Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới

LỜI MỞ ĐẦU
Trong điều kiện hiện nay khi nền công nghệ, khoa học kỹ thuật đang phát triển
ở một trình độ rất cao. Nền kinh tế liên tục có những biến đổi về mặt chất lượng và số
lượng, với chủng loại hàng hoá đa dạng, chất lượng hàng hoá được nâng cao. Làm
cho cạnh tranh giữa các vùng miền và trong cùng ngành nghề trở nên vô cùng quyết
liệt. Một công ty hay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì luôn phải tìm
mọi cách, mọi biện pháp nhằm giảm chi phí giá thành, nâng cao chất lượng hàng hoá.
Trong nền kinh tế phát triển thì cạnh tranh không chỉ đơn thuần nằm ở cạnh tranh về
giá cả hàng hoá hay chất lượng hàng hoá, mà còn cạnh tranh về đội ngũ lao động,
cạnh tranh về con người, bởi vì con người sẽ quyết định các vấn đề trên. Chính vì vậy
mà quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp là vấn đề được quan tâm hàng đầu và
luôn được ưu tiên phát triển.
Mà thực tế cho thấy nếu quản trị nhân sự ở công ty nào mà tốt thì công ty đó
sẽ phát triển bền vững và toàn diện. Bởi vì quản trị nhân sự nó có tác động ảnh hưởng
và quyết định các hoạt động quản trị khác, tức là quản trị nhân sự tốt thì mọi hoạt
động quản trị khác trong công ty sẽ đạt hiệu quả cao. Vì vậy hoạt động quản trị là
hoạt động không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức một doanh nghiệp, một công ty
nào.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này trong các doanh nghiệp và được
sự giúp đỡ của các nhân viên công ty xây dựng và triển khai công nghệ mới, em đã lựa
chọn đề tài: “Hoµn thiÖn c«ng t¸c qu¶n lý nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty X©y dùng vµ
triÓn khai c«ng nghÖ míi” cho chuyên đề tốt nghiệp. Ngoài phần mở đầu và kết luận,
chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Xây
dựng vả triển khai công nghệ mới
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực ở Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới
1
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ

TRIỂN KHAI CÔNG NGHỆ MỚI
1.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ TRIỂN
KHAI CÔNG NGHỆ MỚI
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Xây dựng và Triển khai Công nghệ Mới là một doanh nghiệp Nhà
nước được thành lập theo quyết định số 146/KHCNQG-QĐ ngày 14 tháng 7 năm
1993 của Trung tâm Khoa học Tự nhiên và Công nghệ Quốc gia.
Theo quyết định số 55/QQ-KHCNNV, ngày 17/2/2005 của Chủ tịch Viện Khoa
học và Công nghệ Việt Nam về việc chuyển công ty xây dựng và triển khai công nghệ
mới trực thuộc Trung tâm KHTN và CN Quốc gia thành Công ty Xây dựng và Triển
khai Công nghệ Mới trực thuộc Viện Khoa học và Công nghiệp Việt Nam.
Tên tiếng Việt Nam: Công ty Xây dựng và Triển khai Công nghệ Mới
Tên giao dịch quốc tế: Construction and Technology Development
Corporation (CTD Corporation)
* Trụ sở công ty: 18 đường Hoàng Quốc Việt - Cầu Giấy - Hà Nội
* Điện thoại: (84-4) 8360974 - 8361421
* Fax: (84-4) 8361421
* Công ty có chi nhánh tại các tỉnh: Vĩnh Phúc, Thái Nguyên.
* Công ty có văn phòng đại diện tại: Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Đà
Nẵng, Lạng Sơn, Nghệ An và nước ngoài.
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty
1.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ
- Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp
- Tư vấn thiết kế và đầu tư xây dựng
- Xây dựng các công trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và các công trình
khác.
2
- Xây dựng công trình giao thông, thuỷ lợi
- Xây dựng, cải tạo sửa chữa và chuyển giao công nghệ các lò nung công
nghiệp.

- Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị.
- Nạo vét và bồi đắp mặt bằng, đào đắp nền, đào đắp công trình.
- Sản xuất kinh doanh vật liệu, trang thiết bị, cấu kiện dùng cho xây dựng, cho
nghiên cứu khoa học, cho sản xuất triển khai, cho bảo vệ, khai thác công trình và cho
sinh hoạt.
- Sản xuất kinh doanh vật liệu chịu lửa
- Thiết kế và thi công nội ngoại thất công trình
- Liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong nước và ngoài nước.
1.1.2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
Bộ máy quản lý của Công ty xây dựng và triển khai công nghệ mới được xắp
xếp theo 2 cấp. Gồm 1 Giám đốc điều hành quản lý Công ty theo chế độ một thủ
trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật và 1 hó Giám đốc phụ trách sản xuất kinh
doanh của Công ty. Các chi nhánh và xí nghiệp trực thuộc Công ty có trách nhiệm
hoàn thành nhiệm vụ Công ty giao.
3
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty
Giám đốc
Kế toán trưởng P.Giám đốc KT
P. Tài chính -
Kế toán
P. Kế hoạch -
KT
Văn phòng
TT Tư vấn
xây dựng
XN XD và
CN số 1
XN Cơ giới
XD
CN

Vĩnh Phúc
CN Thái
Nguyên
XN XL &
SXVLCL
Xưởng nội
thất
Xưởng sơn
điện di
Xưởng sắt
Các đội
xây dựng
Giám đốc Giám đốc Giám đốc Giám đốc Giám đốc Giám đốc
Xưởng
trưởng
Xưởng
trưởng
Xưởng
trưởng
Các đội
trưởng
4
*Phòng kế hoạch kinh tế
- Có chức năng nghiên cứu nhu cầu thị trường, căn cứ vào khả năng của Công
ty để xây dựng kế hoạch sản xuất, xây lắp, kinh doanh xuất nhập khẩu. Tiến hành
công tác hạch toán thống kê cụ thể trong nhiệm vụ xây lắp. Nắm bắt kịp thời diễn
biến kế hoạch trong các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Xây dựng phương án giá
thành sản phẩm sản xuất, giá thành của từng loại nhiệm vụ công tác xây lắp, dự toán
xây dựng các công trình cơ bản. Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh xây dựng
phương án kế hoạch mua sắm và cung ứng vật tư kỹ thuật, có phương án tồn kho hợp

lý, cấp phát vật tư chính theo định mức.
- Xây dựng qui trình sản xuất, qui trình công nghệ định mức kỹ thuật và hướng
dẫn thực hiện.
- Thực hiện công tác quản lý thiết bị, phương tiện lập kế hoạch sửa chữa, lập hồ
sơ lý lịch theo dõi.
- Quản lý công tác an toàn vệ sinh lao động
*Phòng tài chính kế toán :
- Tham mưu quản lý công tác kế toán thống kê, quản lý bảo tồn vốn và tài sản
trong công ty
- Tổ chức chỉ đạo thực hiện công tác hạch toán trong Công ty, phản ánh kịp thời
chính xác chi phí sản xuất và kết quả lao động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Thực hiện công tác quyết toán hàng tháng, quý, năm.
- Quản lý khai thác và sử dụng vốn tài sản của Công ty có hiệu quả đúng chế độ
chính sách qui định của Nhà nước và Công ty.
- Lập kế hoạch thu chi tài chính tín dụng ngân hàng và quản lý tiền mặt.
- Theo dõi quản lý các khoản nộp Nhà nước nộp nội bộ công nợ thanh toán
khách hàng chủ công trình. Cán bộ công nhân viên.
- Tổ chức chỉ đạo thực hiện công tác quản lý, công tác tài chính kế toán thống
kê, kịp thời uốn nắn lệch lạc và đề xuất biện pháp sử lý những vi phạm tài chính, thất
thu vốn, tài sản của Công ty Nhà nước.
5
* Văn phòng:
- Tham mưu quản lý công tác tổ chức hành chính của Công ty.
- Quản lý hồ sơ cán bộ và công nhân viên chức.
- Tham mưu công tác đề bạt, bãi miễn cán bộ, nâng lương, nâng bậc, khen
thưởng kỷ luật toàn Công ty.
- Tham mưu việc tuyển dụng, hợp đồng lao động, giải quyết việc CBCNV thôi
việc, hưu trí, mất sức, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế…
- Tham mưu cho giám đốc Công ty về việc điều hành nhân lực cho phù hợp với
tình hình thực tế của các đơn vị trực thuộc.

+ Về công tác lao động tiền lương.
- Thực hiện báo cáo tình hình quĩ lương tháng, quý, năm.
- Kiểm tra đôn đốc các đơn vị trực thuộc chi trả lương, thưởng theo đúng quy
định của Nhà nước và Công ty.
- Thường xuyên nắm bắt diễn biến về lao động và sử dụng lao động của các
đơn vị cơ sở.
- Công tác văn thư lưu trữ: Tiếp nhận báo chí công văn đưa đến quản lý ấn chỉ
con dấu, đánh máy in ấn tài liệu.
- Công tác quản lý hành chính, phục vụ sinh hoạt nơi làm việc, hội họp trong
Công ty.
- Quản lý phương tiện xe phục vụ công tác theo yêu cầu của lãnh đạo phòng ban
đơn vị.
1.2 ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ KỸ THUẬT CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG
TỚI CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 1: Một số chỉ tiêu kết quả kinh doanh
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007
Doanh thu 8.627 10.989 11.568 13.000
Lợi nhuận trước thuế 130 135 156 700
Nộp NSNN 36 38 44 419
Lợi nhuận sau thuế 94 97 112 281
(Nguồn: Báo cao tổng kết năm 2004-2007)
Như vậy dựa vào biểu trên ta thấy doanh thu của Công ty năm 2005 tăng so
với năm 2004 là: 2.362 triệu đồng (tương ứng với 27,37%). Năm 2006 tăng so với
6
năm 2005 là 579 triệu đồng (tương ứng với 5,27%) tốc độ tăng giảm so với
2005/2004
Nhìn bảng trên chúng ta thấy mặc dù hoạt động sản xuất kinh doanh trên thị
trường cạnh tranh quyết liệt và đầy những khó khăn nhưng Công ty vẫn nộp ngân

sách nhà nước đầy đủ tuy nhiên mức nộp còn thấp, ở mức 36-44 triệu đồng.
Đạt được kết quả như trên không thể không kể đến những nỗ lực cố gắng phấn
đấu không ngừng của toàn thể CBCNV của toàn Công ty.
Bảng 2: Kết quả kinh doanh của các đơn vị thành viên năm 2007
Chỉ tiêu Chi nhánh
Thái
Nguyên
Chi nhánh
Vĩnh Phúc
XN xây lắp
và SXVL
chịu lửa
TTT tư vấn
Thiết kế và
Đầu tư XD
Tổng số LĐ (người) 12 20 11 02
Doanh thu (tr.đ) 3.638 3.971 2.862 290
Nộp ngân sách (tr.đ) 178 151 6
Nộp quản lý (tr.đ) 60 60 27 10
(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2007)
Công ty có 4 đơn vị trực thuộc là: chi nhánh công ty tại Thái Nguyên, tại Vĩnh
Phúc, Xi nghiệp xây lắp và sản xuất vận liệu chịu lửa, Trung tâm tư vấn thiết kế và
đầu tư xây dựng. Bốn đơn vị này đều có con dấu riêng và tài khoản riêng. Lãnh đạo
các đơn vị này đều được Giám đốc bổ nhiệm và được trực tiếp giao dịch, tìm kiếm
việc làm tự hạch toán phân bổ chi phí hàng tháng, hàng quý và báo cáo về Công ty.
Tuy nhiên các chi nhánh với số lượng lao động ít, doanh thu ở mức khiêm tốn (trên
dưới 3 tỷ đồng). Đặc biệt vào thời điểm cuối năm 2006 đầu năm 2007 Chi nhánh công ty
ở Thái Nguyên đã tự tổ chức làm hồ sơ thầu và thắng thầu công trình trị gí trên 3 tỷ
đồng. Đây là tín hiệu cho sự trưởng thành của các chi nhánh của công ty.
1.2.2 Trang thiết bị kỹ thuật phục vụ thi công

Công ty có đủ trang thiết bị thi công xây lắp, triển khai công nghệ mới trong
ngành xây dựng.
Trong các năm qua, công ty luôn tăng cường năng lực máy móc thiết bị, mua
sắm các thiết bị hiện đại, từng bước hiện đại hoá trong việc thực hiện các công tác
xây lắp thi công công trình.
7
Công ty có quan hệ mật thiết với các viện nghiên cứu chuyên ngành, đặc biệt là
các viện ngành xây dựng cơ bản để phối hợp trong việc triển khai các công nghệ mới về
thi công xây lắp và trong việc thí nghiệm kiểm tra đánh giá chất lượng công trình.
Bảng 3: Phương tiện, máy móc thiết bị thi công
TT Tên nhãn hiệu Số
lượng
Ngày
kiểm
định
Chất
lượng
Giá trị còn
lại (đồng)
Tổng thành
tiền (đồng)
I Thiết bị văn phòng 01/12/02
1 Máy vi tính IBM 8 31/12/02 80 10.000.000 80.000.000
2 Máy tính COMPAX 6 31/12/02 80 12.000.000 72.000.000
3 Máy vi tính các loại 10 31/12/02 90 8.000.000 80.000.000
4 Máy in Laser khổ A4 6 31/12/02 90 5.000.000 30.000.000
5 Máy in Laser khổ A3 2 31/12/02 90 8.500.000 17.000.000
6 Máy in Laser khổ A0 1 31/12/02 90 60.000.000 60.000.000
7 Máy tính cầm tay 30 31/12/02 70 600.000 18.000.000
II Máy móc thiết bị thi công

1 Xe ô tô 4 chỗ Toyota 1 31/12/02 90 540.000.000 540.000.000
2 Xe ô tô 4 chỗ Toyota 2 31/12/02 70 230.000.000 460.000.000
3 Xe ô tô 4 chỗ Mazda 1 31/12/02 100 420.000.000 420.000.000
4 Xe ô tô 6 chỗ Zace 2 31/12/02 100 360.000.000 720.000.000
5 Xe ô tô tự đổ Huyndai 8 tấn 2 31/12/02 80 185.000.000 370.000.000
6 Xe ô tô tự đổ Huyndai 12 tấn 1 31/12/02 80 220.000.000 220.000.000
7 Xe ô tô tải IFA 5 tấn 3 31/12/02 80 120.000.000 360.000.000
8 Cẩu tháp KINDEN 3 tấn 1 31/12/02 70 600.000.000 600.000.000
9 Cẩu tháp KROL 6 tấn 1 31/12/02 80 1.200.000.000 1.200.000.000
10 Máy vận thăng 500kg 2 31/12/02 90 70.000.000 140.000.000
11 Máy trộn bê tông 3 pha 350 lít 2 31/12/02 90 22.000.000 44.000.000
12 Máy trộn bê tông 3 pha 150 lít 4 31/12/02 80 15.000.000 60.000.000
13 Máy cắt thép TQ 3 31/12/02 90 - -
14 Máy uốn thép TQ 2 31/12/02 90 - -
15 Các loại máy chế biến gỗ 1 31/12/02 80 38.000.000 38.000.000
16 Máy phát điện 3KVA 3 31/12/02 70 12.000.000 36.000.000
17 Máy bơm nước GOLDSTAR 5 31/12/02 90 2.200.000 11.000.000
18 Máy nén khí 6 31/12/02 80 1.100.000 6.600.000
19 Cốt pha tôn (M2) 1500 31/12/02 80 170.000 255.000.000
20 Giàn giáo (M2) 700 31/12/02 80 150.000 105.000.000
21 Máy kinh vĩ 3 31/12/02 90
22 Máy thuỷ bình - mia 3 31/12/02 90
23 Một số dụng cụ thi công khác... 31/12/02 90
Cộng: 5.942.600.000
(Nguồn: Phòng Kế hoạch)
1.2.3 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường
Sản phẩm của công ty chủ yếu là các sản phẩm xây lắp là chính. Với những
đặc trưng chủ yếu sau:
8
Sản phẩm xây lắp thường được thi công theo yêu cầu của chủ đầu tư để đảm

bảo các mục tiêu: Tổ chức thực thi để thoả mãn các yêu cầu công năng của chủ đầu
tư; Hoàn thành dự án trong phạm vi giá thành quy định; Hoàn thành dự án trong
phạm vi thời gian quy định; Xây dựng đạt chất lượng tiêu chuẩn; Bảo đảm sức khoẻ
và an toàn đối với những người tham gia.
Sản phẩm xây lắp rất đa dạng, thường có quy mô lớn, thời gian thi công khá
dài, yêu cầu về chất lượng cao.
Sản phẩm là các dự án, công trình nên được cố định tại nơi xây dựng, phụ
thuộc vào điều kiện tự nhiên, điều kiện địa phương.Do vậy, các điều kiện sản xuất
như máy móc, thiết bị, nhân công... thường phải di chuyển theo công trình. Đây là
tính chất đặc thù của sản phẩm xây lắp, điều này làm phát sinh chi phí vận chuyển,
bảo quản máy móc thiết bị và chi phí nhân công.
Nói về thị phần trên thị trường xây dựng thì thị phần của công ty vẫn còn chưa
đáng kể. Thị phần được phát triển chủ yếu vẫn là doanh thu từ hoạt động xây dựng
dân dụng chứ chưa phát triển việc xây lắp những hệ thống thi công công nghệ và lắp
đặt công nghệ. Hơn nữa, Công ty mới chỉ chủ yếu tập trung vào thị trường miền Bắc,
đang phát triển thị trường miền Trung và sẽ thâm nhập vào thị trường miền Nam
trong một số năm tới
Cũng như nhiều doanh nghiệp xây dựng khác, Công ty hoạt động trên địa bàn
rộng nhưng chủ yếu ở các tỉnh phía Bắc nhất là các tỉnh Thái Nguyên, Vĩnh Phúc nơi
có chi nhánh của công ty. Do hạn chế về vốn và thiết bị thi công cho nên những năm
qua Công ty chỉ thi công chủ yếu là những công trình có giá trị nhỏ, chỉ một số ít dự
án có giá trị tương đối như: dự án Nhà máy sứ vệ sinh Jôhnn Viglacera -30 tỷ đồng,
dự án Xây dựng nhà máy xi măng Xiêng Khoảng – 80 tỷ đồng.
9
1.2.4 Tình hình tài chính
Bảng 4: Cơ cấu tài sản của công ty
Đơn vị: Triệu đồng
Tên tài sản 2004 2005 2006
Tổng tài sản có 9.200 9.613 9.723
Tài sản có lưu động 5.333 5.852 5.963

Tổng số tài sản nợ 9.200 9.613 9.723
Tài sản nợ lưu động 5.578 5.920 5.897
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)
Qua Bảng có thể thấy tình hình tài chính của công ty đều tăng qua các năm
nhưng tốc độ tăng chậm từ năm 2004 đến 2006 tăng có 523 triệu đồng. Tài sản có lưu
động thì tăng qua các năm nhưng tài sản nợ lưu động năm 2006 lại giảm so với năm
2005. Có thể thấy khả năng huy động vốn, nguồn lực cho sản xuất kinh doanh ở công
ty còn hạn chế, điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh. Với một công
ty trong lĩnh vực xây dựng với số tài sản ở mức gần 10 tỷ đồng là rất nhỏ. Chính điều
này gây khó khăn trong việc tiếp cận các nguồn vốn lớn dài hạn từ ngân hàng do
không có tài sản thế chấp. Vốn sản xuất kinh doanh của công ty đều phải huy động từ
các cá nhân (vay cán bộ nhân viên, vay cá nhân ngoài Công ty) cho nên mức huy
động chỉ ở mức hạn chế.
1.2.5 Đặc điểm về quy trình thực hiện dự án
Các giai đoạn của một dự án :
Chuẩn bị đầu tư Thực hiện đầu tư Kết thúc dự án
Theo sơ đồ trên ta có thể thấy rõ được các giai đoạn của một dự án mà công ty
phải thực hiện: Ban đầu phải lập một báo cáo khả thi với các nội dung: Những mục
tiêu, những ưu tiên, hướng dẫn ban đầu hoặc các điều khoản của khách hàng/chủ đầu
tư; Danh mục nhu cầu đối với dự án, mức độ quan trọng, phạm vi của nó; Tiêu chuẩn
thiết kế, sức khoẻ, an toàn, môi trường và các tiêu chuẩn khác được dùng và những lý
do áp dụng chúng; Bản dự toán chi phí của các kế hoạch với những chú thích về rủi
Lập báo
cáo khả
Thiết kế Đấu thầu Thi công
Nghiệm thu
và quyết toán
10
ro và độ tin cậy; Báo cáo thuyết minh các kế hoạch, bản tóm tắt thiết kế, nội dung cơ
bản của điều khoản hợp đồng thi công và bàn giao công trình khi hoàn thành; Các

văn bản đề nghị biện pháp kỹ thuật thi công công trình đồng thời đề xuất kế hoạch
khuyến nghị, tư vấn và những phát sinh trong hợp đồng.Khi khách hàng/ chủ đầu tư
đã chấp thuận một phương án nào đó thì phòng thiết kế của công ty tiến hành hoàn
thiện bản vẽ thiết kế kỹ thuật để làm căn cứ tính toán được giá báo thầu xây dựng
công trình. Tiếp đó là lập hồ sơ mời thầu và tiến hành nộp hồ sơ dự thầu để tham gia
đấu thầu. Khi đã trúng thầu công ty tiến hành ký kết hợp đồng và tiến hành thi công
theo đúng những thoả thuận trong hợp đồng. Cuối cùng là giai đoạn nghiệm thu,
bàn giao và quyết toán công trình: Việc nghiệm thu và bàn giao được tiến hành từng
phần hay từng mục tuỳ vào tính chất và mức độ phức tạp của mỗi dự án và yêu cầu
của khách hàng/chủ đầu tư. Sau cùng là thanh quyết toán những khoản còn đọng giữa
hai bên. Kết thúc giai đoạn này công trình sẽ được đưa vào hoạt động.
Chương 2
11
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI CÔNG NGHỆ MỚI
2.1 TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
2.1.1 Quy mô nguồn nhân lực
Công ty có đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, kiến trúc sư, kỹ sư, chuyên viên
kinh tế đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài, có trình độ học vấn cao, có năng
lực và kinh nghiệm trong quản lý, điều hành thi công xây lắp trong nghiên cứu triển
khai và trong công tác tư vấn xây dựng. Công ty có đội ngũ công nhân lành nghề đầy
đủ về các nghề và đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật theo các tiêu chuẩn trong nước và
quốc tế. Đội ngũ này ngày càng được nâng cao về tay nghề và bổ sung thế hệ công
nhân lành nghề trẻ được đào tạo chính quy.
Bảng 5: Cơ cấu lao động phân theo công việc
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
2005 2006 2007
Số
lượng

%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Tổng số lao động 233 100 241 100 265 100
-Trong đó:
- Lao động trực tiếp 201 86,26 207 85,89 215 82,06
- Lao động gián tiếp 32 13,74 34 14,11 47 17,94
(Nguồn: Văn phòng)
Căn cứ vào biểu lao động trên ta thấy số lao động gián tiếp có tăng so với tổng
số lao động có tay nghề và được đào tạo từ trung cấp trở lên đạt 90%, hầu hết cán bộ
được đào tạo tại trường Cao đẳng, Đại học giao thông vận tải, Thuỷ lợi ...
Tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm trên 80% trong đó bao gồm cả những lao động
trong biên chế và ngoài biên chế. Phần lớn trong đó đều là nam giới và là những công
nhân có tay nghề thành thạo.
* Cán bộ kỹ thuật và quản lý:
12
- Tiến sĩ : 02 người
- Thạc sĩ KTS : 02 người
- Đại học : 54 người
- Trung cấp : 14 người
- Công nhân kỹ thuật lành nghề : 193 người
Bảng 6: Cán bộ chuyên môn kỹ thuật theo nghề 2007
TT
Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật
theo nghề
Số lượng

(người)
Bậc thợ
4/7 5/7 6/7 7/7
1. Nghề mộc 23 6 6 5 6
2. Nghề nề, bê tông 57 8 12 20 17
3. Thợ xây lò công nghiệp 12 2 3 3 4
4. Nghề sắt 14 1 4 7 2
5. Sơn vôi 14 2 4 6 2
6. Vận hành máy 18 3 6 5 4
7. Lái xe 4 4
8. Sửa chữa cơ khí 6 2 2 1 1
9. Cẩu ô tô 1 1
10. Lái máy xúc, máy ủi 3 1 1 1
11. Trắc đạc xây dựng 2 2
12. Điện thi công 9 1 3 3 2
13. Thợ nước 7 1 4 2
14. Hàn 6 3 2 1
15. Gò, tiện, nguội 2 1 1
16. Thợ nhôm kính 15 2 4 6 3
Tổng số 193 33 53 64 43
(Nguồn: Văn phòng)
Có thể thấy lực lượng lao động kỹ thuật của công ty khá đa dạng ngành nghề.
Tuy nhiên số lượng lao động trong mỗi ngành nghề ít, điều này dẫn đến khó khăn
trong công ty khi thi công nhiều công trình không chủ động được lao động có tay
nghề, ảnh hưởng tới tiến độ và chất lượng công trình.
Trong thành phần lao động trực tiếp, số công nhân lành nghề có tay nghề cao
là một lợi thế của Công ty. Với 193 người có tay nghề từ bậc 4 trở lên chiếm 72,8%
lực lượng nhân lực trong Công ty, đội ngũ này là nhân tố quyết định mọi thắng lợi
của các chính sách, các chiến lược phát triển mà ban lãnh đạo đề ra cho hoạt động
của Công ty. Đội ngũ này tuy có ưu điểm như vậy, nhưng trong điều kiện cạnh tranh

như hiện nay và sự thay đổi nhanh chóng của khoa học kỹ thuật mới, họ rất cần có
13
chính sách được đào tạo lại để giúp họ có đủ điều kiện nhanh chóng hoà nhập với
tiến trình mới.
Tóm lại, nguồn nhân lực hiện có trong Công ty Xây dựng và triển khai công
nghệ mới rất đa dạng về chuyên môn và tuổi đời. Họ có đầy đủ kinh nghiệm thực
hiện các công việc đề ra. Tuy nhiên, trong giai đoạn phát triển nhanh chóng như hiện
nay, nếu Công ty không có một chính sách quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
này thì hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty chưa chắc đã đạt
được hiệu quả mong muốn.
2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
* Về cơ cấu theo giới tính
Bảng 7: Tình hình biến động theo giới tính
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Tổng số lao động 233 100 241 100 265 100
Trong đó
-Lao động nữ 27 11.6 29 11.7 32 12,21
-Lao động nam 206 88.4 212 88.3 233 87,79
(Nguồn: Văn phòng)
Nhìn vào biểu trên ta thấy rất rõ cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty

Xây dựng và triển khai công nghệ mới:
- Lực lượng lao động là nữ giới trong Công ty chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trên
tổng số lao động của Công ty (12%) do đặc thù làm việc phân tán, lưu động. Họ công
tác tại các vị trí ít mang tính quan trọng và phù hợp với tính chất giới của họ. Các
công việc chủ yếu của họ là tại các trụ sở của các đơn vị thành viên, của trụ sở chính
của Công ty. Công việc của họ không mang tính nặng nhọc như của các đồng nghiệp
Nam giới trong Công ty. Đó là những công việc như tạp vụ, văn thư, kế toán, … Đặc
điểm này không phải đại diện cho sự coi trọng về giới tính mà là phụ thuộc vào tính
chất các công việc chủ yếu trong Công ty. Nữ giới sẽ gặp khó khăn nhiều hơn khi
làm việc tại các Tổ. Đội, Công trường của Công ty. Cơ cấu này là phù hợp với công
việc và tính chất hoạt động.
14
- Số lao động là nam giới chiếm một tỷ lệ lớn hơn nhiều so với số lao động là
nữ giới. Họ chiếm tới 88% lực lượng lao động trong Công ty. Cùng với sự vượt trội
về tỷ lệ so với các đồng nghiệp Nữ là việc Nam giới thường nắm giữ các vị trí quản
lý quan trọng trong cơ cấu tổ chức bộ máy và tham gia trực tiếp vào việc thực hiện
các chức năng hoạt động của Công ty. Với tính chất giới của mình, Nam giới luôn là
lực lượng có đóng góp nhiều nhất vào việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu hoạt
động của Công ty và tạo ra nhiều sự thay đổi trong hoạt động.
Cơ cấu lao động theo giới tính trong Công ty Xây dựng và triển khai công
nghệ mới được phân bổ dựa vào tính chất của các chức năng hoạt động của Doanh
nghiệp. Sự phân bố và sử dụng lao động này không có gì là bất hợp lý hay mang tính
thiên vị. Tuy nhiên, trong tương lai khi mà sự phát triển của khoa học công nghệ
được áp dụng nhiều hơn thì việc thay đổi cơ cấu lao động theo giới tính cũng cần
được Công ty xem xét và điều chỉnh với mục tiêu tạo thêm sự bình đẳng về giới trong
Công ty.
Trong quá trình lãnh đạo xây dựng đơn vị, Ban lãnh đạo Công ty đặc biệt quan
tâm đến công tác quản lý và sử dụng lao động. Khi tuyển dụng phải sơ tuyển những
lao động phù hợp với công việc cần tuyển người, đồng thời được đào tạo chính qui
đúng chuyên ngành. Lao động nữ trong ngành xây dựng chủ yếu là tham gia hoạt

động lao động gián tiếp.
* Về cơ cấu theo trình độ
Bảng 8: Cơ cấu lao động phân theo trình độ
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu
2005 2006 2007
Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
%
Tổng số lao động 233 100 241 100 265 100
-Trên đại học 2 0,80 2 0,83 2 0,75
-Đại học 42 18,02 43 17,84 46 17,36
-Trung học 24 10,30 24 9,96 24 9,06
-CN có tay nghề 165 70,88 172 71,37 193 72,83
(Nguồn: Văn phòng)
15
Nhìn vào cơ cấu nhân lực theo trình độ của công ty rất hợp lý. Tỷ lệ trên Đại
học và đại học chiếm gần 20% tổng số lao động (trong đó trên đại học chiếm một con
số rất khiêm tốn là 2 người chiếm 0,8%).
Bảng 9: Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật của công ty năm 2007
TT Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật
theo nghề
Số lượng
(người)
Năm công tác
≥ 5 ≥ 10 ≥ 15

Đại học và trên đại học
1. Tiến sỹ 2 1 1
2. Kỹ sư xây dựng 11 4 4 3
3. Kỹ sư kết cấu 6 2 2 2
4. Kỹ sư kinh tế 5 1 2 2
5. Thạc sỹ kiến trúc sư 2 1 1
6. Kiến trúc sư 7 3 2 2
7. Kỹ sư vật liệu 3 1 1 1
8. Kỹ sư máy xây dựng 3 1 1 1
9. Kỹ sư điện 2 1 1
10. Kỹ sư cơ khí 2 1 1
11. Kỹ sư thông gió 1 1
12. Kỹ sư cấp thoát nước 2 1 1
13. Kỹ sư thuỷ lợi 4 2 2
14. Kỹ sư lò công nghiệp 2 1 1
15. Kỹ sư sili cát 2 1 1
16. Kỹ sư giao thông 4 1 2 1
II Trung cấp
1. Trung cấp xây dựng 6 2 1 3
2. Trung cấp vật tư 2 2
3. Trung cấp cơ khí 3 2 1
4. Trung cấp kế toán tài chính 2 2
5. Trung cấp lao động tiền lương 11 1
Tổng số 72
(Nguồn: Văn phòng)
Về nguồn nhân lực có trình độ trung cấp và công nhân bậc cao, số liệu trên ta
dễ dàng nhận thấy Công ty có một đội ngũ công nhân bậc cao và trình độ chuyên
môn trung cấp tương đối hoàn chỉnh. Với đội ngũ lao động như vậy, việc tham gia
vào thị trường của Công ty sẽ có rất nhiều thuận lợi. Công ty sẽ có nhiều sự lựa chọn
hơn cho việc đổi mới trang thiết bị, công nghệ để đảm bảo đáp ứng kịp thời nhu cầu

16
thay đổi của thị trường, bởi sự dễ dàng tiếp nhận những thay đổi đó của đội ngũ lao
động.
Tuy nhiên, trong lực lượng lao động của Công ty vẫn còn có một bộ phận
công nhân bậc thấp và lao động phổ thông. Với đội ngũ lao động này, Công ty cần có
nhiều chính sách đào tạo lại để họ dễ dàng tiếp nhận những thay đổi về công nghệ
trong Công ty.
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI CÔNG NGHỆ MỚI
2.2.1 Công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực
* Chiến lược nguồn nhân lực
Công ty XD và triển khai công nghệ mới là một trong những đơn vị hoạt động
kinh doanh độc lập nên để chủ động trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói
riêng và quản lý hoạt động sản xuất – kinh doanh nói chung, Công ty đã xây dựng
chiến lược nguồn nhân lực (thường là 3 – 5 năm) mang những định hướng rất quan
trọng.
* Căn cứ lập chiến lược nguồn nhân lực tại Công ty XD và triển khai công
nghệ mới
Căn cứ vào định hướng phát triển kinh tế của ngành, công ty chủ động xây
dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn hàng năm, toàn bộ các hoạt động của
công ty được phản ánh trong kế hoạch kinh tế xã hội bao gồm kế hoạch pháp lệnh và
kế hoạch tự tìm kiếm.
- Kế hoạch pháp lệnh (đơn đặt hàng của Nhà nước) do cấp trên giao dựa trên
các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật của Nhà nước.
- Kế hoạch tự tìm kiếm, hợp đồng kinh tế tự khai thác do công ty chủ động
xây dựng trên cơ sở khai thác tiềm năng của công ty về thiết bị, vật tư về lao động và
vốn.
- Để đảm bảo quản lý tập trung, thống nhất , phần kế hoạch tự tìm kiếm phải
được thể hiện trong kế hoạch hàng năm của công ty và của đơn vị chủ quản là Viện
17

khoa học và công nghiệp Việt Nam, phải tổ chức hạch toán đầy đủ, chính xác để báo
cáo cơ quan quản lý cấp trên.
- Định kỳ hàng năm giám đốc công ty tiến hành phân tích, đánh giá tình hình
thực hiện kế hoạch, báo cáo câp trên và thông báo cho CBCNV biết.
Chiến lược nguồn nhân lực của Công ty chủ yếu mang những định hướng tổng
quát cho quản lý nguồn nhân lực như: số lượng lao động của toàn Công ty trong giai
đoạn chiến lược, phương thức đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, hình thức tuyển
dụng nhân sự, các chế độ phúc lợi của người lao động… Đó là những định hướng
được xác định dựa trên sự cân đối giữa năng lực sản xuất của Công ty và thị trường
với định hướng mục tiêu phát triển của ngành và Nhà nước. Còn cụ thể từng nội dung
trên như thế nào thì sẽ được Công ty xác định ở trong các kế hoạch nguồn nhân lực
hàng năm.
* Kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm
Do tính chất là một doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực xây lắp, do
vậy Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới cần có một đội ngũ nhân lực trực
tiếp làm việc có sức khoẻ, có tay nghề chuyên môn và tuổi đời còn trẻ. Tuy nhiên do
đặc điểm lịch sử, trong đội ngũ nhân lực này không chỉ có những người lao động
đảm bảo được những yêu cầu trên mà trong số đó còn có cả những người đã có tuổi,
sức khoẻ có hạn do gánh nặng của tuổi tác dẫn tới tình trạng chưa đảm bảo được đầy
đủ các yêu cầu của công việc và làm cho hiệu quả công việc không đạt được mục tiêu
mong muốn.
Sớm nhận biết được tình trạng đó, ngay từ những ngày đầu mới thành lập,
Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới đã có những chính sách quy hoạch
nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất theo hướng trẻ hoá toàn bộ, nhưng chính sách này
không thể thực hiện một cách toàn vẹn bởi nhiều lý do từ chủ quan đến khách quan,
từ chính sách tới con người.
Trong quy hoạch của mình, Công ty cũng đã mạnh dạn đề ra các chương trình
phục vụ cho công tác quy hoạch nguồn nhân lực như việc động viên những lao động
sức khoẻ không đảm bảo, đã có thời gian công tác gần tới mức được chế độ cho phép
18

nghỉ ngơi bằng những động cơ vật chất cũng như các biện pháp tinh thần. Nhưng
trong quá trình thực hiện vẫn còn tồn tại một số vấn đề nảy sinh mới làm cho chủ
trương quy hoạch không đảm bảo mục tiêu.
* Căn cứ xác định kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm của Công ty:
- Chiến lược nguồn nhân lực: Đây là cơ sở quan trọng để làm căn cứ cho việc
lập kế hoạch năm và cũng là một trong những căn cứ đầu tiên, có ý nghĩa quan trọng
nhất trong chu trình lập kế hoạch.
- Căn cứ vào khả năng hiện có của Công ty: Khi xây dựng kế hoạch, người ta
phải căn cứ vào khả năng hiện có của Công ty, tức là trả lời câu hỏi vị trí của doanh
nghiệp đang ở đâu, năng lực sản xuất như thế nào? Tức là xác định điểm mạnh, điểm
yếu của Công ty, để có sự cân đối giữa mục tiêu đặt ra với năng lực nguồn nhân lực
có thể thực hiện được mục tiêu đó.
- Căn cứ vào kết quả đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực
năm trước: Khi xây dựng kế hoạch năm, ngoài việc căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ
trong chiến lược phát triển dài hạn, Công ty còn phải căn cứ vào việc đánh giá tình
hình năm trước, tức là xem khả năng thực hiện kế hoạch là bao nhiêu %, đạt được
những kết quả gì, còn tồn tại nào. Từ đó, rút ra kinh nghiệm cho việc lập kế hoạch
năm sau, từng bước nâng cao quá trình lập kế hoạch được chính xác hơn.
- Căn cứ vào định biên lao động xác định cho các bộ phận trong doanh nghiệp.
Ở Công ty XD và triển khai công nghệ mới thì việc xác định kế hoạch lao động
không bắt đầu từ định mức lao động mà về cơ bản áp dụng theo định biên lao động,
từ đó mà tính ra các chỉ tiêu khác.
Trên cơ sở các căn cứ trên, phòng tổ chức – hành chính sẽ tiến hành lập kế
hoạch lao động cho Công ty. Hàng năm xây dựng các định mức lao động và đơn giá
tiền lương của công tác sửa chữa thường xuyên, sửa chữa vừa, sửa chữa lớn, thu phí
trình Khu quản lý đường bộ II duyệt.
Nhìn chung trong những năm qua, việc xây dựng và thực hiện kế hoạch nguồn
nhân lực ở Công ty XD và triển khai công nghệ mới cũng có những thành công đáng
khen ngợi. Mặc dù, trong cơ chế thị trường, Công ty đã gặp không ít khó khăn trong
19

việc giải quyết việc làm cho người lao động, đồng thời, lại phải đảm bảo năng suất,
hiệu quả sản xuất – kinh doanh, song, với sự cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân
viên trong Công ty, đặc biệt là đội ngũ cán bộ của phòng tổ chức – hành chính có
nhiều năm kinh nghiệm, dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực, hàng năm Công ty vẫn
đảm bảo đủ số lượng lao động đáp ứng nhu cầu công việc… Nhờ thế, Công ty luôn
chủ động trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực về việc đảm bảo cung cấp đủ
nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất – kinh doanh, và đảm bảo chế độ chính sách
cho công nhân, tạo tâm lý yên tâm cho người lao động.
Tuy nhiên, hoạt động lập kế hoạch nguồn nhân lực ở Công ty XD và triển khai
công nghệ mới vẫn còn tồn tại rất nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Hạn chế nhận
thấy rõ nhất là dù Công ty hàng năm đều đặt ra kế hoạch nguồn nhân lực, nhưng trên
thực tế, khi triển khai thực hiện thì thông thường, tổng số lao động đều lớn hơn kế
hoạch. Do đó, số lượng lao động dôi dư hàng năm của Công ty vẫn còn khá lớn. Tuy
những năm gần đây, tổng số lao động đã giảm đi để tinh giảm bộ máy quản lý nhằm
đạt được mô hình bộ máy quản lý gọn nhẹ nhưng có chất lượng cao và số lao động
dôi dư ngày một giảm, song, nếu so sánh với kế hoạch lao động mà Công ty đạt ra thì
hàng năm Công ty chỉ thực hiện được từ 80 đến 90% thôi.
Sở dĩ như vậy, một phần là do kế hoạch lao động của Công ty đề ra chưa thật
sát với thực tế vì hạn chế trong căn cứ lập kế hoạch. Chẳng hạn như công tác nghiên
cứu và dự báo thị trường chưa sát với tình hình thực tế sản xuất – kinh doanh. Trong
khi đó, các quyết định của cấp trên chưa nâng cao được hiệu quả tối đa cho sản xuất
– kinh doanh và đồng thời, Công ty chưa tạo lập được chiến lược phát triển chung
với 3 bộ phận chính là chiến lược sản xuất kinh doanh, chiến lược tài chính và chiến
lược nhân lực, làm cơ sở quan trọng cho hoạt động lập kế hoạch nguồn nhân lực hàng
năm. Lại cộng thêm những khó khăn trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực do cơ
chế bao cấp cũ để lại của chủ sở hữu lao động như các mối quan hệ lâu năm, nên họ
chưa dứt khoát để chấm dứt hợp đồng lao động với những người không còn khả năng
phục vụ cho Công ty nữa. Vì thế, số lượng lao động dôi dư vẫn còn là một vấn đề lớn
của Công ty.
20

Bảng 10: Kế hoạch sử dụng lao động năm 2008
Đơn vị tính: Người
TT Chỉ tiêu Kế hoạch sử dụng lao động năm 2008
Tổng số
lao đông
cần
Trong đó
Lao động
quản lý
Lao động
chuyên
môn
Lao động
trực tiếp
SXKD
Lao động
bổ xung
1 Tổng số 330 24 22 211 73
2 LĐ năm trước 375 24 22 199 130
3 Số LĐ về hưu 4 57
4 LĐ tuyển mới 0 0 0 16 0
5 Số LĐ đào tạo
bồi dưỡng
21 0 2 19 0
(Nguồn: Văn phòng)
Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới đã đưa ra một số kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực của Công ty cụ thể như sau:
- Đối với nhân lực dành cho việc bồi dưỡng và phát triển cán bộ nguồn cho
vị trí lãnh đạo Công ty:
Công ty đưa ra kế hoạch tuyển chọn kế hoạch tuyển chọn cụ thể, với những

yêu cầu và phương pháp tuyển chọn mang tính đặc trưng, phù hợp với yêu cầu của
công việc.
Tiêu chuẩn để tuyển chọn, bồi dưỡng cán bộ nguồn được Công ty cụ thể hoá
thông qua các tiêu chí sau:
+ Về tuổi đời: Với mục tiêu trẻ hoá đội ngũ cán bộ, tiêu chuẩn để lựa chọn cán
bộ nguồn phục vụ cho việc hoạt động và phát triển của Công ty, tuổi đời được Công
ty quy định từ 35 đến 45 tuổi cho các vị trí lãnh đạo.
+ Về trình độ chuyên môn: Các vị trí được tuyển chọn làm cán bộ nguồn phải
đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn, từ trình độ Đại học trở lên, bởi chỉ có
những người có sự hiểu biết sâu về công việc mới có được quyết định hợp lý cho
công việc.
+ Về thâm niên công tác: Đây cũng là một tiêu chuẩn rất cần thiết bởi những
người được bồi dưỡng cho vị trí lãnh đạo mang tính quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của Công ty, phải là những người có sự gắn bó với Công ty. Sự gắn bó đó được
21
biểu hiện qua việc tham gia công tác thường xuyên trong Công ty. Trong kế hoạch phát
triển, thâm niên công tác được Công ty quy định là 10 năm công tác liên tục.
Ngoài các chỉ tiêu trên, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giành cho các vị trí
lãnh đạo của Công ty cũng cần có thêm một số tiêu chí khác (nhưng không phải là
tiêu chí mang tính bắt buộc) như: các sáng kiến cải tiến kỹ thuật đóng góp vào hoạt
động của Công ty; thời gian tham gia vào các tổ chức Đảng, Đoàn và các tổ chức hội
nghề nghiệp, …
- Đối với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là nhưng người lao động trực
tiếp: Công ty cũng có những kế hoạch phát triển mang tính đồng bộ.
+ Với mục tiêu trẻ hoá đội ngũ nhân lực nói chung, cũng như việc trẻ hoá lực
lượng lao động để đảm bảo tính cạnh tranh cho Công ty, Công ty có kế hoạch phát triển
nhân lực trong 10 năm tới là đảm bảo trở thành một doanh nghiệp trẻ về tuổi đời của lao
động với độ tuổi bình quân của lao động là 25 tuổi.
+ Trình độ tay nghề của người lao động cũng là một phần nằm trong kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực của Công ty với việc đưa ra yêu cầu về tay nghề trong các

tiêu chuẩn tuyển dụng lao động. Cụ thể tay nghề được yêu cầu là phải qua các trường
trung cấp, dạy nghề và trình độ phải đảm bảo từ bậc 3/7 trở lên.
Nhìn chung, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đã được các
cấp lãnh đạo quan tâm và đưa ra những kế hoạch cụ thể song song với các kế hoạch
phát triển khác trong kế hoạch phát triển tổng thể của Công ty. Những kế hoạch này,
tuy chưa thực sự hoàn chỉnh và chưa thực sự mang lại sự chuyển biến mạnh mẽ trong
trong chất lượng của nguồn nhân lực, tuy nhiên trong tương lai các kế hoạch này sẽ
phát huy hết hiệu quả của mình.
Để đảm bảo cho các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực được thực hiện một
cách có hiệu quả nhất, Công ty đã có những chính sách nhằm cụ thể hoá các kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực này.
* Về các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Các chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được Công ty đưa vào trong kế
hoạch phát triển tổng thể và dài hạn của mình. Chính sách phát triển nguồn nhân lực
22
là công cụ, phương tiện để đảm bảo cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
Công ty thành công. Chính sách cụ thể hoá kế hoạch.
Thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty về
cơ bản là hợp lý, như việc tăng cường thường xuyên công tác đào tạo và đào tạo lại
nguồn nhân lực để giúp họ có nhiều khả năng thích ứng với những thay đổi của môi
trường, của điều kiện làm việc phù hợp với xu hướng phát triển. Ngoài công tác đào
tạo và đào tạo lại, các chính sách đãi ngộ cho những bộ phận có chất lượng cao, đem lại
nhiều lợi ích cho Công ty thông qua các hoạt động của mình cũng được thực hiện. Tuy
nhiên các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty không chỉ có những mặt tích
cực mà nó cũng vẫn còn nhiều hạn chế, nhiều bất cập cần được sửa đổi cho phù hợp hơn
với tình hình.
Mục tiêu của các cán bộ quản lý nguồn nhân lực là cung cấp cho doanh nghiệp
một lực lượng lao động đảm bảo cả về lượng và về chất trong mọi thời kỳ kinh
doanh. Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới đã và đang hoạt động dưới
hình thức là một Công ty Nhà nước nên hàng năm Công ty đều phải có kế hoạch sản

xuất kinh doanh cụ thể. Trong đó một công tác không thể thiếu là công tác hoạch
định nguồn nhân lực cho năm tới.
2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty
Tuyển dụng và quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực là một công tác quan
trọng trong quản lý nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức, cho
Doanh nghiệp. Tại Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới, công tác này
được các cấp quản lý quan tâm và đôn đốc, kiểm tra một cách thường xuyên. Công ty
đã đưa ra các nguyên tắc cụ thể cho công tác tuyển dụng và quản lý tuyển dụng
nguồn nhân lực. Cụ thể như sau:
* Mục đích tuyển dụng.
- Thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực, nguồn
lực con người đảm bảo điều kiện đáp ứng tốt nhu cầu phát triển của sản xuất, kinh
doanh của Công ty.
- Quy định các trình tự, thủ tục, nguyên tắc và các điều kiện tuyển dụng nhân lực.
23
- Không ngừng cải thiện môi trường làm việc và quyền lợi cho người lao động
nhằm phát huy tài năng của họ đóng góp vào quá trình xây dựng Công ty.
* Phạm vi và đối tượng áp dụng.
*Phạm vi áp dụng:
- Quy định này được áp dụng cho các đợt tuyển dụng lao động theo kế hoạch
nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Không áp dụng cho các trường hợp tuyển dụng đột xuất người lao động có
tay nghề, có chuyên môn, có nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của Công ty và được
Giám đốc Công ty trực tiếp phê duyệt.
* Xác định nhu cầu tuyển dụng và tiêu chuẩn tuyển dụng.
*Xác định nhu cầu tuyển dụng:
- Nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh và nhu cầu tăng trưởng
ổn định của Công ty, ngay từ đầu năm các đơn vị trực thuộc Công ty căn cứ vào kế
hoạch, nhiệm vụ được giao phải tổ chức rà soát lại lực lượng lao động, xây dựng kế
hoạch bổ xung lao động cho từng thời kỳ trong năm. Văn phòng kết hợp với các đơn

vị, cân đối số lao động cần bổ xung và tổng hợp, trình lên Giám đốc Công ty phê
duyệt.
- Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, Văn phòng
xem xét cân đối điều chuyển giữa các đơn vị trong Công ty. Nếu xác định thấy có sự
thiếu hụt nhân lực so với công việc thì lập kế hoạch tuyển dụng mới và trình Giám
đốc phê duyệt.
- Để đáp ứng với yêu cầu của một số vị trí công tác đòi hỏi có chuyên môn
nghiệp vụ cao hoặc người lao động phải có kỹ năng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám
đốc Công ty hoặc đề nghị của các đơn vị có liên quan, văn phòng lập phương án
tuyển dụng cụ thể.
*Tiêu chuẩn tuyển dụng:
- Mọi công dân Việt Nam có đủ các điều kiện sau đều được tham gia vào quá
trình tuyển dụng khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng:
24
+ Là công dân Việt Nam tuổi từ 18 có hộ khẩu thường trú tại địa phương nơi
Công ty có nhu cầu tuyển dụng.
+ Có trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên.
+ Có trình độ chuyên môn phải đáp ứng đúng ngành nghề cần tuyển dụng.
+ Lý lịch rõ ràng, có xác nhận của chính quyền nơi cư trú. Không mắc các tệ
nạn xã hội, không vi phạm pháp luật.
+ Có nguyện vọng được làm việc tại Công ty.
- Ngoài các tiêu chuẩn trên, tuỳ thuộc vào tính chất công việc mà công ty có
những quy định về tiêu chuẩn bổ xung như giới tính, kinh nghiệm công tác, tuổi đời,
…
- Công ty có chính sách ưu tiên cho con em của người lao động trong Công ty,
người có hoàn cảnh khó khăn, đối tượng chính sách, các đối tượng là người lao động
thuộc các đơn vị thành viên trong Công ty đang nghỉ chờ việc.
* Thực hiện công tác tuyển dụng
*Thông báo nhu cầu tuyển dụng:
Khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng cụ thể, Văn phòng thông báo cụ thể nhu

cầu uyển dụng, số lượng và tiêu chuẩn tuyển dụng một cách rộng rãi thông qua các
phương tiện thông tin đại chúng và phải thông báo cụ thể trong nội bộ của Công ty.
Công tác tuyển dụng được thực hiện một lần vào ngày mồng 5 hàng tháng.
* Quy định về hồ sơ tuyển dụng:
Người lao động muốn thi tuyển vào Công ty cần có những giấy tờ sau:
-Đơn xin vào làm tại Công ty.
-Sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương hoặc cơ quan đang công tác.
-Phiếu thẩm tra lý lịch theo mẫu của Công ty.
-Bản sao giấy khai sinh.
-Hộ khẩu hoặc giấy đăng ký tạm trú (bản sao có công chứng).
-Bằng tốt nghiệp chuyên môn, nghiệp vụ (bản sao có công chứng).
-Những văn bằng khác có liên quan (bản sao có công chứng).
-Giấy khám sức khoẻ, các giấy xét nghiệm cần thiết khác.
25