ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ ĐỔI MỚI VÀ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG TỈNH VĨNH LONG.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

Tác giả:

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
ĐỔI MỚI VÀ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN CÔNG
TY HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG
TỈNH VĨNH LONG.

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ
Ngành Quản trị kinh doanh
Khóa học: 2016 -2018

Tháng 3-2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

NGUYỄN THANH QUANG
MSHV: 0431245042

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
ĐỔI MỚI VÀ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN CÔNG
TY HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG
TỈNH VĨNH LONG.
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ
Ngành Quản trị kinh doanh
Khóa học: 2016 -2018

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

Tháng 3-2018


MỤC LỤC
Trang

3


DANH SÁCH BẢNG
Trang

4


DANH SÁCH HÌNH
Trang

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

6


1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Mỗi người làm việc, không thể không suy nghĩ và địi hỏi cải tiến cơng
việc phải là cơ sở cho mọi suy nghĩ của chúng ta. Nói cách khác, mỗi người
chúng ta đều cần suy nghĩ để sáng tạo. Tư duy sáng tạo là tài nguyên cơ bản
nhất của mỗi con người. Chúng ta cần sáng tạo vì chúng ta cảm thấy rằng, mọi
việc cần được thực hiện theo cách đơn giản hơn và tốt hơn. Dù chúng ta tài
giỏi như thế nào, chúng ta vẫn luôn mong muốn tốt hơn nữa. Ðối với một công
ty hay tổ chức, tài nguyên quan trọng nhất chính là nguồn nhân lực, tức là
những người làm việc cho công ty, tổ chức. Nguồn nhân lực của công ty làm
cho các tài nguyên khác hoạt động, mang lại hiệu quả cao. Thiếu nhân sự tốt,
một công ty, tổ chức dù được trang bị máy móc hồn hảo nhất, được tài trợ tốt
nhất, sẽ hoạt động kém hiệu quả. Vì vậy, mỗi người trong mỗi cơ cấu tổ chức
cần tư duy sáng tạo. Ðiều này làm cho cơ cấu tổ chức mạnh lên rất nhiều.
Vĩnh Long là tỉnh thuộc hạ lưu sông Mê Kông, nằm giữa sông Tiền, sông
Hậu và ở trung tâm khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Tỉnh Vĩnh Long có 8
đơn vị hành chính, gồm 6 huyện (Bình Tân, Long Hồ, Mang Thít, Tam Bình,
Trà Ơn, Vũng Liêm); thị xã Bình Minh và Thành phố Vĩnh Long với 109 xã,
phường, thị trấn (94 xã, 5 thị trấn và 10 phường); có điều kiện thuận lợi về vị
trí địa lý và khí hậu nên tiềm năng phát triển kinh tế rất lớn. Trong nhiều năm
qua, cơ sở hạ tầng đã được đầu tư xây mới hoặc nâng cấp với nhiều cơng trình
hữu ích, góp phần khơng nhỏ trong việc thay đổi diện mạo cảnh quan và nâng
cao đời sống tinh thần và vật chất của cư dân tỉnh nhà. Trên con đường phát
triển, để sớm trở thành một tỉnh khá, giàu. Để góp phần phát triển cơ sở hạ
tầng, địi hỏi các cơng ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng trên địa bàn tỉnh
phải không ngừng đổi mới và phát triển để đáp ứng được trình độ và năng lực
cạnh tranh. Do vậy, việc nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
sự đổi mới và sáng tạo của nhân viên Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng ở tỉnh Vĩnh Long” là rất cần thiết nhằm giúp cho các công ty hoạt động
trong lĩnh vực xây dựng trên địa bàn tỉnh nâng cao được năng lực cạnh tranh,
ngồi ra chúng ta có thể áp dụng hoặc nghiên cứu thêm để áp dụng cho cho
các công ty hoạt động ở các lĩnh vực khác.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự đổi mới và sáng tạo của nhân
viên công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng ở tỉnh Vĩnh Long, nhằm đưa
ra các giải pháp thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo của nhân viên, thông qua đó

7


góp phần nâng cao chất lượng cơng việc, năng lực cạnh tranh của công ty để
tồn tại và phát triển trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu nhằm thực hiện các mục tiêu sau:
- Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng đổi mới và sáng tạo của nhân viên
công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng ở tỉnh Vĩnh Long
- Mục tiêu 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của các
yếu tố ảnh hưởng đến sự đổi mới và sáng tạo của nhân viên công ty hoạt động
trong lĩnh vực xây dựng ở tỉnh Vĩnh Long.
- Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp đến lãnh đạo công ty hoạt động trong
lĩnh vực xây dựng tăng cường đổi mới và sáng tạo trong công việc.
3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1 Thời gian nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện vào tháng 4/2018, thời gian các công ty xây
dựng đang triển khai thực hiện các cơng trình và kết thúc vào tháng 9/2018.
3.2 Khơng gian nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Vĩnh Long và các huyện Long
Hồ, Bình Minh, vì trên địa bàn có nhiều cơng ty đang hoạt động trong lĩnh vực
xây dựng.
3.3 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung làm rõ các yếu tố tác động đến sự đổi mới và sáng

tạo của nhân viên công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng ở tỉnh Vĩnh Long
nên đối tượng được tập trung nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại
công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long.
3.4 Nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra thực trạng đổi mới và sáng tạo
của nhân viên nhân viên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Bên cạnh đó, xác
định được các yếu tố tác động và mức độ tác động của từng yếu tố. Nghiên
cứu không khai thác được hết về yếu tố con người nên sẽ bị giới hạn về một số
yếu tố chủ quan từ đối tượng khảo sát.
4. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
4.1 Lược khảo theo nội dung nghiên cứu
4.1.1 Nhân tố động lực nội tại

8


Theo Eder & Sawyer (2008) và Tierney & cộng sự (1999) cho rằng, biến
động lực nội tại là một trong số những biến tác động đến sự đổi mới và sáng
tạo của người lao động. Kế thừa kết quả và mơ hình nghiên cứu của các tác
giả, nhân tố động lực nội tại mà một trong số các nhân tố được đưa vào mơ
hình.
4.1.2 Nhân tố tự chủ trong cơng việc
Trong nghiên cứu (Tierney và Farmer, 2002) và Eder (2007) nhân tố tự
chủ trong công việc là một biến của mơ hình nghiên cứu. Theo (Tierney và
Farmer, 2002) thì, tự chủ trong công việc được xem là niềm tin của một người
vào khả năng của mình có thể thực hiện tốt một cơng việc nào đó dựa trên kiến
thức kỹ năng họ có. Theo Eder (2007), thì một cá nhân bắt buộc phải nắm
vững và làm tốt những công việc chung trước khi có thể trở nên sáng tạo rong
cơng việc.
4.1.3 Nhân tố tự chủ trong sáng tạo

Theo Eder & Sawyer (2008) và Houghton & Diliello (2009) xây dựng
mơ hình nghiên cứu với các nhân tố trong đó có nhân tố tự chủ trong cơng
việc. Theo mơ hình của Amabile tự chủ trong sáng tạo kết hợp với phong cách
tư duy là các yếu tố trong thành phần các kỹ năng liên quan sáng tạo. Theo
Eder (2007), tự chủ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin đối diện
với rủi ro khi sáng tạo và cố gắn tìm ra cách thức mới để hồn thành cơng
việc.
4.1.4 Nhân tố phong cách tư duy
Theo Eder & Sawyer (2008) và Tierney & cộng sự (1999) nhân tố phong
cách tư duy được sử dụng trong mơ hình nghiên cứu và nó có tác động thuận
chiều với sự đổi mới và sáng tạo. Trong mơ hình của Amabile phong cách tư
duy sáng tạo thuộc vào thành phần các kỷ năng sáng tạo, vấn đề đề cập đến
việc tư duy nhận thức vấn đề và giải quyết theo một cách mới. Theo nghiên
cứu của Shalley và cộng sự (2004) cho rằng cá nhân có khuynh hướng tự
nhiên hoặc thường ưa thích giải quyết các vấn đề một cách sáng tạo hoặc thích
ứng.
4.1.5 Nhân tố sự hỗ trợ trong tổ chức
Theo Eder & Sawyer (2008) và Houghton& Diliello (2009) thì nhân tố
sự hỗ trợ trong tổ chức là một trong số các nhân tố được sử dụng trong mơ
hình và có tác động đến sự đổi mới và sáng tạo của người lao động. Trong
nghiên cứu của mình (Eisenberger và cộng sự, 1986 trích trong Houghton va
Diliello,2009) cho rằng những thủ tục cơng bằng, sự hỗ trợ giám sát, môi
trường làm việc tốt và những phần thưởng sẽ làm cho sự vắng mặt, thuyên
chuyển giảm đồng thời tăng cam kết với tổ chức và kết quả công việc. Zhou
9


và George (2001) cho rằng khái niệm sự hỗ trợ của tổ chức có thể được hiểu là
cảm nhận của người lao động đối với sự khích lệ, tơn trọng, tưởng thưởng và
công nhận từ tổ chức cho sự sáng tạo của họ. Một số mơ hình nghiên cứu về

sự sáng tạo cá nhân và đổi mới trong tổ chức bao gồm ý tưởng cơ bản về sự hỗ
trợ của tổ chức (Houghton và Diliello,2009). Theo nghiên cứu của Woodman
và cộng sự (1993) về mơ hình sáng tạo có đề cập môi trường hỗ trợ cho sự
sáng tạo là khi sự lãnh đạo công bằng và hợp tác, khi cơ cấu tổ chức linh hoạt,
khi nhóm tập hợp được nhiều cá nhân và khi đào tạo tập trung vào sự phát
triển ý tưởng và kỷ năng giải quyết vấn đề.
4.1.6 Nhân tố rào cản
Theo Kimberley (1981), thì rào cản sáng tạo trong tổ chức là vấn đề
xung đột trong nội bộ, sự phê bình gay gắt những ý tưởng mới, sự cạnh tranh
nội bộ mang tính hủy hoại, tránh xa rủi ro và tập trung vào những nguyên tắc.
4.1.7 Nhân tố động lực làm việc
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường
cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Trong nghiên cứu của
Dinibutun (2012) cho rằng nhu cầu tự thể hiện bản thân trong tháp nhu cầu
Maslow được cụ thể hóa bởi các nội dung: Công việc thử thách, cơ hội để
sáng tạo, thành tích trong cơng việc, sự thăng tiến trong tổ chức. Theo Trần
Xuân Cầu (2008) thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động như
sau: Làm tăng năng suất lao động cá nhân, phát huy được tính sáng tạo, tăng
sự gắn bó với cơng việc và cơng ty hiện tại; Thêm một lợi ích nữa đối với
người lao động đó là khi cơng việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy
được cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho
họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích
và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.
4.2 Lược khảo theo phương pháp
4.2.1 Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo
Theo Eder & Sawyer (2008), sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm
đánh giá độ tin cậy của các thang đo khái niệm trong nghiên cứu. Trong
nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014), các giá trị thang đo cũng như độ tin cậy
được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha.
4.2.2 Phương phân phân tích nhân tố (EFA)

Trong nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Thanh (2014) cũng sử dụng độ tin
cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha và
phân tích nhân tố khám phá (EFA). Trong nghiên cứu của Hà Nam Khánh
Giao (2015) cũng sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân
tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng với phương tiện SPSS.
10


Phương pháp phân tích nhân tố EFA giúp chúng ta kiểm định được độ tin cậy
của thang đo, phân tích được các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của
các yếu tố và đưa ra các biện pháp để nâng cao hiệu quả trong cơng việc.
4.2.3 Phân tích hồi quy
Trong nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Thanh (2014), tác giả sử dụng
phương pháp phân tích hồi quy để kiểm tra mơ hình và các giả thiết của
nghiên cứu.
5. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
5.1 Khái niệm về sự đổi mới và sáng tạo
Sáng tạo và đổi mới trong công việc là quá trình, kết quả và sản phẩm
của những nỗ lực để phát triển và giới thiệu cách làm mới cải tiến. Giai đoạn
sáng tạo của quá trình này đề cập đến việc tạo ra ý tưởng và sự đổi mới đề cập
đến giai đoạn tiếp theo của việc áp dụng các ý tưởng về các thủ tục, thực tiễn
hoặc sản phẩm tốt hơn. Sáng tạo và đổi mới có thể xảy ra ở cấp độ cá nhân,
nhóm làm việc, tổ chức hoặc ở nhiều cấp độ kết hợp nhưng sẽ tạo ra các lợi
ích có thể nhận dạng ở một hoặc nhiều mức độ phân tích này.
Trong khi sự sáng tạo đã được hình thành như là sự sáng tạo của những ý
tưởng mới lạ và hữu ích, đổi mới thường được cho là sản xuất các ý tưởng
sáng tạo như là giai đoạn đầu tiên và việc thực hiện chúng như giai đoạn thứ
hai (Amabile, 1996; Oldham & Cummings, 1996; Shalley & Zhou, 2008; West
& Farr, 1990). Sự sáng tạo theo Amabile (1996) là việc tạo ra những ý tưởng
mới và hữu ích trong một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt

động của con người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt
động thường ngày (Amabile, 1997). Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc
ý tưởng phải khác biệt so với những cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo
khơng nhất thiết phải mới hồn tồn, nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá
trị.
Mặc dù các định nghĩa khác nhau đã được đề xuất nhưng vẫn còn thiếu
sự thống nhất chung giữa các nhà nghiên cứu về những gì tạo thành sự sáng
tạo hoặc đổi mới, với các nghiên cứu khác nhau sử dụng các hoạt động khác
nhau của từng khái niệm (West & Farr, 1990). Các tài liệu gần đây hơn trong
lĩnh vực này cho thấy ranh giới giữa hai khái niệm không rõ ràng. Một mặt,
một số học giả đã ủng hộ sự phân biệt ý tưởng mạnh mẽ hơn giữa sự sáng tạo
và đổi mới (ví dụ: Oldham & Cummings, 1996; Rank, Pace & Frese, 2004).
Mặt khác, các tác giả khác đã lập luận rằng sự sáng tạo không chỉ xảy ra trong
giai đoạn đầu của q trình đổi mới, mà cịn đề xuất một quy trình tuần hồn
để tạo ra ý tưởng và thực hiện (Paulus, 2002). Thực sự có một số hỗ trợ thực
nghiệm cho đề xuất này, với một số nghiên cứu cho thấy quá trình đổi mới khi
11


nó trải dài theo thời gian là lộn xộn, lặp đi lặp lại và thường liên quan đến hai
bước tiến về một bước lùi cộng với một vài bước phụ (King, 1991; Van de
Ven, Angle & Poole, 1989). Nó cịn được lập luận rằng sự sáng tạo liên quan
đến sự mới lạ tuyệt đối, đúng sự thật, trong khi sự đổi mới cũng bao gồm
những ý tưởng tương đối mới được đưa ra và áp dụng từ các tổ chức khác
nhưng mới là đối với đơn vị nuôi con nuôi (Anderson et al., 2004). Chúng ta
sẽ lưu ý rằng các ý tưởng có thể được đánh giá một cách tin cậy trên sự liên
tục về tính mới và sự triệt để, và tương tự, sự đổi mới cũng có thể bao gồm
những ý tưởng hoàn toàn mới lạ và triệt để cũng như các ý tưởng ít mới lạ hơn
và gia tăng hơn (Zaltman, Duncan & Holbek, 1973). Hơn nữa, tính sáng tạo đã
được cho là liên quan đến các quá trình nhận thức chủ yếu trong nội bộ, trong

khi sự đổi mới chủ yếu là các quy trình xã hội giữa các cá nhân tại nơi làm
việc (Rank, Pace & Frese, 2004).
Có thể sự sáng tạo (creativity) là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà
nghiên cứu khơng hồn toàn đồng ý với một khái niệm nào (Deliello và
Houghton, 2009) vì vậy nó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
Theo Amabile (1996), thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới
và hữu ích trong một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động
của con người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động
thường ngày (Amabile, 1997). Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý
tưởng phải khác biệt so với những cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo khơng
nhất thiết phải mới hồn nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị.
Woodman & cộng sự (1993) định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những
sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay q trình mới, hữu ích và có giá trị. Ở
đây, Woodman & cộng sự (1993) nhấn mạnh đến ba tính chất đó là mới, có ích
và có giá trị trong khi Amabile (1996) chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy
nhiên, việc có ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem
lại.
Olham & Cummings (1996) định nghĩa: một sản phẩm, ý tưởng hay tiến
trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo;
(2) Nó có liên quan và có ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng
hoặc tiến trình là mới nếu nó liên quan đến việc tái tổ hợp quan trọng các vật
chất sẵn có hoặc giới thiệu vật chất hoàn toàn mới. Hoạt động sáng tạo liên
quan đến sản phẩm, ý tưởng được tạo ra ở cấp độ cá nhân.
Sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản
phẩm, dịch vụ hay một q trình mới và có giá trị. Bao gồm những giải pháp
sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống, kinh doanh, chiến lược kinh doanh
hay những thay đổi trong q trình cơng việc (Zhou & Shalley, 2003). Sự mới
mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn so với những cái trước đó
hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cáihiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ
12

ý tưởng, sản phẩm hoặcq trình mới có tính hữu ích và đem lại giá trị cho
người sử dụng.
Khái niệm hành vi đổi mới đã được xuất hiện từ nhiều nghiên cứu trước
đây (Gold Smith, 1986). Các nghiên cứu trước đây về hành vi đổi mới của
người lao động cũng được thực hiện như: Theo đặc điểm cá nhân
(Jackson,1977), hành vi sáng tạo (Amabile,1996) hoặc chấp nhận thay đổi
(Roger,1983). Về đổi mới, các ý tưởng và thực tiễn mới được thực hiện trong
một tổ chức có thể tạo ra bởi các cá nhân trong tổ chức đầu mối
(Janssen,2000). Hành vi đổi mới là hành vi của cá nhân nhằm đưa các ý tưởng,
quy trình có ích áp dụng vào cơng việc thuộc phạm vi nhóm/cơng ty (Farr &
Ford, 1990). Hành vi đổi mới gồm 3 thành phần: tạo ý tưởng, thúc đẩy ý
tưởng, ứng dụng ý tưởng (Scott & Bruce, 1994). Tạo ý tưởng (idea generation)
để chỉ hành vi tạo ra những ý tưởng mới và có ích (Amabile, 1996; Kanter,
1988; Woodman và cộng sự, 1993), hành vi này được hình thành thơng qua
q trình nhận thức về những trở ngại trong công việc hiện tại và xu hướng
phát triển cơng việc (Drucker, 1985) từ bên ngồi. Thúc đẩy ýtưởng (idea
promotion) để chỉ hành vi tìm kiếm người ủng hộ và hỗ trợ cho việc thực hiện
ý tưởng (Kanter, 1988). Theo Drucker 1985) thì đổi mới là cơng cụ cụ thể của
entreprenurs, phương tiện mà họ khai thác thay đổi như là một cơ hội cho một
busuness khác nhau hoặc một dịch vụ khác nhau. Nó có khả năng được thực
hành các doanh nhân cần phải tìm kiếm mục đích hoàn toàn cho nguồn đổi
mới, thay đổi và các biểu hiện của họ cho thấy cơ hội cho sự đổi mới thành
công. Và họ cần phải biết và áp dụng các nguyên tắc của sự đổi mới thành
công.
5.2 Sự đổi mới và sáng tạo của người lao động trong tổ chức
Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức là một dạng hành vi sáng
tạo của cá nhân diễn ra trong mơi trường tổ chức.Vì thế, khái niệm này cũng
mang hai thuộc tính của sự sáng tạo đó là tính mới và tính hữu ích đối với tổ

chức. Theo Woodman và cộng sự (1993), sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo
ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay q trình mới, hữu ích và có giá trị
bởi cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp. Amabile
(1996) cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo và đổi mới diễn ra trong mơi
trường tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo được định nghĩa như sau: Một sản phẩm
hay một câu trả lời được cho là sáng tạo thì phải: nó phải mới, thích hợp, hữu
ích, đúng hay là có giá trị để giải quyết nhiệm vụ; là sự khám phá hơn là thuật
toán (Amabile, 1988;1996). Shalley và cộng sự (2004) cho rằng trong thời
gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là sự phát triển những ý
tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình mà nó (a) mới mẻ và (b)
13


có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng được xem là mới nếu
nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong tổ chức. Một
ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trịtrực tiếp hoặc
gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley và cộng sự,
2004). Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng
để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu
ích đối với tổ chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp”
và “chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello &
Houghton, 2006).Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của người lao động trong
tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức
của người lao động trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1988; Shalley và
cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Gouthier & Rhein, 2011). Theo
đó, sự sáng tạo của cá nhân hoặc nhóm là xuất phát điểm cho sự đổi mới.
Quan điểm của Woodman & cộng sự (1993), thì có sự khác biệt so với
các tác giả trên. Woodman & cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo
của tổ chức (organizational creativity) tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo
(creativity) của Amabile. Ngồi ra, ơng cịn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo

như: Sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của nhóm, và sáng tạo của tổ chức. Khác
với Amabile, Woodman cho rằng không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ
việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổchức. Ơng biện luận: “Mặc dù sự
sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng
dụng thơng qua sự đổi mới cịn có thể bao gồm việc sửdụng sản phẩm hoặc
q trình đã có, mà nó được tạo ra bên ngồi tổ chức” (Woodman &cộng
sự,1993). Tuy nhiên, trong thực tế, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn
thường được dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết
(Mostafa, 2004).Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hành vi
được thực hiện ở cấp độ cá nhân.
6. XÂY DỰNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
6.1 Một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài
6.1.1 Nghiên cứu của Eder và Sawyer năm 2008
Eder & Sawyer (2008), đã xây dựng và kiểm định mơ hình nghiên cứu về
sự sáng tạo của nhân viên theo quan điểm của Amabile. Trong đó, tác giả sử
dụng biến tự chủ trong cơng việc, thấu hiểu về mục tiêu và thấu hiểu quy trình
cơng việc để đại diện cho thành phần kỹ năng liên quan trong mơ hình của
Amabile. Thành phần những q trình liên quan sáng tạo được đại diện bởi
biến tự chủ trong sáng tạo phong cách tư duy sáng tạo và sự cởi mở) kết hợp
với động lực nội tại để hình thành mơ hình giải thích cho sự sáng tạo của nhân
viên. Nghiên cứu được thực hiện trên một mẫu 161 nhân viên làm việc trong
14


một cơng ty đơng lạnh hải sản có quy mơ lớn. Trong nghiên cứu này, các biến
độc lập được đánh giá bởi nhân viên và sự sáng tạo được đánh giá bởi người
quản lý. Mơ hình nghiên cứu cũng như các thang đo được tác giả xây dựng chi
tiết dựa trên cơ sở lý thuyết của Amabile.
Động lực nội tại
Tự chủ trong công việc

Thấu hiểu mục tiêu công việc
Sự sáng tạo của nhân viên

Thấu hiểu quy trình cơng việc
Phong cách tư duy sáng tạo
Tự chủ trong sáng tạo

Nguồn: Eder và Sawyer năm 2008

Sự cởi mở
Hình 1: Mơ hình nghiên cứu của Eder và Sawyer năm 2008
6.1.2 Nghiên cứu của Tierney và cộng sự năm 1999
Tierney & cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của một
số yếu tố như: Phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và sự trao đổi
giữa người lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange – LMX) đến
sự sáng tạo của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trên 191 nhân viên bộ
phận nghiên cứu và phát triển (R&D) của một cơng ty hóa chất lớn. Mơ hình
nghiên cứu được biểu diễn như sau:
Phong cách tư duy sáng tạo
Sự sáng tạo của nhân viên

Động lực nội tại

Sự trao đổi giữa lãnhNguồn:
đạo và nhân
viên
Tierney
và cộng sự 1999
Hình 2: Mơ hình nghiên cứu của Tierney và cộng sự 1999
6.1.3 Nghiên cứu của Houghton và Diliello năm 2009

Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) phân tích ảnh hưởng của sự
hỗ trợ của tổ chức (perceived organizational support for creativity) và sự tự
chủ trong sáng tạo (creative self-efficacy) đối với sự sáng tạo của nhân viên.
Nghiên cứu cũng tìm hiểu sự điều tiết của biến phát triển lãnh đạo trưởng
thành (adult leadership development) và phát triển lãnh đạo trẻ (youth

15


leadership development) đối với mối quan hệ trên. Nghiên cứu thực hiện trên
693 nhân viên Cơ quan ký kết quân đội, thuộc Bộ quốc phòng Mỹ.
Phát triển lãnh đạo trưởng thành
Sự hỗ trợ của tổ chức

Sự sáng tạo của nhân v

Tự chủ trong sáng tạo
Phát
triển
lãnh đạo&trẻ
Nguồn:
Houghton
Diliello (2009)
Hình 3: Mơ hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)
6.2 Đặt giả thuyết cho các thành phần trong mơ hình
6.2.1 Mối quan hệ giữa động lực nội tại với sự đổi mới và sáng tạo
Theo tổng kết của Quigley & Tymon Jr. (2006) thì động lực nội tại (hay
động lực bên trong) được nhiều tác giả hiểu là động lực dựa trên những kinh
nghiệm bổ ích có giá trị mà nhân viên nhận được trực tiếp từ công việc của họ.
Những kinh nghiệm này đem lại sự thích thú, sự tham gia, sự gắn kết và thúc

đẩy cơng việc. Hay nói cách khác, động lực nội tại nói về niềm đam mê và
những cảm xúc tích cực mà nhân viên nhận được từ công việc mà họ làm
(Quigley & Tymon Jr., 2006).
Mối quan hệ giữa động lực nội tại và sự đổi mới sáng tạo trong công
việc: Amabile (1988) cho rằng, bối cảnh thực hiện cơng việc của một cá nhân
có ảnh hưởng đến động lực nội tại của họ, do đó ảnh hưởng đến thành tích
sáng tạo. Động lực nội tại được coi là một yếu tố quan trọng để dự báo sự hình
thành của sự sáng tạo (Amabile, 1996; Shalley et al, 2004). Động lực nội tại là
mức độ một cá nhân có quan tâm đến một cơng việc và tham gia vào nó vì lợi
ích cơng việc (Utman, 1977). Cá nhân có động lực làm việc khi họ muốn tìm
kiếm niềm vui, mối quan tâm thoải mãn, tự thể hiện và muốn có thử thách
trong cơng việc (Amabile, 1993). Trong lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile
(1996), thì mặc dù có hai dạng động lực như đã đề cập, tuy nhiên chỉ có một
dạng là chính yếu. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy rằng động lực nội tại có lợi
ích cho sự sáng tạo hơn là động lực bên ngồi (Amabile, 1996). Nhân viên có
động lực bên trong thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc sáng tạo và điều
này làm tăng sự sáng tạo của họ (Shalley & cộng sự, 2004). Để trở nên sáng
tạo, nhân viên cần phải có đủ sự quan tâm đến một vấn đề nhất định và tìm ra
cách thức để giải quyết vấn đề. Do đó, động lực nội tại giúp kiểm soát sự tập
trung của nhân viên dành cho các vấn đề của công việc sáng tạo (Woodman &
16


cộng sự, 1993). Nói chung, động lực nội tại được xem như là động lực cơ bản
cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello & Houghton, 2006). Qua những lý
thuyết và nghiên cứu trên, giả thuyết H1 được đề xuất như sau:
H1: Động lực nội tại có tác động thuận chiều với sự đổi mới và sáng
tạo trong công việc.
6.2.2 Mối quan hệ giữa tự chủ trong công việc với sự đổi mới và sáng
tạo

Tự chủ trong công việc là một khái niệm dùng để chỉ một quá trình mà
một cá nhân nhận thức được khả năng của mình để thực hiện một cơng việc
nào đó, nó làm nên cảm xúc, cách nghĩ, sự thúc đẩy bản thân và hành động
(Bandura, 1997 trích trong Fitzgcrald & Schutte, 2009). Theo Tierney và
Farmer (2002), tự chủ trong công việc được xem là niềm tin của một người
vào khả năng của mình có thể thực hiện tốt một cơng việc nào đó dựa trên kiến
thức kỹ năng họ có. Theo Eder (2007), một cá nhân bắt buộc phải nắm vững
và làm tốt những cơng việc chung trước khi có thể trở nên sáng tạo trong công
việc. Tierney và Farmer (2004) cho rằng sự tự chủ trong công việc sẽ ảnh
hưởng đến mức độ cá nhân hứng thú với loại hoạt động sáng tạo nhất định
trong các công việc ma họ tiến hành. Sáng tạo đòi hỏi tinh thần và sự cố gắng,
nhưng lại tiềm ẩn sự thất bại khi sáng tạo khơng phù hợp với tổ chức. Vì vậy
mỗi cá nhân ln phải có động lực để giúp vượt qua trở ngại và duy trì tính
sáng tạo. Vậy tự chủ trong cơng việc nói chung là một cơ sở và động lực cho
sáng tạo.Vì để trở nên sáng tạo thì trước hết nhân viên phải có niềm tin vào
năng lực, kiến thức, kinh nghiệm của họ trong cơng việc và chính điều đó sẽ
thúc đẩy họ sáng tạo. Qua đó giả thuyết H2 được đề xuất như sau:
H2: Tự chủ trong cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự đổi mới và
sáng tạo.
6.2.3 Mối quan hệ giữa tự chủ trong sáng tạo và sự đổi mới và sáng
tạo trong công việc
Để có thể trở nên sáng tạo người lao động phải có kỳ vọng vào khả năng
mình có thể sáng tạo (Ford, 1996). Như vậy, sự sáng tạo không chỉ địi hỏi
niềm tin vào chun mơn lĩnh vực mà cịn cần niềm tin vào kỹ năng sáng tạo
của bản thân. Tierney va Farmer (2002) đã phát triển khái niệm tự chủ trong
sáng tạo từ khái niệm tự chủ trong công việc. Tự chủ trong sáng tạo được hiểu
là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả sáng tạo trong cơng
việc, đó là đánh giá chủ quan của cá nhân về tiềm năng sáng tạo của mình.
Theo mơ hình của Amabile tự chủ trong sáng tạo kết hợp với phong cách tư
duy là các yếu tố trong thành phần các kỹ năng liên quan sáng tạo. Theo Eder

17


(2007), tự chủ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin đối diện với
rũi ro khi sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới để hồn thành cơng việc.
Khi một người lao động có sự tự chủ sáng tạo cao thì cá nhân đó sẽ cảm nhận
được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào cơng việc khi có thể tạo
thành các hành vi sáng tạo (Houghton và Diliello, 2009). Khái niệm này đôi
khi bị nhầm lẫn với khái niệm tự chủ trong công việc. Trong khi sự tự chủ
trong công việc là sự nhận thức về khả năng, năng lực của một người có thể
làm tốt một cơng việc trong lĩnh vực nào đó thì tự chủ trong sáng tạo lại nói về
niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các sáng tạo (Tierney va Farmer,
2002). Tóm lại, tự chủ trong sáng tạo là một yếu tố ảnh hưởng nhất định đến
sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức vì nó tạo ra và duy trì niềm tin,
kỳ vọng vào khả năng sáng tạo chủ quan của cá nhân đó, từ đó thúc đẩy họ
ành động. Giả thuyết được đề xuất như sau:
H3:Tự chủ trong sáng tạo có ảnh hưởng tích cực đến sự đổi mới và sáng
tạo của người lao động.
6.2.4 Mối quan hệ giữa phong cách tư duy với sự đổi mới và sáng tạo
của người lao động
Phong cách tư duy sáng tạo được định nghĩa là các khuynh hướng tự
nhiên hoặc là ưa thích của cá nhân về cách thức giải quyết vấn đề đi từ đổi
mới tới thích ứng (Kirton,1976 trong Tierney và cộng sự, 1999). Nó liên quan
đến việc tư duy tập hợp và đánh giá thông tin từ môi trường (Eder, 2007). Qua
đó, phong cách tư duy sáng tạo có thể được hiểu là xu hướng tự nhiên của mỗi
cá nhân về việc thấu hiểu và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Trong mơ
hình của Amabile phong cách tư duy sáng tạo thuộc vào thành phần các kỹ
năng sáng tạo, vấn đề đề cập đến việc tư duy nhận thức vấn đề và giải quyết
theo một cách mới. Theo nghiên cứu của Shalley và cộng sự (2004) cho rằng
cá nhân có khuynh hướng tự nhiên hoặc thường ưa thích giải quyết các vấn đề

một cách sáng tạo hoặc thích ứng. Giữa những người theo xu thế thích ứng và
đổi mới có đối lập với nhau trong suy nghĩ và hành động. Một người có tư duy
theo lối thích ứng sẽ chấp nhận, giải quyết cơng việc theo những giải pháp đã
có, trong khi người có phong cách tư duy theo lối đổi mới sẽ sẵn sàng đối mặt
rủi ro, khơng đi theo cách làm đã có mà sẽ tự phát triển giải pháp mới và có
giá trị hơn những cái trước đó (Shalley và cộng sự, 2004). Khi những người có
tư duy đổi mới thu thập, đánh giá thông tin để giải quyết vấn đề họ thường
định nghĩa lại vấn đề theo một cách mới và từ đó đưa ra các giải pháp mới
(Casitiglion, 2008). Cũng theo Eder (2007), những người có tư duy sáng tạo sẽ
thích suy nghĩ vượt hơn các truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới. Qua
những phân tích lý thuyết và nghiên cứu trên, giả thuyết H4 là:
18


H4: Phong cách tư duy sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đối với sự
đổi mới và sáng tạo.
6.2.5 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ trong tổ chức tới sự đổi mới và sáng
tạo trong tổ chức
Một tổ chức muốn phát triển, muốn tạo được sự khác biệt đòi hỏi mọi
người lao động phải hết sức nổ lực cố gắng và bản thân cũng tạo được sự khác
biệt. Sự khác biệt đó chính là sự sáng tạo trong cơng việc của mình. Người lao
động thuộc tổ chức nên mọi sự sáng tạo của người lao động sẽ chịu ảnh hưởng
của mơi trường tổ chức. Chính vì vậy, mọi sự quan tâm, hỗ trợ cũng như giám
sát từ tổ chức để giúp thúc đẩy năng lực sáng tạo trong mỗi cá nhân là điều vô
cùng cần thiết. Trong nghiên cứu của mình (Eisenberger và cộng sự, 1986
trích trong Houghton va Diliello, 2009) cho rằng những thủ tục công bằng, sự
hỗ trợ giám sát, môi trường làm việc tốt và những phần thưởng sẽ làm cho sự
vắng mặt, thuyên chuyển giảm đồng thời tăng cam kết với tổ chức và kết quả
công việc. Zhou và George (2001) cho rằng, khái niệm sự hỗ trợ của tổ chức
có thể được hiểu là cảm nhận của người lao động đối với sự khích lệ, tôn trọng

, tưởng thưởng và công nhận từ tổ chức cho sự sáng tạo của họ. Một số mơ
hình nghiên cứu về sự sáng tạo cá nhân và đổi mới trong tổ chức bao gồm ý
tưởng cơ bản về sự hỗ trợ của tổ chức (Houghton và diliello,2009). Theo
nghiên cứu của Woodman và cộng sự (1993) về mơ hình sáng tạo có đề cập
mơi trường hỗ trợ cho sự sáng tạo là khi sự lãnh đạo công bằng và hợp tác, khi
cơ cấu tổ chức linh hoạt, khi nhóm tập hợp được nhiều cá nhân và khi đào tạo
tập trung vào sự phát triển ý tưởng và kỷ năng giải quyết vấn đề. Như lý
thuyết cổ điển thì sự sáng tạo chú trọng vào phẩm chất cá nhân. Theo lý thuyết
của Amabile cho rằng mơi trường có thể ảnh hưởng đến cả mức độ và tần suất
của hành vi sáng tạo (Amabile và cộng sự, 1996). Đã có rất nhiều nghiên cứu
tìm ra mối liên hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của tổ chức về sáng tạo và sự sáng
tạo của nhân viên, trong khi một số nghiên cứu không chứng minh được mối
liên hệ này (Binnewies, 2008). Nghiên cứu của Houghton & DiLiello (2009)
kiểm định thành công giả thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng đến sự
sáng tạo của nhân viên. Nghiên cứu của Madjar & cộng sự (2002) cũng chứng
minh được mối quan hệ này. Do đó, giả thuyết H5 được đưa ra như sau:
H5: Sự hỗ trợ trong tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều với sự đổi mới và
sáng tạo.

19


6.2.6 Mối quan hệ giữa rào cản với sự đổi mới và sáng tạo trong tổ
chức
Đổi mới và sáng tạo luôn luôn tạo ra những cơ hội và bứt phá thật sự
trong tổ chức thành công của sáng tạo và đổi mới luôn luôn hấp dẫn nhưng tại
sao trong thực tế các cá nhân trong tổ chức vẫn trung thành với các suy nghĩ
và cách tiếp cận hiện tại. Câu hỏi làm thế nào để cho người lao động đổi mới
và sáng tạo luôn là câu hỏi các cấp quản lý đối mặt hằng ngày. Các tổ chức
sinh ta thực hiện một sứ mạng nào đó mà những người sáng lập đã đặt ra. Sứ

mạng này cụ thể hóa bởi cơ cấu tổ chức, chức năng và cơ chế tương tác giữa
các bộ phận ở trong tổ chức. Thiết kế của tổ chức tại thời điểm ra đời thường
nhằm đáp ứng những mục tiêu tại hời điểm đó và theo hình dung của nhà lãnh
đạo, nhưng theo thời gian hồn cảnh bên ngồi thay đổi thì cơ cấu và cơ chế
cũ sẽ khơng cịn đáp ứng được những thay đổi này nếu không được điều chỉnh
phù hợp dần dần tổ chức sẽ trì trệ. Theo Kimberley (1981) thì rào cản sáng tạo
trong tổ chức là vấn đề xung đột trong nội bộ, sự phê bình gay gắt những ý
tưởng mới, sự cạnh tranh nội bộ mang tính hủy hoại, tránh xa rủi ro và tập
trung vào những nguyên tắc. Vì vậy, giả thuyết H6 như sau:
H6: Rào cản sẽ có tác động ngược chiều tới sự đổi mới và sáng tạo.
6.2.7 Mối quan hệ giữa động lực làm việc đến sự đổi mới và sáng tạo
trong tổ chức
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động
nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.Theo giáo trình QTNL của
ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là
sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng
tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi
Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Theo Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) thì động lực làm việc là cơ sở đem
lại sự sáng tạo trong tổ chức: Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động
lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao.
Chính vì vậy, họ ln thể hiện tính sáng tạo trong cơng việc, từ đó giúp tổ
chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ
chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra
những thay đổi. Từ phân tích, giả thuyết H7 được đề nghị như sau:

20

H7: Động lực làm việc có tác động thuận chiều tới sự đổi mới và sáng
tạo trong tổ chức.
6.3 Mô hình đề xuất trong nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết và kế thừa kết quả nghiên cứu của Amabile (1996,
2012), nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008), Tierney và cộng sự (1996) kết
hợp với đặc điểm môi trường công việc của nhân viên đang làm việc tại công
ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long đề xuất mơ
hình nghiên cứu như sau: Theo đó các biến được đưa vào mơ hình là động lực
nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy.
Nghiên cứu cũng kế thừa kết của nghiên cứu của Houghton va Deliello chứng
minh sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của người lao
động. Từ nghiên cứu của Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield (2000), kế
thừa biến những rào cản ảnh hưởng tiêu cực đến sự đổi mới và sáng tạo làm
biến nghiên cứu.
Động lực nội tại
Tự chủ trong công việc
Tự chủ trong sự đổi mới và sáng tạo
Sự đổi mới và sáng tạo

Phong cách tư duy
Sự hỗ trợ của tổ chức
Những rào cản
Động lực làm việc
Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2018

Hình 4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
6.3 Diễn giải chi tiết các biến
Bảng 1: Các tiêu chí đề xuất trong mơ hình nghiên cứu

Khái
niệm
Động
lực nội
tại

Tên biến quan sát

Thang
Nguồn tham
đo
khảo
Likert Tierney và
ĐLNT1
1-5
Farmer, 2002.
Amabile, 1996;
Shalley et al
ĐLNT2
2004.
Kí hiệu

Động lực nội tại là người lao
động thích tìm ra giải pháp cho
những vấn đề phức tạp
Người lao động thích tìm ra nhiều
ý tưởng mới trong công việc
21

Tự chủ
trong
công
việc

Tự chủ
trong
sự đổi
mới và
sáng
tạo

Phong
cách
tư duy

Sự hỗ
trợ
của tổ
chức

Người lao động thích tham gia
vào việc tư duy phân tích vấn đề
Người lao động thích tạo ra
những quy trình mới để thực hiện
cơng việc
Người lao động thích cải tiến các
quy trình hiện có
Tự chủ trong cơng việc là người
lao động tự tin vào khả năng thực

hiện công việc
Người lao động nắm vững các kỹ
năng làm việc
Người lao động là chuyên gia
trong công việc này
Người lao động dễ dàng thực hiện
bất kì cơng việc nào được giao
nơi làm việc
Tự chủ trong đổi mới và sáng tạo
là người lao động tự tin vào khả
năng tạo ra những ý tưởng mới
của mình
Người lao động tự tin vào giải
quyết vấn đề một cách sáng tạo
Người lao động có khả năng phát
triển ý tưởng vượt xa hơn người
khác
Người lao động giỏi trong cách
tìm ra cách mới để giải quyết vấn
đề
Người lao động hội tụ đủ tài năng
để làm tốt công việc
Người lao động hào hứng trong
công việc thử nghiệm những ý
tưởng mới
Người lao động có rất nhiều ý
tưởng sáng tạo trong cơng việc
Người lao động thích những
cơng việc làm cho tôi suy nghĩ
một cách sáng tạo

Người lao động rất có tư duy
sáng tạo
Người lao động thực hiện công
việc cách mới
Người lao động được ghi nhận
những việc làm sáng tạo trong
nhà trường
Mọi ý tưởng của người lao động
đều được đánh giá công bằng
trong nhà trường
22

ĐLNT3
ĐLNT4
ĐLNT5
TCCV1
TCCV2
TCCV3

Likert
1-5

Eder và Sawyer,
2008.Tierney và
Farmer, 2002.

Likert
1-5

Eder và Sawyer,

2008. Houghton
và Diliello,
2009.

Likert
1-5

Eder và Sawyer,
2008; Shalley
và cộng sự,
2004

TCCV4

TCST1
TCST2
TCST3
TCST4
TCST5
TCST6
.
PCTD1
PCTD2
PCTD3
PCTD4
HTTC1
HTTC2

Likert
1-5

Eder và Sawyer,
2008; Houghton
và
Diliello,2009;
Zhou và George
,2001;


Người lao động được khuyến
khích giải quyết vần đề một cách
sáng tạo trong nhà trường
Nhà trường có một cơ chế tốt để
khuyến khích và phát triển các ý
tưởng sáng tạo của người lao
động
Người lao động được khuyến
khích chấp nhận những thử thách
trong công việc
Phẩn thưởng được trao cho những
ý tưởng đổi mới và sáng tạo
Chính sách của tổ chức làm cho
việc sáng tạo gặp khó khăn
Rào
Chính sách của tổ chức là rào cản
cản
tự phát tại nơi làm việc
Sáng tạo gặp khó khăn với những
cơng việc bị giới hạn về thời gian
Cơng việc có tính chất thử thách

Cơ hội để sáng tạo
Động
Thành tích trong cơng việc
lực
Sự thăng tiến trong tổ chức
làm
việc Mong muốn có cơng việc phù hợp,
có điều kiện phát huy chuyên môn
nghiệp vụ

HTTC3

HTTC4
Woodman và
cộng sự (1993.
HTTC5
HTTC6

Likert
1-5

Miltion
Mayfield và
Jackqueline
Mayfield,2000;
Kimberley,
1981.

Likert
1-5

Dinibutun,2012;
Trương Minh
Đức, 2011.

RCST1
RCST2
RCST3
ĐLLV1
ĐLLV2
ĐLLV3
ĐLLV4
ĐLLV5

Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2018

Sự đổi mới và sáng tạo = f(Động lực nội tại, tự chủ trong công việc,
tự chủ trong sáng tạo và đổi mới, phong cách tuy duy, sự hỗ trợ của tổ
chức, những rào cản, tuổi).
7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
7.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp được thu thập theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất, theo
dạng thuận tiện. Việc xác định cỡ mẫu thường dựa vào tổng thể hoặc phương
pháp phân tích chính. Theo Hair et al (1998), để chọn kích thước quan sát tối
thiểu N>5*x (x: là tổng số biến quan sát. Theo Tabachnick & Fideel (1996) để
tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất thì cỡ mẫu quan sát tối thiểu phải
cần đạt được tính theo cơng thức N>50+8m ( trong đó m là biến độc lập. Cịn
theo Bentlou & Chou (1987) thì số lượng quan sát cho mỗi tham số ước lượng
là 5 quan sát. Như vậy, trong nghiên cứu này để phù hợp với các nghiên cứu của
tác giả trên và phù hợp với nghiên cứu của mình thì tác giả sử dụng số quan sát

là >165 quan sát. Nhưng do hạn chế về thời gian nghiên cứu và mức độ khó
khăn khi tiếp cận với đáp viên, chúng tôi xin đưa ra số quan sát là 150 người.
23


Bảng 2: Mô tả cỡ mẫu nghiên cứu
STT
1
2
3

Địa bàn
Thành phố Vĩnh Long
Thị xã Bình Minh
Huyện Long Hồ
Tổng cộng

Cỡ mẫu điều tra
60
45
45
150

Tỷ lệ (%)
40
30
30
100

Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2018

7.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS v.20 và Stata 12 để tiến hành phân tích
số liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi được soạn sẵn. Tất cả các biến quan
sát trong mơ hình nghiên cứu được đo lường bằng thang đo Likert năm mức
độ, với quy ước 1 là hồn tồn khơng đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý.
7.2.1 Phương pháp thống kê mô tả
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả với cả chỉ tiêu: trung bình, tần số,
… để phân tích thực trạng đổi mới và sáng tạo của nhân viên đang làm việc tại
công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long.
7.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Trong nghiên cứu này, phân tích hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để
đánh giá độ tin cậy của thang đo các khái niệm nghiên cứu. Hệ số Cronbach
Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi
trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng
Ngọc, 2008b). Cronbach Alpha là hệ số biến thiên trong khoảng [0;1] và về lý
thuyết, hệ số này càng cao càng tốt. Tuy nhiên, nếu hệ số này quá lớn (>0.95)
thì có thể xảy ra hiện tượng trùng lắp về nội dung giữa các biến quan sát trong
thang đo đó (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Một tập hợp các biến quan sát dùng để
đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn hoặc
bằng 0.8 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008b) hoặc biến thiên
trong khoảng [0.7; 0.8] (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Trong nghiên cứu này,
thang đo được đánh giá là tốt khi hệ số Cronbach Alpha đạt từ 0.7 trở lên, và
từ 0.5 trở lên là thang đo chấp nhận được.
Công thức của hệ số Cronbach’s Alpha là: =N/[1+(N-1)]
Trong đó: là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi
N là số mục hỏi.
7.2.3 Kiểm định giá trị thang đo- phân tích nhân tố khám phá( EFA)
Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach
Alpha, phân tích EFA được tiến hành để đánh giá giá trị thang đo trước khi

kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp phân tích EFA hay phân tích
nhân tố khám phá là một công cụ giúp đánh giá hai giá trị quan trọng của
24


thang đo, đó là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (Nguyễn Đình Thọ, 2012).
EFA giúp phát hiện các biến quan sát khơng có giá trị nhằm làm sạch thang đo,
từ đó giúp cho các bước phân tích tiếp theo có kết quả chính xác hơn. Kết quả
của phân tích EFA là các biến quan sát được tập hợp vào các nhóm nhân tố
dựa vào mối quan hệ tuyến tính. Điều kiện cần để phân tích EFA là các biến
quan sát phải có tương quan với nhau (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng
Ngọc, 2008b) cho nên khi thực hiện EFA, phép kiểm định Barlett phải thỏa
mãn, tức là p (Sig.) <0.05. Bên cạnh đó, đề tài ứng dụng mơ hình cấu trúc
tuyến tính (SEM) để kiểm định mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn cụ thể là
kiểm định mối quan hệ giữa động lực nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ
trong đổi mới và sáng tạo, phong cách tư duy, sự hỗ trợ của tổ chức, tuổi và
những rào cản trong mơ hình nghiên cứu.
7.2.4 Phân tích hồi tuyến tính
Phương pháp hồi quy tuyến tính phân tích mối quan hệ giữa một hay
nhiều biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng và là phương pháp được
sử dụng phổ biến để kiểm định giả thuyết khoa học (Nguyễn Đình Thọ, 2012;
Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Đối với trường hợp nhiều
biến độc lập tác động vào một biến phụ thuộc như trong nghiên cứu này, mơ
hình hồi quy được sử dụng là hồi quy bội (MLR). Nội dung của phương pháp
này bao gồm: (1) Ước lượng và kiểm định các hệ số hồi quy; (2) Đánh giá sự
phù hợp của mô hình; (3) Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến. Tất cả các nội
dung này được thực hiện bằng công cụ Regression/ Linear của phần mềm xử
lý thống kê SPSS.
7.2.5 Kiểm định sự khác biệt
Kiểm định sự khác biệt là dạng kiểm định các giả thuyết về sự khác biệt

của các trung bình của các đám đơng (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Đây là dạng
kiểm định thường gặp trong nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, kiểm định sự
khác biệt được sử dụng đối với các trung bình của độ tuổi. Mục đích của kiểm
định này là tìm ra có sự khác biệt đáng kể giữa nhân viên ở các độ tuổi khác
nhau về sự sáng tạo hay không.
8. CẤU TRÚC NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1: Giới thiệu
1.1 Đặt vấn đề
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
1.3 Phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Không gian
1.3.2 Thời gian
1.3.3 Đối tượng nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
25