Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------

TRƯƠNG THỊ HƯƠNG XUÂN

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ
CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
THỪA THIÊN HUẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. NGUYỄN ĐĂNG HÀO
2. PGS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC

HUẾ - NĂM 2021


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------

TRƯƠNG THỊ HƯƠNG XUÂN

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ
CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC

DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
THỪA THIÊN HUẾ

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. NGUYỄN ĐĂNG HÀO
2. PGS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC

HUẾ - NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án này là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng tơi.
Tất cả các dữ liệu và trích dẫn trong luận án đều có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả phân
tích của luận án chưa được cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn về lời cam đoan này.

Nghiên cứu sinh

Trương Thị Hương Xuân

i


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn đến Ban Giám đốc Đại học Huế, Ban

Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Huế. Tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy Cơ Khoa
Quản trị Kinh doanh, Phịng Đào tạo Trường Đại học Kinh tế đã giảng dạy, hướng
dẫn, trang bị kiến thức, kinh nghiệm và tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận án.
Tơi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Đăng Hào và
PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc – Người hướng dẫn Khoa học đã động viên, hướng dẫn
nhiệt huyết và đầy trách nhiệm trong suốt q trình tơi học tập, nghiên cứu và hồn
thành luận án này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các Thầy cơ, anh chị em đồng
nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã dành cho
tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận án.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo và cán bộ Hội
Doanh nghiệp, Hội doanh nhân trẻ, Cục Thống kê tỉnh Thừa Thiên Huế, và ban lãnh
đạo, cán bộ quản lý của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế đã nhiệt
tình đóng góp ý kiến, cung cấp những thơng tin cần thiết để tơi có thể hồn thành luận
án này.
Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn và yêu thương đến chồng, con và ba, mẹ, anh, chị
em hai bên gia đình nội ngoại cùng bạn bè thân thiết ln động viên, khích lệ tạo mọi
điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu luận án.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Nghiên cứu sinh

Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ii


AVE

: Tổng phương sai rút trích

Average Variance Extract

CFA

: Phân tích nhân tố khẳng định

Confirmatory Factor Analysis

C.R

: Độ tin cậy tổng hợp

Composite Reliability

DHCL

: Định hướng chiến lược

DHKH

: Định hướng khách hàng

DHN

: Định hướng nhóm

DM

: Đổi mới

DT

: Đồng thuận

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

HTMT

: Hệ thống mục tiêu

HTVHN

: Hợp tác và hội nhập

GTCL

: Giá trị cốt lõi

PQ

: Phân quyền

PTC

: Phi tài chính

SEM

: Mơ hình cấu trúc tuyến tính

TCHT

: Tổ chức học tập

PTNL

: Phát triển năng lực

TC

: Tài chính

TN

: Tầm nhìn

iii

Exploratory Factor Analysis

Structural Equation Modeling


MỤC LỤC
PHẦN I: MỞ ĐẦU..................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................. 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3
5. Đóng góp của luận án .............................................................................................. 4
6. Kết cấu của luận án .................................................................................................. 6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................ 7
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ KHOA HỌC VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN
HÓA TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP .......... 7
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức........................................................................... 7
1.1.1. Các quan niệm về văn hóa .................................................................................. 7
1.1.2. Khái niệm về văn hóa tổ chức ............................................................................ 9
1.2. Khái niệm về kết quả hoạt động của doanh nghiệp .............................................. 15
1.2.1. Một số quan niệm về kết quả hoạt động của doanh nghiệp ............................... 15
1.2.2. Một số hệ thống chỉ tiêu đo lường kết quả hoạt động của doanh nghiệp ........... 16
1.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp ......... 22
1.3.1. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp tổng
hợp từ các nghiên cứu ở nước ngoài........................................................................... 22
1.3.2. Mối quan hệ của văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp
tổng hợp từ các nghiên cứu trong nước ...................................................................... 29
1.4. Khoảng trống trong vấn đề nghiên cứu ................................................................ 33
1.4.1. Khoảng trống nghiên cứu của mơ hình lý thuyết về mối quan hệ giữa văn hóa tổ
chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp ............................................................. 33
1.4.2. Khoảng trống nghiên cứu về phương pháp phân tích mối quan hệ giữa văn hóa
tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp ......................................................... 39
CHƯƠNG 2. ĐẶC ĐIỂM CỦA DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
THỪA THIÊN HUẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................. 42
2.1. Khái quát về đặc điểm của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế ........ 42
2.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu của luận án .................................. 48

iv

2.3. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 52
2.3.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 52
2.3.2. Nghiên cứu định lượng..................................................................................... 57
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HĨA TỔ
CHỨC VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ..................................................................................... 67
3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................... 67
3.2. Kiểm định thang đo các biến nghiên cứu ............................................................. 69
3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA).................... 70
3.2.2. Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory factor analysis – CFA) ................ 73
3.3. Đánh giá chung về văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp ở tỉnh Thừa Thiên Huế
.................................................................................................................................. 86
3.3.1. Văn hóa tổ chức của từng loại hình doanh nghiệp ở Thừa Thiên Huế ............... 90
3.3.2. Đánh giá sự khác biệt về văn hóa tổ chức dựa trên đặc điểm của doanh nghiệp
về loại hình doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động, số lượng nhân sự và số năm thành lập
của doanh nghiệp ....................................................................................................... 99
3.4. Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức
và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế ......... 103
3.4.1. Mức độ phù hợp của mơ hình lý thuyết với dữ liệu ........................................ 103
3.4.2. Kết quả kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ..................................... 104
3.4.3. Kiểm định Boostrap đánh giá độ tin cậy của mẫu ........................................... 105
3.4.4. Mối liên hệ giữa các đặc điểm văn hóa và các chỉ tiêu kết quả hoạt động của
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế....................................................... 107
3.5. Kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm của doanh nghiệp đến mối quan hệ giữa
văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động....................................................................... 109
3.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo quy mô lao động của các doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................................................................ 109
3.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo số năm thành lập của các doanh nghiệp trên địa bàn

tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................................................................ 113
3.6. Bình luận các kết quả về các giả thuyết nghiên cứu ........................................... 116

v


CHƯƠNG 4: HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM CẢI THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC
GÓP PHẦN NÂNG CAO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ...................................................... 121
4.1. Định hướng phát triển văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Thừa Thiên Huế ....................................................................................................... 121
4.2. Hàm ý quản trị nâng cao văn hóa tổ chức góp phần làm tăng kết quả hoạt động tại
các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................ 122
4.2.1. Hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế ........ 122
4.2.2. Hàm ý quản trị đối với từng loại hình doanh nghiệp ....................................... 127
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 131
2. Kiến nghị ............................................................................................................. 133
2.1. Đối với chính quyền địa phương ....................................................................... 133
2.2. Đối với ban lãnh đạo doanh nghiệp ................................................................... 134
CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
................................................................................................................................ 136
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 137
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 145

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1:

Các quan niệm về văn hóa ........................................................................ 8

Bảng 1.2:

Tổng hợp các định nghĩa về văn hóa tổ chức........................................... 10

Bảng 1.3:

Tổng hợp các nghiên cứu tiêu biểu về mối quan hệ giữa văn hóa tố chức
và kết quả hoạt động ............................................................................... 26

Bảng 1.4:

Nhận diện phương pháp phân tích mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và
kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong luận án .................................. 40

Bảng 2.1:

Số lượng doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế tính đến ngày
31/12/ 2017 ............................................................................................. 43

Bảng 2.2:

Số lượng doanh nghiệp phân theo quy mơ vốn và loại hình doanh nghiệp
tính đến ngày 31/12/2017 ........................................................................ 44

Bảng 2.3:

Số lượng doanh nghiệp phân theo quy mơ lao động và loại hình doanh

nghiệp tính đến ngày 31/12/2017 ............................................................ 46

Bảng 2.4:

Một số chỉ tiêu cơ bản của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên
Huế tính đến ngày 31/12/2017 ................................................................ 47

Bảng 2.5:

Kết quả điều chỉnh thang đo văn hóa tổ chức dựa trên nghiên cứu định tính
............................................................................................................... 54

Bảng 2.6:

Kết quả điều chỉnh thang đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp dựa trên
nghiên cứu định tính ............................................................................... 56

Bảng 2.7:

Số lượng phiếu điều tra dự kiến .............................................................. 60

Bảng 2.8:

Thang đo các biến nghiên cứu trong đề tài .............................................. 62

Bảng 3.1:

Thống kê mô tả thông tin mẫu nghiên cứu .............................................. 67

Bảng 3.2:

Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố khẳng
định đối với các đặc điểm của thang đo văn hóa tổ chức ........................ 72

Bảng 3.3:

Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố khẳng
định đối với thang đo văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động ................... 72

Bảng 3.4:

Tổng hợp kết quả phân tích thang đo văn hóa tổ chức ............................. 74

Bảng 3.5:

Tổng hợp kết quả phân tích thang đo kết quả hoạt động .......................... 76

Bảng 3.6:

Đánh giá giá trị phân biệt của thang đo văn hóa tổ chức.......................... 78

vii


Bảng 3.7:

Đánh giá giá trị phân biệt của thang đo kết quả hoạt động ...................... 79

Bảng 3.8:

Tổng phương sai rút trích (AVE) của các khái niệm và Ma trận tương
quan giữa các khái niệm thang đo văn hóa tổ chức.................................. 80

Bảng 3.9:

Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mơ hình cấu trúc bậc 2 .................... 82

Bảng 3.10: Tổng hợp kết quả phân tích mơ hình cấu trúc bậc 2 ............................... 83
Bảng 3.11: Đánh giá giá trị phân biệt ........................................................................ 83
Bảng 3.12: Hệ số đường dẫn hồi quy trong các mơ hình cấu trúc bậc 2..................... 86
Bảng 3.13: Điểm đánh giá văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Thừa Thiên Huế dựa trên mơ hình của Denison ...................................... 87
Bảng 3.14: Điểm đánh giá văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp nhà nước trên địa
bàn tỉnh Thừa Thiên Huế dựa trên mơ hình của Denison......................... 91
Bảng 3.15: Điểm đánh giá văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên
địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế dựa trên mơ hình của Denison ................... 94
Bảng 3.16: Điểm đánh giá văn hóa tơt chức của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế dựa trên mơ hình của Denison .. 97
Bảng 3.17: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis về sự khác biệt của văn hóa tổ chức dựa
theo các đặc điểm của doanh nghiệp ....................................................... 99
Bảng 3.18: Thống kê đánh giá về các đặc điểm văn hóa tổ chức theo các đặc điểm của
doanh nghiệp ........................................................................................ 101
Bảng 3.19: Kết quả mức độ phù hợp với thị trường của mô hình SEM ................... 103
Bảng 3.20: Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính ...................................... 104
Bảng 3.21: Kết quả phân tích Bootstrap .................................................................. 106
Bảng 3.22: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của các đặc điểm văn hóa và các chỉ tiêu kết quả
hoạt động của doanh nghiệp .................................................................. 108
Bảng 3.23: Kiểm định Chi-square của giữa các mơ hình của quy mô lao động ....... 109

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1:

Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động của doanh
nghiệp ..................................................................................................... 21

Hình 1.2:

Mơ hình văn hóa tổ chức của Denison .................................................... 37

Hình 1.3:

Mơ hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động
của Denison (2000) ................................................................................. 39

Hình 2.1:

Mơ hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết
quả hoạt động của doanh nghiệp ............................................................. 49

Hình 3.1:

Mơ hình phân tích nhân tố khẳng định CFA bậc 1 thang đo văn hóa
tổ chức .................................................................................................... 81

Hình 3.2:

Mơ hình phân tích nhân tố khẳng định CFA bậc 1 thang đo kết quả
hoạt động ................................................................................................ 81

Hình 3.3:

Mơ hình phân tích nhân tố khẳng định CFA bậc 2 thang đo văn hóa
tổ chức .................................................................................................... 84

Hình 3.4:

Mơ hình phân tích nhân tố khẳng định CFA bậc 2 thang đo kết quả
hoạt động ................................................................................................ 84

Hình 3.5:

Mơ hình phân tích nhân tố khẳng định CFA bậc 2 gộp............................ 85

Hình 3.6:

Văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp ở Thừa Thiên Huế theo mơ
hình Denison........................................................................................... 89

Hình 3.7:

Văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp nhà nước theo mơ hình
Denison .................................................................................................. 92

Hình 3.8:

Văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp ngoài nhà nước theo mơ

hình Denison........................................................................................... 95

Hình 3.9:

Văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi
theo mơ hình Denison ............................................................................. 98

ix


Hình 3.10: Mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) về mối quan hệ giữa văn hóa tổ
chức và kết quả hoạt động..................................................................... 105
Hình 3.11: Mơ hình khả biến quy mơ lao động > 50 người ..................................... 110
Hình 3.12: Mơ hình khả biến quy mô lao động < 50 người ..................................... 111
Hình 3.13: Mơ hình bất biến quy mơ lao động < 50 người ...................................... 112
Hình 3.14: Mơ hình bất biến quy mơ lao động > 50 người ...................................... 112
Hình 3.15: Mơ hình khả biến số năm thành lập < 10 năm ....................................... 114
Hình 3.16: Mơ hình khả biến số năm thành lập > 10 năm ....................................... 114
Hình 3.17: Mơ hình bất biến số năm thành lập < 10 năm ........................................ 115
Hình 3.18: Mơ hình bất biến số năm thành lập > 10 năm ......................................... 115

x


PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các nghiên cứu về văn hóa tổ chức rất được các nhà nghiên cứu trong nước
và nước ngoài quan tâm trong hơn 3 thập kỷ vừa qua, bởi nó ảnh hưởng và tác động
đến sự thành công của doanh nghiệp. Trước đó đã có rất nhiều nhà nghiên cứu về văn
hóa tổ chức vào đầu những năm 1970, nhưng phải đến những năm 1980 khoa học quản

trị mới sử dụng rộng khắp khái niệm văn hóa tổ chức (Hatch, 1993) [47]. Các nghiên
cứu đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức là thành phần quan trọng trong nghiên cứu hành vi,
hiểu được con người và môi trường doanh nghiệp, điều này ảnh hưởng đến sự thành
công của doanh nghiệp để đạt đến mục tiêu mong muốn. Các nghiên cứu của Denison
(1982, 1990) [33,34], Kotter (1992) [60], Huang (2003) [53], Lee (2004) [63], Zakari
(2013) [97],.. cho thấy có sự ảnh hưởng thuận chiều giữa các đặc điểm của văn hóa tổ
chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên các khái niệm và đặc điểm
văn hóa tổ chức vẫn đang được các nhà nghiên cứu bàn luận và tiếp tục hoàn thiện.
Trong các nghiên cứu này, các tác giả đã sử dụng các cơng cụ tài chính, phi tài chính
hoặc kết hợp cả hai để đo lường kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tùy các trường
hợp cụ thể mà người nghiên cứu lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp.
Nhiều nghiên cứu trong nước về văn hóa tổ chức ngày càng được quan tâm,
bên cạnh các nghiên cứu của các chuyên gia văn hóa như Dương Thị Liễu (2010) [13],
Nguyễn Hoàng Ánh (2004) [4], Nguyễn Mạnh Quân (2011) [12], Trịnh Quốc Trị
(2009) [17],… thì các đề tài của các nhà nghiên cứu về đo lường, đánh giá và xây
dựng văn hóa tổ chức đã ngày càng nhiều hơn, đưa ra các đóng góp có ý nghĩa về văn
hóa tổ chức của các doanh nghiệp Việt Nam.
Thừa Thiên Huế là một tỉnh đóng vai trị cầu nối giữa hai miền Bắc - Nam,
được xác định là một trong bốn tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm miền Trung. Cơ
cấu kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế đang chuyển dịch đúng hướng, trong đó cơng
nghiệp và du lịch - dịch vụ chiếm gần 78% trong GDP. Toàn tỉnh Thừa Thiên Huế
hiê ̣n có 3622 doanh nghiê ̣p đang hoa ̣t đô ̣ng, trong đó chủ yếu là doanh nghiê ̣p vừa, nhỏ
và siêu nhỏ (Niên giám thống kê tỉnh Thừa Thiên Huế 2018) [1]. Trong đó nhiều loại

1


hình doanh nghiệp cùng tồn tại và phát triển. Trong xu hướng tồn cầu hố, văn hố
được các doanh nghiệp ở các quốc gia sử dụng như một nguồn lực và giá trị trong các
hoạt động của mình. Tại Việt Nam nói chung và Thừa Thiên Huế nói riêng hiện nay có

nhiều doanh nghiệp tiến hành xây dựng và phát triển mơ hình văn hố tổ chức phù hợp
cho sự tồn tại và phát triển. Dựa trên đặc điểm, thế mạnh của từng ngành, lĩnh vực
kinh doanh, các doanh nghiệp xây dựng những nét văn hố riêng cho mình. Tuy nhiên
việc nghiên cứu này chỉ mới dừng lại ở việc bàn luận lý thuyết chưa có mơ hình đo
lường phù hợp để phản ánh chân thực văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
Nghiên cứu định lượng về văn hóa tổ chức thường được thực hiện trong các
nước phát triển và rất ít được thực hiện ở các nước đang phát triển (Davidson, 2003)
[31]. Ở Việt Nam các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt
động của các doanh nghiệp cịn rất hạn chế và chưa có nghiên cứu nào ở về vấn đề này
trong bối cảnh các doanh nghiệp ở Thừa Thiên Huế. Bên cạnh đó, đa số các doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế phần lớn là các doanh nghiệp vừa và nhỏ,
việc ý thức để xây dựng, vun đắp cho văn hóa tổ chức nhìn chung là chưa cao, trong
khi đó để nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp thì sự đóng góp của văn hóa tổ
chức có vai trị quan trọng. Thêm vào đó, việc tìm hiểu sự ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức đến kết quả hoạt động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng với doanh nghiệp, khách
hàng, nhà đầu tư, cũng như chính quyền để có cái nhìn sâu sắc, tồn diện về kết quả
hoạt động của doanh nghiệp trên khía cạnh văn hóa. Trên cơ sở đó, luận án sẽ đề xuất
các hàm ý quản trị dựa trên các kết quả tìm ra của nghiên cứu này nhằm giúp doanh
nghiệp nâng cao kết quả hoạt động qua việc cải thiện các đặc điểm văn hóa của tổ
chức. Vì lý do đó, tác giả đã chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên
Huế” làm luận án tiến sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của luận án là phân tích và đánh giá sự ảnh hưởng của văn hóa
tổ chức đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

2

Trên cơ sở đó luận án sẽ đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện các yếu tố văn hóa
góp phần nâng cao kết quả hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa tổ chức và kết quả
hoạt động của doanh nghiệp đồng thời nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức
đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Nhận diện và mô tả các đặc điểm văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phân tích sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của các
doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu.
- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp doanh nghiệp cải thiện văn hóa tổ chức
đồng thời nhằm nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa
Thiên Huế.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, một số câu hỏi nghiên cứu được
đặt ra như sau:
- Lý thuyết/ khung nghiên cứu nào phù hợp để đo lường các đặc điểm văn hóa tổ
chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và ủng hộ cho mối quan hệ
giữa văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp?
- Đặc điểm văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên
Huế như thế nào?
- Đặc điểm văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của các doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế?
- Thông qua việc cải thiện các đặc điểm của văn hóa tổ chức, làm thế nào để nâng
cao kết quả hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế trong
thời gian tới?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là văn hóa tổ chức, kết quả hoạt động và sự

ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

3


4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung:
- Luận án tiếp cận về mặt nội dung về nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu.
- Luận án nghiên cứu về văn hóa tổ chức, kết quả hoạt động và sự ảnh hưởng của
văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa
Thiên Huế. Trong đó văn hóa tổ chức được xem xét dưới góc độ là một khái niệm đa
chiều của các yếu tố văn hóa thành phần và kết quả hoạt động được tiếp cận ở góc độ
là những đánh giá, cảm nhận của đối tượng khảo sát về các chỉ tiêu tiêu tài chính và
phi tài chính.
Về mặt khơng gian:
Luận án thu thập dữ liệu về văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
Về mặt thời gian:
Dữ liệu thứ cấp thu thập từ năm 2015 đến năm 2019; dữ liệu sơ cấp thu thập
trong năm 2018; các hàm ý quản trị đưa ra đến năm 2025
5. Đóng góp của luận án
Về mặt lý luận:
Luận án tổng hợp, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các kết quả nghiên cứu
về văn hóa tổ chức và các mơ hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến
kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong nước và trên thế giới. Vì vậy, kết quả của
nghiên cứu có những đóng góp có ý nghĩa vào việc hệ thống hóa và phát triển các lý
thuyết về văn hóa tổ chức cũng như sự ảnh hưởng của nó với kết quả hoạt động.
Luận án đề xuất các giả thuyết nghiên cứu, xây dựng mơ hình lý thuyết và đã

thành công trong việc kiểm chứng sự ảnh hưởng của hóa tổ chức đến kết quả hoạt
động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Kết quả nghiên cứu này
khẳng định lại của các nghiên cứu trước đây về vai trị quan trọng của văn hóa tổ chức
và kết quả hoạt động của doanh nghiệp dựa trên kết quả xử lý thống kê đáng tin cậy từ
việc khảo sát và phân tích 345 doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
Luận án cũng nghiên cứu được các đặc điểm văn hóa của các loại hình doanh

4


nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế đó là doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp
ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Mỗi loại hình doanh
nghiệp có các đặc điểm riêng biệt về văn hóa tổ chức. Đây là đóng góp quan trọng góp
phần làm sáng tỏ được văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu.
Về mặt thực tiễn:
Đối với doanh nghiệp:
Theo Cameron (2015) [28] văn hóa là trái tim và linh hồn của tổ chức, nó khơng
thể ép buộc mà cần được nuôi dưỡng. Kết quả nghiên cứu của Peter và Waterman
(1982) [75] chỉ ra rằng điểm chung của các doanh nghiệp thành cơng là sở hữu nền
văn hóa xuất sắc (excellence). Do vậy, luận án có ý nghĩa về mặt thực tiễn khi cung
cấp minh chứng rõ ràng cho sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động
của doanh nghiệp, qua đó doanh nghiệp thấy rõ được tầm quan trọng của các yếu tố
văn hóa ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp thơng qua các chỉ tiêu tài
chính và phi tài chính. Đây là then chốt cho các doanh nghiệp trong việc nhìn nhận
tầm quan trọng trong việc xây dựng, ni dưỡng và vun đắp cho nền văn hóa tổ chức
trong doanh nghiệp, để từ đó góp phần làm tăng kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Đối với các nhà nghiên cứu và trung tâm đào tạo:
Đề tài sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị cho các nhà nghiên cứu khoa học,
các giảng viên, sinh viên và các đối tượng quan tâm đến chủ đề này bởi vì rất nhiều
các vấn đề về lý luận và thực tiễn về văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động được tổng

hợp, hệ thống và hoàn thiện từ nghiên cứu này
Đối với các nhà quản lý và hoạch định chính sách:
Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp một hình ảnh chân thực về sự ảnh hưởng
của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Thừa Thiên Huế, qua đó các nhà quản lý và hoạch định chính sách, các sở ban ngành
có cơ sở tin cậy để có những định hướng chiến lược và ban hành các chủ trương thiết
thực nhằm xây dựng và nâng cao văn hóa tổ chức, từ đó góp phần cải thiện kết quả
hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.

5


6. Kết cấu của luận án
Nội dung chính của luận án được kết cấu như sau:
Phần I: Mở đầu
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp
Chương 2: Đặc điểm của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế và
phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả phân tích về sự ảnh hưởng của hóa tổ chức đến kết quả hoạt
động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế
Chương 4: Hàm ý quản trị nhằm cải thiện văn hóa tổ chức góp phần nâng cao kết
quả hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế
Phần III: Kết luận và kiến nghị

6


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ẢNH HƯỞNG
CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA
DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức
1.1.1. Các quan niệm về văn hóa
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại, hay nói cách khác, văn hóa có từ
thuở bình minh của xã hội lồi người. Khái niệm văn hóa có nguồn gốc từ Latin gọi là
cultus. Cultus có nghĩa là trồng trọt, cả về trồng trọt cây trái tự nhiên và trồng trọt tinh
thần nghĩa là trồng trọt thích ứng với thiên nhiên, khai thác tự nhiên và giáo dục, đào
tạo con người hoặc cộng đồng trở nên tốt đẹp hơn. Ở phương Đơng, văn hóa trong
tiếng Hán có nghĩa gồm văn là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ của
con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách cai trị đúng đắn của
người đứng đầu, hóa là việc đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo
dục và hiện thực hóa trong thực tiễn đời sống. Như vậy co thể nói rằng văn hóa ở
phương Đơng và phương Tây đều mang nghĩa chung là sự vun trồng nhân cách con
người trong xã hội, là hoạt động tinh thần hướng đến những điều tốt đẹp. (Dương Thị
Liễu, 2008) [7]
Cùng với quá trình phát triển của nhân loại, khái niệm văn hóa được bổ sung
thêm với những nội dung mới. Hiện nay số lượng khái niệm về văn hóa ngày càng
được tăng thêm rất nhiều và khó mà thống kê hết được. Văn hóa là một thuật ngữ đa
nghĩa. Đó là do bản thân các vấn đề văn hóa rất phức tạp. Vì vậy khi nghiên cứu một
vấn đề có liên quan đến văn hóa, người nghiên cứu cần làm rõ thuật ngữ này.
Trong lĩnh vực khoa học, “văn hố” ln là một chủ đề nghiên cứu của nhiều
ngành, nghề, đối tượng, chun mơn khác nhau. Từ đó, có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về văn hóa, phản ánh cách nhìn và cách tiếp cận đa dạng và phong phú từ nhiều
góc độ thể hiện ở bảng 1.1

7

Bảng 1.1: Các quan niệm về văn hóa
STT

Quan niệm

Tác giả

Văn hóa là một khái niệm phức tạp bao gồm tri thức,
1

2

niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, và

Avruch (1998)

những khả năng và thói quen khác mà con người có được
trong xã hội.

[23]

Văn hóa bắt nguồn từ kinh nghiệm, cách tổ chức, học tập
và sáng tạo của từng cá nhân trong xã hội, bao gồm những

Avruch (1998)

hình ảnh và ý nghĩa được truyền lại từ thế hệ trước.
3

4

Văn hóa là tập hợp những đặc điểm phân biệt các thành

[23]
Hofstede (1990)

viên của nhóm này với nhóm khác.

[51]

Văn hóa là tập hợp các yếu tố thái độ, giá trị, niềm tin và
hành vi được chia sẻ bởi một nhóm người, nhưng khác Matsumoto (1996)
nhau ở mỗi cá nhân, truyền từ thế hệ này sang thế hệ
[66]
khác.

5

Văn hóa là một hệ thống hữu cơ những giá trị vật chất và
tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình
hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người
với mơi trường tự nhiên và xã hội của mình

Trần Ngọc Thêm
(2004)
[15]

6

Văn hóa là một tập mờ của các giả định cơ bản, giá trị,

định hướng cuộc sống, niềm tin, chính sách, thủ tục và
chuẩn mực hành vi được chia sẻ bởi một nhóm người, và
ảnh hưởng đến hành vi của mỗi thành viên.

Spencer & Oatey
(2008)
[85]

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Có thể rút ra một số kết luận sau về “văn hoá” như sau:
- Văn hoá là một phạm trù có vai trị quan trọng và tác động rất lớn đến mọi lĩnh
vực của đời sống con người. Chính vì vậy, nó ln là đối tượng được con người nghiên
cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó đến hành vi và sự phát
triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện cuộc sống con người;
- Văn hố ln được thể hiện và có thể nhận diện thơng qua những dấu hiệu rất
đặc trưng - biểu trưng về bản sắc văn hố - nhất định.
Như vậy văn hóa có thể được hiểu là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần của
hoạt động của con người trong các quan hệ với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội
8


được lưu giữ, truyền thụ, tiếp biến từ thế hệ này sang thế hệ khác nhằm duy trì và phát triển
cuộc sống của cộng đồng, hướng đến cái đúng, cái tốt, cái đẹp. Từ những hoạt động của con
người trong các mối quan hệ giữa con người với môi trường thiên nhiên và mơi trường xã
hội đã hình thành nên một lối sống, một cách thức ứng xử, một thái độ... của con người đối
với vũ trụ và đối với nhau, được biểu hiện thành những giá trị, những hệ thống chuẩn mực
xã hội, những quan niệm và những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết lý sống.
1.1.2. Khái niệm về văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức hay là một khái niệm được biết với các cái tên khác như văn hóa
doanh nghiệp hay văn hóa kinh doanh. Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài

thập kỷ qua, các định nghĩa về khái niệm này còn rất khác nhau phản ánh sự mới mẻ của
vấn đề, tình trạng chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh hưởng và
vận dụng ngày càng rộng của những khái niệm này. Mặc dù thuật ngữ “văn hóa tổ chức”
xuất hiện khá muộn, nhưng khái niệm này đã được vận dụng khá sớm trong lĩnh vực quản
lý doanh nghiệp ở các nước phương Tây dưới tên gọi là “văn hóa”. Văn hóa tổ chức biểu
thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá
trị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác (Forehand,
1964) [40]
Có thể nhận thấy, “văn hoá” cũng được rất nhiều nhà quản lý quan tâm nghiên
cứu với mục đích đưa những kiến thức và hiểu biết về tác động và cách thức gây tác
động đối với hành vi con người vào các biện pháp quản lý liên quan đến con người ở
cấp độ các tổ chức, doanh nghiệp hay nhóm xã hội nhỏ hơn trong doanh nghiệp
(Denison, 1990; Schein, 1990) [34,80]. Với góc nhìn đó, văn hố và ảnh hưởng của nó
trở thành đối tượng nghiên cứu của các nhà quản lý, lý thuyết và thực hành, trong giai
đoạn tồn cầu hố, khi phạm vi hoạt động doanh nghiệp đã mở rộng ra ở một thị
trường “đa văn hoá”, sức mạnh của nhân tố “con người” trong doanh nghiệp đã trở
thành yếu tố quyết định sức mạnh của tổ chức, sự phát triển và tiến bộ của con người,
cả trong doanh nghiệp lẫn ngoài xã hội, đã trở thành trọng tâm quản lý cần được ưu
tiên hàng đầu. Xây dựng và phát triển đặc trưng văn hoá riêng của doanh nghiệp đã trở
thành một mục tiêu quản lý ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay.

9


Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá tổ chức” cũng được tiếp cận từ nhiều
góc độ khác nhau. Vì vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên, như văn hoá
doanh nghiệp, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…, cũng như cách định nghĩa về
thuật ngữ này.
Bảng 1.2: Tổng hợp các định nghĩa về văn hóa tổ chức
Tác giả

Forehand và Von
Gilmer [40]
Tichy [88]

Năm

Uttal [92]

1983

Schein [79]

1985

Maehr và Braskamp
[64]

1986

Schein [80]

1990

Fletcher và Jones [42]

1992

Phạm Xuân Nam [10]

1996

Howard [52]

1998

Denison [36]

2000

Lau, Tse và Zhou [62]

2002

1964
1982

Định nghĩa
Tập hợp các đặc điểm mô tả doanh nghiệp và phân
biệt với các tổ chức khác
Chất keo đặc biệt để gắn kết doanh nghiệp lại với nhau
Là hệ thống những giá trị được chia sẻ và niềm tin
được tương tác với con người, cấu trúc doanh nghiệp
và hệ thống quản lí để tạo ra chuẩn mực hành vi
Các ngầm định, giá trị và niềm tin được chia sẻ bởi
các thành viên trong doanh nghiệp
Là một hệ thống những chuẩn mực hiện hữu trong tổ
chức chứa đựng những giá trị và niềm tin được chia
sẻ trong doanh nghiệp
Những giá trị và hành vi được tin tưởng để lãnh đạo
thành công và truyền lại cho những thành viên mới.

Những đặc điểm tâm lý ảnh hưởng đến nhận thức và
hành vi của người lao động
Là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo,
nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành
viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của
từng thành viên
Là một tập hợp về giả định, giá trị và tập tục, lễ nghi
được chia sẻ trong tổ chức
Là các giá trị ngầm định, niềm tin và nguyên tắc cơ
bản được xem là nền tảng tảng của hệ thống quản trị
doanh nghiệp, cũng như hệ thống các kỹ năng quản
trị và hành vi mà minh họa và củng cố những nguyên
tắc cơ bản.
Chất keo kết nối các thành viên trong tổ chức lại với
nhau và diễn tả các giá trị, lý tưởng xã hội và niềm
tin được chia sẻ.

10


Tác giả

Năm

Nguyễn Hoàng Ánh [4]

2004

Dương Thị Liễu [7]

2008

Định nghĩa
Là sự thể hiện phong cách kinh doanh của một dân
tộc. Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ văn hóa dân
tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào
trong hoạt động kinh doanh của mình và cả những
giá trị, triết lý… mà các thành viên này tạo ra trong
q trình kinh doanh”
Là tồn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt
của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và
hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Các định nghĩa tác nghiệp về văn hóa tổ chức nhấn mạnh 3 điểm đáng chú ý sau:
+ Về nội dung: văn hóa tổ chức là một hệ thống các giá trị và triết lý được tổ
chức, doanh nghiệp lựa chọn để tạo hình ảnh của mình, và cách thức ra quyết định và
hành động điển hình để tạo phong cách đặc trưng.
+ Về mục đích: các nội dung trên được xây dựng và triển khai nhằm giúp các
thành viên tổ chức nhận thức một cách thống nhất, và giúp hình thành năng lực hành
động nhất quán cho mọi thành viên;
+ Về ý nghĩa: việc triển khai văn hóa tổ chức của tổ chức về mặt quản lý là nhằm
hỗ trợ cho các q trình chuyển hố nhận thức thành động cơ, và chuyển hoá năng lực
thành hành động cụ thể. Hành động tự nguyện, nhất quán của nhiều thành viên tổ chức
sẽ giúp định hình phong cách của tổ chức.
Văn hóa tổ chức tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra được những sắc thái
riêng mà một tổ chức muốn vươn tới. (Cameron & Quinn, 1999) [27]. Nó cũng tạo ra sự
cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngồi phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá
nhân. Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt

động của tổ chức.
Mặc dù các nhà nghiên cứu có nhiều quan niệm khác nhau về văn hóa tổ chức,
hầu hết đồng ý rằng văn hóa tổ chức có thể được gọi là tập hợp các giá trị, niềm tin và
các mẫu hành vi hình thành bản sắc cốt lõi của các tổ chức và giúp hình thành hành vi
của nhân viên. Như vậy có thể hiểu văn hố tổ chức là toàn bộ những giá trị tinh thần mà
doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và
hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hoá tổ

11


chức gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh
nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng. Văn hố tổ chức là cơ sở của
tồn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi
phối kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể nói thành cơng hay thất bại
của các doanh nghiệp đều gắn văn hoá tổ chức của doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trị của văn hóa tổ chức
Theo Denison (2000) [36] văn hóa tổ chức đóng vai trị quan trọng cho tất cả các nhà
lãnh đạo vì nó ảnh hưởng đến cách doanh nghiệp phản ứng với những yêu cầu thay đổi
của môi trường kinh doanh. Tại bất kỳ thời điểm nào, văn hóa tổ chức đều bị ảnh
hưởng mạnh mẽ bởi những thành công trong quá khứ và những bài học từ quá khứ về
cách thích nghi và tồn tại. Khi môi trường kinh doanh thay đổi, các nhà lãnh đạo phải
liên tục dự đoán những thay đổi cần thiết và chủ động thích ứng trước địi hỏi của mơi
trường và khả năng của doanh nghiệp.
Khi có “khoảng cách” giữa khả năng của doanh nghiệp và nhu cầu của môi trường
kinh doanh, nhiều tổ chức cố gắng thu hẹp khoảng cách đó bằng cách tổ chức lại hoặc
thực hiện tái cấu trúc doanh nghiệp. Nhưng quan trọng hơn, đó là những thay đổi trong
tư duy, giá trị và hành vi của các thành viên trong tổ chức. Nếu không tạo ra những
thay đổi này, những thay đổi về năng lực cơ bản của tổ chức là khơng có hiệu quả. Đó
là lý do tại sao nhiều doanh nghiệp đã nhận ra rằng thay đổi thành công đòi hỏi sự chú

trọng đến mặt “mềm” của tổ chức - các giá trị và niềm tin là “linh hồn của doanh
nghiệp”. Chính văn hóa tổ chức đã làm lan tỏa hệ giá trị về niềm tin, linh hồn của
doanh nghiệp, là tài sản của doanh nghiệp.
1.1.4. Các đặc trưng của văn hóa tổ chức
Theo Denison (2000) [36] văn hóa tổ chức bao gồm 4 đặc trưng cơ bản sau:
1. Sự tham gia: thể hiện sự xây dựng năng lực của nhân viên, quyền sở hữu và
trách nhiệm. Thông qua sự tập trung của tổ chức vào việc phát triển, thấm nhuần, thu
hút tâm trí của nhân viên. Sự tham gia được thể hiện ở phân quyền, định hướng làm
việc nhóm và phát triển năng lực.

12


2. Tính nhất quán: xác định được sự vững chắc và tính cố kết trong nội bộ của
văn hóa tổ chức. Tính nhất quán được thể hiện ở giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác
và hội nhập.
3. Sự thích ứng: tổ chức có một hệ thống giá trị nền tảng giúp cho năng lực nhận
biết, giải thích và chuyển đổi các dấu hiệu từ mơi trường bên ngồi vào sự thay đổi các
hành vi nội bộ của doanh nghiệp, điều này giúp doanh nghiệp nâng cao sự sống cịn,
lớn mạnh và phát triển. Sự thích ứng được thể hiện ở đổi mới, định hướng khách hàng,
tổ chức học tập.
4. Sứ mệnh: xác định những định hướng rõ ràng về mục tiêu và phương hướng
hoạt động dài hạn của doanh nghiệp. Sứ mệnh cho phép tổ chức định hình được các
hành vi hiện tại bằng cách ước lượng một trạng thái tương lai mong muốn. Sứ mệnh
được thể hiện ở tầm nhìn, định hướng chiến lược, hệ thống mục tiêu.
1.1.5. Các mơ hình văn hóa tổ chức
Qua việc tìm hiểu các nghiên cứu về văn hóa tổ chức trong và ngồi nước, tác
giả đã rút ra được 4 mơ hình nghiên cứu điển hình về văn hóa tổ chức có giá trị đó là
mơ hình của Schein (1992) [81]; Hofstede và cộng sự (1990) [51]; Cameron và Quinn
(1999) [27] và Denison (1990, 2000) [34,36]

1.1.5.1. Mơ hình văn hóa tổ chức của Schein
Mơ hình nghiên cứu của Schein (1992) [81] sử dụng phương pháp đánh giá văn
hóa tổ chức với ba cấp độ rõ ràng, dễ thấy nhất là cấp độ thứ nhất cấu trúc hữu hình
(artefacts and creation) bao gồm cả môi trường cấu trúc vật lý và xã hội. Cấp độ tiếp
theo là các giá trị chuẩn mực (espouse values), dẫn lối cho các hành vi của con người
trong doanh nghiệp về lối suy nghĩ và hành xử, cấp độ thứ ba là các giả định ngầm
hiểu chung (basic underlying assumptions) bao gồm những giả định căn bản, nhận
thức, giá trị, niềm tin, đặc biệt là từ nhà sáng lập hay lãnh đạo doanh nghiệp để giải
quyết các vấn đề trong doanh nghiệp. Bằng cách sử dụng mô hình này, nhà lãnh đạo sẽ
có thể nhận diện được rõ ràng, cụ thể các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp, và có thể
phân tích các mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa hữu hình và các giá trị văn hóa vơ
hình sâu sắc bắt nguồn từ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thêm vào đó, các
nhà lãnh đạo tìm thấy những yếu tố văn hóa cần thay đổi cho phù hợp với điều kiện

13