Luận văn thạc sĩ kinh tế Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần kinh doanh Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Thu Huyền


2

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên tác giả bày tỏ lòng biết ơn
chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Thị Liên - người hướng dẫn trực tiếp đã tận
tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài này.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trong khoa quản trị kinh
doanh, các thầy cô giáo trường Đại Học Thương Mại đã trang bị cho tác giả những
kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong quá trình học tập tại trường và nhiệt tình
giúp đỡ tác giả thực hiện đề tài này.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, phòng Tổ chức hành chính,
cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa
lỏng Vạn Lộcđã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn
thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ,
động viên, tạo điều kiện để tác giả có thể hoàn thành tốt luận văn.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân, nhưng do trình độ còn
hạn chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều, nên chắc chắn bài luận văn của
tác giả không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những lời góp ý
chân thành từ các thầy cô và những người quan tâm để bài khóa luận này được hoàn

thiện nhất.
Xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Thu Huyền


3

MỤC LỤC


4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
CBCNV
CP
CNH
DN
HĐH
KCN
LPG
NLĐ
NXB
PXSX
SXKD
TP
VNĐ
XNK

Viết đầy đủ
Cán bộ công nhân viên
Công nghiệp hóa
Cổ phần
Doanh nghiệp
Hiện đại hóa
Khu công nghiệp
Khí dầu mỏ hóa lỏng
Người lao động
Nhà xuất bản
Phân xưởng sản xuất
Sản xuất kinh doanh


5

Thành phố
Việt Nam đồng
Xuất nhập khẩu


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 : Doanh thu của công ty trong giai đoạn từ năm 2011 đến 2015
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty Vạn Lộc
Bảng 2.3: Quỹ lương và thu nhập của cán bộ công nhân viên (2011 – 2015)............48
Bảng 2.4: Trình độ lao động của công ty Vạn Lộc giai đoạn 2011– 2015
Bảng 2.5: Tổng hợp nhân lực có kỹ năng chuyên môn của công ty Vạn Lộc năm 2015
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp nhân lực có kỹ năng mềmcủa NLĐ
Bảng 2.7: Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất của CBCNV công ty

Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng của công ty Vạn Lộc giai đoạn 2011 - 2015
Bảng 2.9: Các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực từ tháng 9 đến tháng 11/2015
Bảng 2.10: Kế hoạch đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân lực
củacông ty Vạn Lộc năm 2015
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp về chương trình đào tạo cho phòng kỹ thuật năm 2015
Bảng 2.12: Quỹ đào tạo nhân lực và tình hình sử dụng quỹ của công ty Vạn Lộc.....72
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp số lượng lao động được đào tạo
Bảng 2.14: Kết quả học tập của một số CBCNV phòng kỹ thuật sau đào tạo năm 2015
Bảng 2.15: Thang đo quan sát hành vi đánh giá thực hiện công việc của một nhân viên
phòng kỹ thuật
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá thành tích của NLĐ của phòng kỹ thuật công ty Vạn Lộc 6
tháng đầu năm 2015
Bảng 2.17: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ thực hiện công việc
Bảng 2.18: Bảng lương trích tháng 6 năm 2015 của phòng kinh doanh
Bảng 2.19: Phụ cấp trách nhiệm của CBCNV phòng tổ chức hành chính tháng 5/2015
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ đánh giá thâm niên công tác của nhân viên năm 2015
Biểu đồ 2.3: Sự cần thiết của kỹ năng mềm trong công việc theo ý kiến của nhân viên
công ty Vạn Lộc năm 2015


Biểu đồ 2.4: Mức độ phù hợp và sự hài lòng của NLĐ đối với công tác tuyển dụng nhân
lực 2015
Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề tại công ty Vạn Lộc
Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của NLĐ đối với công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại
công ty Vạn Lộc
Biểu đồ 2.7: Ý kiến của NLĐ về nhứng khóa học mà họ có nhu cầu được tổ chức
Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lòng của CBCNV phòng kỹ thuật về chương trình đào tạo năm
2015 của công ty Vạn Lộc
Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của NLĐ về công tác đào tạo nhân lực của công ty năm

2015
Biểu đồ 2.10: Phân loại đánh giá nhân lực của công ty năm 2015
Biểu đồ 2.11: Mức độ hài lòng của CBCNV với mức lương của công ty
Biểu đồ 2.12: Mức độ hài lòng của NLĐ đối với công tác đãi ngộ nhân lực


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 1.2: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực
Sơ đồ 1.3: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực
Sơ đồ 1.4: Quy trình đánh giá thực hiện công việc
Sơ đồ 1.5: Các hình thức đãi ngộ nhân lực
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa
lỏng Vạn Lộc
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty Vạn Lộc
Sơ đồ 2.3: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực công ty Vạn Lộc
Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo nhân lực của công ty Vạn Lộc
Sơ đồ 2.5: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty Vạn Lộc
Sơ đồ 2.6: Quy trình đánh giá thực hiện công việc công ty Vạn Lộc


9

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ
yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng
nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố con người đóng vai trò quyết định sự thành
bại của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào.Đây được coi là giai đoạn vị thế cạnh

tranh dựa trên nguồn lực rẻ của các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam sẽ
mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản trị nhận ra rằng: Chính con người –
các nhân viên của mình - mới chính là yếu tố then chốt tạo dựng một doanh nghiệp
phát triển vững mạnh. Từ thực tế sản xuất kinh doanh và nhận thức của các nhà quản
trị, một câu hỏi lớn được đặt ra: “Tại sao một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển vững mạnh cần quan tâm tới vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực doanh
nghiệp?”
Ở Việt Nam, để hội nhập với sự phát triển của khu vực và trên thế giới trong
khoảng 30 năm trở lại đây, Chính phủ đã đề ra đường lối đổi mới đó là sự chuyển đổi
cơ cấu từ tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết vĩ mô
của Nhà nước. Việt Nam đã chuyển sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận
động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước và định hướng xã hội chủ
nghĩa. Trong điều kiện này,nhà nước khuyến khích tự do sản xuất kinh doanh, cạnh
tranh trên thị trường. Vậy nên, các công ty, đặc biệt là các công ty quốc doanh và cá
thể đã được thành lập và ra đời ngày càng đông đảo, tạo điều kiện thúc đẩy nền kinh
tế phát triển.
Các tổ chức này được thành lập với chức năng và nhiệm vụ nhất định, nhưng
đối với các cơ quan đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thì mục tiêu hàng
đầu của họ là vấn đề lợi nhuận, kinh doanh có lãi để đáp ứng được nhu cầu tối thiểu
là đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị mình. Để doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh có hiệu quả thì yếu tố con người được đặt lên hàng đầu, nó quyết định sự


10

thành bại của doanh nghiệp, là chủ thể của mọi quá trình hoạt động. Nhất là trong
tình hình kinh tế biến động hiện nay, việc có được nguồn nhân lực có chất lượng là
vô cùng quan trọng. Do đó, doanh nghiệp luôn luôn cần quan tâm đến công tác nâng
cao chất lượng đội ngũ lao động nhằm đáp ứng được nhu cầu cấp thiết của doanh
nghiệp.Hiện nay, có rất ít tài liệu, công trình nghiên cứu, tìm hiểu về vấn đề nâng cao

chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp mặc dù vấn đề này mang tính chất vô
cùng quan trọng.
Nguồn nhân lực nói chung và của công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập
khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc nói riêng cũng không nằm ngoài thực trạng chung
của đất nước. Sau gần 10 năm phát triển, đội ngũ nhân lực của công ty đã có phát
triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất cập.
Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại tất cả các phòng ban và bộ phận trong doanh
nghiệp đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, từ môi trường
cạnh tranh khốc liệt trong ngành khí đốt, từ việc áp dụng công nghệ thông tin trong
quản lý. Trong khi đó, công tác nâng cao chất lượng nhân lực chưa thực sự được chú
trọng, những giải pháp liên quan đến đào tạo, bố trí – sử dụng nhân lực, công tác đãi
ngộ còn chưa được tập trung. Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện
hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nhân
lực, tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình để nâng cao
khả năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững.
Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa
lỏng Vạn Lộc” làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu
Nâng cao chất lượng nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và
được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Các đề tài của các tác giả thường đi
sâu vào nghiên cứu các hệ thống lý luận về chất lượng nhân lực để từ đó đưa ra giải
pháp nâng cao chất lượng nhân lực. Những năm qua đã có nhiều bài viết, nhiều công


11

trình nghiên cứu về các biện pháp, giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực như:
Cuốn sách: Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, NXB Khoa học xã hội (2006) của PGS.TS Phạm
Thành Nghị (chủ biên), PGS.TS Trần Xuân Cầu, Trần Hữu Hân. Các tác giả đã chỉ ra
những vấn đề căn bản của quản lý nguồn nhân lực trong quá trình CNH – HĐH đất
nước và hội nhập quốc tế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm tăng tính hiệu quả
trong việc quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình công nghiệp hóa – hiện
đại hóa đất nước, theo kịp thế giới về trình độ cũng như chất lượng của nguồn nhân lực.
Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn
Hải (2010) - NXB Thống kê, Hà Nội.Các tác giả đi sâu làm rõ về quản trị nhân lực và
các hoạt động quản trị nhân lực như: tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, bố trí và sử
dụng nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, làm cơ sở cho
các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực. Đây là hệ thống lý luận cơ bản mang tính
thực tiễn cao, là cơ sở lý luận cho các tác giả bước vào nghiên cứu cụ thể các nghiệp vụ
tại một tổ chức. Ngoài ra, còn một số cuốn giáo trình có nghiên cứu về quản trị nhân lực
như: Giáo trình Quản trị nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân
Điềm (2015) - NXB Đại học Kinh tế quốc dân - Hà Nội; giáo trình kinh tế nguồn nhân lực
của PGS.TS Mai quốc Chánh – PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012), NXB Đại học kinh tế quốc
dân, Hà Nội.
Nguyễn Thanh Trọng, Phạm Thị Lý,“Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay:
những thách thức đối với nền kinh tế và giải pháp phát triển”, Tạp chí Phát triển kinh
tế, số 260, tr10-17, năm 2012. Bài viết đề cập tới vấn đề rất bức thiết hiện nay khi mà
nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam đang thiếu, một bộ phận lớn đã ra nước
ngoài gây ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuy nhiên, bài viết
mới chỉ đưa ra được những vấn đề cơ bản nhất về nguồn nhân lực mà chưa đi sâu vào
các mô hình doanh nghiệp hiện nay đang sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả ra sao và các
doanh nghiệp đó phát triển nguồn nhân lực của họ như thế nào.


12

Ngoài ra cần kể đến một số luận văn thạc sĩ đề cập đến nâng cao chất lượng

nhân lực như:
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây lắp AC” (2013),
Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực của Nguyễn Thị Thu Thủy, Trường Đại Học
Công Đoàn. Luận văn đi sâu vào phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, từ
đó tác giả đã đưa ra những giải pháp cấp thiết dành cho doanh nghiệp để khắc phục
những tồn tại hiện có, phát huy tối đa năng lực của người lao động giúp nâng cao
chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp AC. Tuy nhiên, tác giả vẫn chưa đưa
ra được những nhóm giải pháp cụ thể dựa trên thực tiễn để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tiếp cận nền kinh tế thị trường tại Việt Nam.
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam” (2014),
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Nguyễn Anh Tuấn, Đại học Thương Mại.
Luận văn đã tập trung vàotrình bày các cơ sở khoa học về lý luận và thực tiễn đổi mới
các chính sách nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũnhân lực và các khía cạnh trong tổ
chức và quản lý để nâng cao chất lượng nhân lực. Tuy nhiên, việc đánh giá chất
lượng nhân lực mà luận văn đề cập đến chưa cụ thể và bám sát vào tình hình công ty,
chưa làm tốt khâu dự báo nhu cầu nhân lực và định hướng nhân lực cho công ty.
Hướng nghiên cứu chính của tác giả về “Nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc” chủ yếu
dựa trên phân tích thực trạng chất lượng nhân lực; những nhân tố ảnh hưởng chủ
quan cũng như khách quan đối với chất lượng nhân lực của công ty, đánh giá những
kết quả và tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của
công ty trong điều kiện hội nhập như hiện nay.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là: Nghiên cứu thực trạng nhân lực và nâng cao
chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa
lỏng Vạn Lộc từ đó đưa ra những giải pháp nhằm đẩy mạnh nâng cao chất lượng
nhân lực tại công ty.
Để thực hiện được mục tiêu này, luận văn phải đảm bảo được ba nhiệm vụ chính sau:

13

-

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng

-

nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai, nghiên cứu và phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng

-

Vạn Lộc từ đó đánh giá ưu điểm và hạn chế của công tác này.
Thứ ba, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Kinh doanh và Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng
Vạn Lộc.
- Phạm vi nghiên cứu:

• Về mặt không gian: Nghiên cứu về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất
nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc.
• Về mặt thời gian: Phân tích và sử dụng dữ liệu trong 5 năm (2011 – 2015).
5. Phương pháp nghiên cứu
-

• Nhóm phương pháp thu thập dữ liệu:
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu được lấy tại văn phòng của
công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc. Cụ thể
như: Báo cáo tổng kết công ty, dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng

-

nhân lực của phòng tổ chức hành chính, báo cáo tài chính...
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
• Phương pháp bảng hỏi: tiến hành điều tra trên 2 nhóm: thứ nhất là nhóm cán bộ quản
lý gồm 4 cán bộ quản lý cấp cao, 12 cán bộ quản lý cấp trung, 10 cán bộ quản lý cấp
thấp(quản lý phân xưởng) và 204 công nhân viên của công ty. Thời gian điều tra là
tháng 10/2015. Nội dung: về thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực tại công ty thông qua các hoạt động tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực,
đào tạo, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực trong công ty.
• Phương pháp phỏng vấn: tiến hành thực hiện phỏng vấn để tiến hành phân tích đánh
giá năng lực đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty, phương hướng, định hướng
giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty. Đối tượng phỏng vấn: Giám đốc


14

hành chính, giám đốc sản xuất kinh doanh, giám đốc sản xuất - kỹ thuật, kế toán
trưởng.Nội dung phỏng vấn tập trung vàocác vấn đề liên quan đến nâng cao chất
lượng nhân lực của công ty.
• Nhóm phương pháp xử lý dữ liệu:
- Phương pháp thống kê: thống kê những ưu điểm, hạn chế trong công tác nâng
cao chất lượng nhân lực tại công ty. Từ đó, đưa ra những giải pháp khắc phục tình
trạng yếu kém xảy ra và phát huy tối đa những ưu điểm hiện có của công ty.
- Phương pháp so sánh: dựa trên những dữ liệu đã thu thập được tiến hành so

sánh tình hình các năm từ 2011 đến 2015để làm rõ được những điều mà công ty đã
làm được và chưa làm tốt trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt lý luận:
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực nói chung và chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.
Nghiên cứu kinh nghiệm ở một số doanh nghiệp trong nước về nâng cao chất
lượng nhân lực.
Về thực tiễn:
Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực và chất lượng nhân lực của Công ty Cổ
phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc.
Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong giai
đoạn phát triển sắp tới.
7. Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu
tham khảo bao gồm 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công
ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc.


15

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực

Thuật ngữ “Nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 50 của thế kỷ
XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở
lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt công ty đứng
hàng đầu.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực:
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản
trị nhân lực (2015), NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà Nội: “Nhân lực là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực chỉ sức
khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người”.
Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh
tế nguồn nhân lực(2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức lực của
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động” (Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ
nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có
sức lao động).
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS. Nguyễn Vân Điềm là phổ biến hơn cả. Bởi khái niệm này trình bày rõ ràng, dễ
hiểu. Khái niệm cũng phân định rõ ràng 3 khía cạnh của nhân lực là kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất. Chính vì vậy, với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận này.


16

1.1.2 Chất lượng nhân lực
Xét trên góc độ vi mô, theo nhận định của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS.

Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), NXB Đại học Kinh tế quốc
dân,chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: trí tuệ, sự
hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ … của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và tâm lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Xét trên góc độ vĩ mô, chất lượng nhân lực có thể được hiểu là: “Chất lượng nhân
lực, mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên nhân lực được biểu hiện thông qua các
tiêu thức như: Sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn… Chất lượng nhân lực
do trình độ phát triển kinh tế - xã hội và chính sách đầu tư phát triển nhân lực của
chính phủ quốc gia quyết định” - PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân
Cầu, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2012), NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà
Nội.
Trong phạm vi luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm về chất lượng nhân lực
của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị
nhân lực (2015), NXB Đại học Kinh tế quốc dân - Hà Nội như sau: Chất lượng nhân
lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình
Quản trị nhân lực (2015), NXB Đại học Kinh tế quốc dân phân tích thì nâng cao chất
lượng nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nhân lực, đó là hoạt động:
nâng cao về trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động và sự
phát triển chất lượng nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và
dinh dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.
Nâng cao chất lượng nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền
tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước. Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường
xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia.

17

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan
trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản
quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như:
Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi
ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể
đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là
động lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức,
là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá
mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của
tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng
đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm
không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến
việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm,
tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm
được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị
hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh, vòng đời công nghệ cũng
như các sản phẩm có xu hướng ngày càng rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải
đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với những thay đổi của nền kinh tế.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ
tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững
chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là
cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một
doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.

Luận văn tiếp cận theo hướng các giải pháp quản trị nhân lực để nâng cao chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp. Từ những luận điểm trình bày ở trên, có thể hiểu


18

rằng: Nâng cao chất lượng nhân lực là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm
chất đạo đức, kỹ năng, thẩm mỹ,thông qua các chính sách phát triển nhân lực giúp
con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn
mục tiêu của tổchức và của chính bản thân họ (theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), NXB Đại học Kinh
tế quốc dân).
1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
1.2.1 Kiến thức
Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết
mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”
Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng
lực của con người. Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo
trong côngviệc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định
thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Kiến thức bao gồm :
Trình độ văn hóa: là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức
phổ thông về tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ
văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ văn hóa
được biểu hiện thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy và qua quá
trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của
nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ
văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ
khoa học – kỹ thuật vào thực tiễn.

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật
Trình độ chuyên môn: là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào
đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một
chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của nhân lực được đo bằng:


19

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp và công nhân kỹ thuật.
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.
- Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Trình độ kỹ thuật: thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các
trường kỹ thuật được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công
việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:
- Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề.
- Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề.
- Số lao động qua đào tạo trung cấp nghề.
- Số lao động qua đào tạo cao đẳng nghề.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất
lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để
tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào
thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự
phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế
cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp có NLĐ có trình độ chuyên môn – kỹ thuật
cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp có
NLĐ có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao nhưng chưa tận dụng hết được tiềm
năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là
do cơ chế quản lý và sử dụng nhân lực chưa được tốt.
1.2.2 Kỹ năng

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc
nào đó phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ
thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế
côngviệc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay
như: lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…; Sử dụng ngôn ngữ như: đọc,
viết,nói, giảng dạy…; Sử dụng cảm giác như: chẩn đoán, thanh tra, điều trị…; Sử
dụngtính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự
một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định.


20

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực,
vị trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng
(trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc).
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng có được
do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ năng
này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học vấn, kinh
nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng
viên mà ngoài trình độ chuyên môn - kỹ thuật (thường được thể hiện qua bằng cấp,
học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống
con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan
đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt
mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ và
Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ trong một nghiên cứu về các kỹ năng cơ bản trong
công việc đã đưa ra 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công việc, đó là:
kỹ năng học và tự học, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết

vấn đề, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự tôn, kỹ
năng đặt mục tiêu - tạo động lực làm việc, kỹ năng phát triển cá nhân và sự nghiệp, kỹ
năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng đàm phán, kỹ
năng tổ chức công việc hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo bản thân. Bên cạnh đó, cần có trình
độ về tin học và ngoại ngữ cũng vô cùng quan trọng trong thời đại số hiện nay. Chúng
quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc.
Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ
năng trên.
1.2.3 Phẩm chất
Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Phẩm” là tư cách, “chất” là tính chất. “Phẩm
chất” là tư cách đạo đức.
Khác với những chỉ tiêu trên, chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính, khó có thể
định lượng. Những tiêu chí đánh giá phẩm chất người lao động:
• Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác.


21

• Đạo đức nghề nghiệp.
• Tác phong làm việc.
• Ý thức tổ chức kỷ luật.
• Tính linh hoạt sáng tạo trong làm việc.
Nhìn chung, chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao
động khác với các chỉ tiêu trước (các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực từ các yếu
tố bên ngoài tác động vào), chỉ tiêu phẩm chất của nhân lực cho thấy khả năng tự thân
vận động của người lao động, là yếu tố nội lực, tiềm tàng bên trong mỗi con người, nó
chỉ có thể phát huy khi kết hợp được sự tác động bên ngoài một cách phù hợp, tạo ra sự
cộng hưởng; khi đó xã hội sẽ có sự phát triển, trái lại nếu gặp phải sự tác động từ bên
ngoài không phù hợp thì cả nội lực và ngoại lực sẽ bị triệt tiêu dẫn đến sự vô hiệu quả.
Đây là cơ sở của việc chọn người giao việc một cách phù hợp trong quản lý để có thể

hoàn thành công việc với kết quả và hiệu quả cao.
Nghiên cứu chỉ tiêu phẩm chất nhân lực, ta còn thấy được đây là một nhân tố
chậm thay đổi, khác với các năng lực chuyên môn khác có thể nâng cao thông qua
đào tạo, loại năng lực này chỉ có thể được con người tự giác nâng cao năng lực này
của mình.Vì vậy, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là những nội dung cơ bản để
nâng cao chất lượng nhân lực.
1.3 Các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay, để đạt các mục tiêu đề ra và để
đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp trong tươnglai
cần phải hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực.
Để thực hiện nâng cao chất lượng nhân lực thì một việc làm thiết yếu là phải
kiện toàn công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp. Đây là yếu tố sống còn có tính
chất quyết định tác động trực tiếp đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Một
đội ngũ lao động không thể được khai thác triệt để nếu hoạt động quản trị nhân lực
của doanh nghiệp không tốt thậm chí có thể làm suy giảm chất lượng nhân lực của
mình.
Vì vậy, để nâng cao chất lượng nhân lực cần phải có các biện pháp khai thác
các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những mặt còn yếu của công tác quản trị nhân


22

lực, đào tạo và phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối với người lao
động.
Để thực hiện được điều này cần có sự quyết tâm của doanh nghiệp và hỗ trợ để
có thể thực hiện được các biện pháp đề ra và mang lại hiệu quả cao trong quá trình
nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh
đạt các mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Với định hướng này cần có các biện pháp cụ
thể như sau:
1.3.1 Thông qua tuyển dụng nhân lực

Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững
của mọi doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân
viên chất lượng cao trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức
là làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực. Công tác tuyển dụnglà yếu tố đóng vai trò
hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp (Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của
Ths. Vũ Thùy Dương - PGS.TS Hoàng Văn Hải, NXB Thống kê -Hà Nội, Tr.26).
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và
sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng có những vai trò quan trọng
như sau: bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động SXKD của doanh nghiệp;
giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất; tuyển dụng nhân
lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” chất lượng để đáp ứng đòi hỏi
về nhân lực của doanh nghiệp; tuyển dụng nhân lực tốt cho phép hoàn thành được kế
hoạch kinh doanh đã định; giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả
nguồn ngân sách của doanh nghiệp; đồng thời tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp; tuyển dụng nhân lực còn
giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội.


23

* Các bước tuyển dụng:

Định danh
công việc

Thông báo

cần tuyển

tuyển dụng

dụng

Thu nhận
và xử lý hồ
sơ

Tổ chức thi

Đánh giá

Quyết định

tuyển

ứng viên

tuyển dụng

Hội nhập
nhân viên
mới

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của Ths. Vũ Thùy Dương - PGS.TS Hoàng Văn
Hải, NXB Thống kê -Hà Nội)

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.3.1.1 Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài
của doanh nghiệp. Nhà quản trị cần nắm rõ họ cần số lượng và chất lượng nhân lực ra
sao để đáp ứng được các công việc của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là một tiến trình thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Các hình thức thông báo tuyển dụng: trên các phương tiện thông tin đại chúng,
tại trụ sở doanh nghiệp hay ở nơi đông người qua lại; gửi thông báo đến các trường
đào tạo chuyên ngành phù hợp nhờ giới thiệu các ứng viên, thông báo trên mạng
internet, kết nối với các trung tâm giới thiệu việc làm.
1.3.1.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các
ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ bớt hồ sơ không đủ tiêu chuẩn
để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.
Hồ sơ xin việc bao gồm: đơn xin tuyển dụng; giấy chứng nhận sức khỏe do cơ
quan y tế có thẩm quyền cấp; các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ của người
lao động.
1.3.1.4 Tổ chức thi tuyển
Mục đích là để lựa chọn được nhân lực tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà
doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.


24

Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào
công việc cần tuyển dụng như: Thi viết dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận;thi
vấn đáp thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.
1.3.1.5 Đánh giá các ứng viên
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên môn,

đạo đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về chuyên
môn theo các tiêu chí cho điểm.
Một số tiêu thức thường được sử dụng: trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề
nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy và nhận thức khác.
1.3.1.6 Quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông
tin về ứng viên.
Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm
gì và muốn làm như thế nào. Khả năng thực hiện công việc của ứng viên bao gồm
các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc (kiến thức, kỹ năng, năng khiếu)
và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm việc của con người (chế độ lương
bổng, môi trường làm việc, sở thích). Nếu doanh nghiệp xác định được ứng viên đáp
ứng được yêu cầu của doanh nghiệp thì sẽ tuyển dụng được nhân lực tốt, góp phần
nâng cao chất lượng của doanh nghiệp từ yếu tố đầu vào.
1.3.1.7 Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận
công việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên ở bên ngoài doanh nghiệp sẽ
được hội nhập với môi trường và công việc của doanh nghiệp.
1.3.2 Thông qua bố trí - sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực: là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác
và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công
việc (Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của Ths. Vũ Thùy Dương - PGS.TS Hoàng
Văn Hải,NXB Thống kê -Hà Nội, Tr.55).


25

Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng

nhu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; đảm bảo đúng người, đúng
việc; đảm bảo đúng thời hạn và tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động.Đó
là khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì công việc; thu hút và giữ lại
những người lao động giỏi, có tài năng, xây dựng được một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao cho doanh nghiệp.
Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh là sử
dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân
lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chất
lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng
nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản
xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất
yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động. Từ đó, đời sống công nhân viên được cải
thiện, nâng cao chất lượng nhân lực và tăng khả năng tái sản xuất.
Việc bố trí – sử dụng nhân lực là một phần vô cùng quan trọng của nhà quản trị
trong việc sử dụng nhân lực đúng trình độ và mục đích giúp cho người lao động được
làm đúng nơi, đúng việc, đúng trình độ, tạo nên hiệu quả cao nhất góp phần nâng cao
chất lượng nhân lực.
Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực
(

Dự báo nhu cầu về

Đánh giá thực trạng và khả

nhân lực của doanh

năng đáp ứng của đội ngũ

nghiệp trong tương

nhân lực doanh nghiệp đang

lai

có

So sánh giữa nhu cầu
nhân lực sắp tới và khả
năng đáp ứng hiện nay

Tiến hành các
hoạt động bố trí

Kiểm soát

và sử dụng nhân

nhân lực

lực

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của Ths. Vũ Thùy Dương - PGS.TS Hoàng Văn Hải,
NXB Thống kê -Hà Nội)

Sơ đồ 1.2: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực