay đổi liên tục. Thật vậy, tất cả thách thức của thiên niên kỷ
mới đã được dự đoán: sự phá bỏ các rào cản lạc hậu trong kinh doanh, sự định vị
về hình thức phát triển của đường công danh, và những gì nữa? Không có một
phép lạ nào hết. Bởi vì loại hình quản lý mới dựa trên một hệ biến hóa hoàn toàn
khác của tư duy và đòi hỏi một loại công cụ mới. Dưới đây sẽ trình bày một vài
công cụ FM được coi là hiệu quả nhất.
Những công cụ quản lý dòng nhân lực
Tính chu kỳ của việc lập kế hoạch. Cơ sở quy hoạch nhân sự trong quản trị dòng
nhân lực - đó là chu kỳ làm việc. Bạn mời một nhân viên cho một dự án cụ thể.
Giả sử người này là giám đốc thương mại. Trong khuôn khổ phương pháp quản trị

truyền thống, chúng ta tiếp nhận người làm việc trong suốt cuộc đời và tin tưởng
rằng anh ta sẽ ở lại mãi mãi với chúng ta. Theo quan điểm của phương pháp quản
trị dòng nhân lực, chúng ta sẽ mời chuyên gia, chẳng hạn, trong vòng một năm và
giao cho anh ta một nhiệm vụ cụ thể: “đến cuối chu kỳ, phải tìm cách tăng gấp đôi
doanh thu bán hàng”. Khi kết thúc chu kỳ làm việc, bạn và nhân viên sẽ có sự lựa
chọn: giao cho anh ta dự án mới hoặc chia tay một cách nhẹ nhàng. Trong trường