Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÁC CƠNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Giảng viên hướng dẫn:

TS. Đỗ Hữu Hải

Sinh viên thực hiện:

Vương Thị Thúy Tiên

Khóa:

2017 – 2021

Lớp:

08DHQT1

TP. Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2021


TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÁC CƠNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Giảng viên hướng dẫn:

TS. Đỗ Hữu Hải

Sinh viên thực hiện:

Vương Thị Thúy Tiên

Khóa:

2017 – 2021

Lớp:

08DHQT1

TP. Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2021


LỜI CAM ĐOAN
“Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn của thầy Đỗ Hữu Hải. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này
là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu
trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác

giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ bên dưới mỗi bảng”.
Ngồi ra, trong báo cáo cịn tham khảo các bài viết, sách của các tác giả
khác, cơ quan tổ chức khác đều đã có chú thích nguồn gốc ở phần phụ lục tài liệu
tham khảo.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về
nội dung bài báo cáo của mình.

TP.HCM, ngày 1 tháng 01 năm 2021

Vương Thị Thúy Tiên

i


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến ba mẹ đã luôn ủng hộ em cả sức mạnh
tinh thần và vật chất luôn bên cạnh động viên, tạo điều kiện tốt nhất để em có thể
thực hiện bài khóa luận này
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô Trường Đại học Công
nghiệp Thực phẩm TP. Hồ Chí Minh nói chung cũng như thầy cơ ở Khoa Quản Trị
Kinh Doanh nói riêng “đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ để em có thể hồn thành
được bài khóa luận này. Sau thời gian học tập tại trường, em đã tiếp nhận được
nhiều kiến thức bổ ích từ q thầy cơ, nó sẽ là hành trang quý báu để ứng dụng vào
cuộc sống và công việc sau này”.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn Thầy Đỗ Hữu Hải đã trực tiếp giúp đỡ,
hướng dẫn em, để em có thể hồn thành bài khóa luận này. Tuy nhiên vì kiến thức
chun mơn cịn hạn chế, trong q trình nghiên cứu, hồn thiện chun đề em
khơng tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ
các thầy cơ.
Cuối cùng em xin gửi lời chúc đến quý thầy cô cùng các bạn sinh viên của

trường dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!

TP.HCM, ngày 1 tháng 01 năm 2021
Sinh viên thực hiện

Vương Thị Thúy Tiên

ii


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên: Vương Thị Thúy Tiên

MSSV: 2013170524

.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................

.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
TP.Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 12 năm 2020
Giáo viên hƣớng dẫn

Đỗ Hữu Hải

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BĐS

Bất động sản

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

JDS

Job Diagnostic Survey

TCCV

Tính chất cơng việc

LKPL

Lương khoản phúc lợi

MTLV

Mơi trường làm việc

QL

Quản lý

LTT

Lòng trung thành

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1. Tóm tắt các mơ hình nghiên cứu trước đây .............................................13
Bảng 2.2. Tóm tắt các nghiên cứu đề xuất ................................................................ 15
Bảng 3.1. Bảng mô tả thang đo lòng trung thành của nhân viên .............................. 22
Bảng 4.1. Bảng thống kê mơ tả giới tính ..................................................................29
Bảng 4.2. Bảng thống kê mô tả độ tuổi .....................................................................29
Bảng 4.3. Bảng thống kê mô tả thu nhập hàng tháng ...............................................30
Bảng 4.4. Bảng thống kê mơ tả trình độ học vấn ......................................................30
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố tính chất cơng việc .............31
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo yếu lương và các khoản phúc lợi ..32
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến ..........32
Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường làm việc ...........33
Bảng 4.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố quản lý ............................... 34
Bảng 4.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo về lòng trung thành của nhân viên

tại các công ty bất động sản TP. HCM .....................................................................35
Bảng 4.11. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập ...........................36
Bảng 4.12. Kết quả phân tích nhân tố khám phá......................................................36
Bảng 4.13. Các biến độc lập của mơ hình hồi quy ...................................................37
Bảng 4.14. Kiểm định KMO và Bartlett – thang đo đánh giá thị trường BĐS TP.
HM ............................................................................................................................38
Bảng 4.15. Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo đánh giá lòng trung thành của
nhân viên trong các công ty bất động sản tại TP. HCM ...........................................38
Bảng 4.16. Kết quả phân tích tương quan ................................................................ 39
Bảng 4.17. Mức độ giải thích của mơ hình .............................................................. 40
Bảng 4.18. Mức đọ phù hợp của mơ hình: Phân tích phương sai ANOVA .............41
Bảng 4.19. Thống kê phân tích các hệ số hồi quy ....................................................43
Bảng 4.20. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .........................44
Bảng 4.21. Thống kê mơ tả theo Giới tính ............................................................... 45
Bảng 4.22. Bảng kiểm định T-test mẫu độc lập với Giới tính .................................45
Bảng 4.23. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với nhóm tuổi .........47
Bảng 4.24. Bảng kiểm định Anova đối với nhóm tuổi.............................................47
v


Bảng 4.25. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với thu nhập ............47
Bảng 4.26. Bảng kiểm định Anova đối với thu nhập ...............................................48
Bảng 4.27. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với trình độ học vấn48
Bảng 4.28. Bảng kiểm định Anova đối với trình độ học vấn ...................................49

vi


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Tháp 5 nhu cầu của Abraham Maslow........................................................7

Sơ đồ 2.1. Mơ hình nghiên cứu lịng trung thành ....................................................16
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................20
Hình 4.1. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ......................................................41
Hình 4.2. Biểu đồ tần số P – P ..................................................................................42
Hình 4.3. Đồ thị phân tán ..........................................................................................43

vii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN .....................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG ......................................................................... v
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH................................ vii
CHƢƠNG 1. PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................... 1
1.1

Tính cấp thiết của đề tài:...................................................... Error! Bookmark not defined.

1.2

Mục tiêu nghiên cứu đề tài .................................................................................................1

1.3

Đối tượng phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................1

1.4

Phương pháp nghiên cứu....................................................................................................2

1.5

Ý Nghĩa của đề tài................................................................................................................2

1.6

Bố cục luận văn ...................................................................................................................3

CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU ............................................................................................................... 5
2.1.

Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên......................................................................5

2.1.1.

Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ...................................5

2.1.2.

Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên .........................6

2.2.

Lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc .............................................................................6

2.2.1.

Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc ....................................................................6

2.2.2.

Lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc .....................................................................7

2.3.

Mối liên hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên ..............8

2.4.

Tổng quan về bất động sản .................................................................................................9

2.4.1.

Khái niệm về bất động sản ..........................................................................................9

2.4.2.

Khái niệm về nhân viên kinh doanh bất động sản ......................................................9

2.4.3.

Đặc điểm kinh doanh bất động sản.............................................................................9

2.5.

Các cơng trình nghiên cứu trước đây về lịng trung thành của nhân viên....................... 10

2.5.1.

Một số nghiên cứu trong nước ................................................................................ 10

2.5.2.

Một số nghiên cứu nước ngồi ................................................................................ 12

2.6.

Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 14

2.6.1.

Cơ sở đề xuất mơ hình nghiên cứu .......................................................................... 14

2.6.2.

Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................................. 17

CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 20
3.1. Quy trình nghiên cứu: ........................................................................................................... 20
3.2.

Phương pháp nghiên cứu................................................................................................. 21

viii

3.2.1.

Nghiên cứu định tính ............................................................................................... 21

3.2.2.

Xây dựng thang đo ................................................................................................... 21

3.2.3.

Phương pháp lấy mẩu .............................................................................................. 23

3.2.4.

Nghiên cứu định lượng ............................................................................................ 24

3.2.5.

Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................................ 25

CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 29
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 29
4.1.1. Kết quả khảo sát về giới tính .......................................................................................... 29
4.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi............................................................................................ 29
4.1.3. Kết quả khảo sát về mức thu nhập hàng tháng ............................................................. 30
4.1.4. Kết quả khảo sát trình độ học vấn ................................................................................. 30
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ................................................................................................ 31
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha................................................. 31
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................................... 35
4.3. Phân tích tương quan và hồi quy .......................................................................................... 38

4.3.1. Phân tích tương quan ..................................................................................................... 39
4.3.2. Phân tích hồi quy ............................................................................................................ 40
4.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ............................................................................. 45
4.4.1. Kiểm định Đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản
TP.HCM theo Giới tính ............................................................................................................. 45
4.4.2. Kiểm định Đánh giá lịng trung thành của nhân viên trong các cơng ty BĐS TP.HCM theo
độ tuổi ...................................................................................................................................... 46
4.4.3. Kiểm định Đánh giá lịng trung thành của nhân viên trong các cơng ty BĐS TP.HCM theo
thu nhập ................................................................................................................................... 47
4.4.4. Kiểm định Đánh giá lịng trung thành của nhân viên trong các cơng ty BĐS TP.HCM theo
trình độ học vấn ....................................................................................................................... 48
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................................... 49

TÓM TẮT CHƢƠNG 4 .............................................................................................. 50
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................. 51
5.1.

Kết luận ............................................................................................................................ 51

5.2.

Đề xuất hàm ý quản trị ..................................................................................................... 52

5.2.1.

Nhóm “Yếu tố tính chất cơng việc” .......................................................................... 52

5.2.2.

Nhóm “Yếu tố Yếu tố đào tạo thăng tiến” ............................................................... 52

5.2.3.

Nhóm “Yếu tố mơi trường làm việc”........................................................................ 53

5.2.4.

Nhóm “Yếu tố Quản lý” ............................................................................................ 53

5.2.5.

Nhóm “Yếu tố lương và các khoản phúc lợi” ........................................................... 54

5.3.

Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................... 55

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 56
ix


PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ........................................................ 59
PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU ................................................... 62
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ ........................................................ 65
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY ............................................. 66
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ .................................................. 70
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY ............... 73

x

CHƯƠNG 1. PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài:
Thị trường bất động sản Việt Nam đang ngày càng có những biến đối mạnh mẽ.
Tuy vậy, nguồn nhân lực bất động sản hiện nay vẫn cịn có nhiều hạn chế cần khắc
phục, một trong những bài tốn khó của ngành bất động sản trong những năm gần đây
chính là sự thiếu xót trầm trọng đội ngũ nhân viên kinh doanh. Trên thực tế, các công
ty bất động sản hàng năm đều tuyển dụng số lượng nhân viên kinh doanh hàng trăm
đến hàng nghìn nhân viên, nhưng chỉ tiêu tuyển dụng cần thiết hầu những không thể
đủ được. Nguyên nhân là do các sàn giao dịch bất động sản thường xảy việc nguồn
nhân lực khơng ổn định, ln có sự biến động không ngừng, nhân viên ở các công ty
đều ồ ạt rời bỏ doanh nghiệp chỉ sau khi làm việc được vài tháng hay vài tuần.
Thực tế các nhà quản trị nhân sự ở “các công ty bất động sản hiện nay cho biết, thách
thức lớn nhất mà họ phải đương đầu trong việc quản lý nhân sự là sự bất lực trong việc
duy trì lịng trung của nhân viên đối với cơng ty, bởi vì việc duy trì nhân viên nhằm
giúp nhân viên phát huy hết sức mạnh, mối quan hệ có được, sự gắn bó lâu dài với
công ty, giúp công ty phát triển và ổn định”. Dựa vào những vấn đề trên đó lí do em
chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên
trong các cơng ty bất động sản”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
1)

Hệ thống lại 1 số lý thuyết về lòng trung thành, nền tảng chính sách nhân sự,

các chính sách tác động đến việc duy trì nguồn lực.
2)

Nghiên cứu các chính sách nhân sự của các công ty bất động sản ảnh hưởng đến

việc duy trì lịng trung thành của nhân viên.

3)

Điều tra, khảo sát mức độ duy trì lịng trung thành của nhân viên trong các cơng

ty bất động sản.
4)

Phân tích, đánh giá, từ đó đưa ra các kiến nghị và giải pháp cho các vấn đề được

tìm thấy.
1.3. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu

1


-

Phạm vi thời gian: thực hiện khảo sát nhân viên trong các cơng ty BDS trong

vịng 1 tháng từ ngày 01- 12 đến ngày 31- 12- 2020.
-

Phạm vi không gian: Các công ty bất động sản trên địa bàn tpHCM.

-

Phạm vi nội dung nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của

nhân viên trong các cơng ty bất động sản tại tp.HCM
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu

-

“Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu điều tra, thu thập, tổng hợp, thống kê, phân

tích số liệu để xác định điều kiện của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên trong các công ty bất động sản tại thành phố Hồ Chí Minh, bên cạnh đó kết
hợp phương pháp chuyên gia để đánh giá”.
-

Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu thực hiện điều tra đồng thời kết hợp xử lý,

phân tích dữ liệu để lượng hóa mức độ ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên
trong các cơng ty bất động sản. “Được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định
lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được
thực hiện qua kỹ thuật khảo sát bảng câu hỏi với 100 nhân viện hiện đang làm toàn
thời gian tại các cơng ty bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu nhằm mục
đích đánh giá thang đo nháp về độ tin cậy, từ đó hình thành nên các thang đo chính
thức. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện qua kỹ thuật khảo sát 229
nhân viên thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn”.
-

Phương pháp phân tích và tổng hợp: “dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu

hỏi chính thức sẽ phân tích thống kê bằng phần mền SPSS để kiểm định thang đo, độ
phù hợp với dữ liệu của mơ hình nghiên cứu. Dựa trên số liệu phân tích tổng hợp các
yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản”
tại TP. Hồ Chí Minh
1.5. Ý Nghĩa của đề tài
-

Ý nghĩa khoa học: “Hướng nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung

thành của nhân viên trong các cơng ty bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh hiện nay là
một vấn đề quan trọng được các nhà quản lý nhân sự trong và ngoài nước quan tâm,
nghiên cứu này làm rõ những tác động ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến nguồn
nhân lực, từ đó giúp đưa ra các giải pháp hợp lý và đem lại sự phát triển cho khoa học
đời sốn” đối với vấn đề này.
2


-

Ý nghĩa thực tiễn: “Thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng

trung thành của nhân viên, nhà quản lý có thể thấy được yếu tố nào ảnh hưởng quan
trọng nhất đến sự ra đi của nhân viên, từ đó xây dựng các chính sách nhân sự nhằm giữ
nhân viên giỏi làm việc và gắn bó với cơng ty”. Đề tài góp phần trong sự phát triển của
từng doanh nghiệp nói riêng và cơng ty bất động sản TP. Hồ Chí Minh nói chung.
1.6. Bố cục luận văn
Ngoài Mục lục, phụ lục, tài liệu tham khảo, kết cấu báo cáo Khóa luận tốt
nghiệp gồm có 5 chương như sau:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

3

TĨM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chương này, “tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thơng
qua tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu và ý
nghĩa của đề tài. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về đề tài, quá
trình hình thành đề tài, từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết
liên quan trong chương tiếp theo”.

4


CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ
HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Lý thuyết về lịng trung thành của nhân viên

2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Lòng trung thành về cơ bản thuộc phạm trù cảm xúc, “người trung thành là
người luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối khơng
phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung thành giúp gây dựng niềm
tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống.
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên”. Theo
trung tâm nghiên cứu Lòng trung thành (The Loyalty Research Center, 2004): “Lòng
trung thành của nhân viên là khi nhân viên cam kết gắn liền với thành công của tổ
chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ” [15].
“Theo Mowday, StTheo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là
ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức . Định nghĩa nổi tiếng của
Mowday vê lòng trung thành tương tự như khái niệm Duy trì trong các nghiên cứu ở
phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định
ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù

có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001)”
[16].
Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết
với tổ chức: “Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự
của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt
hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm được cơng việc
tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo
đuổi” [23].
Ở Việt Nam các “tổ chức kinh doanh cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là
khi cả cơng ty và nhân viên cùng có lợi. Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về
lịng trung thành. Trong nghiên cứu này theo tác giả lòng trung thành của nhân viên
đối với một tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của nhân viên, có ý định làm việc
lâu dài cùng tổ chức, gắn kết với tổ chức trọng mọi hồn cảnh, tham gia nhiệt tình và
làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức”.
5


2.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
-

“Giá trị lòng trung thành khẳng định trình độ của cơng ty bởi cơng ty chỉ đạt
được thành cơng khi có lịng trung thành của nhân viên, giữ được họ là giữ
được chìa khóa dẫn đến thành cơng, các lợi ích của việc xây dựng và duy trì
lịng trung thành của nhân viên đầu tiên chính là sự ổn định của tổ chức, giảm
thiểu chi phí, giữ chân khách hàng trung thành”.

-

Lợi ích về chi phí: “khi nhân viên có lịng trung thành cao sẽ giúp cơng ty giảm

nhiều chi phí bằng cách tiết kiệm được thời gian tuyển dụng, đào tạo lại từ đầu, không
tốn thời gian chờ nhân viên tiếp thu với môi trường làm việc mới, kỹ năng cần thiết
cho công việc. Các nhân viên có lịng trung thành ln thỏa mãn với cơng việc và đạt
năng suất cao trong q trình làm việc”.
-

Lợi ích về doanh thu: “các nhân viên trung thành họ có khuynh hướng làm việc

tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và họ ln giữ vững tinh thần làm việc ở
khả năng tốt nhất của họ. Đem lại cho công ty những khách hàng trung thành, doanh
thu cao”.
“Nhân viên sẽ nhìn vào sự an tồn cách cư xử của cơng ty để đổi lấy lịng trung
thành và làm việc chăm chỉ. Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tin tự hào sẽ
giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hồn thành nhiệm vụ được giao, thậm chí có
thể vượt xa chỉ tiêu đề ra của cơng ty”. Tuy nhiên lịng trung thành đó không phải thứ
mà nhà quản trị nào cũng dể dàng đạt được, hiện nay để phát triển một đội ngũ nhân
viên đầy nhiệt huyết, tận tụy các nhà quản trị đang phải đối mặt gây gắt. Điều này
buộc các nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ với nhân
viên, tích cực chủ động hơn trong việc tìm hiểu quản lý.
2.2.

Lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc

2.2.1. Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc
Sự hài lịng của nhân viên là “tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu
tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lịng về cơng việc của họ.”
(Theo Hoppock.1935) [24].
Theo Locke (1990) cho rằng “sự hài lịng trong cơng việc như là một cảm xúc
thú vị hay tích cực do việc đánh giá của kinh nghiệm làm việc một người. Sự hài lịng
trong cơng việc là kết quả nhận thức của nhân viên trong công việc của họ như thế nào

để cung cấp những điều được xem là quan trọng. Nó thường được ghi nhận trong lĩnh
6


vực hành vi tổ chức rằng sự hài lòng trong công việc là quan trọng nhất và thường
xuyên nghiên cứu thái độ “[18].
Robbins (2013) cho rằng “sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ chung
của một cá nhân đối với cơng việc của mình. Một người hài lịng trong cơng việc cao
sẽ giữ thái độ tích cực đối với cơng việc của mình, một người đang khơng hài lịng với
mình hay cơng việc của mình sẽ giữ thái độ tiêu cực về công việc” [19].
 Theo tác giả “sự hài lịng trong cơng việc là người lao động thể hiện hiệu
quả làm việc cao, làm việc hết năng lực của bản thân, làm việc với một cảm
giác thoải mái”.
2.2.2. Lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc


Thuyết 5 nhu cầu của Abraham Maslow
Học thuyết của Maslow cho rằng “con người có 5 nhu cầu mong muốn được

thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân
sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao và khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên
được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn”. Do vậy Maslow cho
“rằng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó
đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu” [17].

Hình 1.1. Tháp 5 nhu cầu của Abraham Maslow
(Nguồn: wikipedia)


Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

7


Herzberg cho rằng “quan hệ của một cá nhân với cơng việc đóng vai trị thiết
yếu và quan điểm đối với cơng việc của mỗi các nhân có thể xác định rõ thành công
hay thất bại, ông đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra lý thuyết 2 nhân tố. Herzberg cho
rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc là các
nhân tố duy trì và các nhân tố động viên”.
Duy trì là “các nhân tố gây ra sự khơng hài lòng ở nơi làm việc, chúng là các
yếu tố bên ngồi hoặc độc lập với cơng việc và có liên quan với những thứ như tiền
lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, khơng bị sa
thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối
quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp” [20].


Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

“Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định
bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. Người lao động
sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần
thưởng đối với họ có giá trị cao. Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được
cho biết rắng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong cơng việc và thành tích đó
sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được
ước vọng của bản thân.”
“Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu
của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kì vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận
được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ “[21].
2.3.

Mối liên hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và lòng trung thành của nhân

viên
“Theo Matzler & Renzl đã chỉ ra hai yếu tố tác động đến sự hài lòng và lịng
trung thành của nhân viên đó là: Tin tưởng vào đồng nghiệp và Tin tưởng vào
cấp trên”..” Stum (2001) ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow (1943) và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên”. Trần Kim Dung cho rằng mức
độ “thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phụ thuộc vào sáu
yếu tố: Bản chất công việc, Tiền lương, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Đào
tạo và thăng tiến” [22].
8


“Như vậy ta thấy có nhiều nghiên cứu về sự hài lịng của nhân viên đối với
cơng việc với nhiều hình thức. Tuy vậy, nói đến nâng cao sự hài lòng sẽ đưa đến lòng
trung thành của nhân viên. Do đó, “nghiên cứu cũng sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng
của các thành phần tạo nên sự hài lòng trong cơng việc dẫn đến lịng trung thành của
nhân viên trong các công ty bất động sản”.
2.4.

Tổng quan về bất động sản

2.4.1. Khái niệm về bất động sản
BĐS là “những tài sản luôn gắn liền với đất đai, chúng ta vẫn thường gọi những
tài sản này là địa ốc hay nhà đất. Các tài sản này liên quan đến đất đai, khơng thể tách
rời hay di chuyển”. Vì vậy bất động sản khá đa dạng như đất nền dự án, , cơng trình
xây dựng, chung cư, …
2.4.2. Khái niệm về nhân viên kinh doanh bất động sản
Nhân viên BĐS được hiểu là “nhân viên trung gian giữa người bán và người
mua có nhu cầu về nhà đất. Nhiệm vụ chính của nhân viên là mở rộng và củng cố cơ
sở dữ liệu khách hàng, tìm kiếm và tư vấn cho đối tượng khách hàng tiềm năng. Cơng

việc chính của một nhân viên kinh doanh bất động sản” bao gồm: [11]
 Hỗ trợ khách hàng
 Xác định nhu cầu khách hàng và đưa ra các giải pháp tốt nhất
 Phân tích giá cả thị trường
 Cập nhật doanh sách khách hàng mới và cũ
2.4.3. Đặc điểm kinh doanh bất động sản
Kinh doanh bất động sản hoạt động mang tính cục bộ và khu vực
“Mọi hoạt động kinh doanh phải gắn liền với vị trí của BĐS mỗi một vị trí của
BĐS khác nhau, sẽ mang thu nhập cho chủ sở hữu và nhà kinh doanh những lợi ích
khác nhau. Những hoạt động kinh doanh ở những địa bàn, khu vực khác nhau cũng
khác nhau, khơng thể áp đặt mơ hình kinh doanh của nơi này cho nơi khác. Môi trường
xung quanh BĐS có vai trị quan trọng đối với mỗi giá trị của bất động sản.”
Kinh doanh bất động sản là hoạt động đầu tư lớn và lâu dài
Bất động sản có thời gian sử dụng lâu dài, mỗi cơng trình BĐS sẽ có tuổi thỏ
vật lý và tuổi thị kinh tế. Tuổi thọ kinh tến quyết định tuổi thọ vật lý. “Tuổi thọ kinh tế
chấm dứt khi trong điều kiện thị trường và trạng thái vận hành đều bình thường mà chi
9


phí sử dụng BĐS lại ngang bằng với lợi ích thu được từ BĐS đó. Tuổi thọ vật lý
thường kéo dài hơn nhiều tuổi thị kinh tế, nó chấm dứt khi các kết cấu chịu lực chủ
yếu bị lão hóa và hư hỏng, không thể tiếp tục bảo đảm an toàn cho việc sử dụng”.
Kinh doanh bất động sản yêu cầu “có vốn đầu lớn, trong thời gian đầu tư dài
hạn. những doanh nghiệp có lợi thế về vốn thì khả năng cạnh tranh cao. Nhất là trong
bổi cảnh lãi suất ngân hàng và tín dụng thắt chặt đối với cho vay BĐS”.
Kinh doanh bất động sản là hoạt động nhạy cảm, chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của pháp
luật và chính sách
“Nhà nước quản lý tồn bộ BĐS, từ đất đai cho đến các cơng trình xây dựng, tài
sản trên đất thông qua các luật: Luật đất đai, Luật xây dựng, Luật kinh doanh bất động
sản…Quan hệ ung cấp BĐS khá nhạy cảm, nhìn chung cung nhỏ hơn cầu, do đó nhà

nước cần phải điều tiết thơng qua hệ thống pháp luật và chính sách”.
Hoạt động kinh doanh bất động sản vừa là hoạt động kinh doanh đa ngành, vừa là
hoạt động kinh doanh đặc thù
“Thị trường BĐS là thị trường khơng hồn hảo, thơng tin khơng đầy đủ cho các
đối tượng trong thị trường và cung phản ứng chậm hơn cầu. Cầu phức tạo, chịu nhiều
yếu tố tâm linh, thói quen, tập qn”.

2.5.

Các cơng trình nghiên cứu trƣớc đây về lòng trung thành của nhân viên

2.5.1. Một số nghiên cứu trong nước
“Nghiên cứu Trần Kim Dung Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ
gắn kết với tổ chức thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc đó là”: (1) Bản chất
công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Tiền lương; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng
nghiệp; (6) Phúc lợi công ty; (7) Điều kiện làm việc. Các yếu tố liên quan đến
đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, thu nhập) cũng có tác động đến lịng trung
thành của nhân viên “[7].
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang đã đưa ra “nhân
tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên chính là phong cách lãnh đạo và văn
hóa của doanh nghiệp”, “tuy nhiên thì điều này khơng đúng trong các doanh nghiệp có
10


vốn đầu tư nước ngồi. Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngồi, nhiều nhân viên vẫn đạt kết quả làm việc tốt nhưng không chịu được áp
lực công việc cao trong thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác” [4].
-

“Văn hóa đổi mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới

mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người. Có tác dụng rất tốt giữ chân nhân viên. Nó có
ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu doanh
nghiệp”.
Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về “Nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung
thành làm việc của cơng chức tại sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định
đã nghiên cứu các nhân tố tác động đến lòng trung thành bao gốm với 7 yếu tố: (1)
Đặc điểm công việc; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Quan hệ làm việc; (4); Điều kiện làm
việc; (5) Môi trường làm việc; (6) Chính sách phúc lợi; (7) Chính sách tiền lương “[5].
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh (2014): “Nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngồi tại Đồng Nai khảo sát đánh giá của nhân viên về các khía cạnh. Qua
kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lớn đến lịng trung thành của nhân viên
trrong cơng việc đó là: (1) Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp; (2) Xử lý kỷ luật khéo
léo; (3) Thu Nhập; (4) Điều kiện làm việc; (5) Hỗ trợ từ đồng nghiệp; (6) Công việc
thú vị “[6].
Nghiên cứu Nguyễn Minh Tuấn (2020) “các yếu tố chính ảnh hưởng đến lịng
trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản (VISAN).
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên tại Công ty VISSAN theo mức dộ ảnh hưởng từ cao đến thấp đó là: (1) Thu nhập
phúc lợi; (2) Bản chất công việc; (3) Đào tạo phát triển; (4) Đánh giá thành tích; (5)
lãnh đạo; (6) Mơi trường làm việc” [9].
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình (2012) “các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp đã phát hiện ra 5 nhân tố: (1) Mục tiêu
nghề nghiệp (2) Điều kiện làm việc; (3) Quản hệ với lãnh đạo, quản lý; (4) Phúc lợi,
khen thưởng; (5) Cơ hội thăng tiến “[12].
Nghiên cứu của “Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thơng Viettel phát
hiện có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: Đồng nghiệp và

11


phúc lợi; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Tính chủ động; (4) Mơi trường làm việc. Trong
đó nhân tố môi trường bị đánh giá khá tiêu cực” [8].
Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) “được tiến hành trên 252 nhân
viên, với công cụ thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố. Kết quả kiểm định cho thấy
sự hài lịng liên quan đến 7 yếu tố và có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Điều kiện làm việc; (3) Đào tạo thăng tiến; (4)
Thu nhập phúc lợi; (5) Đồng nghiệp “[10].
2.5.2. Một số nghiên cứu nước ngoài
“Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy
sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của 5 yếu tố trong mơ
hình JDI. Trong đó ba nhân tố đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc được người
lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố đào tạo thăng tiến và tiền lương bị đánh giá tiêu
cực (bất mãn [26]”.
Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan $ cộng sự (2011) Alamdar “đã đề xuất
cho chính phủ nên xem xét tất cả các yếu tố như: (1) thăng tiến; (2) điều kiện làm việc;
(3) Đồng nghiệp; (4) Tính chất cơng việc, các yếu tố này có ảnh hưởng đang kể về
mực độ hài lịng trong cơng việc chứng minh trong nghiên cứu” [25].
“Nghiên cứu Job Diagnostic Survey (JDS) của Hackman và Oldham cho rằng
đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Để xây dựng được
thiết kế công việc hai tác giả đã đề xuất 5 yếu tố cốt lõi để đánh giá trực tiếp cơng việc
đó là:(1) Kỹ năng đa dạng; (2) Cơng việc đồng nhất; (3) Công việc ý nghĩa (4) Quyền
tự chủ (5) Phản hồi thông tin” [27].
Nghiên cứu chỉ số công việc (JDI) của “Smith, Kendall và Hulin của trường Đại
học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job DescriptiveIndex) và được đánh
giá rất cao trong lý thuyết thực tiễn. JDI sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lịng
của nhân viên trong cơng việc ở 4 khía cạnh: (1) Tính chất cơng việc; (2) Thanh toán
tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Giám sát”.

“Price (1997) cho rằng chỉ số JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu
đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Nhược điềm của chỉ số
JDI là khơng có thang đo tổng thể sự hài lòng (spector, 1997)” [28].
“Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin các nhân tố ảnh đến sự hài
lịng cơng việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Mosammod Mahamuda
12


Parvin tập trung đưa ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng cũng như làm hài lòng tổng
thể của người lao động bao gồm: (1) Tiền lương và thăng tiến; (2) Cơng bằng; (3)
Cơng việc an tồn; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Mối quan hệ với cấp trên,
ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc và tác động của chúng trực tiếp trên người
lao động”[29].
“Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew các yếu tố ảnh hưởng của thực tiễn
quản lý nguồn nhân lực dẫn đến lòng trung thành của nhân viên của tổ chức Úc. Tác
giả đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng đến đến lòng trung thành: (1) Lương, thưởng; (2) Sự
trao quyền; (3) Huấn luyện và phát triễn nghề nghiệp; (4) Cơ hội thách thức; (5) Hỗ
trợ từ lãnh đạo; (6) Quan hệ nơi làm việc; (7) Văn hóa và cấu trúc công ty; (8) môi
trường làm việc truyền thống” [30].
Bảng 2.1. Tóm tắt các mơ hình nghiên cứu trƣớc đây

Tác Giả

Trần Kim Dung
(2005)

Bản

Văn

Lương

Mơi

Đạo

chất

hóa

và các

trường

tạo và

Lãnh

quan

cơng

tổ

khoản

làm

thăng

đạo

hệ lao

việc

chức

phúc lợi

việc

tiến

X

X

X

X

X

X

X

Mối

động
X

X

Trần Thị Kim
Dung và Nguyễn

X

Thị Mai Trang
(2007)
Trần Văn Huynh
(2016)

X

X

Nguyễn Văn Hiệp
và Nguyễn Thị

X

X

X

X

Quỳnh (2014)
Nguyễn Minh Tuấn

X

(2020)
Đỗ Phú Trần Tình
(2012)

X

X

13

X

X

X

X

X