Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần dược và vật tư y tế thái nguyên (luận văn thạc sĩ theo định hướng ứng ụng )

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ THỊ VÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ
Y TẾ THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ THỊ VÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ
Y TẾ THÁI NGUYÊN
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Thị Hồng Hạnh

THÁI NGUYÊN - 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tơi. Những số
liệu, thơng tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử
dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận
văn này đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi
rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2020

Tác giả

Ngô Thị Vân


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Đề tài Luận văn: “Nâng cao chất lượng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự
cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới TS. Đỗ Thị Hồng Hạnh,
người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tơi về

mọi mặt để hoàn thành Luận văn thạc sỹ khoa học ngành quản trị kinh doanh.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường, Ban lãnh đạo các Phòng,
Khoa thuộc trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên,
cùng tập thể các thầy, cô giáo trong khoa và trực tiếp là các thầy, cô giáo Bộ môn
Quản trị Kinh doanh đã giúp đỡ tôi về thời gian cũng như kiến thức để tơi hồn
thành q trình học tập và hồn thiện đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn
thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty Cổ phần Dược và vật tư y tế Thái Nguyên đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp
tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán
bộ cơng nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra, và từ đây
tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, các học viên lớp cao
học Quản trị kinh doanh K15-QTKD đã giúp đỡ tôi về mặt vật chất cũng như tinh
thần trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn thạc sỹ này.
Trân trọng!


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ........................................................................ ix
MỞ ĐẦU 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .............................................3
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp ...............................................................................................................5
1.1.1 Nhân lực của doanh nghiệp ................................................................................ 5
1.1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp .............................................................. 8
1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp doanh nghiệp ................... 15
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .... 27
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực tại một số công ty cổ
phần dược trong nước và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế
Thái Nguyên ..............................................................................................................29
1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty dược phẩm
Imexpharm ................................................................................................................ 29
1.2.2.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm
Hà Tây ....................................................................................................................... 32
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ............................................... 34


iv

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 35
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................35
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................35
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 35

2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu ......................................................................... 38
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin .................................................................... 38
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................39
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đo lường quy mô, cơ cấu nhân lực tại Cơng ty ....................... 39
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp...................... 39
2.3.3. Chỉ tiêu đo lường công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp .. 40
Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ THÁI NGUYÊN43
3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ...................43
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế
Thái Nguyên .............................................................................................................. 43
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế
Thái Nguyên .............................................................................................................. 44
3.1.3. Tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên47
3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế
Thái Nguyên ..............................................................................................................49
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái
Nguyên ...................................................................................................................... 49
3.2.2. Chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên52
3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược
và Vật tư Y tế Thái Nguyên ......................................................................................62
3.3.1. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực ....................................................... 62
3.3.2. Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc ........................................................ 66
3.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng ...................................................................... 69
3.3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển ....................................................... 75
3.3.5. Thực trạng công tác đánh giá công việc.......................................................... 82


v

3.3.6. Thực trạng công tác đãi ngộ ............................................................................ 87
3.3.7. Một số công tác khác....................................................................................... 91
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ............................................................................97
3.4.1. Yếu tố mơi trường bên ngồi Cơng ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái
Nguyên ...................................................................................................................... 97
3.4.2. Yếu tố môi trường bên trong Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái
Nguyên ...................................................................................................................... 99
3.5. Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên ..........................................................................100
3.5.1. Những kết quả đạt được ................................................................................ 100
3.5.2. Một số hạn chế .............................................................................................. 101
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................................. 102
Chương 4:

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ THÁI NGUYÊN104
4.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược
và Vật tư Y tế Thái Nguyên ....................................................................................104
4.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật
tư Y tế Thái Nguyên ................................................................................................ 104
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư
Y tế Thái Nguyên .................................................................................................... 105
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và
Vật tư Y tế Thái Nguyên .........................................................................................106
4.2.1. Nâng cao chất lượng công tác hoạch định và tuyển dụng lao động .............. 106
4.2.2. Công tác phân tích cơng việc ........................................................................ 107
4.2.3. Hồn thiện cơng tác phân cơng, bố trí CBCNV ............................................ 109
4.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động ....................................... 111

4.2.5. Hồn thiện chính sách đãi ngộ với người lao động....................................... 115
4.2.6. Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc.. 118
4.3. Kiến nghị ..........................................................................................................118


vi

4.3.1. Đối với Nhà nước .......................................................................................... 118
4.3.2. Đối với Công ty Cổ phần Dược và vật tư y tế Thái Nguyên ........................ 119
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 121
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 123
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................ 125


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ

: Ban Giám Đốc

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm Y tế

BT

: Bình thường

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CĐ - ĐH

: Cao đẳng - Đại học

Công ty CP

: Công ty cổ phần

ĐVT

: Đơn vị tính

HĐQT

: Hội đồng Quản trị

ILO

: Tổ chức Lao động Quốc tế

NLĐ

: Người lao động

NV

: Nhân viên

PGS.TS

: Phó Giáo sư - Tiến sỹ

QĐ

: Quyết định

SL

: Số lượng

TL

: Tỷ lệ

THAIPHACO

: Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên

TW

: Trung ương

XN

: Xí nghiệp


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019.............................. 47
Bảng 3.2: So sánh tương đối kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019 48
Bảng 3.3. Số lượng lao động của Công ty đến 31/12/2019 ...................................... 49
Bảng 3.4 - Bảng số liệu CBCNV giai đoạn 2017 - 2019 .......................................... 49
Bảng 3.5: Tỷ lệ nam nữ trong THAIPHACO ........................................................... 50
Bảng 3.6: Cơ cấu CBNV THAIPHACO theo độ tuổi .............................................. 51
Bảng 3.7: Thể chất nhân lực tại THAIPHACO ........................................................ 53
Bảng 3.8. Tình trạng sức khỏe cán bộ nhân viên THAIPHACO giai đoạn 20172019 ......................................................................................................... 54
Bảng 3.9: Trình độ học vấn người lao động tại THAIPHACO ................................ 55
Bảng 3.10: Trình độ chun mơn của người lao động tại THAIPHACO ................ 56
Bảng 3.11: Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ nhân viên THAIPHACO ......... 58
Bảng 3.12: Bảng số liệu cơ cấu CBCNV Công ty theo năm công tác ...................... 59
Bảng 3.13 - Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức CBCNV........ 60
Bảng 3.14. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại THAIPHACO giai đoạn 20172019 ......................................................................................................... 63
Bảng 3.15. Kết quả khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân lực của
THAIPHACO .......................................................................................... 64
Bảng 3.16: Tình hình tuyển dụng lao động giai đoạn 2017 - 2019 .......................... 70
Bảng 3.17: Nguồn tuyển dụng CBNV THAIPHACO Thái Nguyên ........................ 70
Bảng 3.18: Đánh giá công tác tuyển dụng tại THAIPHACO ................................... 74

Bảng 3.19. Quy mô đào tạo nhân lực của THAIPHACO giai đoạn 2017 - 2019 ..... 76
Bảng 3.20: Chi phí đào tạo giai đoạn 2017 - 2019 ................................................... 78
Bảng 3.21: Đánh giá công tác đào tạo, phát triển và công tác đánh giá nhân sự tại
Công ty Cổ phần Dược và vật tư Y tế Thái Nguyên ............................... 81
Bảng 3.22: Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ từ năm 2017-2019 .......................... 83
Bảng 3.23: Kết quả khảo sát công tác đánh giá nhân sự ........................................... 85
Bảng 3.24: Phiếu đánh giá nhận xét nhân viên tại THAIPHACO ............................ 86


ix

Bảng 3.25: Đánh giá công tác đãi ngộ tại THAIPHACO ......................................... 90
Bảng 3.26. Đánh giá của nhân viên về công tác xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại THAIPHACO .............................................................. 93

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu CBNV THAIPHACO theo độ tuổi .......................................... 52
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu người lao động theo kỹ năng nghề nghiệp ............................... 57

Hình 3.1. Mẫu mơ tả cơng việc ................................................................................. 67


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tồn cầu hố, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hoá thương mại đã và đang
là xu thế nổi bật của kinh tế thế giới đương đại. Phù hợp với xu thế đó, từ năm 1986
đến nay, Việt Nam đã tiến hành công cuộc đổi mới và đẩy mạnh hội nhập kinh tế
quốc tế với phương châm “đa dạng hoá, đa phương hoá quan hệ đối ngoại. Đến nay,

Việt Nam là bạn, đối tác tin cậy của các nước trong cộng đồng quốc tế, tham gia
tích cực vào tiến trình hợp tác quốc tế và khu vực. Cuộc cách mạng này đang len lỏi
vào từng ngành, nghề và y dược học cũng khơng ngồi cuộc.
Việc hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra ở tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính
trị, xã hội của nước ta, trong đó Y học cũng không ngoại lệ. Trong lĩnh vực y tế,
công tác hợp tác quốc tế và hội nhập quốc tế ngày càng phát triển, tạo ra nhiều cơ
hội để Việt Nam tiếp cận với những tiến bộ y học trên thế giới, đồng thời qua đó
nâng cao được vai trị và vị thế của ngành y tế Việt Nam trên trường quốc tế.
Bên cạnh những cơ hội mới, hội nhập quốc tế cũng đặt ra nhiều thách thức
đối với ngành y dược nước ta. Ngoài việc tăng thêm các đối thủ cạnh tranh trong
việc cung cấp các cần tìm hiểu, đầu tư những kỹ thuật tiên tiến, những ứng dụng
công nghệ thông minh áp dụng vào trong việc điều trị và chăm sóc người bệnh, tiến
trình hội nhập này cịn đòi hỏi nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực ngành Y cần
phải nâng cao kiến thức hội nhập để tiệm cận với nền Y học hiện đại trên thế
giới.Theo đó, nguồn nhân lực trong ngành này cần phải khơng ngừng nâng cao hiểu
biết và trình độ kỹ năng để làm tốt nhiệm vụ được đặt ra. Trong thời đại mới, cán bộ
bác sĩ, dược sĩ Y Dược cần trau dồi cho mình nhiều tố chất quan trọng. Bên cạnh
một kiến thức chuyên môn vững vàng, họ cần thêm các kỹ năng mềm như kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng lập kế hoạch cá nhân,…. để có thể linh
hoạt ứng xử các tình huống trong công việc.
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực Y - dược, Công ty Cổ Phần Dược và
Vật Tư Y Tế Thái Nguyên là một trong các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
dược phẩm và thiết bị y tế, công ty chuyên kinh doanh trong lĩnh vực: Bán buôn bán
lẻ thuốc, thiết bị dụng cụ y tế, mỹ phẩm, sinh phẩm y tế, hóa chất xét nghiệm, thực


2

phẩm chức năng; sản xuất thuốc, hóa dược, dược liệu, đồ uống không cồn, rượu
vang. Qua hơn 13 năm thành lập và hoạt động, Cơng ty cũng đã có được thị phần

đáng kể và có xu hướng phát triển đều qua các năm.
Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế dẫn đến sự cạnh tranh trên thị
trường càng khó khăn và gay gắt, đã có hiện tượng chảy máu chất xám, làm giảm đi
sức cạnh tranh của Công ty. Thực sự đây là những nguy cơ, thách thức lớn tác động
đến sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Vì vậy, Cơng ty đã xác định nhân lực chính là chìa khóa để tăng cường sức
cạnh tranh trên thị trường và phát triển ổn định bền vững trước sức ép của các đối
thủ cạnh tranh trong và ngoài nước. Cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty vì thế đã
có nhiều thay đổi, phù hợp hơn với sự thay đổi của thị trường. Nhiều quy chế, quy
định tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực như: quy chế trả
lương khuyến khích người lao động có thành tích tốt,quy chế chi tiêu nội bộ nhằm
khuyến khích người lao động thường xun cơng tác lưu động, quy chế đào tạo, quy
chế khen thưởng, quy chế dân chủ, nội quy kỷ luật lao động... Tuy vậy, cơng tác
này vẫn cịn chịu ảnh hưởng nặng nề của cơ chế chính sách điều tiết, đội ngũ nhân
lực chưa được đầu tư đúng mức, vẫn còn tồn tại nhiều bất cập.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này đối với Công ty Cổ phần
Dược và Vật tư y tế Thái Nguyên, đồng thời mong muốn làm rõ hơn những vấn đề
về chất lượng nhân lực mà Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên gặp
phải, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của luận văn là nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên, thông qua việc nghiên cứu các tồn tại, hạn
chế và đề xuất các giải pháp đối với các vấn đề còn tồn tại trong công tác nâng cao
chất lượng nhân lực tại Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp.

3

- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần
Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên trong giai đoạn 2017-2019, chỉ ra những kết quả
đã đạt được, những hạn chế, phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nội dung lý luận và thực tiễn về
chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực đã thực hiện tại
Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về nội dung: Trong phạm vi của luận văn này, tác giả nghiên cứu

một số nội dung liên quan đến chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Dược và
Vật tư Y tế Thái Nguyên, cụ thể: tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá chất lượng nhân
lực thông qua các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động và những
hoạt động nâng cao về trí lực, thể lực và tâm lực của đội ngũ nhân lực của Cơng ty.
Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần
Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu đề tài được
thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2019, số liệu sơ cấp được thu
thập trong thời gian từ tháng 12/2019 đến hết tháng 1/2020.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Luận văn là cơng trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực,
là tài liệu giúp Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên xây dựng kế
hoạch nâng cao chất lượng nhân lực trong thời kỳ nội nhập kinh tế quốc tế có cơ
sở khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá tồn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái


4

Ngun, có ý nghĩa thiết thực cho q trình nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơng
ty nói riêng, các cơng ty khác có điều kiện tương tự và tồn ngành Y nói chung.
5. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận
văn được chia làm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên.


5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp

1.1.1 Nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực của doanh nghiệp
Theo từ điển Hán Việt, nhân nghĩa là người, lực nghĩa là năng lực, tài sức làm
việc của con người. Hiểu một cách đơn giản, nhân lực nghĩa là năng lực, tài sức của
con người trong quá trình làm việc.
Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) viết trong cuốn Quản lý
nguồn nhân lực ở Việt Nam: một số vấn đề lý luận và thực tiễn, thì “Nhân lực
chính là tổng thể những tiềm năng của con người - mà trước hết và cơ bản nhất
là tiềm năng lao động - của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ
nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”. .
Theo khái niệm này, nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng phù hợp của con
người phục vụ cho việc duy trì và phát triển đối với một quốc gia hoặc vùng lãnh
thổ trong một thời gian nhất định cho phép, trong đó tiềm năng cần quan tâm
nhất là tiềm năng lao động.
"Tiềm năng lao động" có nghĩa là năng lực sẵn có và cần khai thác thêm của
con người để phục vụ lao động (Theo Wikipedia Việt Nam). Đây là những năng lực
tiềm ẩn trong cơ thể con người cần được tìm ra và sử dụng trong quá trình lao động.
Những năng lực này được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người
lao động có thể hoặc cần phải có được để đáp ứng yêu cầu công việc, và là yếu tố
giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Như vậy, có thể hiểu một cách đơn giản là nhân lực chính là những năng lực
của con người đã có sẵn hoặc cần khai thác thêm thơng qua q trình lao động trong
một phạm vi không gian, thời gian nhất định.
Xét riêng đối với doanh nghiệp, nhân lực trong doanh nghiệp chính là tồn
bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với những
khả năng lao động sẵn có và những tiềm năng sáng tạo vơ hạn, được tổ chức quản


6

lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực trong quá trình thực thi sứ mạng
của tổ chức.
1.1.1.2 Phân loại nhân lực của doanh nghiệp
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực thì tuỳ
theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nhân lực cũng được phân
loại theo nhiều tiêu thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nhân lực
được chia ra thành ba loại:
- Nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động. Việc quy
định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác
nhau. Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Ở nước ta
quy định giới hạn độ tuổi lao động từ 18 đến 55 (đối với nữ) và từ 18 đến 60 (đối
với nam).
- Nhân lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh
tế. Đây là những người có cơng ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế
quốc dân.
- Nhân lực dự trữ: nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động,
nhưng vì lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể
huy động được cụ thể là:
+ Những người làm công việc nội trợ trong gia đình, đây là đội ngũ nhân lực
đáng kể và đại bộ phận là lao động nữ.
+ Những người tốt nghiệp các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp
song chưa có việc làm, là đội ngũ nhân lực dự trữ rất quan trọng và có chất lượng
nếu tiếp tục được đào tạo.
+ Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về. Họ đã được rèn luyện
về sức khoẻ, ý chí, đạo đức cách mạng. Vì vậy, đây là đội ngũ nhân lực tốt khi được
sắp xếp công việc phù hợp.
Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nhân lực được phân ra thành lao động
không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
Nếu chia theo đào tạo: nhân lực có thể chia thành hai loại là nhân lực đã qua
đào tạo và nhân lực chưa qua đào tạo...

7

Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được
chia thành: Lao động làm công tác quản lý và lao động trực tiếp sản xuất. Trong đó:
Lao động làm cơng tác quản lý: được hiểu đó là tất cả những người trong bộ máy
quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý. Trong doanh nghiệp lao
động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ
quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành. Lao động trực tiếp sản xuất: là những
người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản
phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp.
1.1.1.3. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
Sự tăng trưởng kinh tế của một doanh nghiệp tuỳ thuộc vào việc doanh nghiệp
đó sử dụng như thế nào đối với các nguồn lực: nhân lực, tài lực và vật lực. Trong
đó, nhân lực đóng một vai trị quyết định, then chốt trong việc phát triển doanh
nghiệp, trong đó có thể kể đến những nội dung sau:
- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hố, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt
quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng
thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng: Đội ngũ nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp

ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực
này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của con người.


8

Trong giai đoạn hiện nay, việc ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu
của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao
động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng
khơng thể thay thế hồn tồn vai trị của con người. Nhân lực vẫn đóng một vai trị
quan trọng, quyết định q trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội.
Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn
tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng
trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững.
1.1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.2.1 Khái niệm về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn (2010) trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực
cho một tổ chức” thì “Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm
lý xã hội”. Trong đó, thể lực của nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh
thần; Trí lực của nhân lực gồm trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự
giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Theo PGS.TS Vũ Thị Mai (2012) trong cuốn “Kinh tế và quản lý nguồn
nhân lực” thì “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện
thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Hay
chất lượng nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực.
Từ các định nghĩa trên, trong khuôn khổ luận văn, tác giả sử dụng định nghĩa

về chất lượng nhân lực như sau: Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt
này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nhân lực. Trong đó, thể lực
là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất
lượng nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa
của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
Có thể thấy “chất lượng nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là
một trong những yếu tố để đánh giá nhân lực. Chất lượng nhân lực thể hiện mối


9

quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, bao gồm trí
lực, tâm lực và thể lực.
1.1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Tiến sĩ Trần Kim Dung, tác giả cuốn Giáo trình Quản trị nhân sự [16],
thì chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua 3 tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm
lực, cụ thể như sau:
a. Chất lượng nhân lực thông qua thể lực
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của
con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc
sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực, tạo tiền đề
phát huy có hiệu quả tiềm năng con người (Trần Kim Dung, 2016).
Thể lực là tình trạng sức khỏe của nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể
chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.
Nâng cao sức khỏe là nâng cao sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và
tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường

tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, là khả năng vận dụng trí tuệ, biến tư duy thành thực tiễn. Thể lực tốt thể
hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc
Thể lực của người lao động được thể hiện qua 2 nội dung chính: Thể chất và
sức khỏe.
Thể chất chính là sức vóc của con người được thể hiện qua một số chỉ tiêu
nhất định như chiều cao, cân nặng, chỉ số thông minh, chỉ số phát triển... Việc phát
triển thể chất là một q trình dài, và phụ thuộc vào tính di truyền rất nhiều. Trong
khía cạnh cơng việc, những người có thể chất tốt sẽ có khả năng đáp ứng cơng việc
tốt hơn với độ bền và khả năng làm nhiều công việc.
Sức khỏe nhân lực: Sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh
thần và xã hội và khơng phải chỉ bao gồm có tình trạng khơng có bệnh hay thương


10

tật (theo Tổ chức Y tế Thế giới). Theo đó, sức khỏe bao gồm các sức khỏe thể chất,
sức khỏe tinh thần và sức khỏe xã hội.
Sức khỏe thể chất là việc đảm bảo nguồn năng lượng cho cơ thể vận động, có
đủ sức bền, độ dẻo dai. Sức khỏe thể chất được thể hiện một cách tổng quát là sự
sảng khoái và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bạn
là người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là sức lực, sự
nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu
đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường. Một cơ thể khỏe mạnh là một cơ
thể có điều kiện thể chất phát triển toàn diện, hoạt động ở trạng thái tốt nhất, phù
hợp với tiêu chuẩn của từng lứa tuổi.
Sức khỏe tinh thần là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình
cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khối, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc
vui tươi, thoải mái, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích
cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối

sống không lành mạnh. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh,
văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà
trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khoẻ xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt,
phức tạp giữa các thành viên: Gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi cơng
cộng, cơ quan... Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội. Càng hoà
nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội
tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và
quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là
sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Phát triển thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Vì vậy để nâng
cao thể lực một cách toàn diện, chúng ta cần phải nâng cao thể chất và sức khỏe
thông qua các hoạt động thể dục, thể thao, hoạt động khám sức khỏe cũng như các
cơng tác đồn thể nhằm nâng cao sức khỏe thể lực và tinh thần cho người lao động.
b. Chất lượng nhân lực thơng qua trí lực
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con


11

người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng qua
đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng
nhất của việc phát huy nguồn lực con người.
Trí lực của người lao động được thể hiện cụ thể trên thực tế thơng qua: Trình
độ đào tạo, trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp và một
nội dung quan trọng nữa là thâm niên làm việc.
+ Trình độ đào tạo: Trình độ đào tạo là bậc học cao nhất mà người lao động
được đào tạo, như Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, Thạc sĩ, Tiến sĩ. Trình độ đào tạo
phản ánh năng lực về chuyên môn của người lao động. Đối với mỗi một tổ chức

khác nhau, một cơng việc, vị trí khác nhau thì sẽ có những u cầu cụ thể về trình
độ đào tạo khác nhau. Có những tổ chức chỉ quan tâm đến tay nghề của người lao
động, ví dụ như nhà hàng chỉ cần người lao động có trình độ Trung cấp, hoặc đã
qua học nghề là có thể đáp ứng được u cầu cơng việc. Cũng có những tổ chức
khác cần đến trình độ Thạc sĩ trở lên như công việc Giảng viên Đại học, Cao học...
Bên cạnh đó, trình độ đào tạo cịn có thể là các kiến thức người lao động được đào
tạo ngắn hạn hoặc đã tham gia khảo sát đánh giá và đạt được như trình độ ngoại
ngữ, trình độ tin học....
+ Kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp là những khả năng người lao
động có thể cung cấp cho nhà tuyển dụng và ứng dụng vào cơng việc của mình. Kỹ
năng nghề nghiệp có thể được phân thành các loại sau:
 Kỹ năng cá nhân (kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm,
quản lý tiền bạc,..)
 Kỹ năng chun mơn (sử dụng máy móc, thiết kế, lập trình,…)
 Kỹ năng nghiên cứu/ phân tích (tìm kiếm, phân loại thơng tin, quan sát,
dự báo,…).
+ Chun mơn kỹ thuật: Trình độ chun mơn kỹ thuật là trình độ ngành
nghề người lao động được đào tạo như kế toán, quản trị kinh doanh, bác sĩ... Trình
độ chun mơn, kỹ thuật phản ánh chuyên ngành mà người lao động đã được qua
đào tạo và vận dụng thực tế.
+ Thâm niên công tác: Là số năm người lao động làm việc trong tổ chức.
Thâm niên công tác là cơ sở để đánh giá kinh nghiệm làm việc của người lao động,


12

đây cũng chính là một trong những nội dung về trí lực mà hầu hết các nhà quản lý
đều quan tâm.
Đối với từng ngành, nghề khác nhau, các nội dung trí lực của người lao
động sẽ có những u cầu khác nhau, có những ngành nghề cần kinh nghiệm,

cần trình độ chun mơn, kỹ thuật cao, cũng có những cơng việc khơng u cầu
kinh nghiệm và trình độ,... Tuy nhiên, với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của
cách mạng cơng nghiệp 4.0, u cầu về trí lực của người sử dụng lao động ngày
càng cao, yêu cầu cả cá nhân người lao động và tổ chức sử dụng lao động phải
quan tâm đến chất lượng trí lực.
c. Chất lượng nhân lực thơng qua tâm lực
Tâm lực: cịn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý
thức trong lao động như: tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý
thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo, năng động
trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay
đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý (Trần Kim Dung, 2016).
Theo đó, tâm lực là các yếu tố liên quan đến những yếu tố thuộc về phẩm chất
đạo đức, nhân cách, thái độ và tác phong làm việc của người lao động. Tâm lực
được thể hiện qua 2 yếu tố chính:
Thứ nhất: Thái độ làm việc
Thái độ của một người trong công việc thể hiện đạo đức nghề nghiệp và nền
tảng của giáo dục của người đó. Dù có tài năng đến thế nào đi chăng nữa, nếu
khơng có một thái độ làm việc đúng đắn, người lao động cũng khơng được đánh giá
cao, cũng sẽ khó gặt hái được thành công. Thái độ làm việc thường được thể hiện
thông qua một số nội dung sau:
Chủ động trong công việc
Trong mơi trường làm việc, mỗi người sẽ có những phần việc được phân cơng
và chịu trách nhiệm hồn thiện cũng như chất lượng của cơng việc đó theo đúng
tiến độ hoặc thời gian cho phép. Điều này đồng nghĩa với việc mỗi người lao động
phải tự lên kế hoạch làm việc cho mình và chịu trách nhiệm hồn thiện nó đúng thời
hạn mà khơng có người nhắc nhở. Do đó, yếu tố chủ động trong công việc được


13

đánh giá cao, góp phần rất lớn tạo nên thành cơng của bạn. Chủ động tìm hiểu, giải
quyết các vấn đề nảy sinh trong khi làm việc, chủ động đề xuất với cấp trên các
phương án nhằm cải thiện chất lượng, hiệu suất công việc của cá nhân và tập thể…
Chắc chắn, bất kỳ nhà quản lý nào cũng thích những nhân viên ln chủ động và
tích cực trong cơng việc, hơn là những người chỉ biết ngồi đợi giao việc hoặc “chỉ
đâu đánh đó”.
Tn thủ quy định của cơng ty và tôn trọng cấp trên
Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có những nội quy, quy trình làm
việc đòi hỏi tất cả các nhân viên mới được tuyển dụng hay đã làm việc lâu năm
phải tuân theo. Khi có một “mắt xích” hỏng, cả hệ thống sẽ bị ảnh hưởng. Do
vậy những người lãnh đạo nào luôn đánh giá cao yếu tố chuyên nghiệp ở các
nhân viên của mình.
Đi làm đúng giờ; làm việc đúng phận sự; tơn trọng, chấp hành các chỉ đạo từ
cấp trên… Những điều này cho thấy bạn là người chuyên nghiệp, tự giác, tập trung
cho cơng việc. Nó giúp bạn ln được chào đón dù làm việc ở mơi trường nào.
Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp
Một tổ chức muốn hoạt động trơn tru thì khơng thể thiếu sự hợp tác và thống
nhất ý chí hành động của tất cả các thành viên, chính điều này tạo nên sức mạnh của
tập thể đó. Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn làm việc độc lập, thiếu
tinh thần đồng đội thì sức mạnh của tổ chức sẽ bị suy yếu theo. Do đó, tinh thần hợp
tác và kỹ năng làm việc nhóm chính là yếu tố khơng thể thiếu đối với một nhân viên
có thái độ làm việc tốt. Dĩ nhiên, tại nơi làm việc sẽ có nhiều người với cá tính khác
nhau nên việc hòa hợp với tất cả mọi người là điều không dễ. Tuy nhiên, thái độ
đúng là biết gạt sang một bên những vấn đề hay cảm xúc cá nhân, tôn trọng sự khác
biệt và hướng đến mục tiêu chung để phát triển công việc của cả đội nhóm.
Khả năng học hỏi và phát triển
Thái độ làm việc đúng đắn không chỉ dừng lại ở việc tuân thủ theo chỉ thị của
cấp trên, hồn thành tốt cơng việc hàng ngày, mà còn thể hiện qua tinh thần học hỏi.
Một nhân viên không ngại học hỏi là một nhân viên cầu tiến, mong muốn được phát
triển và đóng góp nhiều hơn cho công ty. Người lao động cần phải nỗ lực không

14

ngừng, thay đổi theo hướng tích cực, trau dồi thêm những kỹ năng mới để khẳng
định mình và bắt kịp xu thế của thời đại.
Luôn giữ tinh thần lạc quan
Cuối cùng, yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên thái độ làm việc của người lao
động chính là một tinh thần lạc quan, tích cực. Ln tràn đầy năng lượng, nhiệt
huyết sẵn sàng chấp nhận khó khăn là một trong những phẩm chất quan trọng của
những người thành công. Điều này khơng chỉ giúp bản thân họ hồn thành tốt cơng
việc, mà cịn có khả năng lan tỏa, truyền cảm hứng cho những người xung quanh.
Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc
Hội nhập Kinh tế quốc tế và những ảnh hưởng từ cuộc cách mạng công nghệ
4.0 đang tạo ra rất nhiều áp lực cho doanh nghiệp, bởi vậy, áp lực công việc của
người lao động ngày càng lớn.
Với nguồn nhân lực chất lượng, thì việc có tâm lý ổn định và khả năng chịu
áp lực công việc tốt chính là nguồn sức mạnh to lớn để phát triển doanh nghiệp nói
chung và bản thân người lao động nói riêng.
Theo khoa học, áp lực là trạng thái sức khỏe và tinh thần ở mức thấp nhất
khiến người ta cảm thấy lúc nào cũng khó khăn, mệt mỏi khi đối diện với bất kỳ
việc gì trong cuộc sống. Trong công việc, người đi làm sẽ luôn cảm thấy chán nản
mỗi khi nhắc đến cơng việc. Họ khơng cịn tìm thấy đam mê hay hứng thú như
những ngày đầu; thay vào đó là sự căng thẳng triền miên.
Tuy nhiên, đôi khi với áp lực vừa đủ sẽ giúp con người làm việc hiệu quả
hơn; thậm chí khai phóng, mở rộng tiềm năng con người lên một tấm cao mới.
Cũng giống như trái tim không thể chịu quá nhiều áp lực; nhưng nó vẫn cần áp lực
ở mức nhất định nhằm thúc đẩy lưu thông máu tốt hơn.
Đối với những con người thực sự có khả năng “làm việc dưới áp lực”; họ
phải là người đã được tôi luyện qua rất nhiều môi trường; với nhiều dạng áp lực

khác nhau mới có thể tự tin khẳng định. Hiếm khi một sinh viên mới ra trường;
hay nhân viên cấp độ “junior” lại có kinh nghiệm làm việc dưới áp lực. Thực tế
cũng cho thấy, cùng một loại áp lực; nhưng người thì cảm thấy nhẹ nhàng, người
lại khơng thể chịu đựng được. Thế nên, áp lực hay không là tùy thuộc vào suy