một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh armstrong việt nam

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
BẢNG KÊ TỪ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
NNL : Nguồn nhân lực
QLNNL : Quản lý nguồn nhân lực
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
THPT : Trung học phổ thông
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
LỜI MỞ ĐẦU
Đất nước ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa- hiện đại hóa xây
dựng một xã hội ngày càng giàu đẹp và văn minh. Nền kinh tế thị trường có
sự quản lý của Nhà nước đã mở đường cho sự phát triển của các doanh
nghiệp, tiếp đến sẽ hòa nhập vào nền kinh tế thế giới và đang dần khẳng định
mình trên trường quốc tế về mọi mặt.
Trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội ngày càng phát triển thì luôn đi kèm
là những vấn đề phức tạp, đa dạng và đông đảo về số lượng thì vai trò của nhà
quản trị lại càng quan trọng bấy nhiêu. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
hàng đầu quyết định sự tồn tại phát triển của mỗi công ty, mỗi tổ chức. Do
vậy mà một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị là quản trị con người.

Hiện nay, các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân sự và đãi
ngộ lao động được các tổ chức, doanh nghiệp đưa lên hàng đầu trong các
chiến lược phát triển của công ty nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ công nhân viên
có trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao, phẩm chất đạo đức tốt.
Công ty TNHH Armstrong Việt Nam chuyên sản xuất phụ tùng ô tô
thuộc khu công nghiệp Nội Bài. Để đạt được những thành tựu như ngày hôm
nay thì đội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty đã góp phần rất lớn,
trong đó phải kể đến công tác của bộ phận làm công tác quản lý nhân sự. Tuy
nhiên, công tác quản lý nhân sự của Công ty vẫn còn những mặt hạn chế.
Qua quá trình học tập tại nhà trường cùng với thời gian thực tập tại Công
ty TNHH Armstrong Việt Nam đã giúp em hiểu rõ công việc cụ thể và thích
ứng với môi trường cần rèn luyện và tác phong trong công việc, hòa nhịp với
sự phát triển của thời đại, qua đó cũng giúp em áp dụng những kiến thức em
đã học vào thực tế công việc. Đây thực sự là những trải nghiệm hết sức ý
nghĩa với em, giúp em có điều kiện làm quen với môi trường làm việc thực tế,
giúp em củng cố kiến thức, nhìn nhận và đánh giá vấn đề một cách khách
quan và chuẩn xác hơn. Thông qua đó em đã tích lũy cho mình những kinh
nghiệm làm việc, kinh nghiệm giao tiếp và học hỏi được những kiến thức về
chuyên môn, kiến thức xã hội để cho em làm hành trang sau khi tốt nghiệp có
đủ tự tin để phục vụ công việc trong tương lai. Qua quá trình nghiên cứu hoạt
động thực tiễn của Công ty Armstrong Việt Nam, em đã có cơ hội tiếp cận
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
trực tiếp với công tác quản lý nguồn nhân lực và nhận thức được tầm quan
trọng của công tác này trong doanh nghiệp. Chính vì vậy mà em đã chọn đề
tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ARMSTRONG VIỆT NAM” làm đề tài cho
chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là làm sao phải quản lý, sử dụng lao

động một cách có hiệu quả, đồng thời cũng đảm bảo được cuộc sống về vật
chất cũng như tinh thần cho người lao động, tạo động lực trong lao động góp
phần nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất.
Kết cấu chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Armstrong Việt Nam
Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Armstrong Việt Nam
Chuyên đề được hoàn thành dựa trên những kiến thức em tích lũy được từ
nhà trường cùng một số tài liệu tham khảo, đồng thời em nhận được sự hướng
dẫn nhiệt tình, chu đáo của Thầy giáo Nguyễn Văn Hiển. Cũng do thời gian
nghiên cứu có hạn và những hạn chế về kiến thức nên mặc dù đã cố gắng hết
sức, em vẫn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận
được sự góp ý, chỉ bảo của Thầy để bài viết cũng như kiến thức của em ngày
một hoàn thiện hơn.
Nhân dịp này em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến chuyên ngành Quản
lý kinh tế, Khoa Khoa học quản lý, trường Đại học Kinh tế quốc dân cùng ban
lãnh đạo, các cô chú, anh chị trong phòng tổ chức hành chính Công ty
Armstrong Việt Nam đã tạo điều kiện tốt nhất giúp em hoàn thành đề tài thực
tập này. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo Nguyễn Văn
Hiển đã tận tình hướng dẫn giúp em hoàn thành tốt Chuyên đề. Em xin chân
thành cảm ơn !
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển

1.1. Khái quát nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân
lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lao động cho sự phát triển. Theo đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cư để xã hội có thể phát triển được bình thường. Còn theo nghĩa hẹp,
nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế- xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng
tham gia vào lao động, quá trình sản xuất của xã hội, tức là tổng thể các yếu
tố về thể lực, trí lực của con người được huy động vào trong quá trình lao
động.
Cũng từ quan niệm trên, nếu tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị thì
có thể hiểu là: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn
bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống
và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận
dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại
và tương lai của đất nước.
1.1.2. Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được đặc trưng bởi các yếu tố sau:
Chất lượng nguồn nhân lực: chất lượng NNL được đánh giá trên hai tiêu
chí: phẩm chất đạo đức và trình độ năng lực tác nghiệp. Trong đó, phẩm chất
đạo đức của một con người là kết quả từ khi sinh ra đến khi trưởng thành và
trong quá trình làm việc ngoài xã hội. Vế thứ hai của chất lượng nguồn nhân
lức (hay còn gọi là năng lực chuyên môn) tuy vẫn là kết quả của giáo dục- đào
tạo của cộng đồng nhưng trách nhiệm lớn có tính chất quyết định thuộc về hệ
thống giáo dục- đào tạo nghề từ khâu đào tạo hướng nghiệp ở bậc phổ thông,
các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học.
Số lượng nguồn nhân lực: Là tổng số người Công ty thuê, được trả công và
được liệt kê vào danh sách nhân sự của tổ chức.
Cơ cấu tuổi lao động: Thể hiện ở số lượng lao động ở các mức tuổi khác

nhau.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
Cơ cấu bậc nhân lực: Cấp bậc nhân lực được phân chia từ cấp thấp đến cấp
cao, từ người lao động, công nhân viên đến quản lý của Công ty và nó phản
ánh sự tăng dần cấp bậc trong quá trình làm việc của người lao động.
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành hai loại hình nhân lực: nhân lực
phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Hiên tại thì nhân lực phổ thông vẫn
chiếm số đông, trong khi đó tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ thấp.
Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là
nguồn nhân lực có chất lượng cao.Theo thống kê năm 2010, có 20,1 triệu lao
động đã qua đào tạo trong tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, trong đó
chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ của các cơ sở đào tạo trong và
ngoài nước. Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới, Việt Nam đang rất thiếu
lao động có trình độ tay nghề,công nhân kỹ thuật bậc cao và hiện tại chất
lượng nguồn nhân lực của Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác.
Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành
nghề kỹ thuật - công nghiệp, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỷ trọng
thấp, trong đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ… lại đang quá cao.
Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực.
Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có một số đặc diểm sau:
- NNL khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được
quy hoạch, khai thác, chưa được nâng cấp, chưa được đào tạo đến nơi đến
chốn.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nhân lực từ nông dân, công nhân, trí
thức… chưa tốt, thiếu sự phối hợp để thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá.
- Chất lượng NNL chưa cao, dẫn đến mâu thẫu giữa lượng và chất.

1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đới với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế.
Về vai trò của NNL, NNL chính là nguồn lực chính quyết định quá trình
tăng trưởng phát triển kinh tế xã hội hay chính là yếu tố cốt lõi thúc đẩy tổ
chức phát triển. Nguồn nhân lực- nguồn lao động là nhân tố quyết định việc
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
sử dụng, khai thác, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Trong các nguồn lực
con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công
nghệ…chúng có mối quan hệ chi phối lẫn nhau, nhưng trong đó NNL được
xem là năng lực nội sinh ảnh hưởng tới quá trình phát triển của mỗi tổ chức.
Các nguồn lực dù có biết cách khai thác hiệu quả, tái sử dụng hợp lý đến đâu
thì vẫn chỉ là những yếu tố có hạn, còn nguồn lực con người được thể hiện ở
trí tuệ, chất xám, nó có ưu thế nổi bật là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng,
trau dồi và sử dụng hợp lý. Do đó mà con người với tư cách là NNL, là chủ
thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội
lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển của tổ chức.
NNL có vai trò đặc biệt quan trọng trong mỗi tổ chức, nhưng để phát huy
được hết sức mạnh nguồn nội lực này thì không những bản thân người lao
động phải tự cố gắng nỗ lực mà tổ chức cũng cần phải có những chính sách
hợp lý để khả năng, trí tuệ của họ được bộc lộ và phát triển toàn diện. Hiện
nay thì Việt Nam đang tồn tại một thực trạng mà nhiều doanh nghiệp vẫn gặp
phải đó là hiện tượng “ chảy máu chất xám”. Để có một nguồn nhân lực chất
lượng cao trở thành những nhân viên tin cậy và gắn bó lâu dài với tổ chức thì
những nhà quản lý, những người ra quyết định cần có chế độ đãi ngộ, chính
sách phát triển nguồn lực này một cách cẩn trọng để tránh sự thất thoát này.
1.2.Công tác quản lý NNL

1.2.1. Khái niệm về QLNNL
Để hiểu về QLNNL, ta cần nắm rõ một số điểm sau:
+ QLNNL là việc quản lý con người trong công việc một cách hiệu quả.
+QLNNL là cách tiếp cận có kế hoạch đối với việc quản lý con người
hiệu quả. QLNNL tập trung xây dựng phong cách quản lý linh hoạt, quan
tâm tới con người, từ đó nhân viên có động lực làm việc hơn, được phát
triển hợp lý và đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu và sứ mệnh của tổ
chức.
+QLNNL là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì, phát
triển và gìn giữ lực lượng lao động đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức.
+Phát triển NNL là quá trình nâng cao năng lực, kỹ năng, kiến thức cho
người lao động thông qua các hoạt động đào tạo, quản lý và phát triển nghề
nghiệp, đánh giá và phát triển tổ chức.
1.2.2. Mục tiêu của QLNNL
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
Mục tiêu của QLNNL là các mục tiêu đã được xác định trước mà các cá
nhân hoặc nhóm hoạt động trong tổ chức cần đạt được. Mục tiêu quản lý nhân
sự nằm trong bộ phận các mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu quan trọng của quá
trình quản lý nhân sự là đáp ứng nhu cầu của cá nhân các nhân viên và các
nhu cầu đó phù hợp với yêu cầu của cấp trên, của nhà quản lý. Như vậy, mục
tiêu của QLNNL bao gồm:
 Trước tiên cần thiết lập và duy trì một cơ cấu tổ chức, mong muốn làm
việc của tất cả các thành viên và tạo mối quan hệ giữa họ.
 Bảo đảm sự hoà hợp giữa các cá nhân, các nhóm cá nhân hoạt động vì
mục tiêu riêng hay mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức.
 Có môi trường làm việc, cơ sở vật chất phù hợp cho các thành viên để họ
phát huy được tối đa các khả năng của mình cho sự phát triển của tổ chức.
 Một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nguồn lực quan trọng này là

cần phải tiến hành phân tích, xác định các nhu cầu của cá nhân và các nhóm
lợi ích, từ đó có chính sách đãi ngộ, trả lương, đảm bảo vấn đề an toàn lao
động hay tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho họ một cách hợp lý.
 Ngoài ra, cần phải xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, có sự
đoàn kết giữa các cá nhân trong tập thể để mọi người hăng hái làm việc, gắn
bó với tổ chức.
1.2.3. Các chức năng QLNNL
Trong các cơ quan, đơn vị nhỏ không chia phòng nhân sự thành một phòng
riêng thì những người làm công tác QLNNL cần thực hiện và có chức năng
quản lý như sau:
Đặt đúng người vào đúng việc, thường xuyên giúp đỡ nhân viên mới làm
quen với công việc và tổ chức đơn vị của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng
trong việc thực hiện công việc của nhân viên, phối hợp hoạt động và phát
triển các mối quan hệ tốt trong công việc, giải thích các chính sách và thủ tục
của công ty cho các nhân viên, phát huy sức mạnh tiềm tàng trong mỗi người,
song song với khả năng cống hiến của nhân viên thì nhà lãnh đạo phải quan
tâm đến vấn đề an toàn, bảo hộ lao động, sức khỏe cho nhân viên.
Trong trường hợp tổ chức có phòng nhân sự riêng biệt với các phòng ban
khác thì trưởng phòng nhân sự cần thực hiện một số chức năng sau:
+ Trực tiếp lãnh đạo các nhân viên dưới quyền trong phòng nhân sự của
mình, có quyền kiểm tra, trắc nghiệm và phê chuẩn nhân viên.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
+ Phối hợp các hoạt động nhân sự. Trưởng phòng nhân sự và phó phòng
nhân sự được coi như cánh tay phải của lãnh đảo cấp cao nhất trong cơ quan
nhằm đảm bảo các chính sách, mục tiêu được thực hiện đúng.
+ Giúp đỡ, làm công tác cố vấn cho các đồng nghiệp trực tuyến trong các
vấn đề về nhân sự như: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, khen thưởng, đánh
giá, thăng cấp cho nhân viên, thực hiện các công việc liên quan tới chức năng

quản lý khác như phúc lợi cho CBCNV trong toàn công ty.
+ Làm công tác lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân sự. Đây là một chức năng
hành chính quan trọng trợ giúp các bộ phận phòng ban khác trong doanh
nghiệp.
Hiện nay ở hầu hết các nước, chức năng và nhiệm vụ của bộ phận nhân sự
bao gồm: Hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng và đào tạo nhân sự,
quản trị tiền lương và quan hệ lao động, công tác phúc lợi cho người lao
động, y tế và an toàn lao động trong doanh nghiệp.
1.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác QLNNL
Hiện nay có ba tiêu chí cơ bản đánh giá hiệu quả công tác quản trị NNL
theo quan điểm hiện đại, đó là:
-Năng suất lao động: Là một trong những tiêu chí cơ bản nhất trong đánh
giá năng suất chung, nó biểu thị lượng của cải, vật chất do mỗi lao động tạo
ra. Lao động được xem là một trong những đầu vào quan trọng nhất, do đó nó
được sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.
-Chi phí nhân công
-Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp
Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu
thuẫn với nhau ở mức độ nào đó. Ví dụ: khi năng suất lao động cao, chi phí
lao động cao thì mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên nhưng giá thành sản
phẩm sẽ cao và thị phần có thể bị giảm.
Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm,
thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên lại giảm, khả năng họ gắn
bó với công ty bắt đầu giảm và cuối cùng là ảnh hưởng tới năng suất. Chính
vì thế, trong quản lý cần làm thế nào để ba mặt đó được giải quyết hài hòa và
cân đối với nhau.
• Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau:
- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân
- Xây dựng mối quan hệ tốt giữa người với người
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B

10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
- Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên
- Duy trì quan hệ hòa thuận với người lao động
• Để kiểm soát, chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý:
- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập mối
quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các phòng ban chức năng
- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ
- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn
- Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một các hiệu quả
 Để năng cao năng suất lao động cần chú ý:
- Thiết kế công việc một cách hợp lý
- Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu
- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày
- Xây dựng chế độ, quy định một các hoàn chỉnh
- Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu
Ngoài các chỉ tiêu đánh giá, khi đánh giá nhân lực cần đảm bảo các yêu
cầu của công tác đánh giá, đó là:
- Tính phù hợp: được thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau như sự
phù hợp giữa các chỉ số đánh giá với mục tiêu trong mỗi tổ chức hoặc mối
liên hệ giữa công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các
chỉ số đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
- Tính nhạy cảm: tính nhạy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những
công cụ đo lường chuẩn xác các mức độ khác nhau của sự hoàn thành công
việc hay không hoàn thành công việc, tức là đạt được hay không đạt được
mục tiêu đề ra.
- Tính tin cậy: được thể hiện sự nhất quán trong các đánh giá trong toàn
bộ quá trình đánh giá, bất kỳ chúng được thực hiện bằng phương pháp nào.
Tức hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho với mỗi đối tượng đánh giá thì
kết quả đánh giá của các chủ thể đánh giá khác nhau phải thống nhất về cơ

bản.
- Tính chấp nhận được: đặc tính này thể hiện và cũng đặt ra đòi hỏi với hệ
thống đánh giá mà trong đó các chỉ số đánh giá phải được đối tượng đánh giá
chấp nhận, tức là thuyết phục được họ.
- Tính thực tiễn: được thể hiện ở việc các phương pháp đánh giá phải khả
thi với những công cụ đơn giản, dể hiểu, dễ thực hiện không chỉ đối với đối
tượng đánh giá mà còn với nhà quản lý.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
- Tính không lỗi: công tác đánh giá NNL là hoạt động của con người do
vậy thường hay mắc một số lỗi như: thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực,
định kiến hay ảnh hưởng của các sự kiện gần nhất, và để tránh các lỗi này các
nhà khoa học đã nghiên cứu và đưa ra yêu cầu về tính không lỗi trong hệ
thống đánh giá.
1.2.5. Các nguyên tắc của QLNNL
QLNNL được phát triển dựa trên cơ sở của những nguyên tắc sau:
 Nhân viên được đầu tư thoả đáng để phát triển những năng lực riêng
nhằm thoả mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tăng năng suất lao động, góp phần
vào hiệu quả cao hơn của tổ chức.
Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và
thực hiện sao cho vừa thoả mãn nhu cầu của nhân viên về vật chất lẫn tinh
thần.
Môi trường làm việc cần thiết lập sao cho nhân viên phát triển và sử
dụng tối đa các kỹ năng của bản than.
 Chức năng nhân sự được thực hiện đồng bộ với chức năng khác và là
một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhiệm vụ quả lý nguồn nhân lực là của tất cả các nhà quản lý ở mọi
cấp, không còn là nhiệm vụ của riêng phòng tổ chức hay trưởng phòng nhân
sự.

1.2.6. Vai trò của QLNNL
Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như
quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính… trong đó quản trị
nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị
nguồn nhân lực là sự đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao
động.
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và con người biết hợp
thành tổ chức thì vấn đề quản trị xuất hiện. Vào thế kỷ 19 thì kinh tế thế giới
vẫn chủ yếu là cơ khí “ cơ khí là then chốt, khoa học kỹ thuật là chìa khoá” thì
từ cuối thế kỷ 20 đến nay kinh tế trí tuệ- nền kinh tế tri thức được hình thành
thì vai trò của con người là cực kỳ quan trọng và đóng vai trò then chốt cho sự
phát triển.
Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà
quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Mấu chốt của quản trị là quản trị nguồn
nhân lực.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
QLNNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức,
là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. QLNNL chịu trách
nhiệm đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao
cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
1.2.7. Ý nghĩa của QLNNL
Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “ quản lý con
người” của nhà quản lý- bao gồm cách quản lý của chính bản thân mình, quản
lý nhân viên, nhà cung cấp.
Trong hoạt động quản lý của một doanh nghiệp thì luôn có sự kết hợp giữa
vai trò của quản trị tài chính, quản trị sản xuất, trong đó quản trị con người
giữ vai trò quan trọng nhất trong mỗi tổ chức. Để trở thành một nhà quản trị

cấp cao thì cần phải học cách hay cần phải biết về cách quản lý người lao
động của mình. Thực tế, quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp vì đối
tượng chịu tác động ở đây là con người- yếu tố quan trọng nhất, phức tạp nhất
bởi mỗi con người là một cá thể riêng biệt.
Việc nghiên cứu QLNNL giúp cho nhà quản trị học được cách giao tiếp
với người khác, biết cách lắng nghe, biết cách trả lời, đặt câu hỏi với nhân
viên của mình, cũng như biết cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc
và cống hiến cho tổ chức, tránh được những sai sót trong công tác tuyển chọn,
đào tạo hay giữ chân nhân viên.
1.2.8. Nội dung của QLNNL
1.2.8.1. Chiến lược NNL
Trong các hoạt động của doanh nghiệp, bên cạnh các chiến lược về kinh
doanh, nguồn tài chính thì NNL là một trong những vấn đề quan trọng nhất và
cần được quan tâm hàng đầu. NNL là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp, thậm chí hơn cả yếu tố công nghệ và các tài sản khác.
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông
qua con người luôn được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là yếu
tố căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Bởi nguồn lực thông qua
con người là một yếu tố có tính bền vững và khó thay đổi trong mọi tổ chức.
Công tác tuyển dụng và duy trì nhân lực và đặc biệt là đội ngũ nhân lực chủ
chốt là vấn đề sống còn đối với mọi doanh nghiệp. Nhưng trên thực tế thì hầu
hết các doanh nghiệp ở nước ta mới chỉ dừng lại ở việc áp dụng cấp độ đầu
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
tiên- cấp độ dễ nhất trong ba cấp độ của hoạt động nhân sự. Nhiều doanh
nghiệp đã bỏ qua việc hoạch định phát triển NNL dài hạn, đa số thụ động
trong công tác quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển người khi cần thiết. Tuy một số
doanh nghiệp Nhà nước có xây dựng chiến lược nhân sự nhưng việc thực hiện
chỉ mang tính hình thức.

Vai trò của lập chiến lược NNL
Sản phẩm của lập chiến lược NNL là bản kế hoạch tổng thế có tính dài hạn
về việc sử dụng chi phí một cách phù hợp, khéo léo và có hiệu quả. Nó giúp
dự báo NNL, xác định những thuận lợi, khó khăn, giúp doanh nghiệp duy trì
đội ngũ nhân lực phù hợp. Chiến lược NNL là một bộ phận quan trong công
tác QLNNL, do vậy mà chiến lược có tốt thì quá trình tuyển dụng, thu hút,
chiêu mộ NNL mới đem lại nhiều nhân tài cho tổ chức. Một định hướng tốt,
một chiến lược khôn ngoan sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đào tạo,
bồi dưỡng, phát triển nhân tài.
Một điểm đáng lưu ý khi lập chiến lược NNL ở đây là, chiến lược không
chỉ dừng lại ở việc dự báo nhân sự, thu hút tuyển dụng hay đào tạo, phát triển
và chế độ đãi ngộ mà cần phải có những cách thức để duy trì NNL chủ chốt
một cách phù hợp. Chiến lược duy trì NNL không đơn thuần ở việc đưa ra
phương cách giữ chân người lao động mà còn thể hiện ở công tác quy hoạch,
xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ kế cận. Chiến lược này giúp cho các
doanh nghiệp phát triển đội ngũ, bù đắp thiếu hụt khi mở rộng quy mô, giảm
chi phí đầu tư, hạn chế rủi ro trong kinh doanh.
Đôi khi một chiến lược nhân sự bài bản nhưng trong quá trình thực thi
chiến lược, doanh nghiệp vẫn có thể gặp nhiều thách thức. Các lãnh đạo
doanh nghiệp phải lường trước được vấn đề có thể xảy đến, nhận biết yêu cầu
về nhân lực.
1.2.8.2. Hoạch định tài nguyên NNL
Hoạch định NNL bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động và sau đó
lên các chương trính cần thiết để đảm bảo cho tổ chức sẽ có đúng số nhân
viên với đúng các kỹ năng vào đún nơi và đúng lúc. Hoạch định NNL liên
quan đến việc nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một tổ chức.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
Sau đây là tiến trình hoạch định NNL của một tổ chức

Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định NNL là thu thập thông tin.
Hoạch định NNL yêu cầu hai loại thông tin: dữ liệu từ môi trườn bên ngoài và
dữ liệu bên trong tổ chức. Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những
thông tin về hoàn cảnh hiện tại và những thay đổi dự báo về nền kinh tế tổng
thể, kinh tế của một ngành cụ thể, công nghệ liên quan và sự cạnh tranh. Sự
thay đổi của bất kì nhân tố nào từ môi trường bên ngoài cũng có thể làm ảnh
hưởng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức, do đó tác động đến nhu cầu
về NNL.
Thông tin thứ hai từ môi trường trong tổ chức là các thông tin nội bộ bao
gồm các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn như chiến lược của tổ chức là đầu vào
thiết yếu của hoạch định NNL.
Khi nhà hoạch định đã có đủ thông tin từ môi trường bên trong và bên
ngoài, họ dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Bước tiếp theo là dự báo
về cung NNL: nguồn cung nội bộ nhân viên, các kỹ năng, kiến thức và khả
năng cũng như sự thăng tiến của lực lượng nhân viên hiện tại, và mức độ sẵn
sàng của nhân viên trên thị trường lao động bên ngoài.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
THU THẬP THÔNG TIN
DỰ BÁO NHU CẦU NNL
DỰ BÁO CUNG NNL
HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC
CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾT
PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH
HOẠCH ĐỊNH
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
Bước tiếp theo của tiến trình là xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo
cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu lao động của tổ chức trong tương lai. Các
chương trình này thường là các kế hoạch chiêu mộ, các hoạt động đào tạo,
phát triển, khuyến khích hoặc trì hoãn về hưu sớm. Bước phản hồi về tiến

trình hoạch định giúp học hỏi kinh nghiệp từ quá khứ.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy,
hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp
1.2.8.3. Định biên trong QLNNL
Hiểu một cách đơn giản thì định biên nhân sự là xác định một số lượng
con người với những phẩm chất cá nhân và tri thức cần để đáp ứng cho khối
lượng công việc được mô tả về vị trí cần tuyển.
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là cánh cửa đầu tiên đưa một người trở
thành thành viên của doanh nghiệp. Đứng về phía người đi tìm việc thì đây là
cơ hội để họ có được một công ăn việc làm, có thu nhập, cơ hội được học hỏi,
hoặc phát triển. Vậy doanh nghiệp sẽ tuyển chọn một người như thế nào cho
hợp lý. Nhân lực ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp trong quá trình lao động
sản xuất, ảnh hưởng đến hoạt động theo hai hướng có lợi và không có lợi, do
đó ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển được
người, đúng người là mục tiêu quan trọng mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng
muốn theo đuổi. Vấn đề là doanh nghiệp phải xây dựng những tiêu chí nào
để tìm được đối tượng phù hợp.
1.2.8.3.1. Tuyển mộ NNL
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và bên trong tổ chức
Vai trò của quá trình tuyển mộ
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL của tổ chức.
Tuyển mộ là bước đầu tiên trong một chuỗi dây chuyền tuyển dụng người lao
động. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế, người lao động có trình độ cao nhưng họ không
được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc họ
không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến các
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B

16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
chức năng khác của quản trị NNL như: đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển NNL…
Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ có 2 nguồn, đó là: tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ
chức (nội bộ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (bên ngoài). Mỗi
nguồn tuyển dụng lại có ưu và nhược điểm khác nhau.
Tuyển mộ trong nội bộ: ( thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức
khởi điểm)
Ưu điểm là:
 Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực nhân sự hiện có
 Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân sự
 Tạo ra sự thi đua tích cực
 Nhân sự nội bộ nên có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung
thành
 Chi phí tuyển dụng thấp
Nhược điểm là:
 Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên
 Gây xáo trộn về mặt tổ chức
 Giảm tính sáng tạo
 Hình thành nhóm nhân sự không thành công, chán nản, bi quan có
hành động tiêu cực
Phương thức tuyển mộ của nguồn này là:
+ Bảng thông báo về công việc: bảng thông báo vị trí công việc cần tuyển
gửi đến tất cả các thành viên trong tổ chức
+ Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên: thông tin không chính thức qua sự
giới thiệu của nhân viên
+ Danh mục các kỹ năng: tổ chức sử dụng một danh mục kỹ năng trình độ
giáo dục đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các yếu tố khác có liên quan của từng

cá nhân người lao động.
Tuyển mộ từ bên ngoài: (thường được áp dụng cho vị trí khởi điểm hoặc
khi lực lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có nhu
cầu đổi mới).
Ưu điểm là:
 Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng
 Môi trường làm việc mới mẻ
 Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điều kiện
huấn luyện từ đầu
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
 Người lao động có nhiều động cơ làm việc
Nhược điểm là:
 Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới
 Chi phí tuyển dụng cao hơn
 Mất nhiều thời gian
Phương thức tuyển mộ:
+ Giới thiệu nhân viên
+ Quảng cáo trên các phương tiện đại chúng
+ Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm
1.2.8.3.2.Tuyển chọn NNL
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều tiêu chí
khác nhau để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người được tuyển mộ.
Hồ sơ ứng viên được tuyển chọn dựa trên cơ sở: là các yêu cầu được đưa
ra trong bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với vị trí đang tuyển.
Quá trình tuyển chọn gồm nhiều bước khác nhau. Và sau mỗi bước sẽ loại ra
những ứng viên không phù hợp và chỉ còn lại số lượng ứng viên đủ tiêu chuẩn
và số lượng công việc đang cần.

Làm hòa nhập người lao động
Sau khi ứng viên được công ty chính thức tuyển dụng thì họ bắt đầu thời
gian thử việc tùy theo quy định của mỗi đơn vị. Trong thời gian thử việc này,
nhân viên mới bắt đầu làm quen với công việc và quan trọng hơn là họ cần
làm quen với những nhân viên cũ bằng cách gây ấn tượng, tạo tình cảm tốt
đẹp, thân thiện. Chính việc làm quen đó giúp cho nhân viên mới hòa nhập và
thích nghi với môi trường làm việc nhanh hơn, hiểu được tổ chức đang cần gì
ở mình và họ cần phấn đấu những gì cho tổ chức. Quá trình hòa nhập còn
giúp cho người lao động hiểu nhau hơn, dễ thông cảm với nhau, từ đó tạo ra
một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện và đương nhiên vô hình những
tình cảm đó sẽ giúp họ gắn bó với tổ chức.
Lưu chuyển nhân sự
Đây là một công cụ rất hữu hiệu để giúp các nhân viên học hỏi thêm về
quy trình làm việc của công ty và cảm thấy thú vị hơn với công việc mới.
Trên thực tế, đây là một chiến lược quản trị nhân sự nhằm giúp cho các nhà
quản lý thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, tạo môi trường làm việc năng động, sáng
tạo.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
Nhân lực luôn là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Để
nhân viên dưới quyền của mình luôn hăng say, phấn đấu trong nghề nghiệp
thì đó là một bài học khó với hầu hết các nhà quản lý. Và việc tạo ra một môi
trường làm việc mới, với những đồng nghiệp mới, và công việc mới mẻ là
cách mà nhiều nhà quản lý hiện nay đang sử dụng để duy trì đội ngũ nhân lực
chất lượng cao hay để phát triển nhân sự cho tổ chức.
Bởi đơn giản công việc cũng giống như bất kỳ thứ gì đó, khi một ai đó giữ
cùng một vị trí quá lâu sẽ làm cho họ chẳng còn hứng thú gì với công việc.
Công việc chưa làm đã biết kịch bản sẽ xảy ra như thế nào… Chính yếu tố tẻ
nhạt này sẽ dẫn đến sự buồn chán trong công việc và làm cho con người giảm

bớt tính sáng tạo, không còn “lửa” thì chắc chắn kết quả khó có thể ở mức cao
được. Vậy lợi ích mang lại từ việc hoán đổi vị trí công việc này là gì?
Hiểu biết tường tận về tổ chức của mình sẽ tạo cơ hội thành công càng cao
cho nhân viên khi đảm nhận những vai trò mới. Các nhân viên được luân
chuyển vào các vị trí mới sau mỗi năm thường rất phấn khởi và đầy nhiệt
huyết. Luân chuyển có thể xem là một kỹ thuật chắc chắn nhằm đảm bảo nhân
viên không rời bỏ công ty. Đôi khi nhân viên cảm thấy công việc họ đang
đảm nhận rất nhàm chán, muốn rời bỏ công ty để tìm một công việc khác thú
vị hơn. Và thuyên chuyển công tác chính là công cụ giúp cho nhân viên tìm
lại cảm giác làm việc, khôi phục tinh thần. Lợi ích từ việc luân chuyển là
nhân viên sẽ cóp nhặt được rất nhiều những kinh nghiệm vô giá trong lĩnh
vực mà họ đã từng tham gia. Do biết rõ vai trò và chức năng của từng bô phận
khác nhau trong những lần luân chuyển, mà nhân viên sẽ dễ dàng đạt được
những thành công trong vai trò mới.
1.2.8.4. Đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển thực chất là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Bởi nhân lực là yếu tố then
chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Vì vậy mà các doanh nghiệp đã
dốc hết sức đầu tư cho công tác tuyển dụng mong muốn xây dựng một đội
ngũ nhân sự có trình độ cao. Nhưng trên thực tế, không ít các nhà lãnh đạo đã
than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Vấn đề ở đây là các chủ doanh
nghiệp chưa đánh giá hết vai trò của công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
nhân sự của mình. Như vậy, ta thấy rằng vai trò của đào tạo nội bộ là thực rất
cần thiết để nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp hiện nay.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh, đào tạo và phát triển có những vai trò cụ thể sau:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
+ Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Còn đối với người lao động, vai trò đào tạo và phát triển NNL thể hiện ở
chỗ:
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
+ Tao ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
1.2.8.5. Vấn đề trả lương cho người lao động
Xét trong mối quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức lao động, được
hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người
lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Nói cách
khác giá cả sức lao động chính là tiền lương mà mỗi lao động nhận được trên
sức lao động mà họ bỏ ra. Tiền lương luôn là chủ đề được nhiều người quan
tâm. Bởi nó liên quan trực tiếp tới lợi ích của chủ doanh nghiệp và người lao
động được thuê. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và
nâng cao mức sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần
dân cư, tiền lương là một trong những mối quan tâm hàng đầu của mỗi lao động.
Vai trò của tiền lương
Tiền lương là lĩnh vực không chỉ các doanh nghiệp quan tâm mà nó được
toàn xã hội chú ý. Sở dĩ như vậy vì nó liên quan trực tiếp đến các vấn đề xã
hội cũng như kinh tế ( lạm phát) và tiền lương được xem là biện pháp kích
thích vật chất chủ yếu đối với người lao động.
Trong doanh nghiệp, tiền lương trước hết là yếu tố đảm bảo cuộc sống cho
người lao động, nó là động lực chủ yếu khuyến khích người lao động làm việc

tốt, mặt khác nó là nguyên nhân gây bất mãn, trì trệ do tiền lương không thỏa
đáng, không công bằng. Điều đó có nghĩa là tiền lương là động lực không đủ
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
mạnh để thúc đẩy con người làm việc hoặc không phản ánh được kết quả mà
họ đạt được.
Trong nền kinh tế thị trường, ta thấy rõ sức lao động là hàng hóa. Người
lao động bán sức lao động của mình cho doanh nghiệp và nhận lại từ doanh
nghiệp một khoản gọi là tiền lương (hay là tiền công). Như vậy tiền lương
chính là một phần thu nhập mà người lao động được người sử dụng lao động
trả cho sau khi họ đã hoàn thành một công việc nhất định.
Tóm lại, tiền lương vừa là yếu tố kinh tế, vừa mang tính chất xã hội. Hiểu
rõ bản chất của tiền lương, ta thấy tiền lương giữ một vai trò đặc biệt trong
chính sách khuyến khích cả về tinh thần lẫn vật chất người bán sức lao động.
Các hình thức trả lương
 Trả lương theo thời gian
Tiền lương = thời gian * đơn giá thời gian
Hình thức này được áp dụng trong trường hợp sử dụng lao động đã định
mức chuẩn hóa trong một đơn vị thời gian người lao động làm việc đạt hiệu
quả như thế nào và đảm bảo chắc chắn đạt được hiệu quả đó hoặc không có
cơ sở khoa học nào để tính toán hình thức lương khác.
 Trả lương theo sản phẩm tuyệt đối
Tiền lương = số sản phẩm * đơn giá lương
Được áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động chưa xác định
năng suất chuẩn, năng suất phụ thuộc vào mức độ thành thạo của cá nhân.
 Trả lương theo sản phẩm khoán quỹ
Tiền lương = số sản phẩm * đơn giá lương
Tiền lương cá nhân = hệ số cá nhân * quỹ lương
Trong đó hệ số cá nhân dựa vào mức độ phức tạp của vị trí công việc, thể

lực yêu cầu, năng suất lao động của cá nhân… hình thức trả lương này áp
dụng cho nhóm người có chung sản phẩm cuối cùng mà công việc có tính
chuỗi liên quan chặt chẽ nhau.
 Trả lương theo vị trí
Thực hiện thông qua việc xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý
và so sánh mức tiền lương doanh nghiệp với mức lương trên thị trường thông
qua việc thu thập thông tin định kỳ về tiền lương trong các ngành tương tự.
 Trả theo kết quả công việc
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công, kết quả hoàn thành công
việc được giao để trả lương cho mỗi cá nhân. Phải xây dựng được bảng đánh
giá hiệu quả công việc, tiêu chuẩn kết quả công việc yêu cầu.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
1.2.8.6. Phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người làm
công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Và một
trong những phàn nàn thường gặp ở người lao động là việc họ không thoản
mãn với chính sách phúc lợi của công ty. Các khoản phúc lợi cho người lao
động thường là các kế hoạch hưu trí, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, trợ
cấp tàn tật, nghỉ phép, các kế hoạch quyền sở hữu cổ phần công ty.Trong
nhiều trường hợp, phúc lợi có giá trị hơn rất nhiều giá trị về mặt chi trả bằng
tiền, bởi nó thể hiện sự đền đáp xứng đáp mà doanh nghiệp dành cho
CBCNV- những người tích cực làm việc, phấn đấu vì sự phát triển của công
ty. Có hai hình thức phúc lợi mà cấp lãnh đạo mỗi doanh nghiệp có thể sử
dụng, đó là: bằng hiện vật hoặc những món quà tinh thần.
Trong quá trình làm việc, cống hiến sức lao đông, trí tuệ của người lao
động cho doanh nghiệp, ngoài lương, họ còn nhận được các khoản phúc lợi
khác nhằm khuyến khích về mặt tài chính, tinh thần và sức khỏe. Thông qua
đó, dựa trên tinh thần tự nguyện và theo hợp đồng lao động, họ sẽ gắn bó với

doanh nghiệp. Khi môi trường làm việc luôn kích thích nhân viên sáng tạo,
hăng say với công việc, có thể thăng tiến trong nghề nghiệp thì họ càng hy
vọng nhận được chế độ phúc lợi cao hơn.
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL trong doanh nghiệp
QLNNL là một trong những chức năng quan trọng nhất trong một doanh
nghiệp. Tuy nhiên, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề QLNNL của các
doanh nghiệp Việt Nam:
1.3.1. Nhân tố môi trường bên ngoài
Khung cảnh kinh tế: Sự biến động về tình hình kinh tế cũng như cơ hội
kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến việc quản lý nhân sự. Và để thích ứng với
sự thay đổi đó thì doanh nghiệp cần phải biết điều chỉnh các hoạt động mới có
thể phát triển tốt. Trong tổ chức phải luôn được duy trì một đội ngũ lao động
có trình độ kỹ năng, tay nghề cao để khi có cơ hội sẽ đưa họ đi học hỏi để sẵn
sàng mở rộng hoạt động sản xuất hay chuyển hướng kinh doanh khi cần thiết.
Dân số, lực lượng lao động: Với sự tăng lên của dân số mỗi năm thì lực
lượng lao động tạo ra cho xã hội cũng tăng, đòi hỏi phải có nhiều việc làm
hơn nữa để đáp ứng nhu cầu của họ và ngược lại sẽ làm lão hoá đội ngũ lao
động trong doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
Văn hoá- xã hội: Mỗi quốc gia, mỗi vùng miền lại có đặc điểm văn hoá
riêng, nó tác động không nhỏ đến việc quản lý nguồn nhân lực với các bậc giá
trị khác nhau như: giới tính, trình độ học vấn…
Luật pháp: Nó cũng chi phối đến hoạt động quản lý nhân sự của doanh
nghiệp. Việc ban hành các chính sách của Nhà Nước làm cho các doanh
nghiệp phải có công tác tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, cũng như cần phải làm
tốt mối quan hệ giữa chủ lao động và người làm thuê.
Khoa học kỹ thuật công nghệ: Với sự phát triển không ngừng thì đòi hỏi
các tổ chức phải có kế hoạch trong việc đào tạo, đào tạo lại kỹ năng nghề

nghiệp, nâng cao khả năng quản lý máy móc thiết bị, và từ đó sẽ thu hút được
nhiều lao động mới có kỹ năng cao.
Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp: cũng có những ảnh
hưởng đến việc quản lý nhân sự. Bởi khi nhân viên của mình không làm vừa
lòng khách hàng nghĩa là công ty của bạn không có nhiều khách hàng, nó ảnh
hưởng trực tiếp tới doanh thu cũng như mức lương hay việc làm mà bạn đem
lại cho nhân viên. Như vậy quản lý nhân sự còn thể hiện ở khả năng thu hút
và mang lại được nhiều khách hàng cho công ty.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
quản lý nguồn nhân lực. Mỗi doanh nghiệp phải tự đặt ra cho mình những chính
sách, các chế độ để làm sao thu hút được càng nhiều nhân tài và phải biết duy trì
đội ngũ lao động của mình bằng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong
Mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản
lý trong đó có quản lý nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh: Nó định ra phương hướng phát triển
nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, nhân viên, các chuyên gia hay công nhân lành
nghề và phát triển kỹ năng nghề nghiệp của họ.
Văn hoá của doanh nghiệp: Các thành viên trong một doanh nghiệp luôn
hoạt động theo một hệ thống các quan điểm, các chuẩn mực đã được quy định
của công ty, chúng tạo mối liên hệ gắn kết và sự hoà hợp giữa các thành viên
trong tổ chức. Khi có sự tin tưởng và mối quan hệ thân thiết, họ sẽ tích cực
hoạt động và cống hiến cho công ty.
Công đoàn: cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý, bởi hoạt
động công đoàn liên quan trực tiếp tới lợi ích của người lao động, như: việc
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
đưa ra chế độ đãi ngộ, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho công nhân
viên.

1.3.3. Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây là những người làm việc trong doanh nghiệp.
Mỗi con người là một thế giới riêng biệt, phức tạp và mỗi người lại có những
nhu cầu, sở thích hay kỹ năng khác nhau. Để công tác quản lý nguồn nhân lực
đạt được hiệu thì cần phải phân tích, tìm hiểu kỹ đến những vấn đề đó để có
thế đưa ra chiến lược nhân sự phù hợp.
Ngày nay, trình độ tay nghề của người lao động ngày càng được nâng cao
và không ngừng hoàn thiện mình trước sự phát triển của khoa học công nghệ
cũng như yêu cầu nghề nghiệp. Họ đã có nhận thức rõ ràng về những gì họ
xứng đáng nhận và có quyền được đưa ra như: những đòi hỏi, sự hài lòng,
thoả mãn về công việc và khen thưởng.
Mỗi giai đoạn, mỗi thời thì nhu cầu nghề nghiệp, thị hiếu, sở thích nghề
nghiệp của con người lại khác nhau. Bộ phận quản trị nhân sự phải thường
xuyên điều tra về những thay đổi này để nắm bắt kịp thời xu hướng mới để từ đó
đem lại thành công cho doanh nghiệp trong quá trình quản lý nguồn nhân lực.
Và một điều mà các nhà quản lý cần phải xem xét đó là tiền lương cho các
nhân viên. Mục đích cuối cùng của việc các nhân viên làm việc cho công ty
để đem lại thu nhập. Thu nhập chi phối toàn bộ hoạt động tiêu dùng của con
người, vì vậy công tác quản trị nhân sự cần phải được quan tâm thích đáng.
1.3.4. Nhân tố nhà quản lý
Công tác quản lý nguồn nhân lực có thể hoạt động cần phải có những
chính sách, đường lối, chiến lược phát triển nhân sự do nhà quản lý đề ra. Để
làm được điều này đòi hỏi nhà quản lý phải có trình độ chuyên môn, phải có
tầm nhìn xa trông rộng, đưa ra những định hướng phù hợp cho công ty.
Nhân viên có cảm thấy hài lòng, thoả mãn hay tự hào về công việc mình
đang làm hay không, nó phụ thuộc vào bầu không khí và nguyên tắc làm việc
mà nhà quản lý đưa ra. Một người quản lý cần phải khéo léo trong việc tạo ra
lợi nhuận cho công ty, còn mặt khác phải đáp ứng nhu cầu của CBCNV.
Làm quản lý cũng cần có những nghệ thuật. Trong quá trình thu thập dữ
liệu, xử lý thông tin, đòi hỏi sự tinh tế cũng như cách tiếp cận, giải quyết vấn

đề một cách khéo léo, khách quan, tránh gây sự thù hằn, đố kỵ trong công ty.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
Để làm tốt điều này, nhà quản lý cần học cách quan tâm, lắng nghe ý kiến của
mọi người.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
25