NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA RƯỢU NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
--------o0o-------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA - RƯỢU - NƯỚC
GIẢI KHÁT HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN MINH THU

Hà Nội - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
--------o0o-------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA - RƯỢU - NƯỚC
GIẢI KHÁT HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 83.40.201

Họ và tên học viên: Nguyễn Minh Thu

Người hướng dẫn: TS Nguyễn Lệ Hằng

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là do
bản thân trực tiếp theo dõi, thu thập, nghiên cứu dưới sự giúp đỡ, hướng dẫn của
TS. Nguyễn Lệ Hằng, Ban Lãnh đạo và đồng nghiệp trong Tổng công ty cổ phần
Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội.
Nội dung được trình bày do tơi tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện, hồn tồn
khơng sao chép và copy. Nếu tơi có vi phạm và thái độ khơng trung thực, tơi xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ.
Học viên thực hiện

Nguyễn Minh Thu


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu
sắc nhất tới TS. Nguyễn Lệ Hằng đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tơi
trong q trình hồn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cả
ban lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên và người lao động của Tổng công ty cổ phần
Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội. Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và
sâu sắc tới Phòng Tổ chức – Lao động, Phịng Tài chính kế tốn; các Nhà máy trực
thuộc của HABECO đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tơi hồn thành nghiên cứu này.
Tơi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các
thầy cô giáo và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn!
Học viên thực hiện

Nguyễn Minh Thu


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Luận văn nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước
giải khát Hà Nội và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, góp phần khắc phục các hạn chế còn tồn tại trong thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực. Luận văn gồm 3 chương, trong đó:
Chương 1: Luận văn đã nghiên cứu, hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
những nhân tố tác động đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó rút ra được
các vấn đề cần đi sâu tìm hiểu, khảo sát khi nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân
lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại HABECO ở chương 2.
Chương 2: Luận văn đã đưa ra được những đánh giá tổng quan về chất
lượng nguồn nhân lực tại HABECO qua các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực. Bên
cạnh đó, tác giả đã đưa ra được các số liệu để phân tích được các hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại HABECO như công tác hoạch định nguồn nhân
lực; tuyển dụng, phân công và sử dụng nhân lực hợp lý; đào tạo nâng cao trình độ
nguồn nhân lực; các chính sách đãi ngộ, nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần cho
người lao động. Luận văn cũng đã hệ thống được các nhân tố bên trong và bên
ngồi doanh nghiệp ảnh hưởng đến cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Tổng công ty. Từ đó đưa ra được những đánh giá về kết quả những gì HABECO đã
làm được, nêu lên những hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế trong công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đây.
Chương 3: Luận văn đã trình bày được mục tiêu phát triển của HABECO
đến năm 2025 nói chung và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong giai đoạn này nói riêng. Từ đó phân được thành các nhóm giải pháp để cụ thể
hóa các cơng việc phải làm, nhằm thực hiện được mục tiêu đưa ra về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại HABECO giai đoạn từ nay đến năm 2025. Tác giả đã
phân ra thành các nhóm giải pháp liên quan đến tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân
lực, đào tạo và phát triển nhân lực, nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần.


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............................................................... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................... 7
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực ................................................................ 7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................. 7
1.1.3. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực .................................. 8
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........................................ 10
1.2.1. Tiêu chí đánh giá thể lực ................................................................... 10
1.2.2. Tiêu chí đánh giá trí lực .................................................................... 10
1.2.3. Tiêu chí đánh giá tâm lực .................................................................. 12
1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 12
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................. 12
1.3.2. Tuyển dụng nhân lực đảm bảo chất lượng.......................................... 14
1.3.3. Phân công và sử dụng nhân lực hợp lý ............................................... 16
1.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................... 17
1.3.5. Chính sách đãi ngộ thu hút và giữ chân nhân lực................................ 18
1.3.6. Chính sách chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần ........................... 19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

doanh nghiệp ................................................................................................. 20
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................. 20
1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................. 22


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA – RƯỢU – NƯỚC GIẢI KHÁT
HÀ NỘI

....................................................................................................... 24

2.1. Tổng quan về Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội
(HABECO) .................................................................................................... 24
2.1.1. Quá trình phát triển và quy mô hoạt động Tổng công ty ..................... 24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cơng ty ...................................................... 24
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh .......................................................... 25
2.1.4. Quy mô nhân lực của Tổng công ty ................................................... 27
2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty ......................... 27
2.2.1. Thể lực ............................................................................................ 27
2.2.2. Trí lực .............................................................................................. 28
2.2.3. Tâm lực ........................................................................................... 32
2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ
phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội.................................................... 32
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................. 33
2.3.2. Tuyển dụng nhân lực đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng ......................... 35
2.3.3. Phân công và sử dụng nhân lực hợp lý ............................................... 39
2.3.4. Đào tạo nâng cao trình độ nhân lực ................................................... 44
2.3.5. Chính sách đãi ngộ thu hút nhân lực chất lượng cao ........................... 52
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ................................................................................................. 64

2.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................. 64
2.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................. 65
2.5. Đánh giá chung ....................................................................................... 66
2.5.1. Những kết quả đạt được .................................................................... 66
2.5.2 Một số hạn chế còn tồn tại ................................................................. 67
2.5.3 Nguyên nhân gây ra hạn chế .............................................................. 69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰCCỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA – RƯỢU – NƯỚC GIẢI KHÁT


HÀ NỘI ..........................................................................................................70
3.1. Mục tiêu phát triển và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực đến năm 2025 .......................................................................................... 70
3.1.1. Mục tiêu phát triển ........................................................................... 70
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 .... 70
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần
Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội ............................................................. 71
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến tuyển dụng nhân lực ........................... 71
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến sử dụng nhân lực ................................ 73
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực ............. 76
3.2.4. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao sức khỏe thể chất, tinh thần .............. 78
KẾT LUẬN...................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................93
PHỤ LỤC 1 ........................................................................................................ i
PHỤ LỤC 2 ....................................................................................................... ii
PHỤ LỤC 3 .................................................................................................... viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Doanh thu và lợi nhuận của HABECO qua các năm ..................... 26

Bảng 2.2: Tình trạng sức khỏe của người lao động qua các năm ................... 28
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo ............................................ 29
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật ..................... 30
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ, tin học .......................... 31
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng tháng32
Bảng 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ............................................... 34
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực theo giới tính ....................................................... 35
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng tại HABECO................. 38
Bảng 2.10: Số lao động đang làm việc không đúng chuyên môn ................... 40
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về phân công, bố trí cơng việc ......................... 41
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về thực hiện công việc ...................................... 43
Bảng 2.13: Thống kê số khóa học và số lượt người tham gia đào tạo ............ 45
Biểu đồ 2.3: Ngân sách chi cho công tác đào tạo ........................................... 47
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát sau khi tham gia công tác đào tạo, huấn luyện . 48
Bảng 2.15: Số lượng lớp học tập nghị quyết, chuyên đề chính trị.................. 50
Bảng 2.16: Bảng số liệu về ý thức của người lao động của Tổng công ty ..... 51
Bảng 2.17: Tiền lương bình quân/tháng của lao động ................................... 54
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về công tác tiền lương....................................... 55
Bảng 2.19: Một số chế độ tiền thưởng hiện hành ........................................... 56
Bảng 2.20: Một số quy định về phúc lợi vật chất .......................................... 57
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát cơng tác chăm sóc y tế của Tổng cơng ty ......... 61
Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về các hoạt động phong trào, tham quan, nghỉ
mát

....................................................................................................... 63


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân lực tại HABECO (đơn vị: người) ...................... 27
Biểu đồ 2.2: Ngân sách chi cho công tác đào tạo ........................................... 47

Biểu đồ 2.3: Kinh phí chi cho hoạt động y tế của HABECO ......................... 59


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
HABECO

: Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội

SABECO

: Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Sài Gòn

TCLĐ

: Tổ chức lao động


1

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, là lực lượng nòng cốt
của doanh nghiệp. Việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ người lao động là một vấn
đề rất quan trọng trong doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất,
chất lượng, giá thành sản phẩm cũng như năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các
doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế siêu cạnh tranh như hiện
nay. Hiện tại, học viên đang công tác tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước
giải khát Hà Nội và nhận thấy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang là một
vấn đề thiết yếu tại thời điểm hiện tại của doanh nghiệp khi cùng lúc phải chịu tác

động của nhiều yếu tố. Trong thời gian gần đây, việc cạnh tranh trên thị trường Bia
- Rượu - Nước giải khát đang diễn ra vô cùng gay gắt. Mặt khác, việc thoái vốn nhà
nước tại Tổng công ty ảnh hưởng rất lớn đến công ăn việc làm, tâm lý của người lao
động. Khi Tổng công ty có chủ sở hữu mới thì u cầu cơng việc sẽ phức tạp và đòi
hỏi người lao động phải có năng suất lao động cao hơn. Vì vậy, việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là vấn đề rất cần thiết được các nhà lãnh đạo của HABECO
quan tâm hàng đầu.
Qua quá trình học tập tại Trường Đại học Ngoại thương, tiếp thu được nhiều
kiến thức, kinh nghiệm từ các quý thầy, cô, nhận thức được tầm quan trọng của việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước
giải khát Hà Nội, tác giả chọn đề tài nghiên cứu : “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội” làm đề
tài luận văn thạc sỹ. Qua nghiên cứu, tác giả mong muốn có thể đề xuất các giải
pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty cổ
phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội, đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát
triển của Doanh nghiệp.


2
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là
một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số
khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể
dự tốn được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ
thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vơ cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ
chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là
yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi
lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.

Vấn đề nâng cao chất lượng của người lao động thu hút nhiều sự quan tâm của
các nhà quản lý và nhà nghiên cứu, trong đó gồm các cơng trình nổi bật tại Việt
Nam, đó là:
- Cơng trình nghiên cứu của TS. Đồn Văn Khải (2005) – Nguồn lực con
người trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa Việt Nam, NXB Lý luận chính
trị. Trong tác phẩm, tác giả coi con người là động lực của mọi nguồn lực, là tài
nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong tồn bộ q trình cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa là do con người và vì con người; cuốn sách đã đem đến cái nhìn
mới về con người với tất cả tiềm năng, hiện trạng và sức mạnh như một nguồn lực
của bản thân quá trình cơng nghiệp hóa.
- Bài nghiên cứu “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
ở nước ta hiện nay”, Báo Điện tử Nhân dân (2014) của tác giả TS triết học Tô Huy
Rứa - Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư TW Đảng, Trưởng Ban Tổ chức TW. Trong bài
nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân tích những nội dung mới, căn cốt và đề xuất
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng kịp thời yêu cầu
tiếp tục công cuộc đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước.
- Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong
q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Long Giao, Trường
Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (2014). Luận án đã làm rõ được lý luận
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở lý luận chung về phát triển


3
nguồn nhân lực, luận án đã chỉ ra thực trạng và một số vấn đề đặt ra đối với việc
phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa. Từ phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cũng như chỉ rõ
những nguyên nhân của chúng, luận án đã trình bày phương hướng và đề xuất một
số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong q
trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Luận văn Tiến sỹ của Đoàn Anh Tuấn (2015) nghiên cứu: "Nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam". Luận án hệ thống
hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đồn dầu khí. Tập trung phân tích kỹ
tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động
của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có
hiệu lực từ năm 2016. Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù
ngành dầu khí.
- Bài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân
hàng” của tác giả Vũ Văn Thực – Agribank Tân Bình, Tạp chí Phát triển và hội
nhập 2016. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực ngành ngân hàng trong thời kỳ
hội nhập, thực trạng nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng Nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong thời gian tới.
- Bài nghiên cứu “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trưởng ở
Việt Nam” của tác giả Phan Văn Kha, Nhà xuất bản Giáo dục 2007. Tác giả đã đưa
ra các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Từ đó,
đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng phù
hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trưởng ở Việt Nam.
Qua các cơng trình nghiên cứu trên có thể thấy các tác giả đã tổng quan cho
người đọc những kiến thức lý luận cơ bản về nguồn nhân lực nói chung và các vấn
đề về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các địa phương, các ngành, doanh
nghiệp nói riêng. Tuy nhiên, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với
ngành Bia – Rượu – Nước giải khát, đặc biệt là tại một đơn vị cụ thể là Tổng công
ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội (quy mô công ty mẹ) thì chưa được
đề cập nghiên cứu. Đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất
các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần vào q trình hội


4
nhập và phát triển của Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội
trong giai đoạn đổi mới sắp tới. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia –Rượu – Nước giải khát
Hà Nội” có ý nghĩa thiết thực cả về khoa học và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Thơng qua việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng
nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần
Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại đây.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu các tài liệu và cơng trình khoa học đã công bố về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực; Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải
khát Hà Nội;
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty
cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty mẹ - Tổng công
ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội.
+ Phạm vi thời gian: Các số liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ
2017-2019; các giải pháp đề xuất với khoảng thời gian đến năm 2025
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, tác giả tiến hành các bước phỏng vấn, điều tra xã hội học,
thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp; tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu thu thập
được từ đó minh chứng cho vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra xã hội học:

5
Đây là cơng cụ chính để thu thập dữ liệu sơ cấp về những nội dung nghiên cứu
của đề tài tại các doanh nghiệp. Mục đích nhằm thu thập được số liệu trên một số
lượng lớn đối tượng để từ đó có thể lượng hóa những vấn đề định tính, tìm ra
ngun nhân, tính phổ biến hoặc biện pháp giải quyết một vấn đề nghiên cứu. Trên
cơ sở lý luận và tổng hợp các nghiên cứu đã thực hiện có liên quan đến đề tài, tác
giả xây dựng mẫu phiếu khảo sát sơ bộ, sử dụng mẫu phiếu này để tham khảo ý
kiến của 2 lãnh đạo cấp phòng và 5 nhân viên phòng Tổ chức – Lao động, từ các ý
kiến góp ý đó, tác giả điều chỉnh mẫu phiếu khảo sát và tiến hành khảo sát chính
thức. Tổng số phiếu khảo sát phát ra 300 phiếu; Tổng số phiếu thu về là 289 phiếu,
trong đó 48 phiếu (tương ứng 16.6% tổng số phiếu hợp lệ) của cán bộ quản lý các
cấp, 241 phiếu (tương ứng 83,4% tổng số phiếu hợp lệ) của người lao động.
- Phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh:
Từ việc nghiên cứu, tổng hợp các chỉ tiêu, số liệu, luận văn sử dụng phương
pháp thống kê để so sánh số liệu; các chỉ tiêu về cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ
học vấn… của nhân lực qua các mốc thời gian từ đó đưa ra các kết luận về thực
trạng nhân lực của HABECO.
- Phương pháp phân tích:
Luận văn dùng phương pháp thống kê bằng phần mềm Excel để tính tốn tần
xuất các biến trên cơ sở dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được, từ đó phân tích
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực của HABECO. Qua phân tích định tính và định lượng, luận văn đánh giá
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như các hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại HABECO hiện nay, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.


6

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn được trình bày trong 3 chương, cụ
thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty
cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội.
Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng
công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội.


7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển. Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã
đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Định nghĩa 1: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm,
2012, tr.24).
Định nghĩa 2: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn
của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trần Xuân
Cầu, Mai Quốc Chánh, 2011, tr.13).
Định nghĩa 3: Xét về góc độ vi mơ, trong từng doanh nghiệp, có tác giả

nahajnd định rằng bất cứ doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành viên
là con người hay nguồn lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một doanh
nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó, cịn nhân
lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thể
lực và trí lực (Nguyễn Ngọc Qn, Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr.7).
Vì vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực” là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ
huy động vào quá trình lao động sáng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
- Chất lượng nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực khơng chỉ được xem dưới góc độ số lượng mà cịn ở khía
cạnh chất lượng.
Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân


8
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực
(Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2011, tr.55)
Có tác giả nhận định rằng: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của doanh nghiệp và
đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao
nhất nhu cầu của người lao động” (Lê Thị Thanh Mai, 2011, tr.6).
Ngồi ra, có tác giả cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu
chí: “năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân
lực đó” (Phùng Rân, 2008, tr.16). Năng lực hoạt động có được thơng qua đào tạo,
qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp
bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng dám
nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh
giá phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực.

Từ các quan điểm trên tuy tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực ở các khía cạnh
khác nhau nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm
tổng hợp, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong
của nguồn nhân lực, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo
đức và phẩm chất; đáp ứng khả năng làm việc của người lao động theo yêu cầu
công việc của doanh nghiệp.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Về bản chất, chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần
của nguồn nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ
chun mơn kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp và có khả năng trong lao
động sản xuất. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người có
thể đáp ứng được những địi hỏi về hao phí sức lao động trong q trình sản xuất,
với những cơng việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học
tập và lao động lâu dài. (Trần Kim Dung 2006, tr.52)
Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao động, tồn tại


9
bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình phấn
đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc
Quân, 2007, tr.56).
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hồn
thiện nhân cách của con người. Tâm lực cịn được gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội,
đó chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong cơng nghiệp
(khẩn trương, đúng giờ…), có ý thức tổ chức kỷ luật và tự giác cao trong lao động,
có niềm say mê chun mơn nghề nghiệp; năng động, sáng tạo, trách nhiệm và có

mối quan hệ tốt trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng
với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý (Nguyễn Vân Điềm &
Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.56).
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ
năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng
lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn thành được
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia,
một tổ chức” (Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên, 2004, tr.61). Do đó, chất lượng
nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông
qua chất lượng nguồn nhân lực, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia,
chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội được thể
hiện rõ.
Từ góc độ kinh tế phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần chú ý
đến một số vấn đề sau:
Thứ nhất, Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng
cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mơ dân số, cơ cấu tuổi giới
tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Nó cịn thể hiện tốc độ tăng
nguồn nhân lực hàng năm.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:
sức khoẻ, trình độ chun mơn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội.
Thứ hai, những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp
giữa trí lực, thể lực và tâm lực. Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc


10
nâng cao thể lực, nâng cao trí lực, nâng cao tâm lực của người lao động và hợp lý
hóa cơ cấu lao động trong tổ chức.
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1. Tiêu chí đánh giá thể lực
Thể lực chính là sức khỏe, trạng thái sức khỏe về thể chất cũng như tinh thần
của nguồn nhân lực. Theo tổ chức y tế thế giới WHO, sức khỏe của một cá nhân là
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là
khơng có bệnh hay thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân.
Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí
tuệ, biến tư duy thành hành động. Đánh giá sức khỏe, thể lực của người lao động
được căn cứ vào các tiêu chí: tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe và mức độ sức
khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động trong kỳ khảo sát.
Các chỉ tiêu để đánh giá chất lượng thể lực của nhân lực là người Việt Nam
được căn cứ vào Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế. Theo
tiêu chuẩn này, thể lực của người lao động Việt Nam được chia làm 5 loại:
- Sức khỏe loại I: Rất khỏe
- Sức khỏe loại II: Khỏe
- Sức khỏe loại III: Trung bình
- Sức khỏe loại IV: Yếu
- Sức khỏe loại V: Rất yếu
1.2.2. Tiêu chí đánh giá trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm
cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được tri thức sẽ thuận lợi trong việc chỉ
đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.
Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một
đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi
người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.
Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo
thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành
khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngồi việc chiếm giữ tri thức ra cịn
phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện và có thể

11
được thể hiện qua các nội dung:
(1) Trình độ văn hóa và trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn
hóa được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy; qua
q trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến
thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện u cầu cơng việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chun mơn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu
rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao
tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những
sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền
kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp mà người lao
động có trình độ chun mơn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh.
(2) Kỹ năng mềm
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những
ứng viên mà ngồi trình độ chun mơn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng
cấp, khả năng học vấn…) cịn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp,
lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ ... là
những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, khơng
liên quan đến kiến thức chun mơn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm
việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo
hiệu quả cao trong công việc.
(3) Trình độ ngoại ngữ
Thơng thạo ngoại ngữ đang trở thành một kỹ năng không thể thiếu, là một
trong những tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên cũng như xem

xét và đánh giá vào các vị trí quản lý. Việc biết ngoại ngữ khơng những là yêu cầu
tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trình cơng nghệ thường
xun được đổi mới mà còn là một năng lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế.
(4) Trình độ tin học


12
Hiện nay, cả thế giới đang vận động chuẩn bị cho cuộc cách mạng 4.0 được
cho là sẽ làm thay đổi cơ cấu tổ chức xã hội. Đó là một cuộc cách mạng sản xuất
mới gắn liền với những đột phá chưa từng có về cơng nghệ, liên quan đến kết nối
Internet, điện tốn đám mây, in 3D, cơng nghệ cảm biến, thực tế ảo... Cuộc cách
mạng sản xuất mới này được dự đoántác động mạnh mẽ đến mọi quốc gia, chính
phủ, doanh nghiệp và người dân khắp tồn cầu, cũng như làm thay đổi căn bản cách
chúng ta sống, làm việc và sản xuất. Bản chất của cách mạng công nghiệp lần thứ tư
là dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các cơng nghệ thơng minh để
tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất. Chính vì vậy, nâng cao trình độ tin học,
cơng nghệ thơng tin là xu thế tất yếu.
1.2.3. Tiêu chí đánh giá tâm lực
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: Thái
độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp; tính kỷ luật, nhiệt tình, tự giác và khả năng chịu
áp lực trong cơng việc.
Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc.
Thái độ làm việc thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy,
quy chế trong lao động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy
định khơng để ra sai sót.
Đạo đức nghề nghiệp của người lao động thể hiện trước hết là tinh thần làm
việc, làm việc theo đúng lương tâm trách nhiệm của mình, khơng vụ lợi, khơng vì
lợi ích cá nhân mà ảnh hưởng đến công việc, ảnh hưởng đến tồn bộ doanh nghiệp
nơi mình làm việc. Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp đều

là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách, bản tính của nguồn nhân lực.
Như vậy, các tiêu chí đánh giá về tâm lực của người lao động: ý thức tổ chức
kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong cơng
việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, lương tâm
nghề nghiệp, thái độ làm việc…Đây là yếu tố rất quan trọng và đóng vai trò quyết
định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó
nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một tiến trình


13
duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo
rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Hoạch định nguồn nhân lực không đơn thuần chú ý tới dự báo và tuyển đủ số
lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà còn là quá trình nghiên cứu, xác
định nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc nhằm đem lại hiệu suất, hiệu quả cao trong công việc, đồng thời
hạn chế các rủi ro có thể xảy ra do mơi trường biến động.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo bốn bước sau:
Bước 1: Xác định và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết
đáp ứng nhu cầu sản xuất. Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau:
- Số lượng lao động biến động.
- Chất lượng và phẩm chất của nhân viên.
- Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường.
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất.
- Nguồn tài chính sẵn có.
- Những quyết định nâng cấp chất lựơng sản phẩm và dịch vụ.

Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính sách, thủ
tục và kế hoạch cụ thể. Trong trường hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên trưởng bộ
phận nhân sự phải cân nhắc, tính tốn lại cho phù hợp với nhu cầu thực tế của Cơng
ty và trình giám đốc phê duyệt.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên
hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Cần phải tiến hành
đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm.
Để hoạt động hoạch định nguồn nhân lực diễn ra đạt hiệu quả như mong đợi,
nhà quả trị cần phải tuân theo các bước trên này một cách nghiêm ngặt, không nên


14
quá coi trọng bất kỳ bước nào cũng không nên quá xem thường bất kỳ bước nào.
Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là đề cập đến thành phần, tỷ
trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
đó. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp xuất phát từ mục tiêu,
nhiệm vụ của doanh nghiệp đó để xác định tỷ trọng các thành phần và vai trờ của
các bộ phận nguồn nhân lực cho tương xứng với mục tiêu và nhiệm vụ đề ra.
Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện qua 2 tiêu chí quan
trọng đó là:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi: Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực thể
hiện nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó là trẻ/trung niên/già.
Độ tuổi của người lao động thể hiện khả năng và kinh nghiệm trong hoạt
động. Việc bố trí lao động sao cho phù hợp với từng độ tuổi sẽ đem lại hiệu quả cao

trong công việc đồng thời nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ln có sự cân bằng
giữa những người có kinh nghiệm lâu năm và người có tuổi đời trẻ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính thể
hiện qua tiêu chí lao động đó là nam hay nữ. Tuy nhiên, tùy vào lĩnh vực hoạt động của
từng doanh nghiệp mà cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính có sự khác nhau.
1.3.2. Tuyển dụng nhân lực đảm bảo chất lượng
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua hoạt động tuyển dụng là nâng cao
chất lượng, hiệu quả hoạt động tuyển dụng để lựa chọn được người lao động có
trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp đáp ứng tốt cho yêu cầu chức
danh công việc người lao động đảm nhận.
(1) Cơ sở của việc tuyển dụng nhân lực
Cơ sở của tuyển dụng là dựa vào các văn bản pháp luật, các qui định của Nhà
nước về tuyển dụng lao động đồng thời là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc,