Phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non huyện chư prông tỉnh gia lai đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.96 MB, 123 trang )
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
NGUYỄN THỊ THƯƠNG THƯƠNG
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC
TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN CHƯ PRÔNG
TỈNH GIA LAI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MỞ ĐẦU
Đà Nẵng, năm 2019
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
NGUYỄN THỊ THƯƠNG THƯƠNG
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC
TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN CHƯ PRÔNG
TỈNH GIALAI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số
: 8 14 01 14
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Người hướng dẫn khoa học: TS. BÙI VIỆT PHÚ
MỞ ĐẦU
Đà Nẵng, năm 2019
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................i
MỤC LỤC ............................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .................................................................................ix
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ............................................................. 2
4. Giả thuyết khoa học ..................................................................................... 2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................... 2
6. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3
7. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 3
8. Cấu trúc luận văn ......................................................................................... 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƯỜNG MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO
DỤC HIỆN NAY .................................................................................................. 5
1.1.Tổng quan nghiên cứu vấn đề .......................................................................... 5
1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài ................................................................ 5
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam................................................................... 6
1.2. Các khái niệm chính ........................................................................................ 8
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường...................................... 8
1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ giáo viên ..................................................................13
1.2.3. Phát triển đội ngũ giáo viên trường MN ..............................................14
1.3. Đổi mới giáo dục mầm non hiện nay và phát triển nguồn nhân lực .............14
1.3.1. Vị trí của trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân ............14
iii
1.3.2. Những vấn đề đổi mới giáo dục mầm non và yêu cầu đối với giáo
dục mầm non hiện nay .........................................................................................16
1.3.3. Phát triển đổi ngũ giáo viên trường mầm non theo lý thuyết quản lý
nguồn nhân lực .....................................................................................................22
1.4. Phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục hiện nay..................................................................................................24
1.4.1. Quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay .......................................................................24
1.4.2. Quản lý việc sử dụng đội ngũ giáo viên ..............................................25
1.4.3. Quản lý việc đánh giá đội ngũ giáo viên .............................................26
1.4.4. Quản lý việc đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ giáo viên ..26
1.4.5. Quản lý việc thực hiện các chế độ, chính sách, tạo mơi trường
thuận lợi cho đội ngũ giáo viên làm việc và phát triển ........................................28
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.......................................................................................29
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN CHƯ PRÔNG, TỈNH GIA LAI.......30
2.1. Khái quát quá trình điều tra khảo sát thực trạng ...........................................30
2.1.1. Mục đích khảo sát ................................................................................30
2.1.2. Đối tượng khảo sát ...............................................................................30
2.1.3. Địa bàn khảo sát ...................................................................................30
2.1.4. Nội dung khảo sát ................................................................................30
2.2. Tình hình KT-XH và GD-ĐT huyện Chư Prơng, tỉnh Gia Lai .....................30
2.2.1. Tình hình KT-XH ................................................................................30
2.2.2. Khái quát về GD-ĐT............................................................................31
2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường Mầm non huyện Chư Prông,
tỉnh Gia Lai...........................................................................................................34
2.3.1. Thực trạng về cơ cấu, số lượng............................................................34
2.3.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ giáo viên mầm non ........................35
iv
2.3.3. Thực trạng về công tác đánh giá đội ngũ giáo viên các trường Mầm
non huyện Chư Prông, tỉnh Gia Lai .....................................................................40
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non huyện Chư
Prông, tỉnh Gia Lai ...............................................................................................40
2.4.1. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên .40
2.4.2. Thực trạng việc sử dụng đội ngũ giáo viên .........................................43
2.4.3. Thực trạng việc đánh giá đội ngũ giáo viên ........................................44
2.4.4. Thực trạng việc đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ giáo
viên MN................................................................................................................44
2.4.5. Thực trạng việc thực hiện các chế độ, chính sách, tạo môi trường
thuận lợi cho đội ngũ giáo viên mầm non ............................................................47
2.5. Đánh giá chung thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường Mầm
non huyện Chư Prông, tỉnh Gia Lai .....................................................................49
2.5.1. Mặt mạnh .............................................................................................49
2.5.2. Mặt yếu ................................................................................................50
2.5.3. Cơ hội...................................................................................................52
2.5.4. Nguy cơ ................................................................................................53
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2.......................................................................................54
CHƯƠNG 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC
TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN CHƯ PRÔNG, TỈNH GIA LAI ĐÁP
ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY .....................................55
3.1. Các nguyên tắc đề xuất các biện pháp ..........................................................55
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu ......................................................55
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học......................................................55
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ .......................................................56
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính phát triển .....................................................56
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn, khả thi .........................................57
3.1.6. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ......................................................57
v
3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường Mầm non huyện Chư
Prông, tỉnh Gia Lai đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.........................57
3.2.1. Biện pháp 1: Hồn thiện cơng tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo
viên trường mầm non theo định hướng chuẩn giáo viên .....................................57
3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới công tác luân chuyển giáo viên các trường
mầm non ...............................................................................................................59
3.2.3. Biện pháp 3: Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá
hoạt động của giáo viên mầm non........................................................................61
3.2.4. Biện pháp 4: Nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động bồi dưỡng
đội ngũ giáo viên trường MN ...............................................................................65
3.2.5. Biện pháp 5: Hoàn thiện chính sách, phát triển số lượng giáo viên
mầm non người dân tộc thiểu số phù hợp với thực tiễn địa phương ...................69
3.2.6. Biện pháp 6: Xây dựng môi trường sư phạm thân thiện, dân chủ,
đoàn kết tạo động lực làm việc và sự gắn bó của giáo viên với nhà trường ........70
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ...................................................................72
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp .....................73
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3.......................................................................................78
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL
: Cán bộ quản lý
CC
: Cao cấp
DTTS
: Dân tộc thiểu số
ĐNGVMN
: Đội ngũ giáo viên mầm non
GD
: Giáo dục
GD-ĐT
: Giáo dục – Đào tạo
GDMN
: Giáo dục mầm non
GVMN
: Giáo viên mầm non
KN
: Kỹ năng
KNSP
: Kỹ năng sư phạm
KT-XH
: Kinh tế - Xã hội
MN
: Mầm non
QLGD
: Quản lý giáo dục
QLNT
: Quản lý nhà trường
SC
: Sơ cấp
TC
: Trung cấp
THCS
: Trung học cơ sở
TH
: Tiểu học
THPT
: Trung học phổ thông
UBND
: Ủy ban nhân dân
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
2.11.
2.12.
2.13.
2.14.
Quy mô phát triển GD huyện Chư Prơng giai đoạn 2013
– 2018
Tình hình trường lớp Mầm non, Phổ thông huyện Chư
Prông năm học 2013 – 2014
Thống kê trình độ chun mơn và chính trị của cán bộ,
giáo viên ngành giáo dục và đào tạo huyện Chư Prông
Số lượng dân số trong độ tuổi từ 1 đến 5 tuổi tính đến
năm 2014
Dự báo quy mơ phát triển trường lớp, trẻ đến năm học
2019 - 2020
Số lượng giáo viên Mầm non được tuyển dụng trong 5
năm
Trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên mầm non huyện
Chư Prơng, tính đến tháng 9/2018
Thực trạng năng lực chun mơn của giáo viên (n = 160)
Thực trạng nghiệp vụ sư phạm của giáo viên mầm non (n
= 160)
Thống kê kết quả giáo viên giỏi cấp tỉnh, huyện, trường
từ năm học 2013-2014 đến năm học 2017-2018
Kết quả khảo sát việc lập kế hoạch hàng năm
Kết quả khảo sát việc phân công giảng dạy, đánh giá giáo
viên hàng năm tại đơn vị
Thống kê công tác đào tạo, bồi dưỡng qua khảo sát thực
tế tại các đơn vị trường
Việc thực hiện chế độ chính sách đối với giáo viên tại
đơn vị của Ban giám hiệu
Trang
31
32
32
33
34
35
35
36
38
39
41
42
45
48
viii
Số hiệu
Tên bảng
bảng
3.1.
Kết quả khảo nghiệm cấp thiết và tính khả thi của các
biện pháp
Trang
73
Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các
3.2.
biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non người
dân tộc thiểu số huyện Chư Prông, tỉnh Gia Lai
75
ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ
1.2.
Tên sơ đồ
Mơ hình quản lý nguồn nhân lực (theo Leonard Nadle)
Trang
23
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục - đào tạo có vị trí quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Giáo
dục với chủ thể là đội ngũ nhà giáo là con đường ngắn nhất và khoa học nhất để
truyền thụ tri thức cho học sinh một cách cơ bản có hệ thống và hiệu quả. Hệ thống
giáo dục nước ta hiện nay có nhiều cấp học, ngành học được xây dựng chặt chẽ và
mang tính phát triển; đội ngũ nhà giáo là lực lượng nòng cốt thực hiện mục tiêu giáo
dục - đào tạo, là người xây dựng cho học sinh thế giới quan, nhân sinh quan tiến bộ,
trang bị tri thức và phương pháp tư duy khoa học, khả năng làm việc độc lập, sáng
tạo. Vì vậy, vai trò của đội ngũ nhà giáo rất quan trọng, công việc của họ sẽ để lại
dấu ấn trong tương lai. Đảng ta cũng xác định "Giáo viên là nhân tố quyết định chất
lượng giáo dục và được xã hội tơn vinh"; do đó việc quan tâm phát triển đội ngũ giáo
viên là hết sức quan trọng đối với các cơ sở giáo dục, nói chung. Riêng đối với huyện
miền núi phần lớn học sinh là con em người dân tộc thiểu số ngoài việc quan tâm
phát triển đội ngũ giáo viên thì việc chú trọng đến cơng tác phát triển đội ngũ giáo
viên người dân tộc thiểu số là việc làm hết sức cần thiết, góp phần vào việc nâng cao
hiệu quả giáo dục tại địa phương.
Trong những năm gần đây, Giáo dục - Đào tạo của huyện Chư Prơng – Gia
Lai đã có những khởi sắc, mạng lưới trường lớp được chú trọng đầu tư, chất lượng
chuyên môn ngày càng được nâng lên, đội ngũ cán bộ giáo viên ngày càng phát
triển nhằm đáp ứng cho việc giảng dạy và học tập. Hiện nay tổng số cán bộ, giáo
viên bậc mầm non của là 266 người, trong đó cán bộ quản lý 41 người (03 người
dân tộc thiểu số), giáo viên 225 người (28 người dân tộc thiểu số); phần lớn số cán
bộ, giáo viên là người dân tộc thiểu số là những người được cử đi đào tạo theo hình
thức cử tuyển và được tuyển dụng theo hình thức ưu tiên. Trong 5 năm qua hầu hết
số giáo viên được tuyển dụng thông qua việc xét tuyển hoặc thi tuyển là giáo viên
người kinh chưa hiểu được phong tục tập quán và tiếng địa phương, mặt khác trên
địa bàn huyện Chư P rông học sinh đa số là người dân tộc thiểu số (chiếm khoảng
70%) nên hạn chế về tiếng Việt, đặc biệt là học sinh ở bậc Mầm non do đó ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng giảng dạy. Xuất phát từ những lý do nêu trên việc
2
phát triển đội ngũ giáo viên Mầm non người dân tộc thiểu trên địa bàn huyện Chư
Prông là hết sức cần thiết, vì thế tơi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ giáo viên các
trường mầm non huyện Chư Prông, tỉnh Gia Lai đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục hiện nay” làm vấn đề nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng, nhằm đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn huyện Chư Prơng, tỉnh Gia
Lai nhằm góp phần nâng cao chất lượng GDMN.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên Mầm non.
3.2. Đối tượng nghiên cứu:
Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non huyện Chư Prông, tỉnh Gia Lai.
4. Giả thuyết khoa học
Đào tạo, bồi dưỡng giúp giáo viên nâng cao trình độ chun mơn và nghiệp
vụ sư phạm. Để đáp ứng những yêu cầu đổi mới giáo dục nghề nghiệp, việc đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên cũng cần được đổi mới, trong đó
đặc biệt chú trọng đến nội dung, chương trình của giáo dục mầm non.
Những biện pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non huyện
Chưprơng tỉnh Gia Lai góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, đáp ứng
được những yêu cầu đổi mới giáo dục nghề nghiệp.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non
và công tác phát triển đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn huyện Chư P rông,
tỉnh Gia Lai.
5.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn
huyện Chư P rông, tỉnh Gia Lai.
3
6. Phạm vi nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu các căn cứ, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng
giáo viên viên mầm non nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên các
trường mầm non huyện Chưprông tỉnh Gia Lai.
- Số liệu được thu thập từ năm học 2015 – 2016 đến năm học 2017– 2018.
- Đối tượng điều tra: 21 trường Mầm non trên địa bàn huyện ChưPrơng, tỉnh
Gia Lai
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận
Đề tài sử dụng phương pháp Phân tích tổng hợp lý thuyết, khái qt hố lý
luận, các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài để xây dựng khung lý thuyết
của đề tài.
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi để khảo sát thực trạng đội ngũ giáo
viên mầm non và giáo viên mầm non trên địa bàn huyện Chư Prông, tỉnh
Gia Lai.
- Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn một số CBQL, giáo viên của 21 trường mầm non và cán bộ
Phịng GD-ĐT huyện Chư P rơng, tỉnh Gia Lai.
- Phương pháp quan sát và phương pháp so sánh
- Dự giờ dạy của giáo viên và giáo viên mầm non và các hoạt động ngoài
giờ lên lớp để đánh giá chất lượng giáo viên.
7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ
- Sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý các số liệu.
- Phương pháp chuyên gia.
8. Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm các phần:
Phần mở đầu
Phần nội dung:
4
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên mầm non huyện
Chư Prông, tỉnh Gia Lai.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non huyện
ChưPrông, tỉnh Gia Lai.
Kết luận và khuyến nghị
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
HIỆN NAY
1.1.Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi hoạt động bồi dưỡng đội ngũ giáo
viên là vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục. Việc tạo mọi điều kiện để mọi người
có cơ hội học tập, học tập thường xuyên, học tập suốt đời để kịp thời bổ sung kiến thức
và đổi mới phương pháp giảng dạy để phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội là
phương châm hành động của các cấp quản lý giáo dục.
Ở Ấn độ, năm 1988 đã quyết định thành lập hàng loạt các trung tâm học tập
trong cả nước nhằm tạo cơ hội học tập suốt đời cho mọi người. Việc bồi dưỡng
giáo viên được tiến hành ở các trung tâm này đã mang lại hiệu quả rất thiết thực.
Hội nghị UNESCO tổ chức tại NêPan năm 1998 về tổ chức quản lý nhà
trường đã khẳng định: “Xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là vấn đề cơ bản
trong phát triển giáo dục”.
Đại đa số các trường Sư phạm ở Úc, New Zeland, Canada … đã thành lập
các cơ sở chuyên bồi dưỡng giáo viên để tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên tham
gia học tập nhằm khơng ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Tại Pakistan, nhà nước đã xây dựng chương trình bồi dưỡng về sư phạm cho
đội ngũ giáo viên và quy định trong thời gian 3 tháng cần bồi dưỡng những nội
dung gồm: giáo dục nghiệp vụ dạy học; Cơ sở tâm lý giáo viên; Phương pháp
nghiên cứu, đánh giá và nhận xét HS…đối với đội ngũ giáo viên mới vào nghề
chưa quá 3 năm.
Ở Philippin, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên không tiến hành
tổ chức trong năm học mà tổ chức bồi dưỡng thành từng khóa học trong thời gian
học sinh nghỉ hè. Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc dạy học,
6
tâm lý học và đánh giá giáo dục; Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ con người,
triết học giáo dục, nội dung và phương pháp giáo dục; Hè thứ ba gồm nghiên cứu
giáo dục, viết tài liệu trong giáo dục và Hè thứ tư gồm kiến thức nâng cao, kỹ năng
nhận xét, vấn đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu giảng dạy, viết sách giáo
khoa, viết sách tham khảo.
Tại Nhật Bản, việc bồi dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ giáo viên, cán bộ
quản lý giáo dục là nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động sư phạm. Tùy theo
thực tế của từng đơn vị, từng cá nhân mà cấp quản lý giáo dục đề ra các phương
thức bồi dưỡng khác nhau trong một phạm vi theo yêu cầu nhất định. Cụ thể là mỗi
cơ sở giáo dục cử từ 3 đến 5 giáo viên được đào tạo lại một lần theo chuyên môn
mới và tập trung nhiều vào đổi mới phương pháp dạy học.
Tại Thái Lan, từ năm 1998 việc bồi dưỡng giáo viên được tiến hành ở các
trung tâm học tập cộng đồng nhằm thực hiện giáo dục cơ bản, huấn luyện kỹ năng
nghề nghiệp và thông tin tư vấn cho mọi người dân trong xã hội.
Tại Triều Tiên một trong những nước có chính sách rất thiết thực về bồi
dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ giáo viên. Tất cả giáo viên đều phải tham gia học
tập đầy đủ các nội dung về chương trình về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ theo quy định. Nhà nước đã đưa ra “Chương trình bồi dưỡng giáo viên mới” để
bồi dưỡng đội ngũ giáo viên được thực hiện trong 10 năm và “Chương trình trao
đổi” để đưa giáo viên đi tập huấn ở nước ngồi.
Tại Liên Xơ (cũ) các nhà nghiên cứu quản lý giáo dục như: M.I.Kônđacốp,
P.V. Khuđominxki…đã rất quan tâm tới việc nâng cao chất lượng dạy học thông
qua các biện pháp quản lý có hiệu quả. Muốn nâng cao chất lượng dạy học phải có
đội ngũ giáo viên có năng lực chun mơn. Họ cho rằng kết quả toàn bộ hoạt động
của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ chức đúng đắn và hợp lý công tác
quản lý bồi dưỡng, phát triển đội ngũ.
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
Ngay từ thời xa xưa, ông cha ta đã rất coi trọng vai trò của người thầy
giáo “Khơng thầy đố mày làm nên”, khơng có thầy giáo thì sẽ khơng có giáo
7
dục. Điều đó nhắc nhở mọi người phải quan tâm mọi mặt và toàn diện đến giáo
dục mà chủ thể đóng vai trị quan trọng nhất đó chính là đội ngũ giáo viên.
Vấn đề phát triển giáo dục và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đã được
Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ ra trong thư gửi các cán bộ, các thầy giáo, cô giáo, công
nhân viên, học sinh, sinh viên nhân dịp bắt đầu năm học mới ngày 16 tháng 10 năm
1968: “Giáo dục nhằm đào tạo những người kế tục sự nghiệp cách mạng to lớn của
Đảng và nhân dân, do đó các ngành các cấp Đảng, chính quyền địa phương phải
thực sự quan tâm đến sự nghiệp này, phải chăm sóc nhà trường về mọi mặt, đẩy sự
nghiệp giáo dục của ta những bước phát triển mới”[20], “Cán bộ và giáo dục phải
tiến bộ cho kịp thời đại mới làm được nhiệm vụ, chớ tự túc tự mãn cho là giỏi rồi thì
dừng lại” [20].
Sau cách mạng tháng Tám thành công và các cuộc cải cách giáo dục năm
1950, 1956, 1979 và trong những năm “Đổi mới” nhiều cơng trình nghiên cứu đã để
lại những bài học quý giá về xây dựng và phát triển đội ngũ GV như: Nguyễn Thị
Phương Hoa (2002), Con đường nâng cao chất lượng cải cách các cơ sở đào tạo
giáo viên); Đinh Quang Báo (2005), Giải pháp đổi mới phương thức đào tạo nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên); Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị
Kim Thoa (2007, Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên);
Nguyễn Hữu Châu, Nguyễn Văn Cường, Trần Bá Hoành, Nguyễn Bá Kim, Lâm
Quang Thiệp (Đổi mới nội dung đào tạo giáo viên THCS theo chương trình cao
đẳng sư phạm mới); Bùi Văn Quân, Nguyễn Ngọc Cầu (Một số cách tiếp cận trong
nghiên cứu và phát triển đội ngũ giảng viên).
Các cơng trình này nghiên cứu phát triển đội ngũ theo 3 hướng:
a) Nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên dưới góc độ phát triển nguồn
nhân lực;
b) Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
c) Nghiên cứu đề xuất hệ thống các giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ
giáo viên trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên các cơng
trình kể trên hầu hết vẫn còn để lại khoảng trống nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo
viên trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, về chính sách tuyển
8
dụng, sử dụng và về vai trị, vị trí mới của đội ngũ giáo viên trong tiến trình phát
triển nhà trường Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế tồn cầu hóa.
Sau thời kỳ đổi mới, nhiều giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ
giáo viên ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp dụng rộng rãi. Đặc biệt
từ khi có chủ trương của Đảng và Nghị quyết của Quốc hội về đổi mới chương trình
giáo dục phổ thơng thì một số dự án, cơng trình nghiên cứu khoa học lớn liên quan
đến đội ngũ giáo viên ở tất cả các cấp học, bậc học đã và đang được thực hiện.
Đới với huyện Chư P rông vào những năm 1995 trở về trước đội ngũ giáo
viên phục vụ cho công tác giảng dạy thiếu nhiều, để đáp ứng cho việc giảng dạy
nhiều giải pháp tình thế phát triển đội ngũ giáo viên được thực hiện như: Đào tạo
giáo viên cấp tốc, vừa đào tạo vừa giảng dạy, tuyển dụng trái chuyên môn hoặc
tuyển những người chưa qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm hoặc là cho nợ
chuẩn chuyên mơn…Tất cả những giải pháp tình thế trên đã làm cho chất lượng đội
ngũ bị giảm sút nghiêm trọng, thậm chí có những lúc, những nơi chất lượng đội ngũ
giáo viên đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng giáo dục, mặt khác đa số
giáo viên trên địa bàn huyện là người kinh mà phần lớn học sinh lại là người dân tộc
thiểu số (khoảng 73% học sinh là người dân tộc thiểu số) có nhiều hạn chế trong
việc sử dụng tiếng Việt nên giáo viên gặp nhiều khó khăn trong quá trình dạy học.
Do vậy để nâng cao chất lượng giáo dục của huyện Chư P rông, tỉnh Gia Lai địi hỏi
cần phải có kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, nhất là đối ngũ giáo viên người
dân tộc thiểu số bậc tiểu học.
1.2. Các khái niệm chính
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
a. Khái niệm quản lý
Theo từ điển tiếng Việt 1999, “quản lý” là tổ chức điều khiển hoạt động của
một số đơn vị, một cơ quan [35].
Lịch sử phát triển của xã hội loài người từ xưa cho đến nay, có 3 yếu tố cơ
bản là: nền tảng tri thức, sức lao động và quản lý. Trong đó, quản lý là sự kết hợp
giữa tri thức với sức lao động. Khái niệm quản lý đã xuất hiện từ lâu và ngày càng
hồn thiện cùng với lịch sử hình thành và phát triển của xã hội loài người. Về sau
9
các quan niệm về quản lý lại càng phong phú. Các trường phái quản lý học đã đưa
ra những định nghĩa về quản lý như sau:
Theo Henri Fayol (1841-1925) người Pháp, ơng là người đặt nền móng cho
lý luận tổ chức cổ điển cho rằng: “Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy,
phối hợp và kiểm tra”. Đây là khái niệm mang tính khái quát về chức năng quản lý.
Hard Koont: "Quản lý là xây dựng và duy trì một mơi trường tốt giúp con
người hồn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định".
Peter F Druker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của nó khơng
nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó khơng nằm ở sự logic mà ở
thành quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích"
Peter. F. Dalark: "Định nghĩa quản lý phải được giới hạn bởi mơi trường bên
ngồi nó. Theo đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính là: Quản lý doanh nghiệp,
quản lý giám đốc, quản lý công việc và nhân công".
Theo Đặng Quốc Bảo, “Quản lý = Quản + Lý” có nghĩa là:
Hành động “Quản” trong “Quản lý” là hành động biết tạo ra nội lực bền
vững cho mình và cho cộng đồng. Hành động “Lý” trong “Quản lý” là hành động
thúc đẩy “Nội lực” gắn với ngoại lực thành nguồn lực tổng hợp để phát triển bản
thân mình và cộng đồng thích ứng với các hồn cảnh khác nhau theo động thái của
thời gian và khơng gian.
Phân tích phạm trù Quản lý thành “Quản + Lý” cốt để nhận thức bề rộng của
vấn đề đang đề cập. Trong hành động thực tiễn điều hành, quản lý luôn luôn gắn bó
với nhau. Sự tồn tại bền vững của một hệ thống địi hỏi phải có sự hài hịa của hai
mặt ổn định và phát triển. [2]
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là những tác động có định
hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để
vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định”[26].
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là sự tác động có định hướng,
có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) trong tổ chức nhằm làm cho tổ
chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [23]. Tác giả còn phân định rõ
ràng hơn về hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách
10
vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và
kiểm tra.
Theo tác giả Đỗ Hồng Tồn “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định
hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất
các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đật được mục tiêu đặc ra trong điều kiện
biến đổi của môi trường.
Xét với tư cách là một hành động, theo các tác giả Đặng Quốc Bảo: “Quản lý
là tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý
nhằm đạt mục tiêu đề ra” [2].
Rất nhiều tác giả với nhiều định nghĩa về quản lý tùy theo cách tiếp cận dưới
các góc độ khác nhau như: góc độ tổ chức, quản lý, hành động…
Như vậy theo nghĩa rộng, quản lý là hoạt động có mục đích của con người,
có thể hiểu quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã
hội và hành vi hoạt động của con người, phát triển phù hợp với quy luật, đạt tới
mục đích đã đề ra.
Cần phải hiểu khái niệm quản lý đầy đủ, bao hàm những khía cạnh sau:
- Đối tượng tác động của quản lý là một hệ thống hồn chỉnh. Hệ thống đó
được cấu tạo liên kết hữu cơ từ nhiều yếu tố, theo một quy luật nhất định; phù hợp
với điều kiện khách quan.
- Quản lý bao giờ cũng là hoạt động hướng đích, có mục tiêu xác định.
- Hệ thống quản lý gồm có 2 phân hệ. Đó là sự liên kết giữa chủ thể quản lý
và đối tượng quản lý, đây là quan hệ ra lệnh – phục tùng, khơng đồng cấp và có
tính bắt buộc. Tuy nhiên, quản lý có khả năng thích nghi giữa chủ thể với đối tượng
quản lý và ngược lại.
- Tác động của quản lý thường mang tính chất tổng hợp, hệ thống tác động
quản lý gồm nhiều giải pháp khác nhau nhằm đưa hệ thống tiếp cận mục tiêu, và
nếu xét về mặt công nghệ là sự vận động thông tin.
- Cơ sở của quản lý là các quy luật khách quan và điều kiện thực tiễn của
môi trường.
11
- Mục tiêu cuối cùng của quản lý là tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi ích của con
người, bởi thực chất của quản lý là quản lý con người và vì lợi ích của con người.
b. Quản lý giáo dục
Có thể khẳng định, giáo dục và quản lý giáo dục là tồn tại song hành. Nếu nói
giáo dục là hiện tượng xã hội tồn tại lâu dài cùng với xã hội lồi người thì cũng có
thể nói như thế về quản lý giáo dục. Giáo dục xuất hiện nhằm thực hiện cơ chế
truyền kinh nghiệm lịch sử - xã hội của loài người, của thế hệ đi trước cho thế hệ sau
và để thế hệ sau có trách nhiệm kế thừa, phát triển nó một cách sáng tạo, làm cho xã
hội, giáo dục và bản thân con người phát triển khơng ngừng. Để đạt được mục đích
đó, quản lý được coi là nhân tố tổ chức, chỉ đạo việc thực thi cơ chế nêu trên.
Ở cấp vĩ mô (quản lý một nền giáo dục): “Quản lý giáo dục được hiểu là
những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy
luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến
các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục
tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành Giáo dục”
[12].
Ở cấp độ vi mô, quản lý giáo dục trong phạm vi nhà trường có thể xem đồng
nghĩa với quản lý nhà trường: “Quản lý giáo dục được hiểu là hệ thống những tác
động có hướng đích của hiệu trưởng đến các hoạt động giáo dục, đến con người
(Cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh), đến các nguồn lực (cơ sở vật chất, tài
chính, thơng tin v.v…), đến các ảnh hưởng ngồi nhà trường một cách hợp quy luật
(quy luật quản lý, quy luật kinh tế, quy luật giáo dục, quy luật tâm lý, quy luật xã
hội v.v…) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà
trường [12].
Theo D.V. Khudominxki thì: Quản lý giáo dục (QLGD) là những tác động
có hệ thống, có kế hoạch, có ý nghĩa và có mục đích của chủ thể quản lý ở các cấp
khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ Giáo dục đến các nhà trường)
nhằm mục đích đảm bảo việc GD chủ nghĩa cộng sản cho thế hệ trẻ, đảm bảo sự
phát triển toàn diện và hài hòa của họ [12].
12
Theo Nguyễn Ngọc Quang “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là họat
động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế
hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội”. [26]
Theo tác giả Trần Kiểm, QLGD là những tác động có hệ thống, có kế hoạch,
có ý thức và có hướng đích của chủ thể quản lý ở mọi cấp độ khác nhau đến tất cả
các mắc xích của tồn bộ hệ thống nhằm mục đích đảm bảo cho sự hình thành nhân
cách thế hệ trẻ trên cơ sở quy luật của quá trình GD về sự phát triển thể lực, trí lực
và tâm lực trẻ em [22].
Theo Đặng Quốc Bảo thì QLGD là hệ thống những tác động có mục đích, có
kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý trong hệ thống GD, là sự điều hành hệ
thống GD quốc dân, điều hành các cơ sở GD nhằm đẩy mạnh công tác GD theo yêu
cầu phát triển của xã hội [2].
Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác GD
không chỉ giới hạn ở những thế hệ trẻ mà cho mọi người. Tuy nhiên, trọng tâm vẫn
là giáo dục thế hệ trẻ. Cho nên QLGD được hiểu là sự điều hành của hệ thống giáo
dục Quốc dân, các trường trong hệ thống giáo dục Quốc dân".
Như vậy, từ những nội dung trên, có thể hiểu: Quản lý giáo dục là sự tác
động có ý thức, có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến khách thể quản
lý trong hệ thống GD nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt kết
quả mong muốn một cách hiệu quả nhất.
c. Quản lý nhà trường
Quản lý nhà trường (QLNT) là những tác động quản lý của các cơ quan quản
lý giáo dục cấp trên nhằm hướng dẫn và tạo điều kiện cho họat động giảng dạy, học
tập giáo dục của nhà trường.
Theo Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục
của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình đưa nhà trường vận hành theo
nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành
giáo dục, với thế hệ trẻ và từng học sinh" [11].
QLNT là một hoạt động được thực hiện trên cơ sở những quy luật chung của
quản lý, đồng thời cũng có những nét đặc thù riêng. QLNT khác với các loại quản
