Quản lý nguồn nhân lực ở nhà hát tuổi trẻ việt nam

1

a

Bộ VĂN HOá, THể THAO Và DU LịCH

Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO

TRƯờNG ĐạI HọC VĂN HOá Hà NộI

********

đỗ lan anh

Quản lý nguồn nhân lực
ở nhà hát tuổi trẻ việt nam

Chuyên ngành: Quản lý văn hóa
MÃ số: 60310642

LUậN VĂN THạC SÜ QU¶N Lý V¡N HãA

Ng­êi h­íng dÉn khoa häc: PGS. TS. Phan Văn Tú

Hµ Néi, 2015


2

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng

dẫn khoa học của PGS.TS Phan Văn Tú. Những nội dung trình bày trong luận
văn là kết quả nghiên cứu của tôi, đảm bảo tính trung thực và chưa từng được
ai cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào. Những chỗ sử dụng kết quả nghiên cứu
của người khác, tơi đều trích dẫn rõ ràng. Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm
trước nhà trường về sự cam đoan này.
Hà Nội, ngày……tháng …. năm 2015
Tác giả luận văn

Đỗ Lan Anh


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC ....................................................................................................... 1
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT .................................................................... 5
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ ...................................................................... 6
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ........................... 11

1.1. Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực............................................. 11
1.1.1. Những khái niệm cơ bản .............................................................. 11
1.1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác quản lý nguồn
nhân lực .......................................................................................... 19
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức văn hóa nghệ thuật ........................................................................ 24
1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay tại
Việt Nam ............................................................................................... 29
1.2. Tổng quan về Nhà hát Tuổi trẻ Việt Nam....................................... 30

1.2.1. Khái quát vế sự hình thành và phát triển của Nhà hát Tuổi trẻ
Việt Nam ......................................................................................... 30
1.2.2. Sứ mệnh của Nhà hát Tuổi trẻ Việt Nam...................................... 37
Tiểu kết Chương 1 .................................................................................. 39
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHÀ HÁT TUỔI
TRẺ VIỆT NAM ............................................................................................ 41

2.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Nhà hát Tuổi trẻ ............ 41
2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở Nhà hát Tuổi trẻ.............. 42
2.2.1. Phân tích cơng việc ...................................................................... 42
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 48
2.3. Sử dụng nguồn nhân lực ở Nhà hát Tuổi trẻ .................................. 57


4

2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................. 64
2.5. Đánh giá năng lực của cán bộ .......................................................... 69
Tiểu kết Chương 2 .................................................................................. 72
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHÀ HÁT TUỔI
TRẺ VIỆT NAM ............................................................................................ 74

3.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát
Tuổi trẻ .................................................................................................... 74
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của
Nhà hát Tuổi trẻ ...................................................................................... 77
3.2.1. Đổi mới cơ cấu tổ chức và kiện toàn đội ngũ cán bộ .................... 77
3.2.2. Nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực ............................ 80
3.2.3. Nâng cao chất lượng tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực ......... 81
3.2.4. Đẩy mạnh việc nâng cao trình độ và bồi dưõng cán bộ ................ 88

Tiểu kết Chương 3 .................................................................................. 93
KẾT LUẬN.................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 96
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 98


5

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CNH,HĐH

: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

GS.TS

: Giáo sư, Tiến sĩ

HĐND

: Hội đồng nhân dân

MTTQ

: Mặt trận Tổ quốc

NNL

: Nguồn nhân lực

Nxb

: Nhà xuất bản

PL

: Phụ lục

PGS.TS

: Phó Giáo sư, Tiến sĩ

PTNNL

: Phát triển nguồn nhân lực

UBND

: Ủy ban nhân dân

VHTT

: Văn hóa Thơng tin

NSƯT

: Nghệ sĩ ưu tú

6

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
Stt

Nội dung các bảng thống kê

Trang

1 Sơ đồ 1.1:

Tổ chức bộ máy của Nhà hát Tuổi trẻ Việt Nam

30

2 Sơ đồ 2.1:

Quy trình phân tích công việc

41

3 Sơ đồ 2.2:

Hoạch định nguồn nhân lực

48

7

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, trong công tác tổ chức yếu tố con người ngày càng được chú
trọng. Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của tổ chức, tổ chức nào có nguồn
nhân lực trình độ cao nhiệt tình trong cơng việc, trung thành với tổ chức thì
đây là yếu tố quyết định 50% sự thành công. Nguồn nhân lực được quản lý tốt
sẽ phát huy tối đa năng lực, đem lại lợi nhuận cao cho tổ chức. Để làm được
điều này là cả một nghệ thuật, đòi hỏi nhà quản lý phải hết sức nỗ lực. Đây là
một vấn đề đặt ra cho các tổ chức văn hóa – nghệ thuật của Việt Nam trong
tình hình phát triển kinh tế hiện nay. Đầu tư kiến thức và kỹ năng quản lý
nguồn nhân lực đang là đòi hỏi cấp thiết của các đơn vị tổ chức nói chung và
các tổ chức văn hóa – nghệ thuật nói riêng, và đây là một lĩnh vực địi hỏi sự
sáng tạo của các cá nhân là rất lớn.
Các tổ chức văn hóa nghệ thuật ở nước ta đang phải đối đầu với nhiều
thách thức như làm thế nào để thu hút được những tài năng nghệ thuật làm
việc, gắn bó và cống hiến tài năng của mình cho tổ chức. Nhà hát Tuổi trẻ
Việt Nam là một tổ chức hoạt động nghề nghiệp trong lĩnh vực nghệ thuật
cũng khơng nằm ngồi quy luật về nguồn nhân lực.
Việt Nam ra nhập vào tổ chức thương mại Thế giới (WTO) là đã bước
vào một sân chơi mới với đầy những thách thức và cũng có khơng ít những cơ
hội mới cho các tổ chức các doanh nghiệp nói chung và các tổ chức văn hóa –
nghệ thuật nói riêng, đặt ra cho các nhà quản lý những bài tốn khó cho công
tác quản lý nguồn nhân lực. Muốn phát triển địi hỏi chúng ta phải thay đổi
hồn thiện mạnh hơn nữa để phù hợp với yêu cầu mới. Công tác quản lý
nguồn nhân lực cần phải đồng bộ theo từng khâu, tuân theo đúng quy luật quy
trình đào tạo tuyển dụng nguồn nhân lực để đảm bảo sự tối đa năng lực làm

8

việc của mỗi cá nhân. Có như vậy, Nhà hát Tuổi trẻ Việt Nam mới có thể
cạnh tranh được với các tổ chức khác.
Là một nhà quản lý văn hóa – nghệ thuật, từ thực tiễn trên tôi đã mạnh
dạn chọn đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực ở Nhà hát Tuổi trẻ
Việt Nam” làm Luận văn tốt nghiệp Cao học chun ngành Quản lý Văn hóa
của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của
môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi
hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và
đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Trong đó vấn đề quản trị nguồn
nhân lực là một trong các yếu tố mang tính chất sống cịn và quản lý nguồn
nhân lực chính là giúp cho bản thân nhân viên và tổ chức đi đến thành công.
Một số cơng trình nghiên cứu đã bước đầu đã xây dựng hệ thống lý
luận về quản trị nhân sự và quản lý nguồn nhân lực vi mô như Trần Kim
Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê; Nguyễn Văn Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao
động xã hội đã nêu lên những vấn đề đại cương về quản trị nguồn nhân lực,
cách tiếp cận của quản trị con người trong doanh nghiệp, quản trị theo các
mối quan hệ con người, quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị hành chính nhân
viên. Bàn sâu sắc hơn về vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn
hóa nghệ thuật là các cơng trình: Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong các
tổ chức văn hóa nghệ thuật, nhóm tác giả Nguyễn Lan Thanh – Phan Văn Tú
– Nguyễn Thanh Xuân (2009) bàn về các vấn đề có liên quan đến quản lý con
người trong tổ chức văn hóa nghệ thuật, nhận thức về vai trò của nguồn nhân
lực, tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực...

9

Bên cạnh những cơng trình nghiên cứu này cịn có một số luận văn cao
học đề cập đến quản lý nguồn nhân lực như: Th.S Mai Lệ Huyền viết về đề tài
Quản lý nguồn nhân lực tại Bảo tàng và di tích lưu niệm về chủ tịch Hồ Chí
Minh ở Hà Nội… Tuy nhiên cho đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu
về quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát Tuổi trẻ Việt Nam.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nhằm mục đích khảo sát được thực trạng công tác quản lý nguồn
nhân lực của Nhà hát Tuổi trẻ Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu
cho việc quản lý nguồn nhân lực tại nhà hát này.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Công tác quản lý nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực của Nhà hát
Tuổi trẻ trong những năm gần đây (từ năm 2004 đến năm 2014).
5. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp logic, phương pháp phân
tích tổng hợp, phương pháp khảo sát điền dã, phương pháp thống kê và so sánh,
phương pháp phỏng vấn… để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài.
6. Đóng góp của luận văn
- Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn
nhân lực
- Trên cơ sở khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân
lực của Nhà hát Tuổi trẻ Việt Nam, luận văn đề xuất một số phương hướng và
giải pháo nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của hoạt động này trong thời
gian tới.


10

- Kết quả mà luận văn đạt được có thể làm tài liệu tham khảo cho công
tác lãnh đạo quản lý nguồn nhân lực và công tác nghiên cứu, giảng dạy về
quản lý nguồn nhân lực hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phục lục, luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực và tổng quan về
Nhà hát Tuổi trẻ Việt Nam
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Nhà hát Tuổi trẻ
Việt Nam
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Nhà hát Tuổi trẻ
Việt Nam.


11

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Cho đến nay, quan niệm về nguồn nhân lực vẫn được diễn đạt theo
nhiều góc độ khác nhau. Có thể nêu một số quan niệm về nguồn nhân lực
đáng chú ý như sau:
- Từ góc độ kinh tế, các nhà nghiên cứu cho rằng:
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ có
trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp
với chiến lược và kế hoạch phát triển)” [30, tr.161].
- Từ góc độ của quản trị học:

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và vấn đề
nhân sự trong một tổ chức cụ thể, nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ
nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà
quản lý, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của một tổ
chức nói chung và tổ chức văn hóa - nghệ thuật nói riêng [20, tr.19].
Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao
trong tương lai.
Nguồn nhân lực là toàn bộ những tiềm năng lao động xã hội nhằm đáp
ứng những yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa xã hội cũng như việc tổ chức
quản lý điều hành đất nước. Đó là tài nguyên quan trọng nhất và cơ bản nhất
về số lượng.


12

Có thể coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực đồng nhất về số lượng,
cả hai cùng bao gồm những người cùng độ tuổi lao động, có khả năng lao
động. Nguồn nhân lực lực là khái niệm phát triển theo nghĩa nhấn mạnh, đề
cao hơn yếu tố chất lượng.
Từ những định nghĩa nên trên, có thể thấy, mặc dù có sự diễn đạt khác
nhau song vẫn có một số điểm chung mà từ đó có thể nhận dạng được nguồn
nhân lực là gì. Những điểm chung đó bao gồm:
- Nguồn nhân lực hay tài nguyên nhân lực… ở cấp độ vĩ mô hay vi mô
đều là nguồn lực con người.
- Là nguồn lực con người, nguồn nhân lực được hiểu là tiềm năng l ao
động của một đất nước, một địa phương, một tổ chức… bao hàm toàn khả
năng (năng lực) về thể lực và nhân cách, đáp ứng yêu cầu của xã hội nói
chung của địa phương và tổ chức nói riêng.
Vì vậy, nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người - nhân tố

con người trong tổ chức cụ thể.
Như vậy, khi nói đến nhân lực là người ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự
đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản
ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại
nguồn lao động theo ngành nghề lĩnh vực hoạt động, cơ cấu kinh tế công
nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ đang phổ biến ở nước ta hiện nay nhưng khi
chuyển biến sang nền kinh tế tri thức thì phân loại theo cách tiếp cân công
việc, nghề nghiệp của người lao động sẽ mang lại hiệu quả công việc cao hơn.
1.1.1.2. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
Theo các nhà quản trị học, vấn đề quản trị nguồn nhân sự trong tổ chức
là quản trị con người với việc chú trọng quản trị hành chính. Chức năng quản
trị này do phịng nhân sự thực hiện, giải quyết các vấn đề lien quan đếnthành


13

viên trong tổ chức theo các nguyên tắc, quy định của tổ chức hoặc theo yêu
cầu của người lãnh đạo trực tiếp.
Trong quá trình phát minh, vào thế kỷ 19, quản lý nhân sự trong phạm
vi tổ chức đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu:
- Thứ nhất, quản trị con người trên cơ sở khoa học do Taylor (1856 1915) áp dụng. Phương pháp này có ưu điểm: Xây dựng được định mức lao
động, cải tiến cách thức tổ chứ, nâng cao năng suất lao động… Nhược điểm
của phương pháp này là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động,
người lao động khơng cần có trình độ văn hóa, kỹ thuật cao mà chủ cần thể
lực tốt.
- Thứ hai, quản trị con người theo mối quan hệ của họ. Phương pháp
quản trị này được khởi xướng vào cuối những năm 30, đầu những năm 40.
Với cách quản trị này, người ta chú ý đến việc nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến người lao động, đến năng suất lao động như: điều kiện vệ sinh lao
động (ánh sáng, độ dài thời gian làm việc, chế độ nghỉ ngơi, tác động của

nhóm lên các cá nhân, phong cách lãnh đạo, chương trình phúc lợi cho người
lao động…). Phương pháp này có ưu điểm: góp phần cải thiện môi trường
làm việc. Nhược điểm của phương pháp này là không quan tâm đến sức khỏe
của cá nhân, không đánh giá được yêu cầu của công việc, không chú ý đến
các tiêu chuẩn, các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn người lao động đạt mục
tiêu của tổ chức. Do đó, cách thức quản trị con người theo các mối quan hệ đã
hạn chế năng suất lao động và sự thỏa mãn đối với công việc của người lao
động [21, tr.5-7].
- Thứ ba, quản trị con người với quan điểm chủ đạo: Sự thành công hay
thất bại trong hoạt động của bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào phụ thuộc vào
con người. Bởi vậy, vai trò con người là rât quan trọng, việc đầu tư cho con
người là vấn đề sống còn của tổ chức, doanh nghiệp… Xuất phát từ quan


14

điểm này, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được thay thế cho nhân sự. Sự
thay thế này là kết quả của sự thay đổi mơi trường bên ngồi ở các nước
phương Tây vào những năm 80 - 90. Đó là những thách thức về kinh tế, sự
thay đổi về số lượng thị trường lao động, về thay đổi chuẩn mực trong văn
hóa, từng cá nhân phải thực hiện cam kết của mình trong cơng việc [28, tr.38].
- Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Manageman) liên quan
đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là q trình
làm cho những hoạt động được hồn thành với hiệu quả cao, thông qua người
khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh
đạo. Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra
thị trường. Hầu hết cá doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy chế về
cung cấp nguyên liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng
khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy

trình quản lý con người - nguồn lực quan trọng của nó.
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết
kế cơng việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích
và thù lao, sức khỏe và an toàn lao động, tương quan lao động… [21, tr.113].
1.1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực
Cũng tương tự như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm quản lý nguồn
nhân lực cũng được các học giả nhìn nhận dưới các góc độ khác nhau. Trước
hết, các học giả phân biệt quản lý nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
Các học giả thiên về quản lý nguồn nhân lực thì cho rằng: quản lý
nguồn nhân lực có ý nghĩa rộng hơn quản trị nguồn nhân lực và được hiểu là


15

chức năng chung của tổ chức quản lý vĩ mô. Các học giả thiên về quản trị
nguồn nhân lực thì coi quản trịn nguồn nhân lực là chức năng chung của mọi
tổ chức vi mô hoạt động dưới sự quản lý của các tổ chức vĩ mô.
Theo cách hiểu như vậy nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức vĩ mô là như nhau nhưng cấp độ quản lý khác nhau. Ví dụ như có quản
lý nhân lực ở cấp độ ngành thì cũng có quản lý nguồn nhân lực ở cấp độ cơ
quan, doanh nghiệp hay tổ chức.
Không chỉ phân biệt quản lý nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
các học giả cịn có nhiều ý kiến khác nhau xoay quanh quan niệm quản lý
nguồn nhân lực với quản lý nhân sự. Cụ thể có ba nhóm ý kiến như sau:
- Thứ nhất, quản lý nguồn nhân lực được sử dụng thay thế quản lý nhân
sự nhằm chỉ rõ cách thức quản lý con người khơng chỉ là sự quản lý theo cách
hành chính là hoạt động áp dụng các nguyên tắc trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ,
thăng tiến, bổ nhiệm…).

- Thứ hai, giữa quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự có sự khác
biệt hồn tồn. Điều đó thể hiện ở quan điểm mới, triết lý mới, phương pháp
mới cho cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời nhấn mạnh, dù quản
lý nguồn nhân lực có tính độc lập tương đối song phương pháp và chiến lược
quản lý con người phải phù hợp với chiến lược chung của tổ chức.
- Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực là giai đoạn tiếp theo của quản lý
nhân sự trong tổ chức. Đây là quan điểm dung hịagiữa hai nhóm ý kiến trên.
Nhóm ý kiến này nhấn mạnh vai trò con người và sự cần thiết phải áp dụng
các quan điểm, phương pháp mới trong quản lý con người [30, tr.119-120].
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung là một bộ phận không
thể tách rời hoạt động quản lý của một cơ quan, một tổ chức nói chung. Do đó
nó phải thực hiện những chức năng chung nhất của quản lý với nguồn nhân


16

lực bao gồm 4 bước: Lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm tra. Như vậy,
quản lý nguồn nhân lực cũng chính là cách thức tác động của chủ thể quản lý
(cơ quan, tổ chức, người lãnh đạo,…) lên đối tượng quản lý (nguồn nhân lực)
sao cho đối tượng được quản lý (nguồn nhân lực) thực hiện hiệu quả các mục
tiêu đặt ra của chủ thể quản lý [30,tr.190-121].
Nói cách cụ thể hơn, quản lý nguồn nhân lực hiểu là sự tổ chức, sử
dụngvà điều hành mọi thành viên trong tổ chức một cách có hiệu quả nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức trên cơ sở tạo mọi điều kiện thuận lợi cũng như
đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao cho việc phát huy năng
lực sáng tạo của họ.
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự phát triển của tổ chức,
sự hình thành kinh tế tri thức, sự phát triển của kinh tế xã hội đã và đang
khiến cho nguồn tài lực, vật lực của người lao động bị suy giảm khó đó vai trị
của người lao động, trí thức lao động tăng lên, do đó nguồn nhân lực có tri

thức có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng có ý nghĩ
trong tổ chức văn hóa - nghệ thuật nói riêng và trong các doanh nghiệp kinh
doanh nói chung.
1.1.1.4. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về nguồn nhân
lực. Nadler &Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào tạo
(theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định
nghĩa “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một
khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện cơng
việc”. Trong khi đó, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa hẹp và cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề
của dân cư luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước. Còn theo Tổ chức


17

Lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn,
không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà
cịn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả,
cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Liên hiệp quốc thì
nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao
gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển
kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [32].
Như vậy, tựu trung lại, nguồn nhân lực dùng để chỉ sức người gồm
cả khả năng và phẩm chất tham gia vào lao động sản xuất. Nói đến nguồn
nhân lực tức là nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh
sáng tạo của con người. Điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không
phải là số lượng mà là chất lượng. Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là
nói đến hàm lượng trí tuệ trong đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao,
có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”. Xu hướng phổ biến trong xã

hội là vai trò ngày càng tăng của nguồn nhân lực. Trong nguồn nhân lực có
sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Ngồi ra, cái làm nên nguồn
nhân lực còn là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng
hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào các hoạt động
vật chất như các hoạt động chính trị- xã hội và hoạt động thực nghiệm của
con người. Xét theo ý nghĩa đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ sự phong
phú, sự sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và
quản lý, tính tháo vát và những phản ứng của con người trước mọi hoàn
cảnh. Những năng lực đó chỉ xuất hiện trên cơ sở của trình độ học vấn,
kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh
hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia
tới khu vực, quốc tế. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai phương diện:
cá nhân và xã hội. Vì vậy khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực, trước hết


18

phải tính đến phương diện cá thể của nó gồm ba yếu tố: thể lực, trí tuệ và
đạo đức, ba yếu tố này cấu thành chất lượng cá thể của nguồn nhân lực và
ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phát triển xã hội của nguồn nhân lực
xét trên quy mô xã hội.
Với cách tiếp cận con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không
phải là một nhân tố của sản xuất, các nhà kinh tế hiện đại đã có khái niệm
phát triển con người là sự mở rộng cơ hội lựa chọn và nâng cao năng lực lựa
chọn của con người nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, bền vững.
Theo cách tiếp cận này, phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu
nhập và của cải vật chất mà quan trọng nhất là sự mở rộng các khả năng của
con người, tạo cho con người có cơ hội tiếp cận tới nền giáo dục tốt hơn, các
dịch vụ y tế tốt hơn, có chỗ ở tiện nghi hơn, có việc làm có ý nghĩa hơn,…
Phát triển con người còn là tăng cường năng lực, trước hết là nâng cao kiến

thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc của họ. Cần lưu ý là khi nói phát triển
con người thì từ cách tiếp cận con người là mục tiêu của sự phát triển, cịn khi
nói phát triển nguồn nhân lực là từ cách tiếp cận nguồn vốn- vốn nhân lực,
con người được coi là một nguồn lực. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng được
nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát
triển của mỗi cá nhân. Có thể thấy rằng, phát triển con người có nội hàm rất
rộng, trong đó rất quan trọng là phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược phát
triển con người nói chung có một bộ phận hợp thành trọng yếu là phát triển
nguồn nhân lực.
Trong công cuộc phát triển con người, cần coi trọng quá trình làm biến
đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Như vậy, phát triển
nguồn nhân lực và phát triển con người trên lý thuyết và thực tế có mối quan
hệ rất mật thiết và không thể tách rời.


19

1.1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác quản lý nguồn
nhân lực
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường, vấn đề quản lý nguồn nhân lực là
một trong những vấn đề mang tính chất chiến lược đối với sự phát triển vững
mạnh của một quốc gia, một dân tộc nói chung và các tổ chức nói riêng.
Đối với các tổ chức thuộc tất cả các lĩnh vực trong cuộc sống xã hội về
phát triển con người nói riêng và phát triền nguồn nhân lực nói chung, Đảng
và Nhà nước yêu cầu:
● Thứ nhất
Đặt con người vào vị trí trung tâm trong chiến lực phát triển hay cịn
gọi là chiến lực con người, lấy lợi ích của con người làm điểm xuất phát trong
mọi chương trình, mọi kế hoạch phát triển.

Các Bộ: Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ Lao đông Thương binh và Xã hội, Bộ Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Ủy ban nhân
dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương triển khai có hiệu quả chương trình
đào tạo nghề cho lao động nông thôn, cần tập trung:
- Đào tạo, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán
bộ khuyến nông và cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh lương thực các cấp,
đưa nội dung an ninh lương thực quốc gia vào các trường học.
- Tăng cường đào tạo nông dân về khoa học kỹ thuật và kiến thức quản
lý theo phương thức phù hợp để nâng cao hiệu quả sản xuất lương thực và tăng
thu nhập, đến năm 2020 đạt 50% người sản xuất lương thực đã qua đào tạo.
● Thứ hai
Khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, của tập thể lao động và cả
cộng đồng dân tộc trong việc thực hiện cương lĩnh xây dựng đất nước, để làm
giàu cho đất nước cho nhân dân.


20

Tăng đầu tư Nhà nước và huy động nguồn lực của xã hội để phát triển
nhanh nguồn nhân lực có chất lượng cao trong Nhà nước, quản trị doanh
nghiệp, chuyên gia và cơng nhân kỹ thuật. Hạn chế tình trạng thiếu lao động
cục bộ ở một số ngành, nghề, lĩnh vực.
Nâng cao chất lượng giáo dục, đàotạo các cấp phải được đặt lên hàng
đầu, đặc biệt là giáo dục bậc đại học và đào tạo cao đẳng nghề, cải tiến
chương trình, phương pháp đào tạo; đổi mới và chủ động kiểm soát nội dung
đào tạo. Áp dụng đồng bộ các biện pháp để khắc phục các tiêu cực kéo dài
trong giáo dục, đào tạo.
Chú trọng công tác y tế dự phòng, nâng can khả năng phòng chống các
loại bệnh; ban hành chính sách xã hội hóa phù hợp để phát triển y tế, chăm
sóc sức khỏe nhân dân, giảm dần quá tải tại các bệnh viện, nhất là tuyến
Trung ương và các bệnh viện chuyên khoa. Tăng cường quản lý nhà nước để

thiết lập trật tự trong kinh doanh thuốc chữa bệnh. Áp dụng biện pháp hữu
hiệu thực hiện chính sách dân số, kế hoạch hóa gia đình; giảm tỷ lệ sinh con
thứ ba.
Triển khai các biện pháp chống suy dinh dưỡng cho các trẻ em, tập
trung vào các vùng đặc biệt khó khăn, vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân
tộc thiểu số.
● Thứ ba
Coi lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp của sự gắn bó hữu cơ giữa lợi
ích của mỗi con người, của từng cặp cá thể và của toàn xã hội.
Xây dựng và hoàn thiện hế thống chính sách về bảo vệ và chăm sóc sức
khỏe bà mẹ, trẻ em, thanh thiếu niên và người cao tuổi. Nâng cao năng lực,
hướng dẫn tổ chức, phát động các phong trào rèn luyện thân thể, bảo vệ sức
khỏe, giữ gìn vệ sinh và cải thiện mơi trường sống tại cộng đồng.


21

Triển khai các hoạt động kiểm tra sức khỏe di truyền, tư vấn tiền hôn
nhân, đẩy mạnh phong trào chống HIV/AIDS và các tệ nạn xã hội; giảm tỉ lệ
trẻ em sinh ra bị dị tật bẩm sinh, thiểu năng trí tuệ, giảm nhanh tỉ lệ trẻ em suy
dinh dưỡng; mở rộng các dịch vụ chăm sóc người già, người tàn tật, tổ chức
phục hồi chức năng cho trẻ em và người khuyết tật.
Ưu tiên khai thác các chương trình, dự án nâng cao chất lượng cuộc sống
đối với các dân tộc thiểu số, vùng nghèo, cùng khó khăn, người di cư và các
nhóm đối tượng thiệt thịi. Tiến hành nghiên cứu về chất lượng dân số Việt Nam
đáp ứng nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
● Thứ tư
Mọi người được tự do trong khuôn khổ của pháp luật nhất là tự do
trong kinh doanh, được bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ và thu nhập hợp pháp
trong kinh doanh.

Như vậy, con người khơng cịn đơn thuần chỉ là yếu tố của q trình
sản xuất mà là một nguồn tài nguyên quý báu của tổ chức, là nhân tố quyết
định thắng lợi trong cơng cuộc cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Con người với tư cách là người tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ văn hóa, họ
mong muốn tiêu dùng nhiều hơn các sản phẩm dịch vụ văn hóa cũng như mong
muốn chất lượng của những sản phẩm và dịch vụ văn hóa ngày càng được sản
xuất ra nhiều hơn chất lượng cao hơn. Đó là động lực chính cho sự phát triển.
Con người là chủ thể của mọi hoạt động xã hội nên mọi hoạt động phải
do con người và vì con người.
Với tư cách là người lao động tạo ra sản phẩm, các dịch vụ bằng trí óc
và bằng sức sáng tạo của mình thì con người tạo ra và để phục vụ chính con
người, do đó buộc phải phát huy khả năng về thể lực và trí lực cho việc phát
triển không ngừng cho kho tàng vật chất và tinh thần đó.


22

Tiếp tục quán triệt và kiên quyết thực hiện các quan điểm cơ bản của
Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VII về
chính sách dân số và kế hoạch hóa gia đinh; phấn đấu sớm đạt được mục tiêu
về ổn định quy mô dân số đồng thời từng bước nâng cao chất lượng dân số
Việt Nam, tồn Đảng, tồn dân kiên trì thực hiện chủ trương mỗi cặp vợ
chồng chỉ có mộ đến hai con để điều kiên nuôi dạy tốt.
Cán bộ, đảng viên phải gương mẫu đi đầu thực hiện chính sách dân số
và kế hoạch hóa gia đình. Các cấp Ủy, Đảng và chính quyền phải nghiêm túc
kiểm điểm đánh giá tình hình thực hiện chính sách dân số và kế hoạch hóa gia
đình của địa phương, đơn vị; có kế hoạch và biện phápkhắc phục những yếu
kém bất cập, kiên quyết ngăn cản khuynh hướng sinh nhiều con.
Đưa công tác dân số và kế hoạch hóa gia đình thành một nội dung quan
trọng trong chương trình hoạt động của cấp Ủy, Đảng và chính quyền, xem

đây là một tiêu chuẩn để đánh giá mực độ hoàn thành nhiệm vụ của đại
phương, đơn vị. Các đồng chí lãnh đạo chủ chốt của địa phương, đơn vị, trực
tiếp lãnh đạo, chỉ đạo và thường xuyên giám sát, kiểm tra tình hình thực hiện
cơng tác này theo mục tiêu đề ra.
Huy động tồn xã hội tham gia công tác dân số và kế hoạch hóa gia
đình. Nâng cao trách nhiệm và tăng cường sự phối hợp của các cấp, các
ngành, đoàn thể nhân dân, đồng thời huy động các tổ chức xã hội và các thành
phần kinh tế tích cực tham gia cơng tác này, tạo điều kiện và môi trường
thuận lợi cho mỗi gia đình, mỗi người dân tự nguyện thực hiện chính sách dân
số và kế hoạch hóa gia đình.
Cán bộ Đảng viên phải gương mẫu đi đầu thực hiện, đồng thời tuyên
truyền, vận động gia đình và quần chúng nhân dân thực hiện chính sách dân
số và kế hoạch hóa gia đình, coi đó là một tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá


23

việc hoàn thành nhiệm vụ; xem xét đề bạt, đề cử cán bộ vào các chức vụ lãnh
đạo của các cơ quan Đảng và cơ quan Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội.
Xử lý nghiêm những cán bộ, đảng viên vi phạm chính sách dân số và
kế hoạch hóa gia đình.
Tiếp tục đẩy mạnh cơng tác tun truyền, giáo dục nhằm làm chuyển
biến sâu sắc về nhận thức và tâm lý tập quán sinh đẻ trong toàn xã hội.
Vận động toàn xã hội chấp nhận và thực hiện mỗi cặp vợ chồng chỉ một
đến hai con, coi việc dừng ở hai con là nghĩa vụ của mọi người dân để góp
phần giảm bớt gánh nặng về dân số của đất nước. Việc tuyên truyền, vận
động phải sâu sắc, cụ thể, phù hợp với từng đối tượng. Chú ý vận động những
gia đình đã có hai con để họ không sinh con thứ ba.
Mở rộng và nâng cao chất lượng chương trình giáo dục dân số, sức
khỏe sinh sản và kế hoạch hóa gia đình trong và ngồi nhà trường cho vị

thành niên. Vận động, thuyết phục những người cao tuổi nhắc nhở con cháu
thực hiện chính sách sinh đẻ có kế hoạch. Phối hợp các cơ quan truyền thơng
và sử dụng đa dạng các loại hình tun truyền để vận động, giáo dục đến từng
gia đình, người dân.
Xây dựng và nhân rộng các mơ hình, điển hình tiên tiến phù hợp với
điều kiện của từng địa phương, đơn vị và cộng đồng dân cư. Khen thưởng
những gia đình có nhiều thế hệ chấp hành nghiêm túc quy định của Nhà nước
về dân số và kế hoạch hóa gia đình.
Củng cố kiện tồn tổ chức, bộ máy cán bộ làm cơng tác dân số, gia đình
và trẻ em từ Trung ương đến cơ sở đủ mạnh để quản lý và tổ chức thực hiện
tốt công tác tuyên truyền, giáo dục vận động và đưa dịch vụ kế hoạch hóa gia
đình đến tận người dân. Đặc biệt quan tâm củng cố, ổn định, nâng cao năng
lực và nhiệt tình cho đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác dân số, gia đình và


24

trẻ em ở các xã, phường, thị trấn và đội ngũ cộng tác viên dân số, gia đình và
trẻ em ở các thơn, xóm, bản làng. Có chính sách khuyến khích thỏa đáng về
tinh thần và vật chất đối với đội ngũ này. Thực hiện quản lý, điều hành công
tác dân số kế hoạch hóa gia đình theo chương trình, mục tiêu quốc gia, tiếp
tục áp dụng các cơ chế mới phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội, tăng
cường kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện.
Thực hiện việc đăng kí dân số, xử lý và cung cấp thông tin, dữ liệu về dân
số đầy đủ, chính xác, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành chương trình đồng thời
phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch, hoạch định chính sách phát triển.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong các
tổ chức văn hóa nghệ thuật
1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài của tổ chức
Kinh tế

Yếu tố kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực nói chung
và quản lý nguồn nhân lực của mọi cơ quan, tổ chức, trong đó có tổ chức văn
hóa nghệ thuật. Trong giai đoạn kinh tế suy thối, các tổ chức khơng có nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực mà có nhu cầu ngược lại: cắt giảm nguồn nhân
lực. Vì vậy để tồn tại, một mặt các tổ chức vẫn cần phải duy trì lực lượng lao
động có chun mơn, tay nghề. Như vậy, khi kinh tế phát triển hay suy thối
có ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực của mọi tổ chức. Điều này
được thể hiện rất ro nét trong bối cảnh chuyển đổi từ cơ chế kinh tế quan liêu
bao cấp sang cơ chế kinh tế thị trường ở Việt Nam.
Hiện nay, bối cảnh tồn cầu hóa,hội nhập kinh tế đã tác động đến tất
cả các lĩnh vực hoạt động, trong đó có quản lý nguồn nhân lực, thể hiện rõ
nét sự hội nhập đó là bối cảnh nguồn nhân lực của nước ta trên các mặt: quy
định tuổi lao động, bắt đầu từ 15 tuổi, nữ nghỉ hưu là 55 tuổi, nam nghỉ hưu


25

là 60 tuổi… Như vậy, có thể nói quản lý quá trình biến cải nguồn nhân lực
trong các tổ chức nói chungvà các tổ chức văn hóa nghệ thuật nói riêng theo
hướng tăng cường hội nhập là một hướng đi hoàn toàn phù hợp với xu thế
chung nếu như chúng ta không thua kém quá xa bạn bè quốc tế trong q
trình hội nhập.
Luật pháp và chế độ chính sách của Nhà nước
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực. Trong
bối cảnh hiện nay, tất cả các lĩnh vực hoạt động, trong đó có văn hóa nghệ
thuật, việc quản lý nguồn nhân lực phải theo luật lao động; phải tuân thủ các
chế độ, chính sách của Nhà nước về những vấn đề như tuyển dụng, sa thải,
lương bổng, thăng thưởng… Có thể nói, quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả
hay khơng phụ thuộc một phần lớn vào yếu tố này. Bởi, nó có thể tạo điều
kiện tích cực cũng như kìm hãm việc quản lý con người. Ngược lại, con người

cũng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý hiệu quả. Cụ thể, họ có thể
phát huy hết khả năng trí tuệ cho sự phát triển của tổ chức nếu luật lao động,
chế độ, chính sách hướng về phía họ, vì họ và cho họ. Song, con người cũng
có thể thụ động, khơng phát huy hết khả năng của mình nếu như yếu tố chế
độ, chính sách khơng vì họ và cho họ.
Khoa học công nghệ
Tương tự như kinh tế, yếu tố khoa học công nghệ tác động không nhỏ đến
các quá trình quản lý nguồn nhân lực như: xây dựng kế hoạch, giám sátnguồn
nhân lực cũng như đào tạo, phát triển nguồn nhân lực… Cụ thể tiến bộ khoa học
công nghệ đã đem lại năng suất lao động cao, trong khi giảm số người làm việc.
Bởi vậy, người quản lý bắt buộc phải cân nhắc đến việc giải quyết việc làm hợp
lý cho người lao động, ví dụ điều khiển âm thanh, ánh sáng trong nhà hát, kéo
phông mà biểu diễn, mang vác thu dọn các đạo cụ biểu diễn.