Quản lý nhân lực tại ban quản lý các dự án bộ giáo dục và đào tạo

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
……………………….

TRẦN CÔNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội, năm 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN CÔNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐỨC VUI

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập, của cá nhân tôi và
không sao chép từ các tài liệu sẵn có. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là
đều có tính trung thực và đƣợc trích dẫn rõ ràng theo các tài liệu tham khảo.
Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc cơng bố trong bất cứ cơng
trình nghiên cứu nào. Tôi tự chịu trách nhiệm về những vấn đề đã đƣợc nêu ra
trong nội dung luận văn.

Tác giả

Trần Công

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trƣờng đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội, dƣới sự hƣớng dẫn tận tình và chu đáo của các thầy cô, tôi đã
tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức và kỹ năng bổ ích để có thể vận dụng vào công việc
hiện tại.
Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo

dục và Đào tạo” là kết quả của q trình nghiên cứu của tơi trong những năm học
vừa qua.
Trong q trình hồn thành bài luận văn Thạc sỹ của mình, trƣớc hết tơi xin
gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS Trần Đức Vui đã tận tình hƣớng dẫn và giúp
đỡ tơi về mọi mặt để có thể thực hiện luận văn và tôi cũng xin cảm ơn tồn thể thầy
cơ tham gia giảng dạy đã truyền cho tơi những kiến thức hay và bổ ích trong suốt
q trình học tập.
Cuối cùng tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp cũng nhƣ tồn thể đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên đang công tác tại Ban
Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt
q trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà nội, ngày 10 tháng 12 năm 2019
Tác giả

Trần Công

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................ ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................................. vii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................................. viii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................................................1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
CÔNG LẬP ....................................................................................................................................4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực ....................................4
1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập ..............5
1.2.1. Các khái niệm liên quan về nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập ........5
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp cơng lập ...................11
1.2.3.Các tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
công lập .................................................................................................. 21
1.2.4.Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
công lập .................................................................................................. 23
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số đơn vị sự nghiệp công lập .........26
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Ban Quản lý các dự án – Đại học Quốc
gia Hà Nội ...........................................................................................................26
1.3.2 Kinh nghiệm của Ban Quản lý dự án Xây dựng Trƣờng đại học Việt Đức
– Bộ Giáo dục và Đào tạo...................................................................................27
1.3.3 Bài học rút ra đối với Ban Quản lý các dự án Bộ giáo dục và Đào tạo.....29
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................31
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ..................................................................31
2.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu .....................................................................32
2.2.1. Phƣơng pháp phân tích – tổng hợp ........................................................... 32
2.2.2. Phƣơng pháp so sánh ................................................................................32

iii


CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC
DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO .............................................................................34
3.1. Khái quát về Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo ...................34
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Ban Quản lý các dự án ...................34
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo ... 34
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự ........................................................................36
3.2 Tình hình nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ giáo dục và Đào tạo trong

giai đoạn 2016 - 2018 .........................................................................................38
3.2.1. Quy mô nhân lực ......................................................................................38
3.2.2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ....................................................................40
3.2.3. Cơ cấu nhân lực theo giới tính .................................................................41
3.2.4. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn ..............................................42
3.3 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ giáo
dục và Đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 ................................................................ 42
3.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ...................................................................42
3.3.2.Cơng tác tuyển dụng ..................................................................................43
(Nguồn: Quyết định số 32/QĐ- QLCDA tháng 12 năm 2016) .......................... 49
3.3.3. Cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực ............................................................. 49
3.3.4. Đào tạo nhân lực .......................................................................................50
3.3.5.Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ ......................................................51
3.3.6. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ nhân lực.......................................52
3.4. Đánh giá về quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và
Đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 ...........................................................................53
3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ...........................................................................53
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế .............................................................. 55
CHƢƠNG 4 ĐỊNH HƢỚNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO.....58
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực của Ban Quản lý
các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đến năm 2020..............................................58

iv


4.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý các dự
án Bộ Giáo dục và Đào tạo .................................................................................58
4.1.2. Phƣơng hƣớng công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ
Giáo dục và Đào tạo ........................................................................................... 61

4.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các
dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo. ...........................................................................63
4.2.1. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực .................................................63
4.2.2. Giải pháp hồn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ ................................ 64
4.2.3. Giải pháp hồn thiện chính sách bố trí, sử dung và đề bạt cán bộ ...........66
4.2.4. Giải pháp về chính sách tiền lƣơng, thƣởng và các phúc lợi khác ...........67
4.2.5. Giải pháp về hồn thiện chính sách đào tạo .............................................68
4.2.6. Giải pháp hồn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài .....................70
4.2.7. Giải pháp hồn thiện cơng tác, đánh giá kết quả công việc .....................71
KẾT LUẬN ...................................................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................................74

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Ký hiệu

1

Ban QLCDA

Ban Quản lý các dự án

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

CCDC

Công cụ dụng cụ

4

ĐNNL

Đội ngũ nhân lực

vi


DANH MỤC BẢNG

Nội dung

TT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

Nhân lực của Ban QLCDA theo nhóm tuổi

40

4

Bảng 3.4

Nhân lực của Ban QLCDA theo giới tính

41

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

Nhân lực của Ban QLCDA giai đoan 2016-2018
Thống kê số lƣợng nhân lực của Ban QLCDA giai
đoạn 2016-2018 theo phịng

Nhân lực của Ban QLCDA theo trình độ chun mơn
năm 2018
Trình tự tuyển dụng tại Ban QLCDA
Đánh giá, phân loại hàng năm đối với ĐNGV Ban
quản lý giai đoạn 2016 – 2018

vii

Trang
38

39

42

44

53


DANH MỤC HÌNH

TT

Nội dung

Hình

Trang

1

Hình 1.1

Tiến trình xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực

12

2

Hình 1.2

Quy trình tuyển dụng

14

3

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức của Ban QLCDA

36

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động của các doanh nghiệp, tổ chức công và tƣ, nguồn lực con
ngƣời ln ln đóng một vai trị rất quan trọng. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực
này để có thể phục vụ mục tiêu phát triển tổ chức và xã hội là một vấn đề quan
trọng, giành đƣợc rất nhiều sự quan tâm trong hoạt động quản lý của các tổ chức và
doanh nghiệp.
Trƣớc đây, hoạt động quản lý nhân lực đƣợc thực hiện theo Pháp lệnh cán
bộ, công chức đƣợc thông qua 26/02/1998 và Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số
điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức đƣợc thông qua ngày 28/04/2003. Tuy nhiên,
để theo kịp yêu cầu đổi mới vai trò của Nhà nƣớc trong quản lý đời sống xã hội, đáp
ứng yêu cầu xây dựng nhà nƣớc pháp quyền, xây dựng nền hành chính trong sạch,
vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả, Luật cán bộ, công chức đã đƣợc ban hành năm 2008
thay thế cho Pháp lệnh cán bộ, công chức.
Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo là một đơn vị đơn vị sự
nghiệp với chức năng chính là công tác quản lý. Đƣợc thành lập từ năm 2016, Ban
Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đƣợc Lãnh đạo bộ giao trách nhiệm vô
cùng quan trọng và nặng nề đó là quản lý, giám sát toàn bộ các dự án của Bộ, bám
sát nội dụng đổi mới căn bản, toàn diện Giáo dục và Đào tạo, đáp ứng nhu cầu cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế. Đặc thù công việc tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo
dục và Đào tạo là quản lý, giám sát toàn bộ các dự án của Bộ Giáo dục theo sự phân
công của lãnh đạo Bộ, do vậy yếu tố nhân sự và hoạt động quản lý nhân lực ảnh
hƣởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động đầu tƣ dự án tại Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Nhận thức đƣợc trách nhiệm và nhiệm vụ đƣợc giao phó, Lãnh đạo đơn vị không

chỉ chú trọng vào việc không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, mà cịn
tập trung vào việc hồn thiện công tác quản lý nhân lực đang công tác tại Ban Quản
lý nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao.

1


Trong thời gian gần đây, Công tác quản lý cán bộ công chức, ngƣời lao động
tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có nhiều sự thay đổi, năng lực
đội ngũ cán bộ đã có sự nâng cao, có nhiều chuyển biến về chuyên môn cũng nhƣ
nghiệp vụ. Tuy nhiên, công tác quản lý đội ngũ nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều hạn
chế nhƣ: bố trí sắp xếp quy hoạch cán bộ, ngƣời lao động còn chƣa phù hợp với
năng lực và vị trí cơng việc; tình trạng q tải trong cơng tác thực hiện nhiệm của
của các nhân viên, sự thiếu sót về trình độ chun mơn trong một số cơng tác vị trí
cụ thể vẫn cịn nhiều hạn chế chƣa đáp ứng đƣợc công việc và mục tiêu nâng cao
hiệu quả quản lý; cơng tác đánh giá cán bộ cịn chƣa đƣợc khách quan, mang nặng
tính hình thức,… Điều này đã ảnh hƣởng không nhỏ đến kết quả công việc, tiến độ
dự án, hay hiệu quả đầu tƣ trong các dự án đã giao của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Xuất phát từ tình hình thực tế đó, nhận thức rõ vai trị, tính cấp thiết của việc
quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo, học viên chọn
đề tài ‘‘Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo”
làm đề tài luận văn.
Câu hỏi nghiên cứu:
Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo cần có giải pháp gì để hồn
thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích
Mục đích tổng quát của luận văn là nghiên cứu để đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Nhiệm vụ nghiên cứu.

Để thực hiện đƣợc mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của luận văn là:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung trong quản lý nguồn nhân lực
nói chung và trong đơn vị sự nghiệp cơng lập nói riêng.
- Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
công lập và Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực của
2


Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo.
3. Đối tƣ ng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣ ng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án
Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Phạm vi nghiên cứu :
- Không gian: Công chức, viên chức, ngƣời lao động làm việc tại Ban Quản
lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo, luận văn tập trung nghiên cứu và đề xuất các
giải pháp hoàn thiện đến quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục
và Đào tạo.
- Thời gian: Luận văn chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến quản lý
nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo trong giai đoạn
2016 – 2018, đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhận lực tại Ban Quản
lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo.
4. Kết cấu của luận văn :
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo
dục và Đào tạo.

Chƣơng 4: Định hƣớng, giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại
Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CƠNG LẬP
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực
Công tác quản lý nhân lực không phải là vấn đề mới mẻ với các tổ chức,
doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Quản lý nhân lực vẫn ln đƣợc xem là bài tốn
nan giải cho các nhà quản lý đơn vị. Tổ chức, doanh nghiệp nào cũng chung một
mục tiêu là làm thế nào để quản lý nhân lực hiệu quả để phát triển tối đa hoạt động.
Cơng tác quản lý nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ
chức. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần đƣợc nghiên cứu. Đã có một số cơng trình
nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến công tác quản lý nhân lực nói chung và các nội
dung quản lý nhân lực nói riêng có thể kể đến nhƣ:
Luận án tiến sỹ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, trƣờng Đại học
Kinh tế Quốc dân năm 2009 hƣớng tới việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
nhỏ. Qua đó, vừa giúp các nhà nghiên cứu trong nƣớc, các chuyên gia hiểu 6 rõ hơn những
khó khăn của các doanh nghiệp này trong việc phát triển nhân lực và đƣa ra các giải pháp
hỗ trợ các doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình hội nhập kinh tế.
Luận văn ThS. Tạ Nhƣ Quỳnh, Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân
hàng Công thương Hà Nội. Đối với bài nghiên cứu này, tác giả đã làm rõ những khái
niệm về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, đồng thời chỉ ra sự
cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển dụng. Tác giả nêu đƣợc thực trạng thu hút và lựa
chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Cơng thƣơng Hà Nội để từ đó đƣa ra những kiến
nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thƣơng Hà Nội.

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
truyền thông-Xây dựng HJC3” của tác giả Đào Thị Hoa, Trƣờng đại học Kinh tế, Đại
học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn này đã nêu ra tồn đọng trong quản trị nhân
lực của công ty Cổ phần truyền thông –Xây dựng HJC3 và trên cơ sở đó đƣa ra những
giải pháp góp phần nâng cao hơn nữa quản trị nhân lực tại công ty trong giai đoạn tới.
4


Luận văn Thạc sĩ Quản lý đội ngũ nhân lực, Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch
Mai, của tác giả Trần Đức Phong, Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã
nghiên cứu và trình bày về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện
Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, những giải pháp tác giả
đƣa ra chỉ gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên
ngành và thiếu đi tính tổng thể trong hoạt động quản lý nhân sự nói chung.
Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : ”Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu
phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel” của tác giả Trần Nguyễn Dũng, trƣờng
Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn đã vận dụng lý luận
về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích, đánh giá thực trạng trong hoạt
động quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông
Vietel (VT core) từ 2013-2014 để đƣa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
này tại trung tâm 2015-2020.
Qua khảo sát một số công trình đã cơng bố, tác giả nhận thấy các đề tài cũng
nghiên cứu về quản lý nhân lực nhƣng nhìn chung là chỉ có hƣớng tiếp cận từ một
số nội dung trong công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp chƣa có góc nhìn
cụ thể đối với hoạt động quản lý nhân lực trong môi trƣờng đơn vị sự nghiệp cơng
lập và đồng thời chƣa có cơng trình nào nghiên cứu về đề tài “Quản lý nhân lực tại
Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo”. Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này
sẽ góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ
Giáo dục và Đào tạo và các đề tài liên quan đến công tác quản lý nhân lực trong đơn
vị sự nghiệp công lập.

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.1. Các khái niệm liên quan về nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.1.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập
Theo quy định, đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm
quyền của Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy
định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý
nhà nƣớc.
5


Đơn vị sự nghiệp cơng lập có thể nhận diện thông qua các đặc điểm sau đây:
(i) Đƣợc thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định;
(ii) Là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nƣớc, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
(iii) Có tƣ cách pháp nhân;
(iv) Cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc;
Viên chức là lực lƣợng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của đơn vị.
Luật Viên chức năm 2010 cũng quy định có 2 loại đơn vị sự nghiệp công lập
gồm: (i) Đơn vị đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính,
tổ chức bộ máy, nhân sự và (ii) đơn vị chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.
Hiện nay, hầu hết các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc loại chƣa tự chủ về chi
thƣờng xuyên. Ngân sách nhà nƣớc vẫn phải bảo đảm cho việc trả lƣơng viên chức
làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập. Do vậy, quản lý viên chức hạn chế tình
trạng gia tăng số ngƣời làm việc bất hợp lý, tăng gánh nặng ngân sách nhà nƣớc,
việc quản lý số ngƣời làm việc là cần thiết. Thông qua việc xác định vị trí việc làm,
số lƣợng viên chức và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp đƣợc tính tốn
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ; tính chất, đặc điểm của đơn vị; mức độ phức tạp,

quy mô của công việc; mức độ hiện đại hóa cơng sở.
1.2.1.2 Nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập
Nhân lực làm việc tại đơn vị sự nghiệp cơng lập gồm có: Cơng chức đứng đầu
đơn vị, viên chức và ngƣời lao động.
Theo pháp luật cán bộ, công chức, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
đƣợc xác định là công chức và việc bổ nhiệm ví trị này phải thực hiện theo trình tự,
thủ tục bổ nhiệm cơng chức. Cơng chức bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
phải đáp ứng các tiêu chuẩn, điều kiện quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
cơng chức. Theo đó, ngƣời công chức đƣợc bổ nhiệm phải đạt tiêu chuẩn, điều kiện
6


của chức vụ, chức danh đƣợc bổ nhiệm theo quy định nhƣ có đầy đủ hồ sơ cá nhân
có xác nhận từ phía cơ quan có đủ thẩm quyền, có bản kê khai tài sản theo quy định;
trong độ tuổi bổ nhiệm quy định; có đủ sức khỏe để hồn thành nhiệm vụ; không
thuộc các trƣờng hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ.
Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ
quỹ lƣơng của đợn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Ngƣời lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là lao động thực hiên theo nội
dung công việc quy định trong hợp đồng lao động và phải tuân theo quy định pháp
luật và là những ngƣời làm công ăn lƣơng và ký hợp đồng lao động theo quy định
tại Luật lao động.
1.2.1.3. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực
Khái niệm quản lý nhân lực có thể đƣợc hiểu nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao
động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của

con ngƣời”.
Xét trên tƣ cách là một trong các chức năng nằm trong quá trình quản lý:
Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động đồng thời thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động
trong các tổ chức.
Phân tích sâu hơn vào nội dung của hoạt động của quản lý nhân lực thì “Quản
lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ duy trì các
quyền lợi, tiện ích cho ngƣời lao động làm việc trong tổ chức

”.

Nhìn chung, quản lý nhân lực đƣợc giải thích trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nhân lực đƣợc hiểu cơ quan quản lý làm những
việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, chỉ định công việc, đánh giá kết quả, giải quyết chế
7


độ, quyền lợi, bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp
hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Trên vai trò quản lý, việc khai thác và quản lý nhân lực đặt giá trị con ngƣời
làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý để giải quyết những tác
động qua lại trên mỗi quan hệ giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và
giữa ngƣời với tổ chức.
Vì vậy, khái niệm tổng quát về quản lý nhân lực có thể tóm tắt nhƣ sau: “Quản
lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của
cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu
xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Khi đề cấp đến Quản lý nhân lực (Human Resource Management) thì theo
quan điểm của French và Dessler đều chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang
thực hiện, Theo French: “QLNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan

đến việc quản lý con ngƣời trong phạm vi của tổ chức”.
Trên thế giới hiện nay đang có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa
quản lý nhân sự và Quản lý nhân lực:
- Quan điểm thứ nhất cho rằng QLNL đƣợc sử dụng thay thế cho khái niệm cũ
quản lý nhân sự. Quản lý con ngƣời trong một tổ chức trong thế giới hiện tại không
đơn thuần là quản lý hành chính nhân viên. Quản lý nhân sự đƣợc gọi với tên mới là
vì đã tự hồn thiện để phù hợp với môi trƣờng kinh doanh mới. Đánh giá về quan
điểm này thì chƣa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chƣa làm sáng tỏ hai mục tiêu của
QLNL và vai trò then chốt của yếu tố con ngƣời.
- Quan điểm thứ hai, QLNL hoàn toàn khác biệt với quản lý nhân sự.Quan
điểm này hoàn toàn chú trọng và nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực
trong tổ chức. Với các nƣớc phát triển có trình độ năng lực cao, nhu cầu và mức
sống cao, tác phong công nghiệp, có kỷ luật và ý thức tự giác cao sẽ có điều kiện để
thực hiện QLNL theo quan điểm này.
- Quan điểm thứ ba lại cho rằng, QLNL là giai đoạn phát triển hoàn thiện hơn
của quản lý nhân sự. Quan điểm này là quản điểm cá tính chất trung hòa giữa hai
8


quan điểm đối lập trên, nó nhấn mạnh vai trị yếu tố con ngƣời trong tổ chức, nhấn
mạnh sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản lý con ngƣời nhƣng lại khơng có
những địi hỏi khắt khe ở mức độ chuyên nghiệp cao… phù hợp với điều kiện của
các nƣớc đang phát triển điển hình nhƣ Việt Nam.
Tóm lại, Quản lý nhân lực là các hoạt động sắp xếp, bố trí, sử dụng, đánh giá
chất lƣợng, bồi dƣỡng nguồn nhân lực nhằm tăng cƣờng hiệu quả hoạt động của
đơn vị tổ chức đồng thời cũng cố gắng đạt đƣợc những mục tiêu xã hội và đáp ứng
hợp lý các nhu cầu của cá nhân.
Từ những quan điểm trên, có thể nhận thấy quản lý nhân lực sẽ đóng góp
những vai trò nhƣ sau:
Một là, trong nền kinh tế thị trƣờng, không chỉ đơn vị sự nghiệp công lập, muốn

tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn
nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Con ngƣời - với kỹ
năng, trình độ, khả năng sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động
nhằm tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng cần đƣợc tổ chức và
điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố thiết kế, tạo ra quy trình sản xuất, kiểm
tra chất lƣợng hàng hoá,dịch vụ, giới thiệu sản phẩm ra thị trƣờng, phân bổ nguồn tài
chính, lên chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Khơng có con ngƣời làm
việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều đạt đƣợc các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế thúc
đẩy các nhà quản lý phải thay đổi để làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó,
việc xây dƣng kế hoạch, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và cũng
nhƣ tạo môi trƣờng thuận lợi cho con ngƣời làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã
định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nƣớc lập theo quy định của pháp luật, và thực hiện các công việc đƣợc giao do vậy
tính hiệu quả cơng việc phải đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, tổ chức nhân sự,
chính sách phúc lợi thu hút nhân lực khơng chỉ do Ban lãnh đạo đơn vị quyết định
mà còn phải thơng qua các đơn vị chủ quản, quy trình tuyển dụng tại các đơn vị sự
9


nghiệp công lập nghiêm ngặt hơn so với các tổ chức tƣ nhân, tất cả chế độ đều phải
tuân thủ theo quy chế, các hoạt động đều tuân thủ theo chức năng nhiệm vụ đƣợc
giao. Chính vì vậy, cơng tác quản lý nhân lực phải hết sức khéo léo, linh hoạt vừa
phải đảm bảo phù hợp với những quy định hiện hành của đơn vị vừa phải đảm bảo
cơ chế thơng thống, thu hút, khuyến khích đƣợc ngƣời tài tham gia để phục vụ cho
công tác quản lý. Để làm đƣợc điều này, các đơn vị đƣợc giao nhiệm vụ trong đơn
vị sự nghiệp cơng lập đóng một vai trị quan trọng khi phải lƣu tâm đến công tác
quản lý nhân lực để còn thể đề ra kế hoạch phù hợp, lấy yếu tố con ngƣời làm trọng
tâm trong công tác quản lý, cũng nhƣ đề xuất, xây dựng các chính sách sử dụng lao

động phù hợp với các văn bản pháp luật trong môi trƣờng làm việc đặc thù nhƣ đơn
vị sự nghiệp cơng lập.
Tóm lại, quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp cơng lập ln có một vị trí
quan trọng trong việc điều phối và đảm bảo hiệu quả công việc, và tuân thủ quy
định đã đề ra. Vai trò trọng tâm dự trên yếu tố con ngƣời cấu thành đơn vị; cũng
nhƣ dự trên các quyết định đúng đắn của tổ thức, ngƣời lãnh đạo trong đơn vị, sẽ
quyết định sự thắng bại của đơn vị. Chính vì vậy vai trị quan trọng của nhân lực
một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi đơn vị sự nghiệp công lập.
1.2.1.4. Chức năng quản lý nhân lực
Các hoạt động chính của quản lý nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau:
Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự. Chức năng này hƣớng tới
việc đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất thích hợp với
đặc thù cơng việc và sử dụng, bố trí vào đúng vị trí để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất.
Chức năng huấn luyện và phát triển.Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình
độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Công tác đào tạo,
phát triển nhằm nâng cao khả năng, giá trị nguồn nhân lực cho công ty để nâng cao
khả năng cạnh tranh cũng nhƣ khả năng thích ứng của lao động với yếu tố mơi
trƣờng ln có sự thay đổi liên tục.
Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực. Chức năng này hƣớng tới tính
hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Chức năng này hƣớng tới sự phát huy
10


tối đa khả năng làm việc của ngƣời lao động cũng nhƣ tạo ra sự gắn bó trung thành
với cơng ty. Các chính sách tác động, động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao ý
thức và sự hăng say trong công việc cho nhân viên.
Chức năng thông tin & dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động). Chức năng
này nhằm thu thập các thông tin và đƣa ra, thực hiện các chính sách, chế độ phúc lợi
cho nhân viên. Các thông tin về quan hệ lao động bao gồm các vấn đề nhƣ: chính
sách tiền lƣơng , tiền công, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, tập huấn, kiểm tra, kết

quả hồn thành cơng việc, các thơng tin thúc đẩy đến quan hệ lao động hay các
thông tin về mơi trƣờng làm việc, mức độ an tồn/ bảo hộ lao động… Thực hiện các
công việc này này sẽ mang tới sự thỏa mãn, hài lòng cho nhân viên cũng nhƣ cảm
thấy đƣợc tôn trọng khi luôn nhận đƣợc sự quan tâm.
Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính chất phúc lợi cho nhân viên
nhƣ: chế độ chăm sóc sức khỏe, y tế, bảo hiểm, phân chia lợi tức theo kết quả hoạt
động. Các chƣơng trình nhƣ vậy chính là động lực cho nhân sự gắn bó lâu dài với
cơng ty. Quản lý nguồn nhân lực hiện tại gắn liền với mọi tổ chức bất kể đơn vị đó
có phịng ban quản lý nguồn nhân lực hay không. Quản lý nguồn nhân lực là nhiệm
vụ khó khăn phức tạp hơn các cơng tác quản trị các tài nguyên khác của quá trình
sản xuất, vì mỗi con ngƣời là một thế giới rất biệt lập, họ khác nhau về năng lực làm
việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và các yếu tố này lại ln vận
động, thay đổi. Điều này địi hỏi cơng tác quản lý con ngƣời phải là một khoa học
và là cả một nghệ thuật đƣợc hiểu là phải sử dụng khoa học quản trị về con ngƣời
một cách phù hợp, khéo léo cho từng hồn cảnh/ tình huống cụ thể trong từng môi
trƣờng cụ thể.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

11


Kế hoạch tổng thể

Phân tích vị trí cơng việc

Nhu cầu nhân lực để hồn

Đội ngũ nhân lực đã có

thành nhiệm vụ, cơng việc

Có đáp ứng đƣợc cơng việc

Nếu đáp ứng đƣợc,

Nếu khơng, cần có

sẽ phân cơng nhƣ

giải pháp gì?

- Đánh giá thành tích
- Đào tạo, bồi dƣỡng, sắp

nào?

xếp lại

- Phát triển nguồn
Hình 1.1. Tiến trình xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực
nhân lực
1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng
ngƣời, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp nhả quản trị giải quyết các vấn đề sau:
– Số lƣợng con ngƣời có trình độ, kỹ năng là bao nhiêu để thích ứng và thực
hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra?
– Thời điểm nào đơn vị cần sử dụng những lao động nhƣ vậy?
– Lao động tại đơn vị đã có những ngƣời thích hợp chƣa? Và họ hội tụ tất cả

những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Đơn vị sẽ quyết định lựa

12


chọn nhân lực từ bên ngoài hay từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân lực
yêu cầu nhân cơng mà tổ chức khơng có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định việc
tiến hành đào tạo để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tƣơng lai. Do vậy lập kế
nhân lực luôn phải đi cùng với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, trong quá trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, đơn vị cần
xác định rõ nguồn nhân lực đã phù hợp với vị trí cơng việc thơng qua việc phân tích
để trả lời các câu hỏi nhƣ:


Nhân viên đơn vị có khả năng thực hiện những cơng việc gì?



Thời gian hồn tất cơng việc?



Cơng việc đƣợc thực hiện ở đâu?



Cách thức thực hiện công việc của nhân viên nhƣ nào?



Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?

Từ đó có thể thấy, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức nhìn nhận rõ
khoảng cách giữa hiện tại và định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức;
cũng nhƣ dự báo khó khăn và có biện pháp dự phòng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân
lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp sẽ bộc lộ rõ hơn những hạn chế và
cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan
trọng trong hoạch định các chiến lƣợc phát triển. Nói cách khác, hoạch định nguồn
nhân lực khơng thể thực hiện độc lập mà phải đƣợc kết nối một cách chặt chẽ với
hoạt động và đề hƣớng phát triển của đơn vị.
1.2.2.2. Tuyển dụng
Đây là một quy trình sử dụng các phƣơng pháp để thu hút tuyển chọn lực
lƣợng lao động theo tiêu chuẩn đã đề ra. Quy trình này sẽ sử dụng các phƣơng pháp
nhằm thu hút, đánh giá, lựa chọn và ra quyết định cá nhân nào là ngƣời đủ tiêu
chuẩn làm việc trong tổ chức.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
tiêu chí phù hợp với vị trí cơng việc, để tìm ra đƣợc những ngƣời phù hợp với các
yêu cầu đặt ra (theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện
công việc) từ những ngƣời quan tâm tới thông tin đăng tuyển..
13


Quá trình tuyển chọn nhân lực là gồm nhiều bƣớc, mỗi bƣớc trong quá trình
đƣợc xem nhƣ hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đáp ứng đủ
tiêu chí đã đề ra. Q trình tuyển chọn gồm nhiều bƣớc, tuy nhiên quá trình tuyển
chọn phải tuân thủ theo các quy định chung của Luật Công chức bao gồm công khai
kế hoạch tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng với các tiêu chuẩn
chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí cơng tác, chế độ ƣu tiên, thời gian địa điểm dự
tuyển….
Cơ cấu nhu cầu tuyển dụng

Thành lập Hội đồng tuyển dụng
Lập kế hoạch thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận Hồ sơ
Xét Hồ sơ dự tuyển
Thơng báo thí sinh đủ điều kiện tuyển
dụng

Tổ chức thi tuyển, xét tuyển
Thẩm định kết quả và thông báo kết quả
tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng

Lƣu trữ
hồ
sơ
của các
ứng viên
đƣợc
tuyển

Tuyển Dụng
Hình 1.2. Quy trình tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân viên mang ý nghĩa rất lớn đối với các đơn vị.
- Tuyển dụng nhân viên là yếu tố sẽ ảnh hƣởng tới của chính sách quản lý
14


nguồn nhân lực, bởi nó quyết định đến tình trạng nhân lực của đơn vị.
- Quá tuyển dụng nhân viên mới, một mặt thu hút đƣợc lao động mới, trẻ hóa

lực lƣơng, một mặt, nâng cao trình độ trung bình lao động tại đơn vị.
- Vì vậy ngƣời ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tƣ “phi
vật chất - đầu tƣ về con ngƣời”;
- Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, đƣợc chuẩn bị chu đáo, tiến
hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ giúp cho tổ
chức lựa chọn đƣợc những ngƣời có năng lực và góp phần mang lại những thành
cơng cho đơn vị.
Tuyển dụng nhân lực cần phải tuân thủ các nguyên tắc chính sau: (i) Tuyển
dụng theo nhu cầu thực tiễn. (ii) Dân chủ và cơng bằng, Mọi ngƣời đều có quyền và
có điều kiện đƣợc bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Trong q trình tuyển dụng
mọi vị trí, cƣơng vị nào đang tuyển dụng đều cần có yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện
và đƣợc công khai rộng rãi để mọi ngƣời đều đƣợc bình đẳng trong việc tham gia
ứng cử. Lãnh đạo đơn vị cần kiên quyết khắc phục tƣ tƣởng “sống lâu lên lão làng”,
tƣ tƣởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ơ dù, cảm
tình, ê kíp, bè phái, cục bộ. (iii) Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng.
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu
“yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong q trình nhận xét đánh
giá con ngƣời.
1.2.2.3. Sắp xếp nhân lực
a. Đối với viên chức : Sắp xếp nhân lực bao gồm các nội dung : Bổ nhiệm,
nâng bậc lƣơng, thay đổi vị trí việc làm, miễn nhiệm,…
Đối với viên chức, bất kể các hoạt động nhƣ bổ nhiệm hay nâng bậc lƣơng đều
phải tuân thủ theo các quy định của Pháp luật (Luật cán bộ, công chức 2008, Nghị
định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và Thơng tƣ 08/2013/TTBNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ)..
Thay đổi vị trí việc làm là việc ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
hoặc cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp cơng lập có thẩm quyền thực hiện chuyển
15