Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại trường cao đẳng xây dựng số 1 bộ xây dựng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ TH HÀ

HỒN THIỆN CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
XÂY DỰNG SỐ 1 – BỘ XÂY DỰNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2010


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ TH HÀ

HỒN THIỆN CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 1 – BỘ XÂY DỰNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ:
60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: T.S. PHẠM QUANG VINH

HÀ NỘI - 2010

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT
TẮT………………………………………….i
DANH MỤC CÁC BẢNG……………………………………………………ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ………………………………………………..iii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ………...………………………………………...iv
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƢƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................... 5
1.1. Nhận thức về nguồn nhân lực .............................................................. 5
1.2. Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực ........................... 6
1.2.1. Khái niệm ..................................................................................... 6
1.2.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực ......................................... 7
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực ...................... 9
1.3.1. Mơi trƣờng bên ngồi ................................................................... 9
1.3.1.1. Khung cảnh kinh tế - chính trị ................................................ 9
1.3.1.2. Văn hố xã hội. ...................................................................... 9
1.3.1.3. Các đối thủ cạnh tranh........................................................... 9
1.3.2. Môi trƣờng bên trong .................................................................. 10
1.3.2.1. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức và loại sản phẩm, dịch vụ
mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội.................................................... 10
1.3.2.2. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực ............. 10
1.3.2.3. Bầu khơng khí, văn hố của tổ chức. .................................... 11
1.3.2.4.Một số công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. ....... 11
1.4. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ................................................ 13
1.4.1. Phân tích mơi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc cho tổ chức.. 16

1.4.2.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ................................................... 18
1.4.2.1. Dự đoán cầu ngắn hạn ......................................................... 18
1.4.2.2. Dự đoán cầu dài hạn............................................................ 21
1.4.3. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại tổ chức .......................... 25
1.4.4. Cân đối nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân sự của tổ chức. Các
giải pháp khắc phục sự mất cân đối cung cầu ....................................... 27
1.4.5. Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện .................................... 30
CHƢƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 1 ..... 32
2.1. Khái quát chung về trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1 ......................... 32
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 32
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của trƣờng. ................................................ 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức. ........................................................................... 34
2.1.4. Cơ sở vật chất và quy mô đào tạo ............................................... 39
2.1.5. Những thành tích nhà trƣờng đã đạt đƣợc. .................................. 42
2.2. Thực trạng về lao động và công tác hoạch định nguồn nhân lực tại
trƣờng Cao đẳng xây dựng số 1. ............................................................... 43
2.2.1.Tổng quan về nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1. . 43
2.2.1.1.Về quy mô, cơ cấu lao động. ................................................. 43
2.2.1.2.

Về

chất

lượng

và

khả

năng

đáp

ứng

công

việc………..…......50
2.2.1.3. Về công tác phát triển và đề bạt nhân lực. ........................... 54
2.2.2. Tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại trƣờng
Cao đẳng Xây dựng số 1. ...................................................................... 54
2.2.2.1. Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. ........................... 54
2.2.2.2. Công tác đánh giá nguồn nhân lực hiện có. ......................... 55
2.2.2.3. Cơng tác dự báo cung và nguồn cung nhân lực.................... 57


2.2.2.4. Cơng tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực. ................ 58
2.3. Đánh giá về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng
Xây dựng số 1 .......................................................................................... 62
2.3.1.Những thành tích đạt được trong cơng tác hoạch định nguồn nhân
lực. ....................................................................................................... 62
2.3.2. Những tồn tại trong công tác hoạch định nguồn nhân lực........... 64
2.3.3.Nguyên nhân của những tồn tại ................................................... 66
CHƢƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CĐXD SỐ 1 ....... 68
3.1.Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển trƣờng CĐXD số 1 đến 2015. ...... 68
3.1.1. Định hƣớng phát triển giáo dục đại học, cao đẳng đến năm 2020.

............................................................................................................. 68
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển trƣờng CĐXD số 1 đến năm 2015 ............. 69
3.1.3. Những thuận lợi và khó khăn. ..................................................... 73
3.2. Hoạch định nguồn nhân lực đến 2015 ................................................ 74
3.2.1.Xác định nhu cầu nhân lực ........................................................... 74
3.2.2. Giải pháp đáp ứng nhu cầu nhân lực ........................................... 75
3.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực. .... 77
3.3.1. Nâng cao nhận thức về vai trò hoạch định nguồn nhân lực cho các
nhà quản lý thuộc trƣờng CĐXD số 1. .................................................. 77
3.3.2. Thực hiện thiết kế và phân tích cơng việc ................................... 78
3.3.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng việc...................... 79
3.3.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. ............. 80
3.3.5. Chế độ lƣơng, các khuyến khích tài chính và phi tài chính.......... 82
3.3.6. Mơi trƣờng văn hóa trong nhà trƣờng ......................................... 84
3.4. Một số kiến nghị ................................................................................ 84
KẾT LUẬN .................................................................................................. 86


TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 87
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- CĐXD số 1 : Cao đẳng Xây dựng số 1.
- CTN&MT

: Cấp thoát nƣớc và môi trƣờng.

- XDDD & CB: Xây dựng dân dụng và công nghiệp.

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
Bảng 2.1

Quy mô đào tạo của nhà trƣờng năm 2008 – 2009

41

Bảng 2.2

Tổng số cán bộ, giáo viên trƣờng CĐXD số 1

44

Bảng 2.3

Tổng số học sinh, sinh viên quy đổi

47

Bảng 2.4

Tổng số giảng viên, giáo viên quy đổi

48

Bảng 2.5

Phân loại cán bộ, giáo viên theo độ tuổi

49

Bảng 2.6

Bảng phân loại cán bộ giáo viên theo trình độ đào tạo

51

Bảng 2.7

Hệ số tăng thêm thu nhập

56

Bảng 2.8

Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3

Bảng 3.4

Số cán bộ giáo viên cơ hữu tuyển dụng giai đoạn
2003 – 2009
Định mức công tác giảng dạy với giảng viên, giáo
viên
Đơn giá vƣợt giờ giảng viên, giáo viên
Ngành nghề đào tạo và tuyển sinh giai đoạn 2010 –
2015
Quy mô đào tạo giai đoạn 2010 - 2015
Nhu cầu số lƣợng giảng viên, giáo viên quy đổi từ
2010 - 2015
Kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng cán bộ giai đoạn 2010 2015

61

62
63
71
72
74

76

Bảng 3.5

Mức thƣởng theo mức độ hồn thành cơng việc

83

Bảng 3.6

Phân loại mức hồn thành công việc

83

ii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu biểu đồ

Tên biểu đồ

Trang

Biểu đồ 2.1

Cơ cấu cán bộ giảng viên cơ hữu theo giới tính

44

Biểu đồ 2.2

Cơ cấu cán bộ giảng viên thỉnh giảng theo giới tính

45

Biểu đồ 2.3

Cơ cấu cán bộ, giáo viên cơ hữu

46

Biểu đồ 2.4

Cơ cấu cán bộ giáo viên theo độ tuổi

50

Biểu đồ 2.5

Cơ cấu giáo viên theo trình độ đào tạo

52

iii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu sơ
đồ

Tên sơ đồ

Trang

Sơ đồ 1.1

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

15

Sơ đồ 2.1

Cơ cấu tổ chức trƣờng CĐXD số 1

36

iv


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang đứng trƣớc xu thế tồn cầu hố, hội nhập kinh
tế giữa các nƣớc trong khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế mang lại nhiều
cơ hội nhƣng cũng rất nhiều thách thức. Cùng với quá trình đổi mới của đất
nƣớc, hệ thống giáo dục đã có nhiều đổi mới, là nơi cung cấp chủ yếu nguồn
nhân lực trình độ cao cho hiện đại hố, cơng nghiệp hố đất nƣớc. Trong
những năm gần đây, bên cạnh các trƣờng đại học, cao đẳng đã có những bề
dày lịch sử thì hàng loạt các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp đƣợc thành
lập mới và nâng cấp đã đáp ứng đƣợc phần nào nhu cầu học tập của ngƣời
học. Tuy nhiên, điều đó cũng đã và đang đặt ra những thử thách mới cho các
trƣờng đại học, cao đẳng và trung cấp làm thế nào để thu hút đƣợc ngƣời học
trong điều kiện đa dạng về loại hình đào tạo, ngành nghề đào tạo, tạo ra sự
cạnh tranh khá gay gắt trong lĩnh vực giáo dục.
Trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1 là một trong những trƣờng Cao đẳng
đầu tiên đã đào tạo những cử nhân, công nhân, cán bộ kỹ thuật ngành xây

dựng đầu tiên của đất nƣớc. Cùng với xu hƣớng hội nhập quốc tế khi ra nhập
WTO, công cuộc đổi mới ở nƣớc ta đã đặt ra nhu cầu về nguồn nhân lực trong
ngành Xây dựng rất lớn. Bắt kịp nhu cầu đó, trƣờng Cao đẳng Xây dựn�u đối với ngƣời tuyển dụng, tạo điều kiện
thuận lợi cho công tác tuyển dụng.
- Là cơ sở quan trọng trong việc đánh giá thực hiện công việc
- Là cơ sở quan trọng để thực thi các chế độ lƣơng, thƣởng, kỷ luật..

3.3.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó.
Đánh giá thực hiện cơng việc có ý nghĩa quan trọng vì nó giúp ngƣời
quản lý có thể đƣa ra các quyết định quan trọng về nhân sự. Thông qua đánh
giá thực hiện công việc có thể biết đƣợc khả năng hồn thành cơng việc của
nhân viên đến đâu, đối chiếu với các mục tiêu đề ra trong tƣơng lai, từ đó
hoạch định đƣợc số lao động nhƣ số lƣợng lao động cần thiết tuyển mới, điều
động hoặc cắt giảm nhân lực. Khi mở rộng quy mô đào tạo, thông qua việc
đánh giá thực hiện cơng việc với 2 nhóm lao động chính là Nhân viên và
Giảng viên để đƣa ra các quyết định nhƣ: tuyển thêm nhân viên hay các nhân
viên cũ làm thêm giờ; tuyển vào biên chế những công việc nào, thuê khốn
bên ngồi những cơng việc nào. Ví dụ nhƣ cơng tác bảo vệ, phục vụ không
nhất thiết phải tuyển vào biên chế mà có thể th hợp đồng cơng việc với các
công ty khác. Đối với đội ngũ giảng viên, khi quy mô đào tạo tăng, qua đánh
giá thực hiện cơng việc có thể hợp đồng giảng dạy bên ngồi định mức với
chính giáo viên trong trƣờng. Hoặc thuê giáo viên thỉnh giảng chứ không nhất
thiết phải tuyển giáo viên mới. Nhất là đối với những chuyên ngành mới mở

82

nhƣ Kỹ thuật Hạ tầng đơ thị, Tài chính Ngân hàng, lƣợng sinh viên ít, nếu
tuyển mới giáo viên nhiều sẽ gây ra tình trạng vừa thừa vừa thiếu giáo viên,
tăng chi phí đối với nhà trƣờng. Đánh giá thực hiện cơng việc cịn giúp cho
cơng tác đề bạt, phát triển, luân chuyển cán bộ đƣợc thực hiện một cách đúng
đắn.
Việc đánh giá thực hiện công việc cần thực hiện chi tiết đối với từng
chức danh cơng việc và có sự khác nhau giữa khối giáo viên, giảng viên và
cán bộ phịng ban vì đặc thù cơng việc khác nhau. Đối với phịng ban có thể
đánh giá thực hiện cơng việc dựa trên bản tiêu chuẩn công việc (phụ lục 3.2)
hoặc phƣơng pháp thang điểm (phu lục 3.3). Còn đối với giáo viên việc đánh
giá có thể thơng qua việc trƣởng bộ môn, hội đồng nhà trƣờng đi dự giờ các
tiết giảng, thơng qua tỷ lệ học sinh có điểm khá, giỏi ở các môn học, thông
qua tỷ lệ học sinh thi lại, thơng qua phiếu thăm dị học sinh, sinh viên. Khi
cần có thể phối hợp các phƣơng pháp để có kết luận đánh giá chính xác nhất
vì mỗi phƣơng pháp có những ƣu điểm và hạn chế riêng.
Khi đánh giá cần quan tâm đến ý kiến phản hồi của cấp dƣới để việc
đánh giá đƣợc khách quan, chính xác, có sức thuyết phục.
3.3.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
có thể tồn tại và phát triển.
Đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng và cần đƣợc quan tâm trong tổ
chức vì đào tạo và phát triển để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức trong
hiện tại và tƣơng lai, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc, tạo ra lợi thế
cạnh tranh của tổ chức. Chất lƣợng ngƣời lao động nâng lên thì khả năng đáp
ứng đƣợc công việc cũng tăng lên.

83

Đối với nhà trƣờng hiện nay, công tác đào tạo và phát triển đang dần
đƣợc quan tâm nhƣng cần quan tâm hơn nữa.
Để động viên giáo viên học tập nâng cao trình độ, nhà trƣờng đã đƣa ra
các chính sách
+ Học cao học nếu có thời gian cơng tác từ 10 năm tại trƣờng trở lên sẽ
hỗ trợ 100% tiền học phí, hỗ trợ 1.500.000đ làm luận văn tốt nghiệp. Sau khi
tốt nghiệp phải cam kết làm việc tại trƣờng tối thiểu 10 năm.
+ Học cao học nếu có thời gian công tác dƣới 10 năm tại trƣờng sẽ hỗ trợ
50% tiền học phí, hỗ trợ 1.500.000đ làm luận văn tốt nghiệp. Sau khi tốt
nghiệp phải cam kết làm việc tại trƣờng tối thiểu 10 năm.
+ Nghiên cứu sinh nếu có thời gian cơng tác từ 10 năm tại trƣờng trở lên
sẽ hỗ trợ 100% tiền học phí, 10.000.000đ làm thí nghiệm, 3.000.000đ làm
luận văn tốt nghiệp. Sau khi tốt nghiệp phải cam kết làm việc tại trƣờng tối
thiểu 10 năm.
+ Nghiên cứu sinh nếu có thời gian cơng tác dƣới 10 năm tại trƣờng sẽ
hỗ trợ 50% tiền học phí, hỗ trợ 5.000.000đ làm thí nghiệm, 1.500.000đ làm
luận văn tốt nghiệp. Sau khi tốt nghiệp phải cam kết làm việc tại trƣờng tối
thiểu 10 năm.
Ngồi ra cịn đƣợc trừ 50% khối lƣợng tiêu chuẩn.
Với chính sách nhƣ vậy, mặc dù đã tạo điều kiện cho giảng viên nhƣng
thời gian cam kết tƣơng đối dài, thủ tục khi chuyển công tác rất phức tạp nên
ít giảng viên đi học theo quyết định của nhà trƣờng mà thƣờng là tự túc kinh
phí. Việc trừ 50% khối lƣợng tiêu chuẩn nhƣng lại trừ 50% thƣởng. Nhƣ vậy
tạo tâm lý ức chế với những ngƣời đi học nhƣng vẫn hoàn thành vƣợt mức
khối lƣợng đã giao. Vì vậy nhà trƣờng cần nghiên cứu, thay đổi chính sách để
khuyến khích đƣợc giảng viên học tập, nâng cao trình độ. Sau khi học tập
nâng cao trình độ về, nhà trƣờng cũng cần có những chính sách nhƣ cân nhắc

84

bổ nhiệm, xét lên lƣơng sớm… mới khuyến khích đƣợc cán bộ giảng viên học
tập nâng cao trình độ.
Có những chính sách khuyến khích để giáo viên tích cực học tập hoàn
thiện kiến thức để chuyển ngạch giảng viên.
Bên cạnh việc việc nghiên cứu sinh trong nƣớc, nhà trƣờng cần có chính
sách cụ thể, rõ ràng với những nghiên cứu sinh ở nƣớc ngoài.
Ngoài ra cũng cần tạo điều kiện cho giảng viên nghiên cứu khoa học.
Công tác nghiên cứu khoa học là nhiệm quan trọng của giảng viên,
chiếm 500 giờ trong tiêu chuẩn giảng viên. Tuy nhiên công tác này trong nhà
trƣờng cũng chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Việc nghiên cứu khoa học mang
tính hình thức, chƣa có chế độ khuyến khích, tạo điều kiện để giảng viên
nghiên cứu khoa học.
Ngoài ra cần tạo điều kiện cho giảng viên đi thăm quan, tham gia hội
thảo về các lĩnh vực chuyên môn để cập nhật kiến thức thực tế, trao đổi kinh
nghiệm với các chuyên gia trong các lĩnh vực.
3.3.5. Chế độ lƣơng, các khuyến khích tài chính và phi tài chính
Là một đơn vị sự nghiệp hƣởng lƣơng từ Ngân sách Nhà nƣớc. Bên
cạnh đó nhà trƣờng cũng có một phần kinh phí từ các nguồn thu khác của Nhà
trƣờng. Khoản thu nhập chính của cán bộ giáo viên là lƣơng từ Ngân sách
theo hệ thống thang bảng lƣơng Nhà nƣớc quy định. Ngồi ra hàng tháng cịn
có khoản thu nhập gọi là “ Thu nhập tăng thêm do tăng năng suất”. Khoản thu
nhập này không rõ là lƣơng hay thƣởng. Vì nếu là hệ số lƣơng của nhà trƣờng
thì đƣợc phân phối theo hệ số lƣơng của nhà nƣớc và khoản thu nhập đƣợc
hƣởng đều đặn hàng tháng. Nhƣng nếu cán bộ giáo viên chỉ đủ giờ hoặc vƣợt
giờ dƣới 15% trong tháng lại không đƣợc hƣởng khoản thu nhập này. Nếu là
thƣởng thì phải dựa theo năng suất khối lƣợng công việc, và mọi ngƣời lao
động cùng hồn thành khối lƣợng nhƣ nhau phải có mức thƣởng bằng nhau.

85

Nhƣng ngƣời nào có thâm niên làm việc, hệ số lƣơng cao lại đƣợc thƣởng cao
hơn. Đây là một bất hợp lý của nhà trƣờng và gây nên bất bình trong giáo
viên, đặc biệt là giáo viên trẻ. Vì vậy nhà trƣờng cần thay đổi cách phân phối
khoản thu nhập này, tách biệt rõ lƣơng và thƣởng. Dựa vào quỹ lƣơng hàng
năm, có thể tính ra một hệ số ổn định gọi là hệ số lƣơng của trƣờng.
Việc tính lƣơng của cán bộ, giảng viên có thể đƣợc tính theo công thức:
Lƣơng = (MTLTT x (1 + H NB)) x (H CB + H CV).
Trong đó: MTLTT: Mức tiền lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định.
H NB : Hệ số lƣơng nội bộ của trƣờng.
H CB : Hệ số lƣơng cấp bậc theo quy định của Nhà nƣớc.
H CV: Hệ số phụ cấp chức vụ theo quy định của Nhà nƣớc.
Bên cạnh tiền lƣơng là khoản tiền thƣởng do hồn thành tốt và vƣợt
mức cơng việc. Thơng thƣờng, để thƣởng thực sự phát huy vai trị thì thƣởng
chỉ nên từ 20% đến 50% so với tiền lƣơng. Tuỳ kinh phí của nhà trƣờng có
thể xây dựng mức thƣởng dựa trên mức độ hoàn thành vƣợt mức kế hoạch.
Bảng 3.5: Mức thƣởng theo mức độ hồn thành cơng việc
TT

Mức hồn thành công việc

Mức thƣởng

1

A

1.000.000 đ

2

B

800 000 đ

3

C

500 000đ

Bảng 3.6: Phân loại mức hồn thành cơng việc
TT
1

Tiêu chuẩn

Mức hồn
thành cơng việc

Cán bộ

A

28 - 30 điểm

86

Giáo viên

Không vi phạm quy chế nội
bộ, khối lƣợng đạt 115%


định mức tiêu chuẩn trở lên
Không vi phạm quy chế nội

2

B

25 – 27 điểm

bộ, khối lƣợng đạt 110% 115% định mức tiêu chuẩn
Không vi phạm quy chế nội

3

C

22 – 24 điểm

bộ, khối lƣợng đạt 105%110% định mức tiêu chuẩn

Đơn giá vƣợt giờ cịn thấp, ít thay đổi, sự thay đổi với mức độ thấp,
không cân xứng với tốc độ tăng của mức tiền lƣơng tối thiểu, tốc độ trƣợt giá,
lạm phát dẫn đến tâm lý giáo viên chỉ nhận đủ giờ tiêu chuẩn để đủ thƣởng,
không nhận thêm khối lƣợng. Vì vậy, cần thay đổi đơn giá vƣợt giờ để
khuyến khích giảng viên đảm nhận thêm khối lƣợng, sẽ giảm đƣợc sức ép đối
với việc tuyển dụng mới và thuê các giáo viên thỉnh giảng.

Bên cạnh các khuyến khích tài chính cần chú ý đến những khuyến
khích phi tài chính nhƣ tạo hứng thú trong công việc, cơ hội đƣợc cấp trên
nhận biết và cơ hội thăng tiến. Tạo điều kiện làm việc thoải mái, linh hoạt
trong giờ dạy. Khi giáo viên bận việc có thể linh hoạt cho học sinh nghỉ và
dạy bù sau. Tránh tình trạng cứng nhắc về giờ giấc, gây sự gị bó cho giáo
viên.
Bên cạnh đó cần có quy định rõ ràng về kỷ luật lao động và vi phạm kỷ
luật lao động, quy chế nhà trƣờng. Xác định rõ nguyên nhân và, mức độ vi
phạm để họ sửa chữa. Cần thực hiện kỷ luật cơng bằng giữa tất cả lao động,
tránh tình trạng thiên vị.
3.3.6. Mơi trƣờng văn hóa trong nhà trƣờng
Cần xây dựng văn hoá trong nhà trƣờng, sẽ xây dựng đƣợc niềm tự hào
là giáo viên của trƣờng CĐXD số 1 của cán bộ giáo viên, tạo đƣợc sự gắn bó,

87


tâm huyết với nhà trƣờng. Các thành viên đoàn kết, giúp đỡ nhau nhằm đạt
đƣợc mục tiêu nhà trƣờng đã đề ra. Tuy nhiên ngƣời có ảnh hƣởng lớn nhất
tới văn hố trong tổ chức chính là ngƣời đứng đầu tổ chức. Trong nhà trƣờng
Ban giám hiệu mà đặc biệt là Hiệu trƣởng sẽ là ngƣời có ảnh hƣởng quyết
định. Văn hoá ứng xử của cấp trên với cấp dƣới nhƣ sự tuyển dụng bổ nhiệm,
thƣởng phạt công minh, thu phục đƣợc cấp dƣới, quan tâm đến đời sống của
nhân viên, quan tâm đến thông tin phản hồi từ cấp dƣới… sẽ có yếu tố quyết
định đến sự thành cơng hay thất bại của công tác lãnh đạo về nhân sự . Điều
đó sẽ mang lại hiệu quả nói chung cho công tác quản trị và công tác hoạch
định nguồn nhân lực.
3.4. Một số kiến nghị
- Chính phủ xem xét điều chỉnh hệ số lƣơng, phụ cấp đối với giáo viên,
giúp họ đảm bảo cuộc sống, yên tâm giảng dạy.

- Đề nghị Bộ Xây dựng giúp trƣờng phát triển quỹ đất, mở rộng cơ sở
đào tạo để phát triển trong tƣơng lai.
- Bộ Giáo dục & Đào tạo và các cơ quan chức năng xem xét đổi mới cơ
chế giao chỉ tiêu tuyển sinh theo hƣớng gắn với điều kiện của nhà trƣờng,
đảm bảo chất lƣợng đào tạo, yêu cầu sử dụng nhân lực, nhu cầu học tập của
nhân dân.
*

*

*

*

*

Với chiến lƣợc phát triển đến 2015 phấn đấu nâng cấp thành trƣờng đại
học, trƣờng CĐXD số 1 đã và đang thực hiện nhiều kế hoạch hoàn thiện khác
nhau nhƣ xin đất mở thêm cơ sở 2, đầu tƣ cơ sở vật chất, thiết bị, nguồn tài
chính . . . . Hoạch định nguồn nhân lực cũng mà một trong những biện pháp
quan trọng mà nhà trƣờng cần thực hiện để bổ sung và nâng cao chất lƣợng
đội ngũ giảng viên trong nhà trƣờng. Bên cạnh những thuận lợi vẫn còn
những khó khăn vì vậy nhà trƣờng cần thực hiện các biện pháp đổi mới công

88


tác hoạch định nguồn nhân lực nhƣ việc xác định chính xác nhu cầu nhân lực,
thực hiện thiết kế và phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện cơng việc, cơng
tác đào tạo và phát triển, chính sách lƣơng, các khuyến khích tài chính và phi

tài chính, xây dựng mơi trƣờng văn hoá lành mạnh trong nhà trƣờng… Bên
cạnh sự nỗ lực của nhà trƣờng cũng cần thêm sự hỗ trợ của cấp trên nhƣ
Chính phủ, Bộ Xây dựng, Bộ Giáo dục và đào tạo và các bộ ban ngành có liên
quan trong việc đổi mới về chính sách, chế độ đối với ngành giáo dục đào tạo.

89


KẾT LUẬN
Nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định cho sự phát triển của bất kỳ
tổ chức nào. Để đáp ứng đƣợc yêu cầu giáo dục trong giai đoạn mới hiện nay,
đòi hỏi các trƣờng phải nâng cao chất lƣợng đào tạo, nâng cao chất lƣợng đội
ngũ giảng viên. Để thực hiện đƣợc điều đó, cơng tác hoạch định nguồn nhân
lực đóng vai trị quan trọng.
Trên cơ sở hệ thống hoá những lý luận về quản trị nguồn nhân lực,
hoạch định nguồn nhân lực và những nét đặc thù trong công tác hoạch định
của trƣờng CĐXD số 1, luận văn “Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn
nhân lực tại trƣờng CĐXD số 1 - Bộ Xây dựng” đã làm rõ thực trạng công tác
hoạch định nguồn nhân lực của trƣờng CĐXD số 1, nguyên nhân làm công
tác này chƣa đạt hiệu quả cao, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của
trƣờng trong hiện tại và tƣơng lai. Luận văn đã đƣa ra các giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác này, nhất là khi nhà trƣờng đang chuẩn bị quá trình nâng
cấp thành đại học.
Hy vọng những giải pháp mà luận văn đƣa ra sẽ góp phần hồn thiện
cơng tác hoạch định nguồn nhân lực của trƣờng CĐXD số 1 khi nâng cấp
thành đại học, góp phần đƣa nhà trƣờng phát triển hơn nữa.
Mặc dù có nhiều cố gắng song luận văn chắc chắn khơng tránh khỏi
nhiều thiếu sót, tác giả rất mong nhận đƣợc sự góp ý của các thầy cô giáo.

90

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007), Công văn hướng dẫn cách xác định số sinh
viên, học sinh quy đổi trên một giảng viên, giáo viên quy đổi, số
1325/BGDĐT-KHTC ngày 09/02/2007.
2. Bộ Giáo dục và Đào tạo, (2003), Điều lệ trường Cao đẳng, ban hành kèm
theo Quyết định số 56/2003/QĐ-BGD ĐT ngày 10/12/2003.
3. Bộ Giáo dục và đào tạo (2008), Quy định chế độ làm việc đối với giảng
viên, ban hành theo quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28/11/2008.
4. Bộ Giáo dục và Đào tạo, (2007), Quy định chế dộ công tác giáo viên giảng
dạy trung cấp chuyên nghiệp, ban hành theo quyết định số 18/2007/QĐBGDĐT ngày 24/05/2007.
5. Chính phủ, (2001), Quyết định về việc Quy hoạch mạng lưới trường đại
học, cao đẳng giai đoạn 2001 – 2010, ban hành theo quyết định số
47/2001/QĐ-TTg ngày 04/04/2001.
6. Chính phủ, (2007), Quyết định về việc Quy hoạch mạng lưới trường đại
học, cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020, ban hành theo quyết định số
121/2007/QĐ-TTg ngày 27/07/2007.
7. Chính phủ, (2005), Nghị quyết về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại
học Việt Nam, ban hành theo nghị quyết số 14/2005/NQ-Cp ngày
02/11/2005.
8. Chính phủ, (2003), Nghị định về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, ban hành theo
nghị định số 116/2003/NĐ-Cp ngày 10/10/2003.
9. Chính phủ, (2006), Nghị định về việc quy định quyền tự chịu trách nhiệm
về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế và tài chính đối với đơn vị

91

sự nghiệp công lập, ban hành theo nghị định số 43/2006/NĐ - CP ngày
25/04/2006.
10. Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân
lực - Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
11. Dƣơng Thị Hạnh (2007), Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bưu
chính ở tập đồn bưu chính viễn thơng Việt nam, luận văn thạc sỹ quản trị
kinh doanh, Trƣờng Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà nội.
12. Lê Văn Hải (2007), Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục
đào tạo, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế,
Đại học Quốc gia Hà nội.
13. Phạm Sỹ Liêm (2008), Phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng, Hội
thảo tổng hội xây dựng Việt nam.
14. Lê Quân, Bài giảng Quản trị nhân sự, Đại học Thƣơng Mại.
15. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản lao động – xã
hội.
16. Bùi Thị Thiềm (2003), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Đại học kinh
tế, Đại học Quốc gia Hà nội.
17. Thủ tƣớng chính phủ, (2009), Quyết định ban hành điều kiện và thủ tục
thành lập, đình chỉ hoạt động, sáp nhập, chia, tách, giải thể trường đại
học, ban hành theo quyết định số 07/2009/QĐ-TTg ngày 15/01/2009.
18. Trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1, Quy chế tổ chức hoạt động của trường
Cao đẳng Xây dựng số 1, ban hành theo quyết định số 634/QĐ-BXD
ngày15/04/2004.
19. Trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1, Báo cáo từ năm 2003-2009.
Internet
20. Website:

92

PHỤ LỤC 3.1: MẪU BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

TÊN CÔNG TY:
BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC
1. Chức danh cơng việc:
2. Phịng/Bộ phận:
3. Báo cáo với:
4. Ngạch lƣơng:
1. Mục đích cơng việc:…………………………………………
……………………………………..…………………………..
2. Phạm vi công việc:…………………………………………..
………………………………………………………………….
3. Nhiệm vụ và trách nhiệm:…………………………………. .
………………………………………………………………. …
4. Yêu cầu của công việc:
- Kiến thức:………………………………………….…… …
………………………………………………………..…… ….
- Kỹ năng:…………………………………………………….
…………………………………………………………… …..
- Trình độ chun mơn:………………………………………
…………………………………………………………… …..
- Kinh nghiệm:………………………………………… ……
………………………………………………………………..


PHỤ LỤC 3.2: MẪU BẢN MÔ TẢ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

TÊN CÔNG TY:
BẢN MÔ TẢ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

5. Chức danh cơng việc:
6. Phịng/Bộ phận:
7. Báo cáo với:
8. Ngạch lƣơng:

u cầu về số lƣợng công việc
……………………………………………………………..
……………………………………………………………..
……………………………………………………………..
……………………………………………………………..

Yêu cầu về chất lƣợng cơng việc hồn thành
……………………………………………………………..
……………………………………………………………..
……………………………………………………………..
……………………………………………………………..


PHỤ LỤC 3.3. MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ THANG ĐIỂM

PHIẾU ĐÁNH GIÁ
Tên nhân viên:………………………………………..
Chức danh công việc:………………………………..
Quản lý trực tiếp:……………………………………
Giai đoạn đánh giá: từ …. đến ….

Các yếu tố đánh giá

Kém
1 điểm

Dƣới
TB
2 điểm

Trung
bình
3 điểm

Giỏi
4 điểm

Xuất
sắc
5 điểm

Khối lƣợng cơng việc
Chất lƣợng cơng việc
Tính đáng tin cậy
Sáng kiến
Khả năng thích nghi
Sự phối hợp
Tổng

* Tiềm năng tăng trƣởng và phát triển trong tƣơng lai
Hiện tại đang ở mức hoặc gần mức tối đa hoàn thành công việc
Hiện tại đang ở mức hoặc gần mức tối đa hồn thành cơng việc, nhƣng
có tiềm năng cải tiến đối với cơng tác khác.
Có khả năng tiến bộ sau khi đƣợc đào tạo và có kinh nghiệm.
Ý kiến của nhân viên: …………………………………………………….

Ý kiến của bộ phận quản lý trực tiếp: ………………………………….…
Ý kiến Trƣởng đơn vị:………

……………………………………………..