Hoàn thiện công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát đạt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (726.41 KB, 85 trang )
Hu
ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
inh
tế
----- ---
cK
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
họ
LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY
gĐ
ại
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT
Trư
ờn
ĐỖ MINH TUẤN
Niên khóa: 2015 – 2019
Hu
ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
cK
inh
tế
----- ---
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
họ
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY
gĐ
ại
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Đỗ Minh Tuấn
ThS. Lê Thị Ngọc Anh
ờn
Lớp: K49D - QTKD
Trư
Niên khóa: 2015 - 2019
Huế, tháng 4 năm 2019
Hu
ế
Lời cảm ơn!
Được sự phân công của quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường
Đại Học Đại Học Kinh Tế Huế, sau hơn ba tháng thực tập tôi đã hồn thành
Khóa luận tốt nghiệp của mình.
tế
Để có thể hồn thành cơng việc được giao, ngồi sự nỗ lực của bản thân cịn
có sự hướng dẫn tận tình của thầy cô, anh chị tại các doanh nghiệp.
inh
Tôi chân thành cảm ơn giảng viên – ThS. Lê Thị Ngọc Anh, người đã tận
tình hướng dẫn cho em trong suốt thời gian qua. Mặc dù công việc bận nhưng
cô luôn giành nhiều thời gian để quan tâm, chỉ dẫn em, định hướng đi cho em,
để em hồn thành tốt khóa luận của mình. Một lần nữa em chân thành cảm ơn
cơ và chúc cơ dồi dào sức khoẻ.
cK
Xin cảm ơn tồn thể công ty Trách Nhiêm Hữu Hạn Phát Đạt, đơn vị đã
giúp đỡ, dìu dắt tơi trong suốt thời gian qua. Trong suốt thời thời gian học tập và
làm việc tại công ty, tất cả các anh chị trong công ty đều nhiệt tình hỗ trợ, giúp
đỡ, tạo điều kiện cho tơi hồn thành tốt cơng việc được giao phó.
ại
họ
Tuy nhiên vì kiến thức chun mơn cịn hạn chế và bản thân còn thiếu nhiều
hiểu biết về kinh nghiệm thực tiễn nên nội dung của báo cáo không tránh khỏi
những thiếu xót, em rất mong nhận sự góp ý, chỉ bảo thêm của q thầy cơ cùng
tồn thể anh, chị nhân viên tại cơng ty để tơi có thể hồn thiện báo cáo tốt hơn
nữa.
Trư
ờn
gĐ
Một lần nữa, tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hu
ế
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI...............................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................2
tế
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: .................................................................................3
inh
4.2. Phương pháp chọn mẫu và điều tra ..........................................................................5
4.3. Phương pháp xử lý số liệu:.......................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...........................................6
cK
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG....................6
1.1.1. Khái niệm về lực lượng bán hàng của doanh nghiệp ............................................6
1.1.2. Khái niệm về quản trị bán hàng.............................................................................9
họ
1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng trong doanh nghiệp ....................................................11
1.1.4. Vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp ........................................................11
1.1.5. Các yêu cầu đối với tuyển dụng ..........................................................................12
1.1.6. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng....................................................................12
ại
1.2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.........................................14
1.2.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực ........................................14
gĐ
1.2.2. Các phương pháp dự báo nhu cầu .......................................................................15
1.3. TUYỂN MỘ ...........................................................................................................16
1.3.1. Khái niệm tuyển mộ ............................................................................................16
ờn
1.3.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ .................................................................18
1.3.3. Quá trình tuyển mộ ..............................................................................................21
1.3.4. Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ ..................................................................25
Trư
1.4. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC ................................................................................25
1.4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực ......................................25
1.4.2. Quá trình tuyển chọn ...........................................................................................27
1.5. ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI ......................................................................32
Hu
ế
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN
HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT ............................33
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT ...............33
2.1.1. Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt ..........................................33
2.1.2. Chức năng, mục tiêu và nhiệm vụ của công ty....................................................34
2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức ..........................................................................................36
tế
2.1.4. Tình hình lao động tại cơng ty từ năm 2016 – 2018 ...........................................37
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm 2016-2018 .......41
inh
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI
CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT.....................................................................................45
2.2.1. Thực trạng quy mô và cách thức tổ chức lực lượng bán hàng tại doanh nghiệp 45
2.2.2. Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng.....................................................48
cK
2.2.3. Tình hình thực hiện các bước tìm kiếm và lựa chọn nhân lực ............................49
2.2.4. Định hướng nhân viên bán hàng mới ..................................................................57
2.2.5. Kết quả tuyển dụng tại bộ phận bán hàng trong thời gian qua............................58
họ
2.2.6. Đánh giá của nhân viên bán hàng đến hoạt động tuyển dụng của công ty..........59
2.3. NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ..........................62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT .............................................................................65
ại
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY ...........................................65
3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN
gĐ
HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT ................................................................66
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng..............................................66
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ..............................................................................68
ờn
3.2.3. Hồn thiện quy trình tuyển chọn .........................................................................69
3.2.4. Một số các giải pháp khác ...................................................................................71
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................73
Trư
1. Kết luận......................................................................................................................73
2. Kiến nghị đối với công ty ..........................................................................................73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................75
PHỤ LỤC ......................................................................................................................76
Hu
ế
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng theo khu vực địa lý..................................8
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng theo sản phẩm .........................................8
Sơ đồ 1.3. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng theo nhóm khách hàng ............................9
tế
Sơ đồ 1.4. Quy trình quản trị hoạt động bán hàng ........................................................10
Sơ đồ 1.5. Mối quan hệ của tuyển mộ với các chức năng khác ....................................17
inh
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ Bộ máy tổ chức Công ty TNHH Phát Đạt .........................................36
Sơ đồ 2.2. Tổ chức lực lượng bán hàng tại công ty.......................................................45
Biểu đồ 2.1. Phân bổ nguồn tuyển dụng........................................................................59
cK
Biểu đồ 2.2. Mức độ rõ ràng của thông báo tuyển dụng ...............................................60
Biểu đồ 2.3. Mức độ phù hợp với công việc .................................................................61
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách tuyển dụng ...............62
Hu
ế
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động công ty TNHH PHÁT ĐẠT năm 2016-2018 ....................38
Bảng 2.2. Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn qua 3 năm 2016-2018................41
Bảng 2.3. Tình hình biến động kết quả kinh doanh qua 3 năm 2016 – 2018................43
tế
Bảng 2.4. Quy mô lực lượng bán hàng tại công ty........................................................46
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
Bảng 2.5. Kết quả tuyển dụng nhân viên bán hàng 2016-2018.....................................58
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Q trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng con người là yếu
tố quan trọng nhất, quý giá nhất, đóng vai trị quyết định sự phát triển của lực lượng
tế
sản xuất. Đặc biệt là trong thời đại của kinh tế tri thức, vai trò của nguồn nhân lực
càng trở nên quan trọng hơn cho sự phát triển và nó đang dần trở thành một trong các
inh
nguồn lực có tính chiến lược trong q trình phát triển đó. Đứng trong thời đại của
kinh tế tri thức buộc doanh nghiệp cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân
lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
cK
Vì vậy, vấn đề nhân lực và việc tuyển dụng nhân lực một cách có hiệu quả để
phát triển bền vững là mối quan tâm hàng đầu của xã hội nói chung và doanh nghiệp
nói riêng.
Đối với mỗi doanh nghiệp thương mại, bán hàng là khâu quan trọng nhất trong
họ
hoạt động kinh doanh, kết quả bán hàng cho thấy hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, bán hàng quyết định không nhỏ đến sự tồn vong của doanh nghiệp thương
mại. Hoạt động trong bối cảnh thế giới ngày một xích lại gần nhau hơn, xu hướng tồn
ại
cầu hóa khơng ngừng phát triển nên đã dần dần hình thành các thị trường khơng biên
giới đồng thời sự phát triển của công nghệ khiến cho chất lượng, chủng loại các sản
gĐ
phẩm càng ngày càng có ít sự khác biệt khiến cho sự cạnh tranh trở nên gay gắt hơn.
Theo bà Lê Thị Thùy Trang, Giám đốc đối tác nhà bán lẻ của Nielsen,mặc dù tốc độ
tăng trưởng của kênh bán lẻ truyền thống rất chậm, chỉ 1%, nhưng Việt Nam vẫn là thị
ờn
trường bán lẻ nổi bật với sự chi phối lớn của bán lẻ truyền thống chiếm 76% thị trường
bán lẻ. Kinh doanh trong mơi trường cạnh tranh và tăng trưởng chậm, chính vì vậy, lực
lượng bán hàng có đầy đủ các kỹ năng sẽ là yếu tố không thể thiếu đối với doanh
Trư
nghiệp thương mại trong bối cảnh đầy cạnh tranh đó. Điều kiện tiên quyết để có được
một đội ngũ bán hàng có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp là cần phải hoàn thiện công tác tuyển dụng.
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
Là một trong những cơng ty có uy tín trong lĩnh vực phân phối thiết bị nhà bếp,
thiết bị vệ sinh, công ty TNHH Phát Đạt luôn đối mặt với vấn đề tìm kiếm và xây
dựng nguồn nhân lực bán hàng chất lượng cao, đáp ứng về chất lượng cũng như số
lượng phù hợp với quy mô từng giai đoạn tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp.
Xây dựng được công tác tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
tế
đội ngũ bán hàng lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung được những nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt tạo được sự
hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung thành
inh
của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động, tạo sự ổn định và hiệu quả làm việc trong
tổ chức. Đồng thời làm giảm đi chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
Từ lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lực
cK
lượng bán hàng của cơng ty TNHH Phát Đạt làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu chung:
họ
Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng lực lượng bán hàng trong công ty
TNHH Phát Đạt, đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại công
ty TNHH Phát Đạt trong thời gian tới.
ại
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về lực lượng bán hàng và tuyển dụng đối với lực
gĐ
lượng bán hàng trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng lượng bán hàng của doanh nghiệp
TNHH Phát Đạt.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng lực lượng bán hàng
ờn
của doanh nghiệp trong thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Trư
a) Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng của công ty
TNHH Phát Đạt.
b) Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu và phân tích hoạt động
tuyển dụng lực lượng bán hàng.
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
+ Thời gian thực hiện nghiên cứu quý I năm 2019
Hu
ế
+ Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Phát Đạt
Sử dụng các số liệu thứ cấp trong các năm 2016-2018
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Thông tin được thu thập từ doanh nghiệp:
tế
a) Thu thập số liệu thứ cấp:
Quy chế tổ chức của công ty, quy chế tổ chức phòng kinh doanh, quy chế tuyển
inh
dụng, kết quả kinh doanh, tài sản, tình hình sử dụng vốn của công ty …
Cơ cấu nhân sự của công ty, nhu cầu tuyển dụng.
Thông tin nhân viên: số lượng nhân viên, vị trí cơng việc, trình độ học vấn.
cK
+ Các thông tin thứ cấp khác: tài liệu, thông tin thứ cấp được thu thập từ các
nguồn khác nhau như các khóa luận có liên quan đến đề tài, các giáo trình và bài giảng
quản trị nhân lực...
họ
Các phương pháp thu thập thơng tin:
+ Tìm kiếm các thơng tin thơng qua các phòng, bộ phận của doanh nghiệp:
phòng tổ chức hành chính, phịng bán hàng.
ại
+ Các nguồn thơng tin khác: thư viện trường, trang web thư viện trường,
internet,...
gĐ
b) Thu thập số liệu sơ cấp:
+ Phương pháp quan sát: Quan sát trong q trình thực tập để tiếp xúc, trị
chuyện với nhân viên trong cơng ty để tìm hiểu các vấn đề liên quan đến tuyển dụng
Quan sát các giai đoạn, quy trình thực hiện cơng việc thường ngày, thái độ, cách ứng
luận.
ờn
xử trong thực hiện cơng việc, nhằm tìm kiếm các thơng tin có liên quan cho khóa
+ Phương pháp phỏng vấn: tiến hành phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn bằng
Trư
phiếu khảo sát ý kiến đối với nhân viên có kinh nghiệm, sự hiểu biết và có liên quan
đến hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh như nhân viên phòng kinh doanh,
trưởng phòng kinh doanh và các chuyên viên tuyển dụng nhằm linh hoạt tìm hiểu quan
điểm, kinh nghiệm từng cá nhân về tình hình thực tế cơng tác tuyển dụng nhân viên
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Phương hướng thực hiện nghiên cứu của đề tài
Hu
ế
bán hàng và từ đó đưa ra nhận xét, cho ý kiến và hướng đi, giải pháp thích hợp nhằm
Bước 1: Xác định nguồn thông tin cần thu thập phục vụ cho đề tài và các đối
tượng điều tra, phỏng vấn. Nguồn thơng tin được thu thập từ phía bộ phận tổ chức
tế
hành chính và bộ phận kinh doanh. Đối tượng điều tra là các đối tượng thực hiện quá
trình tuyển dụng và các đối tượng đã từng tham gia ứng tuyển vào doanh nghiệp.
Bước 2: Thiết kế các câu hỏi phỏng vấn và các Bảng hỏi điều tra liên quan đến
inh
các vấn đề cần nghiên cứu để thu thập dữ liệu sơ cấp
Các vấn đề cần nghiên cứu ở các đối tượng:
- Phỏng vấn các chuyên viên, trưởng bộ phận: Các chuyên viên và trưởng đơn
cK
vị là các cán bộ am hiểu về tình hình cơng ty, về tuyển dụng, về nhân sự để đưa ra
nhận xét, cho ý kiến và hướng đi, giải pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng. Thực hiện nhằm thu thập một số thông tin bằng các câu hỏi:
họ
Công ty xác định nhu cầu về nhân lực bán hàng như thế nào? Việc thiết kế
thông báo tuyển dụng dựa vào các thơng tin nào?
Theo anh/chị các nguồn tìm kiếm nhân viên hiện được công ty chú ý đến?
ại
Theo anh/ chị công tác tuyển dụng của công ty hiện nay đang gặp phải những
khó khăn gì?
dụng?
gĐ
Anh/ chị có nhận xét gì về số lượng, chất lượng các nhân viên được tuyển
- Khảo sát thông qua bảng câu hỏi: sử dụng khi khảo sát thông tin từ lực lượng
bán hàng, những người đã từng dự tuyển và được lựa chọn. Họ sẽ có các đánh giá về
ờn
hoạt động tuyển dụng của công ty nhằm làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao
công tác tuyển dụng. Nội dung khảo sát xoay quanh các vấn đề:
Anh/ chị biết đến thông báo tuyển dụng của Công ty từ nguồn nào?
Trư
Anh/ chị nhận thấy các bản thông báo tuyển dụng của Công ty đã mơ tả cơng
việc rõ ràng hay chưa?
Anh/ chị có thấy phù hợp với vị trí cơng việc mà anh/ chị đang làm hay không?
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
Cơng tác tuyển dụng của Cơng ty đang gặp phải khó khăn gì? Nên khắc phục
như thế nào?
Bước 3: Thực hiện điều tra, phỏng vấn với các đối tượng để thu thập các số liệu
sơ cấp và xử lý các số liệu sơ cấp.
4.2. Phương pháp chọn mẫu và điều tra
tế
+ Quy mơ mẫu điều tra: Bởi vì tổng thể các nhân viên của bộ phận bán hàng
không quá nhiều (tổng thể 35 nhân viên) do đó trong thời gian thực hiện nghiên
cứu có thể thực hiện quan sát điều tra trên tồn thể các nhân viên của phịng bán
inh
hàng của cơng ty.
+ Cách thức điều tra: điều tra thông qua bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn
sâu.
cK
+ Thời gian thực hiện khảo sát: tháng 3 năm 2019
4.3. Phương pháp xử lý số liệu:
a) Phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá: Thực hiện tổng hợp, phân loại
họ
các số liệu thu thập được sau đó tiến hành phân tích đánh giá dựa vào các số liệu đó.
b) Phương pháp thống kê mơ tả: Sử dụng để mơ tả các tình hình hoạt động của
doanh nghiệp thông qua các bảng biểu, đồ thị, sơ đồ,...
ại
c) Phương pháp so sánh: được sử dụng nhằm mục đích so sánh tình hình hoạt
động giữa các năm cũng như giữa thực tế so với kế hoạch.
Trư
ờn
gĐ
Công cụ xử lý được sử dụng chủ yếu là Excel.
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG
1.1.1. Khái niệm về lực lượng bán hàng của doanh nghiệp
Khái niệm về lực lượng bán hàng của doanh nghiệp:
tế
Theo James M. Comer (1991): Lực lượng bán hàng là lực lượng tiếp xúc trực
tiếp với khách hàng, và có trách nhiệm tham gia trực tiếp vào việc bán sản phẩm hay
inh
dịch vụ.[1]
Theo Lê Đăng Lăng (2006): Lực lượng bán hàng là những người có đủ kiến
thức và kỹ năng để nhận biết và hiểu rõ nhu cầu của khách hàng và biết cách thỏa mãn
cK
nhu cầu của khách hàng bằng những lợi ích từ sản phẩm của công ty. [3]
Từ những quan niệm trên ta có thể hiểu, lực lượng bán hàng là tổng thể đội ngũ
lao động trực tiếp của doanh nghiệp liên quan đến việc chào hàng, cung ứng hàng hóa
và dịch vụ, phục vụ và chăm sóc khách hàng của một doanh nghiệp.
họ
Lực lượng bán hàng thường chiếm tỷ trọng khá lớn trong lực lượng lao động
của các doanh nghiệp thương mại. Kết quả và hiệu quả hoạt động của lực lượng bán
hàng có ảnh hưởng lớn và trực tiếp đến kết quả và hiệu quả kinh doanh của doanh
ại
nghiệp.
Vai trò của lực lượng bán hàng:
gĐ
- Là bộ phận trực tiếp kinh doanh, thực hiện các mục tiêu kinh doanh, các chỉ
tiêu kinh tế - tài chính của doanh nghiệp
- Là bộ phận tiếp cận thường xuyên với khách hàng, với thị trường, đóng vai
ờn
trị quan trọng trong việc cung cấp các thông tin về khách hàng, về thị trường cho
doanh nghiệp
- Đại diện cho doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, góp phần tạo
Trư
dựng hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.
Chức năng của lực lượng bán hàng
Lực lượng bán hàng thực hiện các hoạt động đa dạng liên quan trực tiếp đến thị
trường, khách hàng.
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
- Nhóm chức năng về bán hàng:
Thực hiện quá trình truyền đạt thông tin về sản phẩm, dịch vụ cho khách hàng,
đồng thời cung cấp các sản phẩm, dịch vụ cho đến khách hàng.
Cung cấp các dịch vụ cho khách hàng theo chính sách của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng về Marketing:
tế
Tham gia các hoạt động nghiên cứu và phát triển thị trường, khách hàng; thu
thập các thông tin từ thị trường và phản hồi về cơng ty: tình hình cạnh tranh, những
thay đổi có tính ngắn hạn về nhu cầu của khách hàng.
inh
Thông qua các hoạt động tạo dựng và truyền tải hỉnh ảnh đến tâm trí khách
hàng.
- Nhóm các chức năng quản lý điều hành: chắc năng giải quyết vấn đề trong
cK
bán hàng, chức năng dự báo, lập kế hoạch kinh doanh,…
Phân loại và đặc điểm lực lượng bán hàng của doanh nghiệp
Lực lượng bán hàng của công ty bao gồm tất cả những nhân viên có trách
họ
nhiệm trực tiếp đến hoạt động bán hàng. Lực lượng này gồm hai loại: bên trong và bên
ngoài.
- Lực lượng bán hàng bên trong: Hầu hết lực lượng này thường tập trung tại
ại
văn phịng và ít khi tiếp xúc trực diện với khách hàng. Tùy vào ngành kinh doanh, lực
lượng này có thể là lực lượng chủ chốt hoặc là lực lượng hỗ trợ mạnh mẽ cho lực
gĐ
lượng bán hàng bên ngoài.
- Lực lượng bán hàng bên ngoài: đây là lực lượng bán hàng có trách nhiệm tiếp
xúc trực tiếp với khách hàng. Đây là lực lượng được dùng khá phổ biến trong các
ngành hàng tiêu dùng, dịch vụ và hàng công nghiệp. Lực lượng này thường hoạt động
ờn
ở bên ngoài doanh nghiệp, tìm kiếm khác hàng, giới thiệu sản phẩm. Lực lượng này
tiếp xúc trực tiếp với khách hàng của doanh nghiệp, trực tiếp bán sản phẩm, do đó
cơng việc của lực lượng này liên quan nhiều đến các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán
Trư
hàng,… Và họ cũng là cầu nối đưa hình ảnh của doanh nghiệp tới với khách hàng.
Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng của doanh nghiệp:
- Tổ chức theo khu vực địa lý: Đây là cách thức phân bổ theo vùng lãnh thổ,
mỗi vùng sẽ có một người chịu trách nhiệm chung về lợi nhuận, quản lý và điều hành
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
hoạt động tại khu vực của mình cho thơng suốt. Dưới người quản lý theo vùng hay khu
vực này ln có các nhân viên bán hàng được phân công phụ trách và tiến hành hoạt
động tại những khu vực trực thuộc nhỏ hơn.
tế
Giám đốc bán
hàng
inh
Giám đốc bán
hàng khu vực A
Phụ trách bán
hàng khu vực A2
Nhân viên bán hàng
cK
Phụ trách bán
hàng khu vực A1
Nhân viên bán hàng
Phụ trách bán
hàng khu vực A3
Nhân viên bán hàng
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng theo khu vực địa lý
họ
(Nguồn: Kỹ năng và Quản trị bán hàng – Lê Đăng Lăng -2006- NXB Thống kê)
- Tổ chức theo sản phẩm: lực lượng bán hàng được tổ chức theo sản phẩm hay ngành
hàng của cơng ty. Những cơng ty có sản phẩm phức tạp hay nhiều tính năng kỹ thuật
ờn
gĐ
ại
sẽ rất phù hợp với cơ cấu tổ chức dạng này.
Trư
Phụ trách nhóm
sản phẩm A
Nhân viên bán hàng
Giám đốc bán
hàng
Trưởng phịng
bán hàng
Phụ trách nhóm
sản phẩm B
Nhân viên bán hàng
Phụ trách nhóm
sản phẩm C
Nhân viên bán hàng
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng theo sản phẩm
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
(Nguồn: Kỹ năng và Quản trị bán hàng – Lê Đăng Lăng -2006- NXB Thống kê)
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
- Tổ chức theo khách hàng: Đây là cơ cấu tổ chức dựa trên các đặc điểm của
khách hàng như quy mô, hành vi mua sắm và yêu cầu về sử dụng sản phẩm. Cơ cấu tổ
chức này ngày một trở nên phổ biến và để thích ứng với thị trường một cách tốt nhất
thì lực lượng bán hàng phải nắm rõ đặc điểm của khách hàng, những yêu cầu đặc biệt
Giám đốc bán
hàng
tế
và sự đòi hỏi khác nhau của từng loại khách hàng.
inh
Trưởng phịng
bán hàng
Phụ trách nhóm
khách hàng B
Nhân viên bán hàng
cK
Phụ trách nhóm
khách hàng A
Nhân viên bán hàng
Phụ trách nhóm
khách hàng C
Nhân viên bán hàng
họ
Sơ đồ 1.3. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng theo nhóm khách hàng
(Nguồn: Kỹ năng và Quản trị bán hàng – Lê Đăng Lăng- 2006 - NXB Thống kê)
- Cơ cấu tổ chức hỗn hợp: Đây là cơ cấu kết hợp giữa việc chuyên mơn hóa lực
ại
lượng bán hàng theo ngành hàng và khu vực địa lý hoặc kết hợp giữa việc phân bổ
nhân viên dựa trên đặc điểm của khách hàng và vùng địa lý. Mơ hình này sẽ tối ưu hóa
gĐ
được những dịch vụ và chất lượng phục vụ khách hàng.
1.1.2. Khái niệm về quản trị bán hàng
Theo Trần Thị Thập (2009): Quản trị bán hàng là hoạt động quản trị của
những người thuộc lực lượng bán hàng của công ty bao gồm những hoạt động như
ờn
phân tích, lập kế hoạch, thực hiện và kiểm tra hoạt động bán hàng. Cụ thể hơn bán
hàng là quá trình được thực hiện một cách chặt chẽ từ việc thiết lập mục tiêu cho nhân
Trư
viên bán hàng, thiết kế chiến lược cho nhân viên bán hàng đến tuyển dụng, huấn
luyện, giám sát và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng. [7]
Mục tiêu của quản trị bán hàng
- Mục tiêu về nhân sự: Mục tiêu này liên quan đến quá trình tuyển chọnbồi
dưỡng và đào tạo về chun mơn, kỹ năng và cách thức quản lý tốt nhất đối với lực
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
lượng bán hàng. Để đạt được mục tiêu chung của công ty và mục tiêu riêng của bộ
phận bán hàng thì cần phải có lực lượng bán hàng hết sức năng động, nhiệt tình, có
năng lực và trách nhiệm với cơng việc cũng như sự đóng góp gắn bó tích cực vào tổ
chức và hoạt động chung của toàn tổ chức.
- Mục tiêu về doanh số, lợi nhuận: mục tiêu chung của công ty về doanh số và
tế
lợi nhuận qua từng thời kỳ.
Như vậy, quản trị bán hàng là một tiến trình kết hợp chặt chẽ từ việc thiết lập
mục tiêu cho nhân viên bán hàng, thiết kế chiến lược cho nhân viên bán hàng đến việc
inh
tuyển dụng, huấn luyện, giám sát và đánh giá kết quả công việc của nhân viên bán
cK
hàng.
Xây dựng mục tiêu và hoạch định chiến lược bán hàng
họ
Xây dựng cấu trúc tổ chức lực lượng bán hàng
ại
Tuyển dụng và đào tạo nhân viên bán hàng
gĐ
Triển khai bán hàng
Giám sát, đánh giá hiệu quả hoạt động bán hàng
ờn
Sơ đồ 1.4. Quy trình quản trị hoạt động bán hàng
(Nguồn: Kỹ năng và quản trị bán hàng - Lê Đăng Lăng- 2006 - NXB Thống kê - Trang 175)
Trong các quy trình trên, tuyển dụng là cơng đoạn tìm kiếm và tuyển chọn nhân
Trư
sự với những tiêu chuẩn được xây dựng khá kỹ lưỡng và rõ ràng nhằm mục đích xây
dựng lực lượng bán hàng đáp ứng tốt nhu cầu công việc về số lượng cũng như chất
lượng.
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng trong doanh nghiệp
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Tài Phúc- Bùi Văn Chiêm (2014):
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến
tham gia dự tuyển vào các vị trí cịn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ
những người đáp ứng tốt yêu cầu cơng việc đặt ra. Q trình tuyển dụng nhân viên
tế
bao gồm hai q trình, đó là q trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”. [4,Trang
106]
Tuyển dụng là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong tổ chức. Tuyển
inh
dụng không chỉ được thực hiện khi xảy ra tình huống thiếu hụt nhân lực mà cần được
thực hiện sao cho phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và các chiến lược của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự là một q trình phức tạp. Phải có sự tham gia của các bộ
cK
phận có nhu cầu tuyển dụng (những người có hiểu biết về vị trí cơng việc nhất), bộ
phận quản lý nhân sự, các nhà quản trị cấp cao (nếu vị trí tuyển dụng là quan trọng).
Tuyển dụng thông thường bao gồm một số hoạt động như sau:
họ
Xác định nhu cầu tuyển dụng,
Tuyển mộ nhân lực,
Tuyển chọn nhân lực,
ại
Định hướng nhân lực mới tuyển dụng.
Trong đó các hoạt động đó thì xác định nhu cầu tuyển dụng là công tác đầu tiên
gĐ
nhằm xác định số lượng, chất lượng ứng viên cần thiết. Tuyển mộ là quá trình tìm
kiếm và thu hút các lực lượng lao động có các năng lực phù hợp với tổ chức đến ứng
tuyển vào các vị trí. Cịn tuyển chọn là q trình đánh giá các ứng viên có được từ q
trình tuyển mộ nhằm xác định các ứng viên phù hợp nhất. Do đó tuyển mộ có ảnh
ờn
hưởng và đóng vai trị quyết định đến hiệu quả tuyển chọn.
1.1.4. Vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp
- Đối với doanh nghiệp:
Trư
Tuyển dụng là một trong các yếu tố đóng vai trị quyết định đến tình trạng nhân
lực của doanh nghiệp. Thơng qua tuyển dụng doanh nghiệp tìm kiếm và bổ sung
nguồn một lực lượng lao động phù về số lượng cũng như phù hợp với yêu cầu về trình
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
độ của sản xuất kinh doanh. Hơn nữa, tuyển dụng còn tạo tiền đề cho cơng tác bố trí sử
dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
Tuyển dụng là một hình thức đầu tư mang lại lợi ích lâu dài. Một chính sách
tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị và thực hiện một cách chu đáo có thể giúp doanh
nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí nhưng vẫn nâng cao được hiệu quả cạnh tranh của
tế
doanh nghiệp thông qua việc xây dựng lực lượng lao động có trình độ cao.
- Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực nâng cao khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
inh
bộ người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tuyển dụng giúp người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi mục tiêu
của doanh nghiệp
cK
- Đối với xã hội
Tuyển dụng giúp sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích, Và nó tham gia
vào q trình thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội. Tăng số lượng lao động có việc
họ
làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp và giảm các tệ nạn xã hội.
1.1.5. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
ại
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong các trường
hợp cần thiết.
gĐ
- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu cơng việc đảm
bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu của công việc (giảm bớt chi
phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao
động).
ờn
- Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc của doanh
nghiệp.
- Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài với nhiệm vụ được giao.
Trư
1.1.6. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Tài Phúc- Bùi Văn Chiêm (2014), có
2 nhóm yếu tố tác động đến cơng tác tuyển dụng của tổ chức. Nhóm yếu tố bên trong
và nhóm yếu tố bên ngồi.
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
Nhóm các yếu tố bên trong
Thứ nhất, uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ
thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ mong đợi xin vào làm việc tại
các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
Thứ hai, Khả năng tài chính của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quan trọng tác
tế
động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn
kém về kinh phí.
Thứ ba, Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào
inh
tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất kỳ tổ chức nào cũng rất quan tâm
đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này
phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao đọng. Còn người lao đọng
cK
cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Thứ tư, Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,
điều kiện làm việc, … Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một mơi
họ
trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện thực hiện cơng
việc, được khuyển khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường quý mến,
giúp đỡ...Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và
ại
làm việc lâu dài với tổ chức.
Nhóm các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
gĐ
Thứ nhất, cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu
cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó
doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao
động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng
ờn
Thứ hai, Quan niệm về nghề nghiệp, cơng việc. Nếu các vị trí cơng việc cần
tuyển dụng của tổ chức đang là công việc được nhiều người u thích và quan tâm thì
doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
Trư
Thứ ba, Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Khi có sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ
dẫn đến có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế, vì vậy, nó có tác
động đến việc một hay nhiều ngành khác nhau có tuyển dụng được lao động hay
không và ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
Thứ tư, sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển
dụng. Các doanh nghiệp luôn đặt mối quan tâm của mình lên các điểm mạnh, điểm yếu
trong chính sách tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh để đưa ra chính sách tuyển dụng
của họ phù hợp hơn nhằm chiêu mộ nhân tài. Do đó, nếu doanh nghiệp hoạt động
trong mơi trường cạnh tranh gay gắt thì cơng tác tuyển dụng cần được chú trọng và cân
tế
nhắc.
Thứ năm, các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến
hành tuyển dụng lao động theo pháp luật quy định, chấp hành các quy định của Luật
inh
lao động và áp dụng các phương pháp tuyển dụng một cách hợp pháp.
1.2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Xác định nhu cầu là giai đoạn đầu tiên trong quy trình tuyển dụng
cK
1.2.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, cơ cấu nhân
lực cần tuyển dụng trong một thời kỳ nhất định.
- Tuyển dụng thay thế:
họ
Có các loại nhu cầu tuyển dụng sau
Thay thế nhân viên đi vắng, bị bệnh, nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… đối với
ại
các nhu cầu này hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo
tính liên tục của công việc.
gĐ
Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu…Hoạt động
này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên
cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên trong việc
hồ nhập với mơi trường cơng tác.
ờn
- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận
được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm chi tiết
tham khảo bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong
Trư
khoảng thời gian đó
- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin
việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ
cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp.
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình
của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động.
- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch
quản lý dự trù nguồn nhân lực.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy
tế
trình dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp (kết hợp dưới lên, trên
xuống)
-
Quy trình dưới lên: là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có nhu
inh
cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể định kỳ theo đột tuyển dụng của cơng ty
hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân sự, bổ sung do nghỉ việc...) theo mẫu của
bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của
-
cK
tồn cơng ty.
Quy trình trên xuống: là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân
đối nhu cầu nhân sự tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhân
họ
lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian
xác định (đã bao hàm cả việc cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng: tăng ca,
làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công...).
Quy trình kết hợp: là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp
ại
-
nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty
gĐ
trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên
xuống. Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giải
quyết qua bài tốn ln chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng.
1.2.2. Các phương pháp dự báo nhu cầu
ờn
Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
thông dụng bao gồm:
-
Phương pháp chuyên gia: là dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm
Trư
trong lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân
như giám đốc nguồn nhân lực hoặc chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn.
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
15
Khóa luận tốt nghiệp
Phương pháp dự báo đơn vị: là phương pháp dự báo nhu cầu tương lai ở các cấp
Hu
ế
-
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
cơ sở, mà chính các quản lý cấp cơ sở sẽ ước tính về nhân lực trong giai đoạn tiếp
theo, sau đó tổng hợp lại cho tồn bộ tổ chức.
-
Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục tiêu
cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm hoặc
tế
dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình
kinh doanh của tổ chức; các xu hướng tuyển dụng của công ty trong một vài năm...so
với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ
-
inh
chức thời kỳ kế hoạch.
Phương pháp hồi quy tuyến tính: Sử dụng hàm số học phản ánh mối quan hệ
của nhu cầu nhân lưc với các biến số như: doanh số bán ra, sản lượng sản xuất kỳ kế
cK
hoạch, năng suất lao động, để dự báo cầu nhân lực trong thời gian tới.
1.3 . TUYỂN MỘ
Tuyển mộ là giai đoạn tiếp theo trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp
họ
và ảnh hưởng trực tiếp đến việc tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng cao cho doanh
nghiệp.
1.3.1. Khái niệm tuyển mộ
ại
Theo giáo trình Quản Trị Nhân lực Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014)
thì: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
gĐ
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình”.[4,Trang 108]
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của q trình tuyển chọn.
ờn
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn
vì họ khơng có được cơ hội nộp đơn xin việc, hay không biết được các thông tin tuyển
mộ. Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ khơng đạt được các yêu cầu mong muốn hay
Trư
hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn hoặc bằng số nhu cầu
cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuyển mộ không những ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối
quan hệ lao động.
Mối quan hệ giữa tuyển mộ với các chức năng khác của quản trị nhân lực
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
được minh họa theo hình sau:
Sơ đồ 1.5. Mối quan hệ của tuyển mộ với các chức năng khác
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
học Kinh tế Quốc dân, trang 94)
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Hu
ế
1.3.2 . Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Có 2 loại nguồn để thực hiện tuyển mộ nhân lực bao gồm nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài.
a) Nguồn bên trong tổ chức
Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Đây là nguồn nhân lực
tế
khá đặc biệt vì họ đang làm tại cơng ty với một vị trí cơng việc khác như thư ký, kỹ sư,
thủ kho... và được chuyển qua bộ phận bán hàng. Nguồn này có lợi thế là đã làm việc
tại công ty nên rất vững về chính sách và sản phẩm của cơng ty; mặt khác, họ cũng đã
inh
được đánh giá qua công việc và chứng tỏ mình khá phù hợp với vị trí cơng việc kinh
doanh.
Ưu điểm của nguồn này:
cK
- Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người. Từ đó tạo động lực, thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn,
họ
làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng tình cảm, lịng trung thành của mọi người
đối với tổ chức.
- Tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc và tiết kiệm chi phí tuyển
dụng. Q trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn.
ại
Nhược điểm của nguồn này:
gĐ
- Có khả năng hình thành “nhóm ứng cử viên khơng thành cơng”. Họ là những
người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được tuyển chọn, từ đó
có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công
việc và gây ra xáo trộn trong tuyển dụng.
ờn
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì
sẽ hạn chế về chất lượng ứng viên cần tuyển.
- Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong thì sẽ tạo ra một vị trí
Trư
trống khác. Sự dịch chuyển này gọi là hiệu ứng gợn sóng.
- Nhóm ứng viên nội bộ đã quen với cương vị cũ, dễ rập khuôn lại theo cách
làm cũ, hạn chế khả năng sáng tạo và không dấy lên được bầu khơng khí thi đua mới.
SVTH: Đỗ Minh Tuấn
18
