Quản trị dòng nhân lực trong kỷ nguyên mới

Quản trị dòng nhân lực trong
kỷ nguyên mới

Làm thế nào để biến vấn đề bỏ việc của nhân viên thành nguồn lực phát triển
kinh doanh của mình? “Tại sao nhân viên nghỉ việc? - một trong những thành viên
tham gia hội thảo về quản lý đặt vấn đề - vì lương bổng, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng
tiến nghề nghiệp! Một trại trẻ miễn phí! Và anh ta đặt tờ đơn xin nghỉ việc lên bàn ...”,
những câu hỏi tương tự xuất hiện ngày càng nhiều hơn. Nhân viên bỏ việc. Người mới
đến - và lại bỏ việc. Không một lời phàn nàn và cũng không một lời giải thích lý do.
Có lẽ họ chưa coi công ty là nhà mình mà chỉ coi nó là trạm dừng chân qua đường
tạm thời mà thôi. Liệu điều đó có thể là đúng hoàn toàn với họ?

Đơn giản là thế giới đã thay đổi
Mười lăm, hai mươi năm gần đây đã làm thay đổi thực tế kinh doanh một cách
căn bản. Điều này được thể hiện rõ nét nhất ở đâu?
Nghề nghiệp mới. Siêu nghề nghiệp xuất hiện: nghề “quản trị văn phòng”. Tất
nhiên, vấn đề ở đây không phải là về một cô bé cầm trên tay cuốn sách ”quản trị văn
phòng” mà là về các nhân viên trong công ty với các công cụ làm việc chủ yếu là máy
tính cá nhân, điện thoại di động và phòng họp. Không quan trọng việc nhân viên nào
quản lý nguồn lực gì: tài lực, nhân lực, vật lực hay là phương tiện truyền thông. Cái
mà được coi là nghề thể hiện bằng sự dễ dàng chuyển đổi từ lĩnh vực này sang lĩnh
vực khác. Quản trị nhân sự chuyển sang làm nghề quảng cáo, người làm quảng cáo –
sang làm chuyên gia bán hàng, người quản trị bán hàng thành chuyên gia trong lĩnh
vực hậu cần, người làm công tác hậu cần tốt – làm giám đốc hành chính. Hiện nay
phần lớn nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu này. Chính họ tạo thành lực lượng
đông đảo “nhân sự kinh doanh".

Môi trường không có giới hạn. Ngày nay, chuyên viên văn phòng tại bất kỳ cấp
độ nào - từ lính mới cho đến quản lý cấp cao – đều cùng làm việc trong một môi
trường hoàn toàn như nhau. Đặc điểm cơ bản của môi trường đó là không có ranh giới.
Theo thời gian, rào cản về địa lý bị rạn nứt. Con người đã không còn gắn bó với quê

hương và âm thầm di chuyển đi nơi khác nếu ở đó có công việc thích hợp để làm.
Ranh giới của việc đào tạo bị xói mòn - bạn có thể học những gì mình muốn trong bất
cứ độ tuổi nào, ở bất cứ nơi đâu trên thế giới nếu có đủ khả năng để học thành thạo
ngoại ngữ. Rào cản về giao tiếp cũng biến mất. Nhân viên ngồi tại văn phòng, với điện
thoại di động và mạng Internet, liên lạc với thế giới bên ngoài nhiều hơn là với các
đồng nghiệp của họ trong công ty.

“Con người văn phòng”. Kết quả như thế nào? Tính đồng nhất tổ chức như
trước đây, không còn nữa. Một dạng nhân viên mới được hình thành, một dạng
“người văn phòng” nào đó. Nó không thuộc về công ty. Nó thuộc về không gian thông
tin. Vị trí làm việc thực sự của nó ở tại một văn phòng «chung» nào đó. Trong danh
mục giao tiếp của họ là bạn bè, đối tác và đồng nghiệp đến từ nhiều công ty và thành
phố khác nhau. Còn trong địa chỉ e-mail có rất nhiều thư từ khắp nơi trên thế giới và
bằng nhiều ngôn ngữ khác nhau.

Di chuyển cũng là một phương thức của cuộc sống. Nhân viên loại này dễ dàng
chuyển từ công ty này đến công ty khác theo kiểu hoàn toàn rất là “trẻ con” theo cách
nhìn của lãnh đạo: “Ở chỗ kia thú vị hơn”, “Ở đó có thêm thời gian rỗi rãi”, "Bạn gái
tôi đã chuyển đến đó làm việc”. Xin hãy lưu ý: nhân viên rời bỏ không phải vì mọi
việc ở đây tồi tệ. Đơn giản chỉ là do cảm giác bí bách khi họ phải ngồi lâu một chỗ. Sự
cố gắng thay đổi chỗ làm thường tăng lên vào mùa xuân và mùa thu, khi sự di chuyển
mùa vụ của “con người văn phòng” xảy ra. Nhiều trung tâm dịch vụ việc làm bám theo
làn sóng di chuyển này, giúp lưu chuyển “người văn phòng” về nơi có điều kiện sống
tốt hơn.

Những giá trị cũ đã trở thành ảo tưởng

Trong những điều kiện này, phần lớn tư tưởng mà chúng ta kế thừa từ các nhà
quản trị cổ điển đã trở thành tư tưởng đối lập.

Chúng ta được dạy rằng:
1. Tổ chức là một gia đình lớn. Hoặc ít nhất là một nhóm hành động vì một mục
tiêu chung. Là số phận duy nhất để gắn kết số phận của từng nhân viên riêng lẻ.
Nhưng khi bóc lớp vỏ bọc bên ngoài ra, chúng ta dễ dàng thấy rằng, tổ chức chẳng
khác gì ngã tư đường, nơi mà theo thời gian, chúng ta gặp được nhiều kiểu người khác
nhau, những sự kiện khác nhau, những đường hướng khác nhau và những số mệnh
khác nhau. Nó giống như một sân khấu liên tục thay đổi diễn viên và kịch bản. Không
thể tắm hai lần trên một dòng sông.
2. Nhân viên cần phải phụng sự tổ chức. Gắn bó, suy nghĩ về tương lai. Gắn
liền số phận của mình với số phận của công ty. Nhưng thực tế của cuộc sống ngày nay
lại thế này: nhân viên càng tốt thì ý nghĩa về cuộc đời của họ lại hay nằm ở bên ngoài
khuôn khổ của công ty hơn. Gia đình, bạn bè, giao tiếp, du lịch, sự nâng cao trình độ
chuyên môn cá nhân và sự phát triển quan trọng hơn là sự thành công của công ty. Đối
với họ, tổ chức, nơi nhân viên làm việc, chỉ là những bước nhỏ trong sự vận động
riêng đối với cuộc sống.

3. Cựu binh là nguồn lực chính của công ty. “Tài sản chính của chúng tôi – đó
là con người” - các nhà lãnh đạo tự hào tuyên bố. Nhưng các nhân viên có thành tích
tốt nhất lại thường là những người mới được tuyển dụng cách đây không lâu, những
người đã kịp thích nghi với công ty nhưng chưa cảm thấy mệt mỏi và sa vào những
điều vặt vãnh. Kinh nghiệm cho thấy rằng, đường cong hiệu quả của nhân viên tương
tự chu kỳ sống của sản phẩm: đi lên, nằm ngang và đi xuống. Hầu hết các cựu binh
nằm trong trạng thái đi xuống, đánh tráo hiệu quả bằng sự cống hiến và phục vụ lâu
năm.

4. Sự đầu tư vào nhân viên đảm bảo sự trung thành của họ với công ty. Đào tạo,
thăng tiến, cơ hội nghề nghiệp - tất cả những điều này ẩn chứa một nguồn lực rất lớn.
“Đầu tư cho nhân lực là sự đảm bảo cho thành công của công ty chúng tôi”. Nhưng
chúng ta cũng phải thú nhận là, trong điều kiện có sự di chuyển nhân sự thường xuyên
từ công ty này sang công ty khác thì việc đầu tư mạnh mẽ để “nâng cấp” nhân viên

nghĩa là làm “xói mòn” nguồn lực của công ty. Khi đạt được cấp độ hiệu quả mới,
nhân viên sẽ rời bỏ công ty, mang theo nguồn “đầu tư” của bạn đến với đối thủ cạnh
tranh.