Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần thương mại và sản xuất nhang thái hưng

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
tê

́H

uê

**************

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

̣c K

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY

ho

CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT

̀ng

Đ

ại

NHANG THÁI HƯNG

Giáo viên hướng dẫn:

Trương Đỗ Kim Ngân

ThS. Võ Phan Nhật Phương

Tr
ươ

Sinh viên thực hiện:

Lớp: K48C - KDTM
MSV: 14K4041084
Niên khóa: 2014 - 2018

Huế, 05/2018


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

Lời đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô
giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là cô giáo Võ Phan Nhật

́

uê

Phương đã cho tơi những hướng đi thích hợp và cũng như là truyền đạt
những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hồn thành tốt đề tài này.

́H

Tơi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến quý công ty CP

tê

TMVSX nhang Thái Hưng đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong

h

q trình nghiên cứu đề tài này. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn chú Nguyễn Tâm

in

Trung cùng các anh chị của Phòng Kinh doanh Xuất nhập khẩu đã nhiệt tình

̣c K

giúp đỡ tơi trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời
và kinh nghiệm thực tế.

ho

luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn

ại

Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc

Đ

dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài này không thể tránh khỏi những sai sót

̀ng

nhất định. Kính mong q cơng ty, q thầy cơ giáo và tất cả các bạn đóng
góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện hơn.

Tr
ươ

Xin trân trọng cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2018.
Sinh viên
Trương Đỗ Kim Ngân

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ..................................................................Error! Bookmark not defined.
MỤC LỤC .....................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ ...................................................................................x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1

́

uê

1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1

́H

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................2
2.1 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2

tê

2.1.1 Mục tiêu chung .......................................................................................................2

h

2.1.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................2

in

2.2 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................2

̣c K

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................2

ho

3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

ại

4.1. Nghiên cứu sơ bộ......................................................................................................4

Đ

4.2 Nghiên cứu chính thức ..............................................................................................7

̀ng

5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................10

Tr
ươ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC............................................................................10
1.1. Cơ sở lý luận...........................................................................................................10

1.1.1 Khái niệm người lao động ....................................................................................10
1.1.2 Vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp.........................................................10
1.1.3 Nhu cầu của người lao động.................................................................................12
1.1.4 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên......................................................15
1.1.5 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với cơng việc .........................16
1.1.6 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên .................19
1.1.7 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động ............19

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

1.1.8 Vai trị của cơng tác động viên trong việc tạo sự trung thành..............................21
1.1.8.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow(1943) ......................................................21
1.1.8.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg(1959)........................................................22
1.1.8.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ............................................................23
1.1.8.4 Thuyết về sự công bằng.....................................................................................24
1.1.8.5 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.............25
1.2. Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................25

́

uê

1.2.1 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lịng trung thành của nhân viên tại Việt Nam...25

́H

1.2.2 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên trên thế giới ....30

tê

1.2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................31
1.2.4 Xây dựng thang đo ...............................................................................................33

in

h

1.2.4.1 Thang đo về lòng trung thành............................................................................33
1.2.4.2 Thang đo yếu tố “Lương” (L)............................................................................35

̣c K

1.2.4.3 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” (PL).......................................................................35
1.2.4.4 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (DKLV) ...............................................36

ho

1.2.4.5 Thang đo yếu tố “Quản lý” (QL).......................................................................36

ại

1.2.4.6 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (DN) ..............................................................37

Đ

1.2.4.7 Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (DTTT) ............................................38
1.2.4.8 Công việc ổn định (CVOD)...............................................................................38

̀ng

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG

Tr
ươ

TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG
MẠI VÀ SẢN XUẤT NHANG THÁI HƯNG …………………………….............41
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng...........40
2.1.1 Giới thiệu chung ...................................................................................................40
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................40
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty ....................................................................41
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của cơng ty......................................................................42
2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của cơng ty.........................................................44
2.1.6 Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Cơng ty.....................................47

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

2.1.7.Tình hình lao động của công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái
Hưng ..............................................................................................................................50
2.2.Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.................54
2.2.1 Lương ...................................................................................................................54
2.2.2 Phúc lợi.................................................................................................................54
2.2.3 Điều kiện làm việc................................................................................................55
2.2.4 Quản lý .................................................................................................................56

́

uê

2.2.5 Đồng nghiệp .........................................................................................................57

́H

2.2.6 Cơ hội đào tạo thăng tiến......................................................................................57

tê

2.2.7 Công việc ổn định.................................................................................................58
2.3.Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................58

in

h

2.3.1 Về giới tính ...........................................................................................................58
2.3.2 Về độ tuổi .............................................................................................................59

̣c K

2.3.3 Trình độ học vấn...................................................................................................60
2.3.4 Tình trạng hơn nhân..............................................................................................60

ho

2.3.5 Thâm niên làm việc ..............................................................................................61

ại

2.3.6 Thu nhập bình quân tháng (lương, thưởng, phụ cấp, …) .....................................62

Đ

2.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA ............62
2.4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến độc lập...............................................62

̀ng

2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến phụ thuộc ..........................................65

Tr
ươ

2.5 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA).......................66
2.6 Phân tích hồi quy ....................................................................................................71
2.6.1 Mơ hình điều chỉnh..............................................................................................71
2.6.2 Nội dung và kết quả phân tích ............................................................................72

2.6.2.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến...........................................................73
2.6.2.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội .......................74
2.6.2.3 Kiểm định các khiếm khuyết của mơ hình hồi quy tuyến tính bội...................75
2.6.2.4 Kiểm định giả thuyết của mơ hình hồi quy ......................................................78

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

2.7 Đánh giá sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo độ tuổi, trình độ học
vấn, thâm niên làm việc, thu nhập bình qn tháng sử dụng phân tích phương sai
ANOVA.........................................................................................................................79
2.7.1 Đánh giá theo độ tuổi ...........................................................................................79
2.7.2 Đánh giá theo trình độ học vấn.............................................................................80
2.7.3. Đánh giá theo thâm niên làm việc .......................................................................81
2.7.4. Đánh giá theo thu nhập bình quân tháng .............................................................83

́

uê

2.8 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân

́H

viên cơng ty nhang Thái Hưng ......................................................................................83

tê

2.8.1 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố lương........................................................84
2.8.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố phúc lợi ....................................................85

in

h

2.8.3 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố điều kiện làm việc...................................86
2.8.4 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố quản lý .....................................................87

̣c K

2.8.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đồng nghiệp .............................................88
2.8.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo và thăng tiến................................89

ho

2.8.7 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố công việc ổn định.....................................90

ại

CHƯƠNG 3:ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LỊNG

Đ

TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG TY CP TMVSX NHANG

THÁI HƯNG................................................................................................................92

̀ng

3.1 Định hướng ..............................................................................................................92

Tr
ươ

3.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên........................93
3.2.1 Nhóm giải pháp về cơng việc ổn định . ................................................................93
3.2.2 Nhóm giải pháp về tạo cơ hội đào tạo, thăng tiến cho nhân viên ........................94
3.2.3 Nhóm giải pháp về quản lý...................................................................................95
3.2.4 Nhóm giải pháp về lương .....................................................................................95
3.2.5 Nhóm giải pháp về tạo mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp giữa các nhân viên
trong cơng ty..................................................................................................................96
3.2.6 Nhóm giải pháp về phúc lợi .................................................................................97
3.2.7 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc .............................................................98
PHẦN III: KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ ........................................................................95
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

1. Kết luận....................................................................................................................100
2. Những đóng góp và điểm mới của đề tài: ...............................................................100

3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................................101
4. Kiến nghị .................................................................................................................101
4.1 Đối với công ty ......................................................................................................101
4.2 Đối với chính quyền địa phương. ..........................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH.................................................................104

́

Tr
ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

PHỤ LỤC ...................................................................................................................105

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
EFA

Exploratory Factor Analysis

GVHD

Giáo viên hướng dẫn

Ths

Thạc sĩ

KMO

Kaiser-Mayer –Olkin

WTO

(World Trade Organization) Tổ chức Thương mại Thế giới

́

(Analysis of Variance) Phương pháp phân tích phương sai

uê

ANOVA

́H

CP TMVSX Cổ phần thương mại và sản xuất
Phần mềm SPSS phân tích dữ liệu

PGĐ

Phó giám đốc

WCA

(Workplace Condition Assessment) Chương trình đánh giá điều kiện làm
việc

E.R.G

(Existence, Relatedness and Growth) Thuyết nhu cầu tồn tại/ Quan hệ/
Phát triển

TNHH
MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

SEM

Mơ hình cấu trúc tuyến tính

CB-CNV

Cán bộ - Cơng nhân viên

̣c K

ho

ại

Đ

̀ng

Job Descriptive Index

Tr
ươ

JDI

in

h

tê

SPSS

JSS

Job Satisfaction Survey

USD

Đô la Mỹ

GĐ

Giám đốc

VCSH

Vốn chủ sở hữu

HĐQT

Hội đồng quản trị

LNST

Lợi nhuận sau thuế

VIF

(Variance inflation factor) Hệ số phóng đại phương sai

SVTH

Sinh viên thực hiện

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1 : Mã hóa các biến quan sát ..................................................................................5
Bảng 2: Tình hình nhân viên ở cơng ty CP TMVSX nhang Thái Hưng năm 2017 ........7
Bảng 3: Các yếu tố trong các mơ hình nghiên cứu liên quan........................................34
Bảng 4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của cơng ty qua 3 năm 2014-2016 ................44
Bảng 5: Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2014-2016..................47

́

uê

Bảng 6: Tình hình lao động của cơng ty trong giai đoạn 2015 – 2017 .........................50
Bảng 2.1: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với biến độc lập .....................63

́H

Bảng 2.2: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo đối với biến phụ thuộc ..................65

tê

Bảng 2.3: Kết quả KMO của các biến độc lập ..............................................................69

h

Bảng 2.4: Kết quả rút trích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

in

đối với công ty nhang Thái Hưng..................................................................................69

̣c K

Bảng 2.5: Kiểm định KMO biến phụ thuộc ..................................................................70
Bảng 2.6: Kết quả phân tích biến phụ thuộc .................................................................71

ho

Bảng 2.7: Kiểm định hệ số tương quan Person ............................................................74
Bảng 2.8: Thống kê phân tích hệ số hồi quy ................................................................74

ại

Bảng 2.9: Kiểm định độ phù hợp ANOVA (1) .............................................................75

Đ

Bảng 2.10: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến..........................................................76

̀ng

Bảng 2.11: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi ..............................79
Bảng 2.12: ANOVA theo độ tuổi ..................................................................................79

Tr
ươ

Bảng 2.13: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn ...............80
Bảng 2.14: Kiểm định Post Hoc Tests Multiple Comparisons theo trình độ học vấn ..80
Bảng 2.15: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo thâm niên làm việc...........81
Bảng 2.16: Kiểm định Post Hoc Tests Multiple Comparisons theo thâm niên làm việc
.......................................................................................................................................82
Bảng 2.17: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo thu nhập ...........................83
Bảng 2.18: ANOVA theo thu nhập ...............................................................................83
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One sample t test theo lương........................................84
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One sample t test theo phúc lợi ....................................85

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

viii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

Bảng 2.21: Kết quả kiểm định One sample t test theo điều kiện làm việc....................86
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One sample t test theo quản lý .....................................87
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định One sample t test theo đồng nghiệp .............................88
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One sample t test theo đào tạo và thăng tiến................89

́
Tr
ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Bảng 2.25: Kết quả kiểm định One sample t test theo công việc ổn định.....................90

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
Hình 1: Quy trình nghiên cứu..........................................................................................3
Hình 2: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20..............8
Hình 3: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)..............................17
Hình 4 : Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................................32

́

uê

Hình 5: Sơ đồ tổ chức quản lý của cơng ty ..................................................................42

́H

Hình 2.1: Thống kê mơ tả về giới tính ..........................................................................58
Hình 2.2: Thống kê mơ tả về độ tuổi.............................................................................59

tê

Hình 2.3: Thống kê mơ tả về trình độ học vấn..............................................................60

h

Hình 2.4: Thống kê mơ tả về tình trạng hơn nhân.........................................................60

in

Hình 2.5: Thống kê mơ tả về thâm niên làm việc .........................................................61

̣c K

Hình 2.6: Thống kê mơ tả về thu nhập bình qn tháng ...............................................62
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh.....................................................................72

ho

Hình 2.8 : Mơ hình lý thuyết Durbin-Waston ...............................................................76

Tr
ươ

̀ng

Đ

ại

Sơ đồ 1: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)........18

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

x


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang bước vào thời kì vàng về lực lượng lao động trẻ thuận lợi để phát
triển kinh tế đất nước. Nhận định được điều này về phía Chính phủ cũng đã có những
chính sách khuyến khích kịp thời nhằm tạo động lực cho các doanh nghiệp trong nước
có điều kiện phát triển và vươn ra thị trường thế giới. Cùng với đó là nước ta đang

́



trong lộ trình cuối cùng để gia nhập WTO cũng tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới cho

́H

người dân. Hiện nay, nước ta đang thực hiện chương trình quốc gia khởi nghiệp, qua
đó cũng đã có rất nhiều doanh nghiệp với quy mơ vừa và nhỏ mọc lên và cũng từ đây

tê

đánh dấu một bước ngoặc phát triển mới trong nền kinh tế đất nước. Có nhiều yếu tố

h

tạo nên thành cơng của các doanh nghiệp như nguồn vốn, nguồn tài chính, cơ sở vật

in

chất,… Và một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến đó là nguồn nhân lực.

̣c K

Yếu tố này đã được rất nhiều doanh nghiệp trên thế giới chú trọng đầu tư và phát triển
từ lâu. Ở Việt Nam nói chung và ở Huế nói riêng thì việc để xây dựng một nguồn nhân

ho

lực vững mạnh ngoài việc đào tạo tay nghề, chuyên môn, cách thức quản lý tốt ra thì
cũng cần phải tạo cho họ sự gắn bó với công ty cùng với lãnh đạo công ty đưa công ty

ại

phát triển ngày một vững mạnh hơn. Để làm được điều này thì các cấp quản lý cần

Đ

quan tâm đến đời sống của từng công nhân, các chế độ lương, thưởng, quà dịp lễ tết

̀ng

phù hợp. Đã có rất nhiều doanh nghiệp làm tốt điều này một trong số đó có thể kể đến

Tr
ươ

cơng ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng với 20 năm hoạt động. Và
khi có điều kiện đến thực tập tại doanh nghiệp này tôi đã quyết định đi sâu vào nghiên
cứu các yếu tố tạo nên lịng trung thành giữa cơng nhân với cơng ty. Chính vì vậy tơi
quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái
Hưng” làm để tài nghiên cứu cho khóa luận cuối khóa của mình. Với mong muốn sẽ
xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên để từ đó sau
q trình thực tập của mình có thể đề ra cho công ty những biện pháp thiết thực để gia
tăng lòng trung thành của nhân viên.

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên đối với

cơng ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.

́

uê

2.1.2 Mục tiêu cụ thể

́H

 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên.

tê

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công

in

h

ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.

̣c K

 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lịng trung thành của nhân viên
Cơng ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng

ho

 Đề xuất các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công

ại

ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng

Đ

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

 Các yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ

̀ng

phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng?

Tr
ươ

 Mức độ tác động của các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung

thành của nhân viên?
 Những giải pháp nào cần thực hiện, hoàn thiện để nâng cao lịng trung thành

của nhân viên đối với Cơng ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân
viên đối với cơng ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đã và đang làm việc tại công ty cổ phần
Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái

Hưng.

́

Phạm vi thời gian:

uê

-

́H

+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2017.
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2018.

tê

4. Phương pháp nghiên cứu

in

h

Trong đề tài này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên

̣c K

cứu định lượng, thực hiện trong hai giai đoạn chính của nghiên cứu là nghiên cứu sơ
bộ và nghiên cứu chính thức. Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo sơ đồ sau:

ho

Xác định vấn đề nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu

Điều tra thử để kiểm tra
bảng hỏi

Nghiên cứu định tính

Chỉnh sửa lại bảng hỏi

Tr
ươ

̀ng

Đ

Nghiên cứu sơ bộ

ại

Dữ liệu thứ cấp

Thiết kế bảng hỏi

Nghiên cứu chính thức

Tiến hành điều tra theo cỡ mẫu
Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu
Xử lý và phân tích dữ liệu
Kết quả nghiên cứu
Báo cáo kết quả nghiên cứu

Hình 1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

4.1. Nghiên cứu sơ bộ
Giai đoạn này tôi tiến hành nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ
sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Trên cơ sở những
tài liệu định tính thu thập được để tiến hành thiết kế và hoàn thiện phiếu phỏng vấn.
 Hình thức thực hiện:
- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết để đưa ra mơ hình và thang đo.

́

uê

- Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia là giảng viên hướng dẫn đề tài, cán bộ quản
lý của công ty Thái Hưng để điều chỉnh và bổ sung các biết quan sát được đầy đủ hơn

́H

trong quá trính điều tra nhân viên. Từ đó xây dựng thang đo nháp. Bước tiếp theo là

tê

phỏng vấn 10 cán bộ quản lý và nhân viên bằng bảng câu hỏi nhằm phát hiện và kiểm
tra những sai sót của bảng hỏi.

h

Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu

in

-

̣c K

chính thức.

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được chia làm hai phần:

ho

Phần I: Bao gồm 7 câu hỏi để thu thập các thông tin chung để phân loại đối tượng
được phỏng vấn

ại

Phần II: Bao gồm 2 câu hỏi, gồm 31 biến quan sát khảo sát để đo lường mức độ ảnh

Đ

hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên công ty nhang Thái Hưng và
4 biến để đo lường lịng trung thành.

Tr
ươ

̀ng

 Mã hóa các biến quan sát:

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương
Bảng 1 : Mã hóa các biến quan sát
TÊN BIẾN

MÃ HĨA

I

LƯƠNG

1

Anh(chị) có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

L1

2

Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh
(chị)

L2

So với các công ty khác, anh (chị) cảm thấy thu nhập của mình

L3

́

là cao

uê

3

Mức tăng lương của công ty hợp lý

5

Công ty trả lương công bằng cho các nhân viên trong cơng ty

II

PHÚC LỢI

1

Cơng ty có chế độ bảo hiểm xã hội, y tế đầy đủ theo qui định
pháp luật

PL1

2

Thông tin về các loại bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được

phổ biến rõ ràng, đảm bảo quyền lợi của anh (chị)

PL2

3

Anh (chị) cảm thấy các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện
một cách chu đáo

PL3

4

Ngồi bảo hiểm, cơng ty cịn hỗ trợ thêm khi anh (chị) làm ca
đêm; phụ cấp độc hại; bếp ăn tập thể,…

PL4

5

Quy định về nghỉ lễ, nghỉ phép của công ty anh (chị) là hợp lý

PL5

6

Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch,… nâng
cao tinh thần cho người lao động

PL6

L5

̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

L4

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Tr
ươ

III

́H

4

1

Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở cơng ty mình là hợp lý

DKLV1

2

Cơng ty cung cấp cho anh (chị) đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động
khi làm việc như bao tay, khẩu trang,…

DKLV2

3

Nơi làm việc sạch sẽ và thống mát

DKLV3

4

Máy móc được bảo trì thường xun

DKLV4

5

Cơng ty phổ biến đầy đủ các thông tin cơ bản về bảo hộ lao

động cho anh (chị)

DKLV5

IV
1

QUẢN LÝ
Khi đạt được thành tích tốt, anh (chị) được quản lý khen ngợi và

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

QL1

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương
TÊN BIẾN

MÃ HĨA

ghi nhận
2

Quản lý ln lắng nghe ý kiến của cơng nhân

QL2

3

Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho công nhân trong công việc

QL3

4

Quản lý của anh (chị) là người công bằng và đáng tin cậy

QL4

V

Đồng nghiệp của anh (chị) thân thiện và dễ mến.

DN1

́

Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong

4

Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy

́H

3

công việc

Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng

tê

2

uê

1

ĐỒNG NGHIỆP

nghiệp của mình

DN2
DN3
DN4

ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

1

Anh(chị) được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc một cách hiệu quả

DTTT1

2

Anh(chị) hài lòng với những cơ hội phát triển nghề nghiệp

DTTT2

3

Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán
bộ kế thừa

DTTT3

in

̣c K

ho

ại

Anh (chị) có thể được thăng chức nếu nỗ lực làm việc
CƠNG VIỆC ỔN ĐỊNH

VII

̀ng

Công việc ổn định, anh (chị) không phải lo lắng về việc có khả
năng bị sa thải

Tr
ươ

1

DTTT4

Đ

4

h

VI

CVOD1

2

Cơng ty ln trả lương đúng hạn

CVOD2

3

Tình hình kinh doanh của cơng ty ổn định hoặc phát triển tốt

CVOD3

LÒNG TRUNG THÀNH

1

Anh (chị) có ý định làm việc lâu dài ở cơng ty

LTT1

2

Anh (chị) sẽ không từ bỏ môi trường làm việc ở cơng ty để làm
việc ở nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn

LTT2

3

Anh (chị) sẵn lòng giới thiệu với mọi người về cơng ty của
mình như một nơi làm việc tốt

LTT3

4

Anh (chị) xem công ty này là ngôi nhà thứ hai của mình

LTT4

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

4.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mơ hình nghiên cứu đề xuất
nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên đối với cơng ty
nhang Thái Hưng.
Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu
- Cách chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.

́

uê

Tổng thể là nhân viên của cơng ty (N)

́H

Kích thước mẫu :

+ Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ

tê

liệu với kích thước mẫu ít nhất là 5 lần số biến quan sát. Như vậy, với 31 biến quan sát

h

trong bảng hỏi thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là 31*5= 155 đối tượng điều tra.

in

+ Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt

̣c K

nhất thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo cơng thức là n > 50 + 8*m (trong đó: n
là kích cỡ mẫu - m: số biến độc lập của mô hình). Với 7 biến độc lập của mơ hình thì

ho

kích thước mẫu yêu cầu sẽ là n > 50 + 8*7 = 106 đối tượng điều tra.
Để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu và sai số khi điều tra, tơi quyết

ại

định chọn kích thước mẫu phù hợp sẽ là 160 đối tượng điều tra để tiến hành hồn thiện

Đ

nghiên cứu này.

Tr
ươ

ban đó

̀ng

Phương pháp lấy mẫu: phân chia từng phòng ban và lấy tỷ lệ phỏng vấn ở từng phịng

Bảng 2: Tình hình nhân viên ở cơng ty CP TMVSX nhang Thái Hưng năm 2017
Phòng

Số lượng

Tỷ lệ %

Chọn mẫu n=160

Kinh doanh xuất nhập khẩu

7

3

5

Tài chính kế tốn

3

1,3

2

Tổ chức hành chính

4

1,7

3

Bộ phận sản xuất

220

94

150

Tổng

234

100

160

(Nguồn: Số liệu được cơng ty cung cấp)
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

- Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu:
Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Được tiến hành
dựa trên quy trình dưới đây:
1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.
2. Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm Excel (sau đó được kiểm tra lại lần 2)
3. Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu

́
́H

thơng tin mẫu nghiên cứu.



1. Sử dụng thống kê mơ tả để phân tích

in

h

tê

2. Kiểm định cronbach’s alpha để xem xét
độ tin cậy thang đo

ho

̣c K

3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Tr
ươ

̀ng

Đ

ại

4. Kiểm định tương quan

6. Đánh giá sự khác biệt về quyết định
làm việc tại công ty CP TMVSX nhang
Thái Hưng theo độ tuổi, thu nhập trung
bình tháng, thâm niên làm việc,...

7. Đánh giá của
nhân viên (Sử
dụng One sample t
test)

(sử dụng kiểm định ANOVA)

Hình 2: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

- Nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia mà cụ thể ở đây là:
+ PGĐ Kinh doanh, nhân viên và công nhân lâu năm của Công ty nhang Thái
Hưng để biết được sơ bộ tình hình nhân viên và các nhân tố chính ảnh hưởng đến lịng
trung thành của nhân viên.
5. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề

́

uê

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

́H

Chương 1: Cơ sở khoa học

tê

Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối

in

h

với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng

Chương 3: Định hướng phát triển và giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của

̣c K

nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng

ho

Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

ại

PHỤ LỤC

Tr
ươ

̀ng

Đ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm người lao động
Người lao động là người làm cơng ăn lương, có thể là người:

́

Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp

uê



việc,...

Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ, chuyên gia,...

́H



tê

Một người lao động đóng góp lao động và chun mơn để nỗ lực tạo ra sản phẩm
cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm

in

h

việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một cơng việc hay

̣c K

chức năng. Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên", "công nhân"
đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một công ty,

ho

mà khác với những khách hàng tiêu dùng.

Người lao động cũng thường kết hợp thành các Cơng đồn hoặc nghiệp đồn độc

ại

lập để bảo vệ quyền lợi của mình.

Đ

Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật

̀ng

Hiến pháp trình trong năm 2001, theo pháp lý khơng cịn phân biệt giữa nhân viên và
cơng nhân, § 5, khoản 1 WCA cả hai được gọi chung là "người lao động". Luật này tác

Tr
ươ

động chỉ ra một số thỏa thuận thương lượng tập thể của Đức. Như vậy, trong những
năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, viên chức, nhân viên
hoặc cán bộ - thực hiện các hoạt động trong nhiều ngành công nghiệp tương tự hoặc
hoạt động tương tự - được bãi bỏ, như trong các thoả ước tập thể cho dịch vụ công
cộng và trong các thoả ước tập thể về khuôn khổ của hợp đồng làm việc.
1.1.2 Vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp
- Là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển : trong thời đại Cơng nghiệp thì
tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai…là các yếu tố quyết định đến khả
năng cạnh tranh của một cơng ty, cịn trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

của nền kinh tế tri thức tồn cầu thì nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh
tranh. Nguồn tri thức là những nhân viên giỏi có nhiều chun mơn khác nhau, làm
việc ở nhiều vị trí khác nhau: từ nhân viên bán hàng cho đến kỹ sư, các nhà quản lý ,

các chuyên gia … Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp; họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong
quá trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa dịch vụ của doanh
nghiệp và tạo ra sự khác biệt đối với các đối thủ cạnh tranh khác giúp cho doanh

́

uê

nghiệp có thể đứng vững trên thị trường.

́H

- Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp :

tê

nhân viên giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng
như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Với kỹ năng chun mơn cao, kỹ năng

in

h

giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao

̣c K

động mà những người nhân viên, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp
thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường. Do

ho

đó, nếu nhân viên giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được
tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả , doanh nghiệp sẽ thu được kết

ại

quả khả quan.

Đ

- Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững : Nguồn lực con người

̀ng

đóng vai trị quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người dẫn đầu
trong nguồn lực quan trọng này; họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các

Tr
ươ

mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát
triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế
hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa
trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó
của lực lượng nhân viên giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai
thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược
dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
- Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công

của doanh nghiệp: Khi một nhân viên giỏi ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần
kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong thời gian lao động mà
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

cịn giúp cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà khơng cần phải đào
tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ
nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan
hệ trong công việc với đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt bí mật cơng nghệ sản xuất…
chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ
càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi sẽ khơng chỉ là một con người mà cịn là cơng nghệ,
khách hàng, các cơ hội làm ăn khác…

́

uê

- Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp: Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều

́H

động nhân viên mới nắm bắt được cơng việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là

tê

một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội. Cơng ty phải
tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó cịn mất một thời

in

h

gian dài để hồn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu
cầu công việc. Vấn đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước

nan giải.

ho

1.1.3 Nhu cầu của người lao động

̣c K

với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề

ại

Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh

Đ

thần để tồn tại và phát triển. Theo từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Xô

̀ng

định nghĩa : “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt
động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung,

Tr
ươ

là động cơ bên trong của tính tích cực”. Theo Kotler (2000), nhu cầu là trạng thái hay
cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng.
Theo Maslow(1943) nhu cầu con người được phân loại theo năm nhóm, sắp xếp

theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: vật chất- sinh lý, an tồn, xã hội, được tơn
trọng và tự thể hiện:
Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại như
thức ăn, khơng khí, nước uống, quần áo, nhà ở,... Trong một tổ chức, nhu cầu này thể
hiện chủ yếu thông qua tiền lương.

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan an ninh, an toàn. Trong một tổ chức,
nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an tồn lao động, chính
sách bảo hiểm,…
Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung

quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu,… Trong tổ chức, nhu
cầu này thể hiện qua mối quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên.

́

uê

Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống và
trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến môi

́H

trường xung quanh. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các hoạt động

tê

khen thưởng về kết quả làm việc, sự thăng tiến,…

h

Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự thể hiện

in

mình. Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ hội cho

̣c K

nhân viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tin đối phó với những thách thức
trong cơng việc.

ho

Trong đó, nhu cầu sinh lý, vật chất là bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là nhu
cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho rằng

ại

mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi của người đó,

Đ

trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao, khi một nhu cầu

̀ng

được thỏa mãn thì tính chất động viên khơng cịn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất
hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần

Tr
ươ

biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và
thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
Bổ sung cho thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp

lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu
cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu
cầu cơ bản:
Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của

con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn của Maslow.
SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương

Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa
các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn
trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngồi (được tơn trọng)
Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá
nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là phần
nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).

́

uê

Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfercho rằng con người cùng

́H

một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu
như quan điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó

tê

bị cản trở và khơng được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình

h

sang thỏa mãn nhu cầu khác.

in

Cũng theo cách phân loại này con người có ba loại nhu cầu chính, nhu cầu tồn

̣c K

tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở lại hoặc tìm
đến những nơi có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng chưa chắc đã

ho

khiến họ nỗ lực làm việc. Nhu cầu quan hệ khiến nhân viên tích cực hợp tác lẫn nhau

ại

để hồn thành cơng việc, có thể mức lương chưa cao nhưng cảm giác được tơn trọng

Đ

khiến nhân viên có thể trung thành và nỗ lực hơn trong công việc. Nhu cầu phát triển

bản thân.

̀ng

là nhu cầu cao nhất khiến cho nhân viên tích cực làm việc để phát triển và hoàn thiện

Tr
ươ

Tiếp cận theo một cách khác, Brian Tracy cho rằng trong quá trình làm việc, mỗi
người đều có ba nhu cầu chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ
lẫn nhau.

Nhu cầu về sự phụ thuộc: là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức và

phục vụ lâu dài cho một công ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem lại một bước
tiến triển mới cho cơng ty. Họ muốn có được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự
bảo vệ của một tổ chức. Họ muốn cộng tác cống hiến hết mình cho một cấp trên mà họ
có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng.

SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM

14