ĐỀ CƯƠNG ÔN THI QUẢN LÝ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

ĐỀ CƯƠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
MỨC 4 ĐIỂM
CHƯƠNG I: Những vấn đề cơ bản về quản lý nhân sự hành chính nhà nước
Câu 1: Nêu khái niệm quản lý nhân sự. Trình bày các mục tiêu quản lý nhân
sự.
Quản lý nhân sựlà việc khai thác hiệu quả nguồn lực con người để đạt mục tiêu của
tổ chức.
Quản lý nhân sự trong CQHCNN là việc khai thác hiệu quả nguồn lực con người
trong CQHCNN để đạt các mục tiêu hoạt động quản lý HCNN.
Mục tiêu quản lý nhân sự:


Mục tiêu đối với tổ chức
-



Đáp ứng đầy đủ về nguồn nhân lực để tổ chức tồn tại, vận động, phát
triển trong môi trường cạnh tranh.
Thu hút, phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu.
Cung cấp những người lao động phù hợp với yêu cầu công việc.
Tạo lập và duy trì mơi trường hợp tác trong tổ chức.
Thực hiện trách nhiệm xã hội và pháp luật của tổ chức đối với người lao
động: bảo hiểm xã hội, thất nghiệp, tiền công, tiền lương, nghỉ ngơi,..
Tạo công ăn việc làm, giảm thất nghiệp cho xã hội.
Nâng cao thu nhập, chất lượng cuộc sống cho người lao động: tăng
lương, thưởng, phụ cấp; thu nhập tăng thêm; về tinh thần: đào tạo bồi
dưỡng, khen thưởng động viên, động viên, thăng chức, thăm nom ốm
đau, hiếu hỉ; tu nghiệp nước ngoài…

Mục tiêu đối với người lao động:

-

Khai thác hiệu quả năng lực của người lao động.
Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, tay nghề người lao động.
Đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động
Gia tăng sự hài lòng và sự thỏa mãn của người lao động.
Tạo sự bình đẳng giữa người lao động trong tổ chức.


Câu 2: Nêu khái niệm quản lí nhân sự. Trình bày các chức năng quản lý nhân
sự.
Quản lý nhân sựlà việc khai thác hiệu quả nguồn lực con người để đạt mục tiêu của
tổ chức.
Quản lý nhân sự trong CQHCNN là việc khai thác hiệu quả nguồn lực con người
trong CQHCNN để đạt các mục tiêu hoạt động quản lý HCNN.
Chức năng quản lý nhân sự:


Chức năng tham mưu
-



Chức năng dịch vụ
-



Bộ phận quản lý nhân sự cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng, đánh giá,… một cách chuyên nghiệp.

Quản lý các chương trình tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, y tế,
lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân viên hiệu quả.
Chức năng dịch vụ cũng tham gia các hoạt động khác: tuyển chọn, bồi
dưỡng, đào tạo, an toàn lao động,...

Chức năng dự báo
-



Tư vấn cho ban lãnh đạo tổ chức về giải quyết các vấn đề nhân sự: việc
làm, tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng,…
Tư vấn về các thủ tục: kế hoạch hóa nhân sự, tuyển chọn, kiểm tra, đánh
giá, các quy trình bảo đảm an toàn lao động.
Tư vấn cho lãnh đạo biết cách bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của
tổ chức.

Dự đoán, dự báo về nhu cầu nhân sự của tổ chức và các tác nhân ảnh
hướng đến nguồn nhân lực của tổ chức.
Định hướng cho các bộ phận sản xuất của tổ chức để thực hiện chiến
lược phát triển của từng bộ phận và cả tổ chức.

Chức năng đánh giá
-

Tham mưu, tư vấn cho các nhà quản lý thực hiện việc đánh giá nhân sự.
Đưa ra những tiêu chí và cách thức tiến hành cụ thể để đánh giá nhân sự
tổ chức.

-



Nội dung đánh giá gồm: thái độ, năng lực, trình độ và sự phù hợp với đòi
hỏi của tổ chức, cơng việc được giao...

Chức năng xây dựng chính sách Nhân Sự
-

Chính sách việc làm
Chính sách tiền lương
Chính sách đề bạt
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Chính sách về mối quan hệ lao động giữa chủ và người lao động
Các chính sách về an tồn vệ sinh lao động

Câu 3,4: Trình bày các yếu tố mơi trường bên ngồi và bên trong ảnh hưởng
đến quản lý nhân sự hành chính nhà nước.
Quản lý nhân sự trong CQHCNN là việc khai thác hiệu quả nguồn lực con người
trong CQHCNN để đạt các mục tiêu hoạt động quản lý HCNN.
Hoạt động quản lý nhân sự chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Có thể chia các yếu tố
ảnh hưởng đến QLNSHCNN thành: các yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong
ảnh hưởng đến QLNSHCNN.
a, Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi:
•

•

•

Các yêu tố thuộc về nhà nước
- Hệ thống chính trị
- Hệ thống cơ quan quản lý HCNN về vấn đề quản lý nhân sự.
- Quyền con người, quy định về luật, thời gian nghỉ ngơi, quy định về an
toàn vệ sinh lao động, quy định về thời gian làm việc…
Bối cảnh kinh tế:
- Kinh tế phát triển, ngân sách thu được tăng => cải thiện tăng lương theo
lộ trình, nâng cao chất lượng đời sống của người lao động.
- Kinh tế phát triển, có nhiều ngành nghề kinh tế nảy sinh => quan tâm đào
tạo bồi dưỡng về ngành mới để phù hợp với yêu cầu, tuyển dụng đội ngũ
CB, CC để quản lý ngành đó…
- Kinh tế suy giảm => điều chuyển, sắp xếp lại đội ngũ CB, CC cho phù
hợp.
Dân số và lực lượng lao động ( số lượng, chất lượng, cơ cấu)


Dân số đông => chất lượng nguồn NS được cải thiện (dân trí hóa) =>
tuyển được nhiều người giỏi hơn.
- Dân số ít => tuyển được ít người giỏi hơn.
- Cơ cấu nhân sự nữ nhiều, cao hơn nam vì vậy có nhiều chế độ nảy sinh
như nghỉ thai sản => giải quyết chế độ phụ cấp => nhà nước phải điều
chỉnh công việc cho nhân sự khác đảm nhận cơng việc của người nghỉ
phép cho phù hợp.
Văn hóa
- Ảnh hưởng tác phong làm việc của nhân sự.
- Ảnh hưởng đến giá trị niềm tin lựa chọn nghề nghiệp (như khu vực công
– công việc ổn định…)
- Truyền thống, tác phong công việc: chi phối ngày nghỉ lễ => nhà nước
quyết định nghỉ bao nhiêu ngày…, quy định giờ giấc làm việc..

-

•

Ví dụ: ở Mĩ những người làm trong cơ quan HCNN được nghỉ nhiều vào
những ngày lễ Nô-en, tết dương lịch hơn Việt Nam.
•

•

Khoa học, cơng nghệ:
- Khoa học – cơng nghệ ngày càng phát triển, ngày càng hồn thiện =>
công tác quản lý nhân sự phải theo kịp để nâng cao hiệu quả=> có phần
mềm quản lý nhân sự, camera giám sát, quản lý bằng vân tay…
- Hình thành lĩnh vực mới=> xây dựng đội ngũ phải hiểu rõ về khoa học
công nghệ, đào tạo bồi dưỡng thêm về những công nghệ mới để dễ dàng
quản lý.
- Sắp xếp bố trí lại NS để phù hợp với khoa học cơng nghệ.
Cơng đồn:
- Đứng ra để bảo vệ, chăm lo đời sống cho người LĐ.
- Trong bất kì hoạt động nào của tổ chức đều phải có sự tham gia của hoạt
động cơng đồn, có sự hiện diện của chủ tịch cơng đồn để bảo vệ người
loa động. Ví dụ: khen thưởng, kỉ luật ….

b, Các yếu tố thuộc mơi trường bên trong
•

Chính sách phát triển của tổ chức
- Ảnh hưởng đến công tác dự báo, dự kiến tác động đến xây dựng kế hoạch
nguồn nhân lực đòi hỏi tất cả các phòng, ban, cá nhân phải đạt được

những gì đã đề ra trong chiến lược phát triển của tổ chức.
- Hướng các hoạt động của nhân sự đến mục tiêu chung của tổ chức.


•

•

•

•
•

•

Mục tiêu phát triển: là căn cứ để đánh giá nhân sự như: cá nhân, tổ chức có
đạt được mục tiêu hay không, nhân sự đáp ứng được nhu cầu gì từ đó phân
cơng cơng việc, địa tạo bồi dưỡng cho phù hợp.
Phong cách lãnh đạo (độc đoán, dân chủ, tự do)
- Ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, động lực làm việc
- Ảnh hưởng đến phân công công việc
- Ảnh hưởng đến xây dựng chính sách về nhân sự, liên quan đến nhân sự.
Văn hóa của tổ chức
- Ảnh hưởng đến sự hợp tác trong nhân sự của tổ chức (hợp tác tốt=>hiệu
quả cao và ngược lại)
- Ảnh hưởng đến thái độ ứng xử của nhân viên trong tổ chức.
Điều kiện làm việc và môi trường làm việc: được trang bị trang thiết bị cơ sở
vật chất hiện đại=> làm việc có hiệu quả cao và ngược lại.
Năng lực, phẩm chất và động cơ làm việc của nhân viên
- Năng lực về trình độ chun mơn, kĩ năng làm việc: ảnh hưởng đến q

trình phân cơng cơng việc; kiểm tra, giám sát; đánh giá; ảnh hưởng đến
động lực làm việc…
Quy tắc, quy chế trong chính sách về nhân sự (như phụ cấp, khen thưởng,
đánh giá…)
+ Có sự đánh giá đúng, khen thưởng đúng lúc sẽ tạo động lực giúp nhân viên
làm việc tốt, tăng năng suất lao động cho tổ chức…
+ Kỉ luật tạo tính răn đe trong nhân sư để nhân viên chấp hành đúng các quy
định….

Các yếu tố thuộc về nhà nước

Bối cảnh kinh tế
Yếu tố bên
ngồi

Dân số và lượng lượng lao động
Văn hóa


Khoa học – Cơng nghệ
Cơng đồn

Yếu tố ảnh
hưởng đến
QLNSHCNN

Chính sách phát triển của tổ chức
Mục tiêu phát triển

Phong cách lãnh đạo

Yếu tố bên
trong

Văn hóa tổ chức

Điều kiện làm việc và môi trường làm việc
Năng lực, phẩm chất và động cơ làm việc của nhân
viên

Quy tắc, quy chế trong chính sách về nhân sự

Câu 5: Trình bày đặc điểm của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước
-

Là được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào những chức danh, chức vụ
nhất định trong các CQHCNN
Được nhà nước trả lương, tất cả các chế độ lương, thưởng theo quy định
chung.
Nhân sự HCNN được nhân danh nhà nước sử dụng quyền lực nhà nước
để thực thi công việc.
Được điều chỉnh bằng những văn bản pháp luật riêng ngoài quy định
chung về lao động như luật CB,CC; luật VC..

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TRONG CƠ QUAN HCNN


Câu 6: phân tích cơng việc là gì? Trình bày vai trị của phân tích cơng việc.
Cơng việc (job)là việc mà phải bỏ công sức ra làm, bao gồm một số cơng tác cụ thể
phải hồn thành nếu một tổ chức muốn đạt được mục tiêu.
Phân tích cơng việc là một tiến trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ năng cần

thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Kết quả của phân tích cơng việc được thể hiện ở việc xây dựng được hai tài liệu cơ
bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc.
Vai trị của phân tích cơng việc:
•
•
•
•
•
•
•
•

Phân tích công việc là bước đầu tiên quan trọng để thực hiện các hoạt động
tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Là cơ sở lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Cơ sở để tuyển dụng các vị trí hiệu quả
Cơ sở để đánh giá thực thi công việc
Cơ sở để phân cơng cơng việc
Tạo kích thích lao động
Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về cơng việc hoặc
trình độ của họ
Tạo cơ sở để các nhà quản lý và nhân viên hiểu nhau hơn

Câu 7: nêu khái niệm phân tích cơng việc. Trình bày quy trình phân cơng tích
việc.
Cơng việc (job)là việc mà phải bỏ công sức ra làm, bao gồm một số công tác cụ thể
phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn đạt được mục tiêu.
Phân tích cơng việc là một tiến trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ năng cần
thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

Kết quả của phân tích cơng việc được thể hiện ở việc xây dựng được hai tài liệu cơ
bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Quy trình phân tích cơng việc:


Lập kế hoạch phân tích cơng việc
-

Xác định các cơng việc cần phân tích.
Xác định mục đích sử dụng các thơng tin phân tích cơng việc.
Lựa chọn các phương pháp thu thập thơng tin thích hợp.




Thu thập thơng tin phân tích cơng việc
-

-



Xác định các nguồn có thể thu thập thơng tin (bảng mơ tả cơng việc trước
đó/vị trí tương đồng ở đơn vị khác).
Thiết kế biểu mẫu, bảng câu hỏi, công cụ cần thiết để bổ trợ quá trình thu
thập các tài liệu phân tích cơng việc.
Xác định thời gian triển khai và hồn thành hoạt động phân tích cơng
việc.
Phân cơng cơng việc.

Sử dụng các phương pháp đã lựa chọn để tiến hành thu thập thơng tin.
Các thơng tin phân tích cơng việc thu thập được cần đạt:
+Mục tiêu cơng việc là gì?
+Nội dung cơng việc là gì?
+ Để thực hiện được cơng việc cần yêu cầu gì?
+ Các mối quan hệ, tương tác chủ yếu của cơng việc là gì?
+ Để cơng việc đạt hiệu quả cần có những thước đo như thế nào, ở mức
nào?
Trong q trình triển khai thu thập thơng tin phân tích cơng việc cần lưu
ý:
+Quản lý mục tiêu, thời gian hoàn thành theo đúng kế hoạch
+Khi triển khai vướng mắc ở mục nào cần điều chỉnh phù hợp
+Xác minh thơng tin đảm bảo tin cậy

Soạn, hồn thiện các tài liệu phân tích cơng việc
-

Chọn lọc các thơng tin phù hợp trong q trình thu thập thơng tin
Viết bản thảo hoàn chỉnh lần một
Lấy ý kiến các bên liên quan (đối tượng làm cơng việc phân tích, cấp
trên, người phê duyệt)
Chỉnh sửa
Gửi các bên liên quan xem xét phê duyệt lần 2
Hoàn thiện, lấy ý kiến lần 3
Chỉnh sửa, hồn thiện (nếu có)
Trình phê duyệt bản hồn thiện

Sản phẩm cụ thế của phân tích cơng việc là bản mơ tả công việc cà bản tiêu chuẩn
công việc. Hai sản phẩm này không giống nhau trong các tổ chức. Mỗi tổ chức sẽ
dựa vào lĩnh vựchoạt động cũng như các loại sản phẩm được tạo ra để xây dựng

bản mô tả cơng viêc cũng như bản tiêu chuẩn cần có.


CHƯƠNG III: LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CQHCNN
Câu 8: Lập kế hoạch nguồn nhân lực là gì? Trình bày vai trò của lập kế hoach
nguồn nhân lực?
Lập kế hoạch: XĐ mục tiêu và cách thức đạt được mục tiêu của tổ chức.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là việc xác định mục tiêu, nhiệm vụ, cách thức, biện
pháp quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức.
Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực:
-

-

Giúp tổ chức phân tích, đánh giá tình hình nhân sự hiện tại
Xác định số lượng, loại nhân sự cần cung cấp và đào thải
Phân cơng, bố trí, sử dụng hiệu quả nhân sự
Giúp tổ chức ứng phó với những biến đổi về nhân sự trong tương lai
(Lường trước những vấn đề nảy sinh do thừa, thiếu nhân sự để đưa ra các
giải pháp giải quyết những khó khăn về nhân sự)
Là cơ sở để kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực.
Kết hợp với các loại kế hoạch khác để tổ chức đạt mục tiêu.

Câu 9: trình bày các nội dung phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong
CQHCNN
Lập kế hoạch: XĐ mục tiêu và cách thức đạt được mục tiêu của tổ chức.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là việc xác định mục tiêu, nhiệm vụ, cách thức, biện
pháp quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức.
Nội dung phân tích thực trạng nguồn nhân lực:
•

Tiến hành thống kê, phân tích tình hình nhân sự trong tổ chức trên các nội
dung:
- Số lượng nhân sự của tổ chức hiện có
- Trình độ văn hóa
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Thời gian công tác
- Cơ cấu tuổi
- Cơ cấu giới tính
- Tư tưởng, đạo đức người lao động


-

Tiềm năng người lao động

Thực trạng nhân lực của tổ chức được phản ánh trong báo cáo tình hình nhân
sự
Phương pháp phân tích thực trạng nhân sự: thống kê, so sánh, chuyên gia,
phỏng vấn, quan sát...
•

Hoạt động này cần tiến hành thường xuyên, liên tục

Câu 10: trình bày một số phương pháp phân tích và dự báo trong lập kế hoạch
nguồn nhân lực CQHCNN?
Lập kế hoạch: XĐ mục tiêu và cách thức đạt được mục tiêu của tổ chức.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là việc xác định mục tiêu, nhiệm vụ, cách thức, biện
pháp quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức.
Có nhiều phương pháp phân tích và dự báo trong lập kế hoạch nguồn nhân lực

trong CQHCNN như: phương pháp chuyên gia, phương pháp thống kê…

3.3.1. Phương pháp chuyên gia
Phương pháp chuyên gia là việc dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh
nghiệm để phân tích dự báo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Có 3 hình thức sử dụng PP chun gia:
PP chuyên gia 1: mỗi chuyên gia gửi một bản đóng góp ý kiến, sau đó tổng
hợp trung bình ý kiến của tất cả các chuyên gia.
PP chuyên gia 2: Tổ chức hội thảo lấy ý kiến các chuyên gia, kết quả cuối
cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về dự báo cung, cầu nhân lực
của tổ chức.
PP chuyên gia 3: Soạn bảng hỏi về cung cầu nhân lực của tổ chức trong từng
thời kỳ gửi đến từng chuyên gia, phương án cuối cùng tổ chức chọn là
phương án có sự nhất trí cao của các chun gia
3.3.2. Phương pháp thống kê


Phương pháp thống kê là phương pháp dựa trên số liệu về tình hình nhân lực
qua các năm trước đó để tổng hợp, dự đoán cung cầu nhân lực trong tương
lai của tổ chức
Có 4 hình thức sử dụng PP thống kê:


Phương pháp đồ thị thống kê
Là phương pháp trình bày và phân tích các thơng tin thống kê bằng các biểu
đồ, đồ thị và bản đồ thống kê.
Phương pháp đồ thị thống kê sử dụng con số kết hợp với các hình vẽ, đường
nét và màu sắc để trình bày các đặc điểm số lượng của hiện tượng



PP phân tích dãy số biến động theo thời gian
Là việc dãy các trị số của một chỉ tiêu thống kê được sắp xếp theo thứ tự
thời gian, dùng để phản ánh q trình phát triển của hiện tượng.



PP phân tích tương quan
Là phương pháp phân tích dựa trên các mối liên hệ tương quan giữa các yếu
tố khác nhau trong khi các yếu tố khác coi như không đổi.



Phương pháp chỉ số
Chỉ số tính được bằng cách so sánh hai mức độ của hiện tượng ở hai thời
gian hoặc không gian khác nhau, nhằm nêu lên sự biến động của hiện tượng
qua thời gian hoặc không gian

CHƯƠNG IV: TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TRONG CQHCNN
Câu 11: Nêu khái niệm tuyển dụng nhân sự trong CQHCNN. Trình bày vai trị
của tuyển dụng nhân sự trong CQHCNN.


Tuyển dụnglà quá trình thu hút, lựa chọn nhằm đưa người mới mà tổ chức cần vào
làm việc trong tổ chức và người đó được trở thành nhân viên chính thức trong danh
sách nhân sự của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự trong CQHCNN là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ
và năng lực vào làm việc trong cơ quan, đơn vị HCNN.
Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong CQHCNN
•

•
•
•

Đáp ứng nhu cầu nhân sự trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức.
Ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức và các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực.
Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được chi phí, thời gian phải tuyển
dụng lại, đào tạo lại.
Tuyển dụng tốt tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực thi cơng
việc.

Câu 12: nêu khái niệm tập sự. Trình bày mục đích và vai trị của tập sự trong
CQHCNN.
Tập sự là q trình thử việc, tập làm quen với cơng việc của tổ chức, với mơi
trường làm việc và văn hóa tổ chức
Để làm quen với môi trường công tác, tập làm những cơng việc của vị trí việc làm
được tuyển dụng.
Người mới được tuyển dụng được các nhà quản lý, người hướng dẫn và những
người cùng làm việc giúp đỡ để hịa nhập.

Mục đích và Vai trị của Tập sự:
•
•
•
•
•
•

Giảm sự căng thẳng, lo âu và giúp người mới được tuyển dụng dễ thích ứng

với tổ chức.
Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc.
Cung cấp thông tin liên quan đến cơng việc.
Giảm những sai sót khơng cần thiết và tiết kiệm thời gian.
Tạo một ấn tượng tốt ban đầu và giảm bớt hiện tượng bỏ việc bất ngờ.
Hiện thực hóa bước đầu mong muốn của người mới được tuyển dụng.


Câu 13: nêu khái niệm phân cơng cơng việc. trình bay vai trị của phân cơng
cơng việc trong CQHCNN.
Phân cơng cơng việc là giao cho ai đó trách nhiệm và quyền hạn để thực hiện
cơng việc nào đó.
Vai trị của phân cơng cơng việc:
•
•

Đối với người được phân cơng: tạo cơ hội làm việc, phát huy năng lực, phát
triển kỹ năng, sự hài lòng và nâng cao giá trị bản thân.
Đối với người phân cơng:
- Điều hịa được cơng việc của tổ chức
- Dành thời gian việc quản lý nhiều hơn
- Giúp cho nhà quản lý củng cố quyền hạn và trách nhiệm trong công việc
- Giúp cho nhà quản lý chuẩn bị nguồn nhân lực kế thừa;
- Góp phần tăng ảnh hưởng và uy tín đối với cấp dưới;
- Minh chứng được năng lực điều hành.

+ Đối với tổ chức:
-

Quyết định thành công của tổ chức;

Khối lượng công việc được triển khai thực hiện;
Tăng năng suất lao động;
Tiết kiệm chi phí;
Thúc đẩy tinh thần làm việc.

Câu 14: kỷ luật đối với nhân sự là gì? Nêu và so sánh các hình thức kỷ luật đối
với cán bộ và cơng chức theo quy định pháp luật Việt Nam hiện hành.
Kỷ luậtlà hình thức trừng phạt đối với những cá nhân có hành vi vi phạm, khơng
tn thủ những quy định của pháp luật và nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức.
Theo luật CB,CC năm 2008 có những hình thức kỷ luật đối với CB,CC như sau:
Điều 78. Các hình thức kỷ luật đối với cán bộ
1. Cán bộ vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có
liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình
thức kỷ luật sau đây:
a) Khiển trách;
b) Cảnh cáo;
c) Cách chức;


d) Bãi nhiệm.
Điều 79. Các hình thức kỷ luật đối với công chức
1. Công chức vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật
có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình
thức kỷ luật sau đây:
a) Khiển trách;
b) Cảnh cáo;
c) Hạ bậc lương;
d) Giáng chức;
đ) Cách chức;
e) Buộc thơi việc.

So sánh:
•

Giống nhau: đối với CB,CC đều có các hình thức kỷ luật là: khiển trách,
cảnh cáo, cách chức

•

Khác nhau:
- CB có 4 hình thức kỷ luật cịn CC có 6 hình thức kỷ luật
- Việc áp dụng các hình thức kỷ luật đối với CC do Chính phủ quy định
cịn đối với CB thực hiện theo quy định của pháp luật, điều lệ của Đảng
Cộng sản VN, tổ chức chính trị xã hội và văn bản của cơ quan tổ chức có
thẩm quyền.

CHƯƠNG V: ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC HCNN
Câu 15: nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn
nhân lực. Trình bày vai trị của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực HCNN.
Đào tạo nguồn nhân lực:là các hoạt động trang bị kiến thức, tri thức một cách có
hệ thống theo quy định của từng cấp học, bậc học nhằm nâng cao trình độ, kỹ
năng, tay nghề của người lao động.


Bồi dưỡng nguồn nhân lực:là hoạt động bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng mới cho người lao động để đáp ứng được yêu cầu của vị trí cơng việc trong
tình hình mới.
Vai trị của đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là đòi hỏi tất yếu để phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức:
Sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng sẽ làm năng suất, hiệu quả làm việc giảm

- Các loại KHCN mới ra đời đòi hỏi kiến thức, kỹ năng mới
Các loại công việc mới ra đời
- Yêu cầu, đòi hỏi của người dân, doanh nghiệp ngày càng cao
Đối với người lao động:
- Nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng suất, hiệu quả làm việc
Hạn chế sai sót
- Cho thấy sự quan tâm của tổ chức
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp
- Mở rộng cơ hội làm việc, nâng cao thu nhập
Đối với tổ chức:
- Duy trì và phát triển NNL đáp ứng yêu cầu, địi hỏi của nền cơng vụ và
mục tiêu của tổ chức.
- Tạo được đội ngũ nhân lực có tính chuyên nghiệp cao.
- Tạo cơ hội áp dụng các tiến bộ khoa học công nghệ mới.
- Giúp bù đắp sự thiếu hụt và nâng cấp nguồn nhân lực hiện có của tổ
chức.
- Đảo bảo sự gắn bó, trung thành của người LĐ.
-

•

•

Câu 16: nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn
nhân lực. Trình bày căn cứ đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực HCNN.
Đào tạo nguồn nhân lực:là các hoạt động trang bị kiến thức, tri thức một cách có
hệ thống theo quy định của từng cấp học, bậc học nhằm nâng cao trình độ, kỹ
năng, tay nghề của người lao động.
Bồi dưỡng nguồn nhân lực:là hoạt động bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ

năng mới cho người lao động để đáp ứng được u cầu của vị trí cơng việc trong
tình hình mới.
Căn cứ đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực:




Lưu ý khi đánh giá kết quả ĐTBD:

+ Đánh giá cần dựa trên mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và mục tiêu của khóa
học.
+ Đánh giá cần có sự tham gia của tất cả các bên có liên quan: người dạy, người
học, nhà tổ chức khóa học, nhà sử dụng lao động sau ĐTBD



Căn cứ đánh giá kết quả ĐTBD trong CQHCNN
-

Mức độ đáp ứng nhu cầu ĐTBD đã được xác định
Mức độ nắm vững nội dung ĐTBD của người học
Phương pháp và các phương tiện hỗ trợ giảng dạy, học tập.
Mức độ thay đổi trong thực thi công việc sau khi được ĐTBD.
Đóng góp của ĐTBD đến phát triển tổ chức.
Mối tương quan giữa chi phí ĐTBD và lợi ích mang lại.

Câu 17: nêu khái niệm đào tạo NNL, bồi dưỡng NNL. Trình bày mục tiêu của
ĐT,BD nguồn nhân lực HCCNN.
Đào tạo nguồn nhân lực:là các hoạt động trang bị kiến thức, tri thức một cách có
hệ thống theo quy định của từng cấp học, bậc học nhằm nâng cao trình độ, kỹ

năng, tay nghề của người lao động.
Bồi dưỡng nguồn nhân lực:là hoạt động bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng mới cho người lao động để đáp ứng được yêu cầu của vị trí cơng việc trong
tình hình mới.
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng trong CQHCNN


Hoàn thiện chất lượng hoạt động của tổ chức



Nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ cơng



Giảm chi phí hoạt động



Giảm những sai sót khơng đáng có



Tăng sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp



Tạo cơ hội phát triển cho cá nhân người lao động

CHƯƠNG VI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ
ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NHÂN SỰ LÀM VIỆC TRONG CQHCNN
Câu 18: Động lực làm việc là gì? Trình bày các biểu hiện của động lực làm việc
trong CQHCNN.
Động lực làmviệclà sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực làm việc nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Các biểu hiện của động lực làm việc
•
•
•
•
•

Mức độ tham gia vào công việc của tổ chức
Mức độ yên tâm với vị trí làm việc hiện tại
Mức độ quan tâm đến mơi trường làm việc
Mức độ hài lịng với các chính sách của tổ chức
Mức độ hồn thành và nỗ lực trong công việc

Câu 19: nêu khái niệm tạo động lực làm việc. Trình bày vai trị của tạo động lực
làm việc trong CQHCNN
Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động tới cá nhân nhằm làm cho họ có động lực trong cơng việc,
thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.
Vai trị của tạo động lực làm việc
•
•
•

Là động cơ thúc đẩy, kích thích người lao động hăng say, nỗ lực làm việc.

Có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích làm việc của người lao
động.
Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức.


Câu 20: nêu khái niệm tạo động lực làm việc. Trình bày nội dung thuyết nhu
cầu của Maslow về tạo động lực làm việc.
Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động tới cá nhân nhằm làm cho họ có động lực trong cơng việc,
thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.
Nội dung thuyết nhu cầu của Maslow

Nhu cầu con người đi từ thấp lên cao, mỗi giai đoạn, mỗi người sẽ ở mức độ
nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân
sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì khơng cịn động lực
Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó
đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở
bậc đó.


CHƯƠNG VII: ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN SỰ
LÀM VIỆC TRÒN CQHCCNN
Câu 21: nêu đánh giá thực thi cơng việc là gì? Chứng minh quan điểm: “Đánh
giá thực thi công việc là hoạt động không thể thiếu trong quản lý nhân sự”
Đánh giá thực thi công việc là q trình nghiên cứu, phân tích, so sánh kết quả
thực hiện công việc của nhân viên với những tiêu chuẩn đề ra trong một khoảng
thời gian nhất định

Mục đích của việc đánh giá thực thi công việc


Đối với cá nhân người lao động:
+ Nhận thức được mức đóng góp của bản thân vào sự phát triển của tổ chức.
+ Giúp cho người lao động nhận biết được ưu, khuyến điểm của mình.
+ Định hướng và kích thích họ thể hiện tốt hơn nữa để đạt thành tích cao.

+ Là cơ hội để thể hiện năng lực và mức đóng góp của cá nhân người lao
động đối với tổ chức.
+ Cơ hội để thể hiện mong muốn, nguyện vọng, định hướng cá nhân.


Đối với người quản lý:
+ Điều kiện để nhìn nhận lại năng lực, đạo đức, trách nhiệm của nhân viên
+ Điều kiện để đưa ra các nhiệm vụ phù hợp với nhân viên.
+ Cơ sở để đề bạt, tăng lương, thưởng cho nhân viên.



Đối với tổ chức:
+ Giúp cho việc quản lý tiền lương, tiền thưởng tốt hơn.
+ Thông tin phản hồi giúp người lao động làm việc tốt hơn.
+ Xác định điểm mạnh, điểm yếu người lao động để bố trí nhân sự cho phù

hợp.
+ Cơ sở để ra các quyết định nhân sự và các chính sách nhân sự.
Vai trò của việc đánh giá thực thi công việc



Vai trị trong quy hoạch nhân sự.



Đánh giá đúng thì người lao động sẽ hài lịng vì được cơng nhận.



Phát huy năng lực làm việc, thúc đẩy người LĐ hăng say, năng suất lao động
cao hơn, góp phần làm giảm chi phí.



Đánh giá đúng sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong đào tạo
nhân viên.

•

Đánh giá đúng cũng là cơ sở để xây dựng các chế độ, chính sách cho người
lao động.
•

“Đánh giá thực thi cơng việc là hoạt động không thể thiếu trong quản
lý nhân sự”

Câu 22: nêu khái niệm đánh giá thực thi công việc. Trình bày trình tự , thủ tục
đánh giá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý theo NĐ số
56/NĐ-CP của CP về đánh giá và phân loại CB,CC,VC.

Đánh giá thực thi cơng việc là q trình nghiên cứu, phân tích, so sánh kết quả
thực hiện cơng việc của nhân viên với những tiêu chuẩn đề ra trong một khoảng
thời gian nhất định
Theo NĐ số 56/NĐ-CP về đánh giá và phân loại CB,CC,VC: trình tự , thủ tục đánh
giá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được quy định tại
khoản 2 điều 17:
a, Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao
b) Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả cơng tác tại cuộc họp của cơ
quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến
được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp;
c) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia tại Điểm b
Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá,
phân loại cho công chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 7 Nghị định này.


Câu 23: nêu khái niệm đánh giá thực thi công việc. trình bày nội dung lập kế
hoạch đánh giá thực thi công việc.
Đánh giá thực thi công việc là quá trình nghiên cứu, phân tích, so sánh kết quả
thực hiện công việc của nhân viên với những tiêu chuẩn đề ra trong một khoảng
thời gian nhất định
Nội dung đánh giá thực thi công việc
a, Lập kế hoạch đánh giá thực thi cơng việc
•

•

•

•

Xác định mục tiêu đánh giá
- Đánh giá hiệu quả làm việc
- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn
- Đánh giá tiềm năng
- Đánh giá động cơ, thái độ làm việc của người lao động
Xác định chủ thể/đối tượng đánh giá
- Cá nhân tự đánh giá
- Đánh giá của tập thể
- Đánh giá của thủ trưởng
- Đánh giá của bộ phận quản lý nhân sự
- Đánh giá của tập thể, cá nhân ngoài tổ chức
Xác định thời gian đánh giá
- Định kỳ
- Trước bổ nhiệm, ĐTBD, khen thưởng
Xác định các tiêu chí/thước đo để đánh giá
- Chấp hành chính sách PL của NN
- Kết quả cơng tác
- Tinh thần kỷ luật
- Tính trung thực trong cơng tác
- Lối sống, đạo đức
- Tinh thần học tập, nâng cao trình độ
- Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân

•

Xác định phương pháp đánh giá
- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp:


+ Đánh giá theo mục tiêu

+ Phương pháp 360độ
+ Bình bầu
+ Tính điểm, xếp hạng theo tiêu chí
+ So sánh
+ Dựa trên sự kiện đáng chú ý
+ Thông qua bản báo cáo
+ Dựa trên hành vi ứng xử
•

Xác định cơng cụ đánh giá
- Xác định các công cụ đánh giá phù hợp:
+BSC
+KPIS

•

Phân cơng cơng việc và chuẩn bịcác điều kiện cơ sở vật chất cần thiết
- Phân công công việc cho các bộ phận, cá nhân
- Chuẩn bị các điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ cho công tác
đánh giá.

b, Thực hiện đánh giá


Đánh giá thực thi công việc trải qua các bước khác nhau tùy thuộc chức vụ:
-

Đánh giá đối với nhân viên
+ CC viết bản tự nhận xét
+Tập thể cơ sở nơi CC làm việc nhận xét đánh giá

+ Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá
+ Hội đồng cơ quan đánh giá
+ Thông báo ý kiến đánh giá đến CC
+ CC có ý kiến hoặc bảo lưu ý kiến về kết quả đánh giá và chấp hành ý
kiến kết luận của CQ có thẩm quyền

-

Đánh giá đối với công chức giữ chức vụ quản lý
+ Thủ trưởng đơn vị viết bản tự nhận xét


+ CC trong đơn vị nhận xét góp ý
+ Thủ trưởng cơ quan phụ trách trực tiếp đánh giá
+ Hội đồng CQ đánh giá
+ Sau khi có kết quả của hội đồng người bị đánh giá có quyền có ý kiến
phản ánh về kết quả đánh giá.
c, Phân loại kết quả đánh giá:


Đối với Cán bộ, Cơng chức:
+ Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ;
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
+ Khơng hồn thành nhiệm vụ.



Đối với Viên chức:
+ Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ;

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
+ Hoàn thành nhiệm vụ;
+ Khơng hồn thành nhiệm vụ.
MỨC 6 ĐIỂM

CHƯƠNG I: NHỮNG VẪN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ HCNN
Câu 1: phân tích nền cơng vụ theo mơ hình chức nghiệp. liên hệ thực tiễn cơ
quan VN


Mơ hình công vụ chức nghiệp
-

-

Phân chia nền công vụ theo ngạch, bậc. Mỗi ngạch bao gồm nhiều bậc
khác nhau. Mỗi bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương nhất định.
Mỗi công chức ở một nấc thang nhất định (ngành, ngạch, bậc) ở mỗi thời
điểm chức nghiệp.
Công chức được phân loại, xếp ngạch, trả lương dựa trên bằng cấp khi
được tuyển dụng, chưa xét đến năng lực chuyên môn và kỹ năng làm
việc.
Hưởng lương theo ngạch, bậc.


•

Tăng lương theo thâm niên.
Làm việc suốt đời.
ĐÁNH GIÁ

Ưu điểm:
-

Tạo cho người lao động có tâm lý ổn định, yên tâm gắn với tổ chức
Việc lương, chức vụ tăng theo thâm niên công tác => giúp tận dụng được
kinh nghiệm làm việc trong tổ chức, tạo sự gắn bó trong tổ chức.
Hệ thống chức nghiệp theo hệ thống, dễ quản lý, dễ vận hành.

Hạn chế
-

Gây tâm lý chán nản, tạo ra sức ỳ, tạo tâm lý dựa dẫm, khơng có sự cố
gắng trog nhân viên.
Tạo ra tâm lý cào bằng, khơng khách quan trong cả chính sách đãi ngộ,
đánh giá và trog cả việc phân công lao động.
Quá trọng tuổi tác => khơng có cơ hội cho người trẻ, người có năng lực
thực sự thể hiện.
Quá trọng bằng cấp=> mua bằng, chạy bằng
Lương theo khung=> tạo sự trì trệ khó có thể phát triển
Đánh giá thực thi cơng việc khơng được cụ thể, mang tính chung chung

LIÊN HỆ VIỆT NAM
-

Nền công vụ chia theo ngạch bậc
Trả lương theo ngạch bậc tương ứng
Đối với CQHCCNN làm việc lâu dài, ổn định
Bổ nhiệm tăng lương theo thâm niên, theo bằng cấp

Câu 2: phân tích nền cơng vụ theo mơ hình việc làm. Liên hệ CQHCNNVN


Mơ hình cơng vụ việc làm
-

Hệ thống hoạt động của tổ chức chia thành rất nhiều công việc khác nhau
có tính chất, u cầu cụ thể
Vị trí việc làm khơng ổn định suốt đời
Mỗi vị trí cơng việc tương ứng có bản mơ tả cơng việc đó ( tích chất cơng
việc, u cầu cơng việc, cách thức thực hiện công việc, yêu cầu về năng


•
-

-

lực, trình độ chun mơn của người làm cơng việc đó, tiêu chuẩn làm
việc)
Mỗi nhân sự trong tổ chức được giao một vị trí cơng việc cụ thể.
Mức lương và trách nhiệm cơng việc tương xứng với vị trí cơng việc.
Muốn tăng lương hoặc chức vụ phải thi tuyển sang vị trí khác và dựa trên
thành tích hoặc cơng trạng.
Chế độ phúc lợi gắn với vị trí cơng việc
ĐÁNH GIÁ
ƯU ĐIỂM
Tạo thuận lợi cho người thực thi công việc và người quản lý, giám sát
công việc
Tạo sự cạnh tranh, tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn: chức vụ, lương…=>

tạo cơ hội mở cho những người trẻ
Đánh giá cơng bằng bình đẳng và cụ thể
Tạo động lực và khuyến khích người làm việc hồn thiện mình và làm
việc tốt hơn
HẠN CHẾ
Đồ sộ, khó vận hành, khó quản lý.
Chi phí khảo sát, mô tả công việc rất lớn
Mức độ ổn định phụ thuộc vào người lao động

LIÊN HỆ THỰC TÊ VIỆT NAM
-

-

Chỉ thí điểm ở một số đối tượng: quy định tại Thông tư số 05/2013/ TTBNVngày 25 tháng 06 năm 2013 của Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 04 năm 2013 của Chính phủ
về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức.
+ Các vị trí việc làm thuộc nhóm cơng việc lãnh đạo, quản lý, điều hành
+ Các vị trí việc làm thuộc nhóm cơng việc chun mơn, nghiệp vụ, thực
thi, thừa hành.
+ Các vị trí việc làm thuộc nhóm cơng việc hỗ trợ, phục vụ
Đang xây dựng một số đề án vị trí việc làm

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TRONG CQHCCNN
Câu 4, 5: nêu những nội dung cơ bản của một bản mô tả công việc. Mô tả bản
mô tả công việc của một chức danh cụ thể trong CQHCCNN.
Khái niệm Bản mô tả công việc: