(Luận án tiến sĩ) ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại việt nam

B GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
Ộ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------------------

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC

TẠI VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------------------

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC

TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (KINH TẾ LAO ĐỘNG)

Mã số: 9340404

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

HÀ NỘI - 2021


i

LỜI CAM KẾT
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam
kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm sự
trung thực trong học thuật.
Hà Nội,
ngày

thán
g

Tm. Tập thể hướng dẫn

Tác giả luận án

PGS.TS. Phạm Thị Bích Ngọc

Bùi Quốc Anh

năm 2021


ii

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý
nguồn nhân lực; Viện Đào tạo sau đại học – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và đặc
biệt là PGS.TS Phạm Thị Bích Ngọc và Tiến sỹ Bùi Sỹ Lợi đã tận tình hướng dẫn, giúp
đỡ trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện luận án này.
Luận án được hoàn thành với sự hỗ trợ trong quá trình khảo sát và các ý kiến
đóng góp của Bộ phận Tổ chức nhân sự và đào tạo các Công ty TNHH một thành viên
do nhà nước làm chủ sở hữu và 2.700 người lao động đã tích cực tham gia khảo sát,
phỏng vấn, cán bộ quản lý nhà nước trung ương và địa phương và chun gia, lãnh đạo
doanh nghiệp, cơng đồn và 20 người lao động đã tham gia phỏng vấn sâu. Ngồi ra,
trong q trình học tập, nghiên cứu tác giả nhận được sự giúp đỡ đăng kết quả nghiên
cứu trên tạp chí Bảo hiểm xã hội, Tạp chí Lao động xã hội.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã
ủng hộ, tạo điều kiện và chia sẻ khó khăn trong quá trình học tập, nghiên cứu.
Trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

Bùi Quốc Anh

năm 2021


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM KẾT.................................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................................... ii
MỤC LỤC......................................................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG...................................................................................................................... vii
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU.......................................................................... 9
1.1 Tổng quan nghiên cứu về sự công bằng tổ chức......................................................... 9
1.1.1 Sự công bằng tổ chức chung.......................................................................................... 9
1.1.2 Công bằng phân phối....................................................................................................... 9
1.1.3 Công bằng thủ tục.......................................................................................................... 11
1.1.4 Công bằng tương tác..................................................................................................... 12
1.2 Tổng quan nghiên cứu về sự thực hiện công việc..................................................... 14
1.3 Tổng quan nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc....................................................... 16
1.4 Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự cơng bằng tổ chức, sự hài
lịng cơng việc và sự thực hiện công việc............................................................................ 19
1.4.1 Sự công bằng tổ chức và sự thực hiện công việc................................................... 19
1.4.2 Sự hài lịng cơng việc và sự thực hiện cơng việc................................................... 27
1.4.3 Sự công bằng tổ chức và sự hài công cơng việc..................................................... 30
1.5 Khoảng trống nghiên cứu................................................................................................. 37
1.6 Tóm tắt chương 1................................................................................................................ 39
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................. 40
2.1 Các khái niệm liên quan................................................................................................... 40
2.1.1 Sự công bằng tổ chức.................................................................................................... 40
2.1.2 Sự thực hiện công việc................................................................................................. 46
2.1.3 Sự hài lịng cơng việc.................................................................................................... 51
2.2 Lý thuyết nền tảng.............................................................................................................. 57
2.2.1 Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adam................................................................... 57
2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội.............................................................................................. 58
2.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg........................................................ 59

2.3 Mơ hình nghiên cứu........................................................................................................... 61
2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu................................................................................................... 61
2.3.2 Mơ hình nghiên cứu...................................................................................................... 66


iv

2.4Tóm tắt chương 2 ......................................................................
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................

3.1Thiết kế quy trình nghiên cứu ................................................

3.2Nghiên cứu định tính về sự phù hợp của giả thuyết, mơ hình

3.2.1Mục tiêu, phương pháp nghiên

3.2.2Kết quả về sự phù hợp giả thuy

3.3Nghiên cứu định lượng .............................................................

3.3.1Nghiên cứu khám phá tại Tập đ

3.3.2Thiết kế mẫu nghiên cứu lao đ

3.3.3Phát triển thang đo ..................

3.3.4Thiết kế bảng hỏi khảo sát ......
3.4Nghiên cứu định tính ...............................................................

3.4.1Phương pháp nghiên cứu tình h

3.4.2Lựa chọn tình huống và lấy mẫ

3.4.3Thu thập dữ liệu ......................

3.4.4Phân tích dữ liệu và các cơng c

3.5Tóm tắt chương 3 .....................................................................
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................
4.1 Bối cảnh doanh nghiệp nhà nước ...................................................................

4.2Kết quả định lượng ..................................................................
4.2.1Phân tích thống kê mơ tả, ảnh

4.2.2Phân tích độ tin cậy của thang

4.2.3Kết quả phân tích nhân tố khám

4.2.4Phân tích nhân tố khẳng định C

4.2.5Kết quả kiểm định các giả thuy

4.3Kết quả định tính .....................................................................

4.3.1Cơng bằng tổ chức ảnh hưởng

4.3.2Ảnh hưởng sự cơng bằng tổ ch

4.3.3Ảnh hưởng hài lịng công việc

4.3.4Mối quan hệ giữa 3 thành phần

4.3.5Khám phá nhân tố mới từ nghi

4.4Tóm tắt chương 4 .....................................................................
CHƯƠNG 5. THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................

5.1Thảo luận kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trên thế g

5.1.1Công bằng phân phối và thực h

5.1.2Công bằng thủ tục và thực hiện


v
5.1.3 Công bằng tương tác và thực hiện công việc........................................................ 151
5.1.4 Công bằng thông tin và thực hiện công việc......................................................... 152
5.2 Bình luận bối cảnh DNNN ảnh hưởng đến mối quan hệ CBTC và THCV 153
5.2.1 Tư tưởng văn hóa tập thể ảnh hưởng đến mối quan hệ CBTC và THCV.....154
5.2.2 Cơ chế, chính sách, quy trình và tư tưởng quản lý ảnh hưởng mối quan hệ
giữa CBTC, HLCV và THCV của NLĐ.......................................................................... 157
5.3 Tổng hợp kết quả luận án.............................................................................................. 162
5.4 Kiến nghị............................................................................................................................. 164
5.4.1 Đối với người quản lý doanh nghiệp và bộ phận chuyên môn.........................164
5.4.2 Đối với diện chủ sở hữu............................................................................................. 166
5.4.3 Đối với cơ quan ban hành Chính sách.................................................................... 167
5.5 Hạn chế của luận án và hướng nghiên cứu tiếp..................................................... 168
5.6 Tổng kết chương 5............................................................................................................ 169
KẾT LUẬN.................................................................................................................................... 170
CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC DO TÁC GIẢ THỰC HIỆN............................... 171

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................. 172
PHỤ LỤC....................................................................................................................................... 197


Stt

Viết tắt
1

AMOS

2

AVE

8

C.R

4

CBPP

3

CBTC

5

CBTT

6

CBTTA

7

CBTTI

9

CFA

10

CFI

11

CMIN

12

CMIN/df

13

CR

14

DNNN

20

HLBTCV

18

HLCV

19

HLĐKLV

15

KMO

16

NLĐ

17

NSDLĐ

22

RMSEA

23

SE

24

SEM

25

SPSS

27

THCV

29

THCVVĐN

28

THNVCN

26

TKV

30

TNCVi


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Các thành phần của công bằng tổ chức..................................................................... 13
Bảng 1.2 Thành phần của thực hiện công việc.......................................................................... 16
Bảng 1.3 Thành phần hài lịng cơng việc.................................................................................... 19
Bảng 1.4 Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và thực
hiện công việc 25
Bảng 1.5 Nghiên cứu về mối quan hệ giữa giữa hài lịng cơng việc và thực hiện cơng
việc của người lao động
Bảng 1.6 Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa cơng bằng tổ chức
hài lịng cơng việc

29
và
35

Bảng 1.7 Tổng hợp khoảng trống nghiên cứu........................................................................... 39
Bảng 2.1 Khái niệm/ định nghĩa sự công bằng tổ chức sử dụng trong luận án.................46
Bảng 2.2 Khái niệm/ định nghĩa thực hiện công việc trong luận án.................................... 50
Bảng 2.3 Khái niệm/ định nghĩa hài lịng cơng việc sử dụng trong luận án.......................56
Bảng 2.4 Các giả thuyết nghiên cứu............................................................................................ 62
Bảng 2.5 Các giả thuyết nghiên cứu............................................................................................ 65
Bảng 2.6 Bảng tổng hợp nhân tố trong mơ hình....................................................................... 66
Bảng 2.7 Tổng hợp biến số và thang đo công bằng tổ chức................................................... 68
Bảng 2.8 Tổng hợp biến số và thang đo thực hiện công việc................................................ 69

Bảng 2.9 Tổng hợp biến số và thang đo sự hài lòng công việc............................................. 71
Bảng 2.10 Tổng hợp biến số và thang đo biến kiểm sốt....................................................... 71
Bảng 3.1 Nội dung quy trình nghiên cứu.................................................................................... 74
Bảng 3.2 Đối tượng phỏng vấn về sự phù hợp giả thuyết, mơ hình, thang đo..................77
Bảng 3.3 Bổ sung chỉ mục vào thang đo hài lịng cơng việc................................................. 80
Bảng 3.4 Thống kê tổng thể lao động Tập đoàn TKV............................................................. 81
Bảng 3.5 Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo nghiên cứu khám phá.............................. 83
Bảng 3.6 Tiêu chí lựa chọn khách thể đại diện.......................................................................... 85
Bảng 3.7 Tiêu chí lựa chọn người lao động............................................................................... 86
Bảng 3.8 Các tình huống trong doanh nghiệp........................................................................... 93
Bảng 3.9 Các tình huống ngồi doanh nghiệp........................................................................... 93
Bảng 3.10 Thông tin đối tượng phỏng vấn trong doanh nghiệp nhà nước.........................98
Bảng 3.11 Thơng tin đối tượng phỏng vấn ngồi doanh nghiệp nhà nước......................100


viii
Bảng 4.1 Tổng hợp các chỉ tiêu cơ bản về doanh nghiệp nhà nước.................................. 103
Bảng 4.2 Thông tin đối tượng khảo sát định lượng............................................................... 106
Bảng 4.3 Thống kê mô tả giá trị trung bình các nhân tố...................................................... 108
Bảng 4.4 Tổng hợp kết quả kiểm định Anova ảnh hưởng biến kiếm sốt........................ 109
Bảng 4.5 Thơng tin đối tượng khảo sát định lượng............................................................... 113
Bảng 4.6 Kết quả phân tích độ tin cây thang đo..................................................................... 114
Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố cơng bằng tổ chức....................................................... 116
Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố công bằng tổ chức sau khi loại biến........................ 117
Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố sự hài lịng với cơng việc........................................... 118
Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố thực hiện công việc................................................... 119
Bảng 4.11 Tổng hợp biến đo lường bởi các quan sát............................................................ 120
Bảng 4.12 Kết quả CFA công bằng tổ chức............................................................................ 121
Bảng 4.13 Kết quả CFA hài lịng cơng việc............................................................................ 122
Bảng 4.14 Kết quả CFA thực hiện công việc.......................................................................... 124

Bảng 4.15 Kết quả ước lượng tác động của cơng bằng tổ chức, hài lịng cơng việc đến
thực hiện công việc

128

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định giả thuyết H1, H3 và H4....................................................... 129
Bảng 4.17 Bảng kết quả đánh giá sự phù hợp của mơ hình................................................. 130
Bảng 4.18 Bảng kết quả ước lượng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc và thông
qua biến trung gian

130

Bảng 4.19 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.........................132
Bảng 5.2 Phân phối tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước............................................ 165


ix
DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Thành phần của cơng bằng tổ chức............................................................................. 42
Hình 2.2 Thành phần của thực hiện cơng việc.......................................................................... 50
Hình 2.3 Khía cạnh/ thành phần của hài lịng cơng việc......................................................... 53
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu........................................................................................................ 67
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu...................................................................................................... 73
Hình 4.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh của doanh doanh nghiệp nhà nước..............104
Hình 4.2 Mơ hình phân tích CFA cơng bằng tổ chức............................................................ 122
Hình 4.3 Mơ hình phân tích CFA Hài lịng cơng việc........................................................... 123
Hình 4.4 Mơ hình phân tích CFA thực hiện cơng việc.......................................................... 125
Hình 4.5 Kết quả ước lượng mơ hình SEM theo mơ hình lý thuyết.................................. 129

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế thị trường, đòi hỏi các doanh nghiệp phải khơng ngừng
hồn thiện, nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở cải thiện nghiệp vụ quản trị doanh
nghiệp, chú trọng công bằng tổ chức, nâng cao sự hài lịng cơng việc, năng suất lao
động của nhân viên là những giải pháp quan trọng và thiết thực. Xem xét mối quan hệ
giữa sự công bằng tổ chức (CBTC), sự hài lịng cơng việc (HLCV) đến sự thực hiện
cơng việc (THCV) của người lao động (NLĐ) nhằm phát hiện những tồn tại, hạn chế để
khắc phục từ đó đề xuất cải thiện hướng tới tạo môi trường làm việc hài hòa, phát huy
năng lực NLĐ được ưu tiên hàng đầu. Thời gian qua, nhiều nghiên cứu về mối quan hệ
giữa CBTC, HLCV và THCV được các nhà nghiên cứu trên thế giới thực hiện. Kalay
(2016) nghiên cứu tác động của CBTC đối với THCV của NLĐ; Shan và cộng sự
(2015) nghiên cứu mối quan hệ giữa CBTC và THCV trong các thư viện; Moazzezi và
cộng sự (2014) nghiên cứu mối quan hệ giữa CBTC và THCV của NLĐ tại trường đại
học Payamenoor; Thorn (2010) nghiên cứu về nhận thức CBTC (công bằng phân phối,
công bằng thủ tục, công bằng tương tác) với HLCV, cam kết với tổ chức của các nam
huấn luyện viên thể thao; Zapata-Phelan và cộng sự (2009) nghiên cứu công bằng thủ
tục (CBTT), công bằng tương tác (CBTTa) và THCV: vai trò trung gian của động lực
nội tại; Cook (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa HLCV và THCV; Judge và cộng sự
(2001) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa HLCV và THCV: định tính và định lượng. Kết
quả các nghiên cứu chỉ ra rằng có ảnh hưởng tích cực giữa: các thành phần của CBTC
đến THCV của NLĐ; các thành phần của CBTC đến các thành phần của HLCV; các
thành phần HLCV đến THCV. Các kết quả trên được nhiều doanh nghiệp, tổ chức sử
dụng để cải thiện CBTC, HLCV, nâng cao hiệu quả THCV của NLĐ.
Tuy nhiên, các nghiên cứu về CBTC, HLCV, THCV của NLĐ còn một số hạn
chế như: mới chỉ xem xét mối quan hệ đơn lẻ giữa các yếu tố, trong đó CBTC hoặc
HLCV là biến độc lập, THCV là biến phụ thuộc, chưa có nhiều nghiên cứu đề xuất mơ

hình nghiên cứu đặt cả ba yếu tố trong mối quan hệ tổng thể để xem xét sự tác động đan
xen của các yếu tố, các thành phần giữa các yếu tố. Yếu tố HLCV chưa được xem xét ở
một vai trò mới là biến trung gian trong mối quan hệ giữa CBTC và THCV. Bên cạnh
đó, các cơng trình nghiên cứu chủ yếu xem xét yếu tố THCV với hai khía cạnh là thực
hiện nhiệm vụ cá nhân và thực hiện công việc với đồng nghiệp mà chưa đề cập tới khía
cạnh thứ ba là sự thích nghi của NLĐ với các yếu tố công việc mới .


2
Về phương pháp, các nghiên cứu thực hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
bằng phương pháp định lượng, chưa có nghiên cứu kết hợp định tính nhằm làm rõ
những nguyên nhân, lý do đằng sau kết quả định lượng. Về bối cảnh nghiên cứu mối
quan hệ giữa các yếu tố CBTC, HLCV, THCV thường được nghiên cứu trong bối cảnh
các nước phương tây, một số cơng trình nghiên cứu tại bối cảnh châu Á với các doanh
nghiệp dân doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (FDI), chưa có cơng trình
nào đặt nghiên cứu trong bối cảnh nền văn hóa đặc thù như Việt Nam, đặc biệt hơn là
với khách thể các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước theo đường lối kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa.
Hiện nay, xu thế hợp tác kinh tế quốc tế sâu rộng, đòi hỏi các doanh nghiệp phải
chú trọng cải thiện, nâng cao quản trị nội bộ, thì việc nghiên cứu mối quan hệ giữa ba
yếu tố CBTC, HLCV, THCV của NLĐ một cách tổng thể cần thiết hơn bao giờ hết.
Thực tiễn này đang đặt ra yêu cầu cho các học giả cần nghiên cứu tổng thể mối quan hệ
phức tạp của cả ba yếu tố này trong nhiều bối cảnh đa dạng khác nhau.
Đối với Việt Nam sau khi gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) (ngày
11/1/2007) thì xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ. Gần đây, Việt
Nam tham gia nhiều hiệp định thương mại quốc tế, điển hình như hiệp định thương mại
tự do giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EVFTA), hiệp định Đối tác Toàn diện và
Tiến bộ xun Thái Bình Dương (CPTPP) được thơng qua và thi hành trong giai đoạn từ
2020. Trong bối cảnh này, các doanh nghiệp Việt Nam để tồn tại và phát triển cần phải
nâng cao năng lực cạnh tranh nhiều hơn nữa. Theo đó, cải cách quản trị nội bộ, phát huy

CBTC, HLCV và THCV của NLĐ cần được ưu tiên hàng đầu.
Thực hiện cam kết khi gia nhập WTO, từ ngày 01/07/2010 Luật DNNN hết hiệu
lực thi hành, các DNNN phải tham gia sân chơi chung với các doanh nghiệp thuộc thành
phần kinh tế khác theo quy định của Luật Doanh nghiệp. Mặc dù có nhiều lợi thế về
nguồn lực đất đai, tài nguyên, cơ chế… so với các doanh nghiệp FDI, dân doanh nhưng
trình độ quản trị, hiệu quả tổ chức sử nguồn lực vốn, lao động của DNNN cịn hạn chế.
Để cải thiện điều này, Chính phủ đã có bước đi mạnh mẽ thực hiện cổ phần hóa DNNN
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, nâng cao sức cạnh tranh. Tuy nhiên, hiệu quả quản
trị của DNNN còn thấp, để thu hẹp khoảng cách với doanh nghiệp dân doanh, FDI thì
DNNN vẫn cần cải thiện nhiều hơn nữa.
Trong bối cảnh cạnh tranh từ xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng
công nghiệp lần thứ tư, sức ép đối với DNNN lớn hơn bao giờ hết. Bản thân DNNN
đứng trước lựa chọn bị đào thải, sát nhập, giải thể, phá sản hoặc chấp nhận cải cách để
tồn tại, do đó cần trọng tâm cải tiến quản trị nhân sự, cải thiện CBTC, HLCV, nâng


3
cao hiệu quả THCV của NLĐ. Theo đó, những quyết định quản lý để phát huy hiệu quả,
đúng hướng cần dựa trên những kết quả nghiên cứu bài bản, khoa học, có giá trị thực
tiễn. Tuy nhiên, hiện nay chưa có cơng trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài và
Việt Nam về mối quan hệ tổng thể giữa CBTC, HLCV, THCV của NLĐ trong DNNN
tại Việt Nam.
Từ những yêu cầu để bù đắp khoảng trống lý thuyết và đáp ứng yêu cầu cấp thiết
thực tiễn đặt ra liên quan đến sự ổn định và phát triển của DNNN, luận án tập trung
nghiên cứu sâu đề tài “Ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc
của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam”.

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của luận án trọng tâm nghiên cứu ảnh hưởng của sự công

bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong bối cảnh DNNN tại
Việt Nam, thông qua hai tác động: (i) tác động trực tiếp của sự công bằng tổ chức đến sự
thực hiện cơng việc (vai trị tác động trực tiếp) và (2) tác động thông qua trung gian là
hài lịng cơng việc (vai trị trung gian của hài lịng cơng việc trong mối quan hệ giữa sự
công bằng tổ chức và sự thực hiện công việc). Qua đó, xác định những vấn đề tồn tại
phía sau tác động giữa CBTC và THCV, từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm phát huy
mối quan hệ giữa CBTC, HLCV, nâng cao hiệu quả THCV, năng suất lao động của NLĐ
trong DNNN.
Mục tiêu cụ thể của luận án:
Thứ nhất, xây mơ hình nghiên cứu mối quan hệ tổng thể giữa CBTC, HLCV và
THCV của NLĐ.
Thứ hai, xem xét, kiểm định ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực
hiện cơng việc trên hai khía cạnh: trực tiếp của sự công bằng tổ chức (và các thành
phần) đến sự thực hiện công việc của người lao động; gián tiếp của sự công bằng tổ
chức (và các thành phần) thơng qua trung gian hài lịng cơng việc (và các thành phần)
đến sự thực hiện công việc của người lao động trong DNNN tại Việt Nam.
Thứ ba, nghiên cứu định tính về quan hệ giữa cơng bằng tổ chức, hài lịng cơng
việc, thực hiện cơng việc trong 05 doanh nghiệp nhà nước đặc trưng tại Việt Nam, với
36 trường hợp phỏng vấn sâu để: khám phá những yếu tố gắn với bối cảnh DNNN có
ảnh hưởng đến mối quan hệ; xem xét nguyên nhân, minh giải cho kết quả nghiên cứu


4
định lượng; phát hiện những yếu tố là nguyên nhân tác động hiện trạng CBTC, HLCV
và THCV của NLĐ trong DNNN.
Thứ tư, xem xét ảnh hưởng của các biến kiếm kiểm sốt đến mối quan hệ giữa
cơng bằng tổ chức, hài lịng cơng việc và thực hiện cơng việc.
Thứ năm, so sánh, bình luận kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu khác trên thế
giới. Đề xuất một số khuyến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước, đại diện chủ sở hữu
và doanh nghiệp nhằm phát huy mối quan hệ giữa CBTC, HLCV đến THCV của NLĐ,

nhằm phát huy khả năng cạnh tranh, hiệu quả hoạt động của DNNN trong bối cảnh của
môi trường hội nhập kinh tế quốc tế.

2.2 Câu hỏi nghiên cứu
Luận án hướng tới trả lời câu hỏi nghiên cứu gồm:
Sự công bằng tổ chức (và các thành phần) có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thực
hiện công việc của người lao động.
Sự công bằng tổ chức (và các thành phần) có ảnh hưởng trực tiếp đến hài lịng
cơng việc.
Hài lịng cơng việc (và các thành phần) có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thực hiện
công việc của người lao động.
-

Sự công bằng tổ chức (và các thành phần) có ảnh hưởng gián tiếp thơng qua

trung gian hài lịng cơng việc (và các thành phần) đến sự thực hiện công việc của người
lao động trong DNNN tại Việt Nam.
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự công bằng tổ chức, sự hài lịng cơng
việc, sự thực hiện cơng việc do tác động của biến kiểm soát.
Các yếu tố nào gắn với bối cảnh DNNN có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa
CBTC, HLCV, THCV của NLĐ.

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận án là “ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến
sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam”.
trong đó CBTC mà luận án đề cập thực chất là nhận thức của NLĐ về công bằng (nhận
thức về công bằng trong phân phối; nhận thức về công bằng trong thủ tục; nhận thức về

công bằng trong tương tác) như định nghĩa của (Campbell và Finch, 2004; Greenberg,
1990b; Greenberg và Colquitt, 2005) sự CBTC được mô tả là nhận thức của nhân viên
về cách một tổ chức đối xử công bằng với họ; sự thực hiện công việc là khái niệm đa
chiều gồm các khía cạnh: khía cạnh hành vi (q trình), khía cạnh


5
kết quả (Armstrong và Taylor, 2014) và khía cạnh thích nghi công việc (Pulakos và cộng
sự, 2000). Luận án tập trung trọng tâm nghiên cứu ảnh hưởng trực tiếp của công bằng tổ
chức và ảnh hưởng trung gian thông qua hài lịng cơng việc đến thực hiện cơng việc của
người lao động, cụ thể:
-

Mối quan hệ giữa CBTC (CBPP, CBTT, CBTTa) và THCV.

Mối quan hệ giữa CBTC (CBPP, CBTT, CBTTa) và HLCV ((hài lịng bản thân
cơng việc (HLBTCV), hài lịng điều kiện kèm theo công việc (HLĐKLV)).
-

Mối quan hệ giữa HLCV (HLBTCV, HLĐKLV) và THCV.

Vai trò trung gian của HLCV (HLBTCV, HLĐKLV) trong mối quan hệ giữa
CBTC và sự THCV.
-

Yếu tố kiểm soát tác động đến mối quan hệ giữa CBTC, HLCV và THCV.

-

Yếu tố bối cảnh DNNN tác động mối quan hệ giữa CBTC và THCV.

Về đối tượng khảo sát:
-

Trong nghiên cứu định lượng là NLĐ trong DNNN tại Việt Nam.

Trong nghiên cứu định tính là NLĐ, cán bộ cơng đồn, lãnh đạo doanh nghiệp
trong DNNN, chun gia, quản lý nhà nước (trung ương và địa phương).
Phạm vi nghiên cứu:
+
Về thời gian: trong khoảng thời gian từ 2009 đến 2019 và đề xuất các giải
pháp, kiến nghị đến năm 2025.
+
Khách thể nghiên cứu: là 491 công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước là các
tập đồn, tổng cơng ty, công ty TNHH MTV thuộc Bộ, UBND các tỉnh, thành phố.

4.

Phương pháp nghiên cứu

Để hướng tới mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả thực hiện nghiên cứu kết hợp
phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính, trong đó:
-

Nghiên cứu định lượng ban đầu (khám phá tại TKV) để kiểm định sơ bộ sự phù

hợp của mơ hình nghiên cứu, các giả thuyết và xem xét sự phù hợp của thang đo sau khi
được xây dựng bổ sung thêm thước đo mới gắn với đặc thù NLĐ trong DNNN, tiến tới
nghiên cứu định lượng chính thức NLĐ tại các DNNN để kiểm định các giả thuyết đặt
ra trong khung nghiên cứu.

Phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên được sử dụng, trong đó kết hợp giữa
chọn mẫu phán đốn và chọn mẫu hạn mức.


6
-

Nghiên cứu định tính sơ bộ ban đầu để kiểm tra sự phù hợp về giả thuyết, mơ

hình, thang đo và xem xét xây dựng thước đo mới gắn với bối cảnh DNNN (phỏng vấn
sâu 21 đối tượng). Nghiên cứu định tính chính thức trong 5 tình huống doanh nghiệp,
phỏng vấn sâu 36 trường hợp nhằm khám phá những yếu tố gắn với bối cảnh DNNN có
ảnh hưởng đến mối quan hệ; xem xét nguyên nhân, minh giải cho kết quả nghiên cứu
định lượng; phát hiện những yếu tố là nguyên nhân tác động hiện trạng CBTC, HLCV
và THCV của NLĐ trong DNNN.
-

Sử dụng dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát 600 NLĐ tại TKV (dùng

riêng cho nghiên cứu khám phá) và 2.700 NLĐ trong 24 DNNN cho nghiên cứu định
lượng chính thức (khơng bao gồm NLĐ trong nghiên cứu khám phá). Dữ liệu định tính
thơng qua 21 trường hợp phỏng vấn sâu (dùng cho nghiên cứu định tính sơ bộ ban đầu);
thơng qua phỏng vấn sâu 36 trường hợp và thu thập được từ ghi chép “quan sát tham dự
tiết chế” dùng cho cứu định tính chính thức (chia làm hai nhóm: nhóm thuộc doanh
nghiệp, gồm: lãnh đạo doanh nghiệp, cán bộ cơng đồn, NLĐ; nhóm bên ngồi doanh
nghiệp: cán bộ xây dựng chính sách quản lý lao động, tiền lương DNNN (Bộ Lao độngThương binh và Xã hội); cán bộ thực thi chính sách quản lý DNNNN tại địa phương
(trưởng phòng lao động – tiền lương Sở Lao động – Thương binh và Xã hội); Chuyên
gia độc lập có kinh nghiệm nghiên cứu về DNNN).
Sử dụng dữ liệu thứ cấp: từ các luận án, bài báo, bài viết đăng trên các tạp chí
khoa học nước ngoài; dữ liệu thứ cấp từ các DNNN, tập đoàn, tổng công ty thuộc Bộ,

ngành; tổng công ty, công ty thuộc UBND các tỉnh; dữ liệu từ các báo cáo của Chính
phủ, của các Bộ, ngành, UBND tỉnh về mơ hình, cơ cấu tổ chức, quản trị, tình hình hoạt
động, sản xuất kinh doanh của các DNNN...

5. Đóng góp của đề tài
-

Về mặt lý luận: dựa trên tổng quan và lý thuyết công bằng của (Adams, 1963;

Adams, 1965) và lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg và Mausner (1959), luận án đề xuất và kiểm định mơ hình nghiên cứu mới đặt
nhân tố HLCV trong mối quan hệ trung gian giữa CBTC và THCV, qua đó luận án có
những đóng góp nhất định, gồm:
Thứ nhất, Luận án khẳng định mối quan hệ giữa các nhân tố CBTC, HLCV và
THCV của NLĐ trong DNNN tại Việt Nam là thuận chiều và HLCV là biến trung gian
trong tác động giữa CBTC và THCV. Thành phần CBPP, CBTT và thành phần
HLĐKLV tác động đến THCV nhiều nhất.


7
Thứ hai, Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu mới kết hợp giữa nghiên cứu
định lượng và định tính với 05 nhóm gồm 36 đối tượng liên quan được phỏng vấn sâu là
cơ quan quản lý nhà nước, chuyên gia độc lập, người quản lý doanh nghiệp, cơng đồn
và NLĐ để so sánh, phân tích chéo các quan điểm nhằm làm rõ những nguyên nhân phía
sau kết quả định lượng và tìm khám phá mới.
Thứ ba, Luận án bổ sung thêm chỉ mục (biến quan sát) mới trong hài lịng với
bản thân cơng việc (HLBTCV) gắn với NLĐ trong DNNN ở Việt Nam: “Tôi cảm thấy
địa vị công việc cho tôi một sự tôn trọng”.
Thứ tư, thông qua nghiên cứu định tính, Luận án bổ sung nhân tố phong cách
lãnh đạo đóng vai trị biến kiểm sốt trong mối quan hệ giữa CBTC, HLCV và THCV

của NLĐ trong DNNN tại Việt Nam.
Thứ năm, kết quả Luận án ủng hộ lý thuyết công bằng của (Adams, 1963;
Adams, 1965) thông qua kết quả CBPP ảnh hưởng đến THCV; ủng hộ lý thuyết trao đổi
xã hội của (Blau, 1964) thông qua kết quả CBTT ảnh hưởng đến THCV. Ủng hộ lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và Mausner (1959) thông qua các nhân tố HLBTCV,
HLĐKLV tác động đến THCV.
- Về mặt thực tiễn:
Thứ nhất, kết quả luận án chứng minh rằng THCV của NLĐ trong DNNN chịu
ảnh hưởng bởi CBTC thông qua tác động trực tiếp của 3 thành phần (phân phối, thủ tục
và tương tác) đến THCV, đồng thời xác nhận rằng HLCV đóng vai trị trung gian trong
tác động của CBTC đến THCV.
Thứ hai, kết quả Luận án khám phá các yếu tố: (1) Tư tưởng văn hóa tập thể;
(2) Chính sách, quy trình và tư tưởng quản lý DNNN tác động hiện trạng CBTC,
HLCV, THCV của NLĐ trong DNNN tại Việt Nam chưa cao.
Thứ ba, thông qua kết quả định tính Luận án chỉ ra cách thức tác động phía sau
mối quan hệ giữa CBTC, HLCV và THCV.
Thứ tư, Luận án đóng góp đáng kể vào kiến thức của lĩnh vực trả công, CBTC,
cũng như THCV và bổ sung thêm kiến thức về quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam
nhân tố phong cách lãnh đạo đóng vai trị điều tiết mối quan hệ. Kết quả luận án gợi mở
cho doanh nghiệp, nhà hoạch định chính sách các giải pháp quản lý xây dựng chính
sách, nâng cao năng lực quản trị, thực thi chính sách đãi ngộ cho NLĐ để tạo động lực
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của NLĐ DNNN.


8
Thứ năm, mơ hình nghiên cứu của luận án dựa trên các học thuyết phương tây
kiểm định trong bối cảnh DNNN tại Việt Nam có thể mở rộng sang bối cảnh là các
doanh nghiệp dân doanh, FDI hay các thành phần doanh nghiệp khác, các tổ chức khác,
cũng như bối cảnh các nước khác.

6.

Bố cục của luận án
Gồm 05 chương:
-

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu

-

Chương 2. Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu

-

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu

-

Chương 4. Kết quả nghiên cứu

-

Chương 5. Thảo luận và kiến nghị


9

CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Tổng quan nghiên cứu về sự công bằng tổ chức

1.1.1 Sự công bằng tổ chức chung
Ngày nay, phần lớn NLĐ trong các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm nhiều hơn
đến các nội dung công bằng trong công việc, được đề cập đến như CBTC (Byrne và
Cropanzano, 2001). Vấn đề này liên quan đặc biệt đến đánh giá cơng bằng và những gì
NLĐ có kết quả công việc khác nhau sẽ nhận được. Vấn đề công bằng có tầm quan
trọng đối với việc thực hiện quản lý và hầu hết giai đoạn quản lý lao động. NLĐ sẽ hành
động để địi hỏi cơng bằng nếu họ nhận thấy tồn tại sự mất công bằng trong công việc.
Theo nghiên cứu của Byrne và Cropanzano (2001) thì các nhà nghiên cứu CBTC
phân chia khái niệm công bằng thành ba thành phần chính.
CBPP là thành phần đầu tiên, là công bằng trong phân phối các kết quả của một
quyết định được xem xét theo chiều hướng chính.
CBTT là thành phần tiếp theo là mối quan tâm về sự công bằng của các thủ tục,
quy trình được dùng để xem xét xác định các kết quả nhận được.
-

Công bằng trong tương tác là thành phần cuối cùng.

Phần lớn các nghiên cứu được tiến hành trong lĩnh vực CBTC đã đặt thành phần
CBPP là nền tảng trong 20 năm qua. Các nhà nghiên cứu sau đó đã bắt đầu nghiên cứu
các thành phần khác gồm CBTT (thường liên quan đến các quy trình chính thức của tổ
chức) (Thibaut và Walker, 1975) và CBTTa (liên quan đến hành vi của các cá nhân)
(Bies, 1986).
Mặc dù kết quả của CBTC thể hiện trong kết quả đầu ra rất đa dạng và có thể
quan sát được sự biến động cụ thể qua các thành phần của CBTC: phân phối, quy trình,
tương tác (Folger và Cropanzano, 1998). Ba khía cạnh của CBTC được xác định riêng,
nhưng thường liên quan trong mơi trường làm việc (ví dụ: khi một NLĐ nhận thức
CBTT thường khó khăn hơn cho NLĐ đó đặt câu hỏi về kết quả liên quan đến CBPP)
(Colquitt, 2001; Tang và Sarsfield-Baldwin, 1996).

1.1.2 Công bằng phân phối

CBTC là một khái niệm được đề xuất khá lâu và các nội dung của nó vẫn cịn giá
trị và ngày càng phát triển Folger và Cropanzano (1998). Bằng chứng về tầm quan


10
trọng có thể được quan sát thấy trong các tổ chức đang phát triển liên quan đến khái
niệm công bằng tại nơi làm việc (Colquitt và cộng sự, 2001; Folger và Cropanzano,
1998). Các cuộc thảo luận ban đầu tập trung vào CBTC như một cấu trúc tổng hợp
(Folger và Cropanzano, 1998) và sau đó các nhà nghiên cứu mở rộng nội dung của vấn
đề thành các nội dung bên trong như vấn đề CBPP (liên quan đến kết quả như trả công)
(Homans, 1961).
Về kết quả, vấn đề công bằng phát sinh khi NLĐ đánh giá kết quả đầu ra của họ
(ví dụ: tiền lương, lợi ích) và đặc điểm cá nhân của họ (kinh nghiệm, học vấn/ trình độ
học vấn) và so sánh chúng với một tiêu chuẩn lựa chọn cơng bằng, mà thường là với
một người khác (ví dụ: một người đồng nghiệp cùng tổ chức) và nhận thấy rằng có một
số mức độ bất bình đẳng hay bất công. Việc đánh giá về CBPP của NLĐ không khách
quan, nhưng vẫn dựa trên nhận thức. Giải thích hiện tượng này chủ yếu dựa trên Lý
thuyết công bằng (Adams (1965); Folger và Cropanzano, 1998).
Nghiên cứu cho thấy rằng có những mối quan hệ quan trọng giữa công bằng và
kết quả tổ chức. Các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra những lợi ích tích cực từ sự nhận
thức cơng bằng của NLĐ cũng như những hậu quả của nhận thức về sự bất công tại nơi
làm việc (Cropanzano, 1991; Cropanzano và Greenberg, 1997; Folger và Cropanzano,
1998). Ví dụ, các học giả đã tìm thấy rằng CBTC liên quan đến HLCV với kết quả theo
hướng tích cực, tuân thủ quy tắc, cam kết nhóm, và lịng tự trọng xã hội. Các học giả
khác cho thấy sự bất công liên quan đến cảm giác tức giận, hung hăng và hành vi xã hội
phản tác dụng (Colquitt và cộng sự, 2001; Folger và Cropanzano, 1998; Skarlicki và
cộng sự, 1999).
Nhìn chung, các tổ chức thực hiện việc phân phối các nguồn lực một cách cơng
bằng giữa NLĐ của họ. Có ba ngun tắc mà thường được sử dụng trong việc phân phối
các kết quả hiệu quả và công bằng: quy tắc công bằng, nguyên tắc bình đẳng và cần có

quy tắc thực hiện. Các quy tắc công bằng cho thấy rằng các nguồn lực phải được phân
phối tương quan với đóng góp của NLĐ (ví dụ: kinh nghiệm). Ngun tắc bình đẳng
cho thấy rằng NLĐ sẽ nhận được cùng một kết quả theo mức đóng góp. Nguyên tắc cần
có quy tắc thực hiện chỉ ra các cá nhân sẽ nhận được kết quả đầu ra dựa trên các quy tắc
nhu cầu (Conlon và cộng sự, 2004; Leventhal, 1976).
Bởi vì tổ chức trả thưởng cho NLĐ có sự đóng góp, phía NLĐ, họ mong đợi rằng
một số đồng nghiệp (tạo ra hiệu quả cao) được trả công cao hơn so với đồng nghiệp
khác (tạo ra kết quả thấp). Như vậy, NLĐ thường tìm thấy phương pháp phân bổ phần
thưởng là chấp nhận được vì nó có vẻ cơng bằng để thưởng cho các cá nhân


11
liên quan đến mức độ họ đóng góp vào tổ chức so với đồng nghiệp của họ (Cobb và
cộng sự, 1995; Leventhal, 1976).
Nhìn chung, các nghiên cứu đều chỉ ra rằng CBPPP là thể hiện nhận thức của
NLĐ về tương quan giữa phần NLĐ nhận được từ tổ chức và phần NLĐ đóng góp cho
tổ chức.

1.1.3 Cơng bằng thủ tục
Các nghiên cứu về tổ chức đã chứng minh rằng phương tiện xác định kết quả có
thể quan trọng đối với NLĐ như chính kết quả đó (Alexander và Ruderman, 1987;
Cropanzano, 1991; Folger và Konovsky, 1989; Greenberg, 1986; Greenberg, 1987a).
Greenberg (1990a) lập luận rằng sự hiện diện hay vắng mặt của các thủ tục phân phối có
liên quan đến kiểm sốt quyết định phân phối. Thibaut và Walker (1975) đề xuất rằng
mức độ kiểm sốt q trình hoặc các cá nhân được có tiếng nói sẽ ảnh hưởng đến nhận
thức về công bằng: nhận thức công bằng tăng lên khi mọi người được nắm rõ thủ tục
xác định kết quả nhận được hoặc có ảnh hưởng đến q trình khi ra quyết định. CBTT là
sự công bằng của các thủ tục được sử dụng bởi một tổ chức trong việc phân bổ và chia
thưởng và tiếng nói của NLĐ trong quá trình phân phối (Colquitt, 2001; Folger và
Cropanzano, 1998). NLĐ nhận thức CBTT để xác định giá trị của mình trong một tổ

chức (De Cremer và cộng sự, 2005; Lind và Tyler, 1988). Ví dụ, mơ hình nhóm có giá
trị khẳng định rằng con người không chỉ quan tâm đến các vấn đề CBTT bởi vì họ mong
muốn tối đa hóa kết quả tổ chức chia cho họ, mà cịn vì các thủ tục được sử dụng để đưa
ra quyết định, về thái độ tổ chức đánh giá cao họ (Lind và Tyler, 1988; Tyler và Lind,
1992).
Về đánh giá CBTT, nghiên cứu của (Leventhal, 1976; Leventhal, 1980) chỉ ra, có
sáu thuộc tính thường được sử dụng để duy trì hoặc đánh giá CBTT đối với một thủ tục
được xem xét công bằng:
-

Thủ tục được sử dụng thống nhất trong phạm vi toàn tổ chức;

-

Thủ tục sử dụng khách quan, hạn chế thiên vị trong quá trình đưa ra quyết

-

Thủ tục sử dụng thơng tin được cung cấp chính xác, đầy đủ;

định.

Người lao động được bảo đảm tham gia và có ý kiến đối với những đánh giá
khơng chính xác;
Thủ tục phải đại diện cho người lao động bị ảnh hưởng bởi quy định phân phối
kết quả;


12
- Bảo đảm công bằng, khách quan, trung thực trong đánh giá.

Ngồi các thuộc tính đánh giá, số lượng nội dung NLĐ được tham gia ý kiến
cũng là một tiêu chí đánh giá. Trong đó hành vi tổ chức được đánh giá để xác định có
hay khơng NLĐ gặp phải bất công bằng trong thủ tục (Colquitt và cộng sự, 2001; Folger
và Cropanzano, 1998). CBTT cũng được coi là quan trọng đối với các thành viên tổ
chức bởi vì nó tác động đến hành vi và THCV. Ví dụ, tăng cơng bằng có thể cải thiện
cam kết với tổ chức và sự giám sát đánh giá của cấp dưới (McFarlin và Sweeney, 1992).
Các nghiên cứu cho thấy CBTT gồm các quy trình, thủ tục cơng ty sử dụng để
phân phối kết quả cho NLĐ đóng vai trị quan trọng trong CBTC.

1.1.4 Công bằng tương tác
CBTTa được đặt nền tảng trong tác phẩm của (Bies, 1986). Greenberg (1990a)
lập luận rằng CBTT bao gồm hai thành phần: (i) sự hiện diện hay vắng mặt của các thủ
tục phân phối như liên quan đến việc kiểm soát quyết định và (ii) CBTTa hoặc các giải
thích mà NLĐ nhận được về các thủ tục chính thức. Nghiên cứu về thành phần CBTTa
đã chỉ ra rằng, trong quá trình ra quyết định thì việc đưa ra lý giải cho việc quyết định
có thể ảnh hưởng đến hậu quả liên quan đến kết quả quyết định (Bies và Shapiro, 1988;
Greenberg, 1990a). Đó là cả hai quy trình cơng bằng, như cho phép NLĐ lên tiếng trong
q trình ra quyết định và nhận thức về đối xử công bằng như cung cấp cho NLĐ thông
tin chứng minh kết quả họ nhận được, sẽ là làm tăng khả NLĐ tin vào kết quả nhận
được rất công bằng.
Hầu hết các nghiên cứu về CBTC đã tập trung vào CBPP và thủ tục và mối quan
hệ của họ với hành vi tổ chức. Việc sử dụng CBTTa trong các nghiên cứu đã bị hạn chế
do thảo luận về việc liệu đó là một cấu trúc độc đáo của CBTC hay chỉ đơn giản là một
cấu trúc phụ của CBTT (Cropanzano và Greenberg, 1997; Sweeney và McFarlin, 1997).
Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng và hỗ trợ cho việc sử dụng
CBTTa như một cấu trúc riêng biệt và độc đáo (Bies, 1986; Cohen-Charash và Spector,
2001; Colquitt và cộng sự, 2001; Moorman, 1991). Cohen-Charash và Spector (2001)
cung cấp ủng hộ cho sự khác biệt giữa ba thành phần CBTC trong một phân tích tổng
hợp về cơng bằng trong các tổ chức. CBTTa được xem xét là một khía cạnh của CBTT,
nhưng nó đã nổi lên như là một cấu trúc độc lập, có sự khác biệt có ý nghĩa so với hai

thành phần khác của CBTC (Bies, 1986; Colquitt, 2001; Folger và Cropanzano, 1998).
Các nghiên cứu CBTTa tập trung vào việc làm thế nào mà những người quản lý của một
tổ chức tương tác với NLĐ dưới quyền của


13
họ. Đây là loại cơng bằng được cho là có hai thành phần: sự nhạy cảm giữa các cá nhân
và chia sẻ thơng tin thích hợp (Colquitt, 2001; Folger và Cropanzano, 1998).
CBTTa là quan trọng bởi vì hành vi của NLĐ chịu tác động bởi thái độ người
quản lý; ví dụ được cho là cải thiện thái độ đối với NLĐ của người quản lý khi thực hiện
một quyết định (Bies, 1986; Colquitt và cộng sự, 2001). Hơn nữa, công bằng giữa các cá
nhân trong tổ chức đã thể hiện một mối quan hệ tích cực của NLĐ và nhóm thơng qua
cải thiện niềm tin và lịng tự trọng tập thể hoặc thông qua tương tác (Colquitt và cộng
sự, 2001).
Theo (Cropanzano và cộng sự, 2007) chỉ ra rằng CBTTa bao gồm hai khía cạnh
phụ, cơng bằng giữa các cá nhân và công bằng thông tin (CBTTi). Sự công bằng giữa
các cá nhân chỉ ra tầm quan trọng của sự tử tế, tơn trọng và lịng tự trọng trong quan hệ
giữa các cá nhân, đặc biệt trong mối quan hệ giữa NLĐ và người quản lý. Mặt khác,
CBTTi là thông tin cho NLĐ một cách chính xác và chính xác trong các vấn đề ra quyết
định của tổ chức.

Stt

Nội dung

Công bằng
tổ chức

1

2

Công bằng
phân phối

Công bằng
thủ tục