Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bê tông ly tâm thủ đức long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

TÔ LỘC PHÚ

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 8.34.01.01

Long An, tháng 5 năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

TÔ LỘC PHÚ

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY
TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học 1: TS. Trần Thị Kỳ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học 2: Ths. Lâm Thị Hồng


Long An, tháng 5 năm 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của TS. Trần Thị Kỳ và Ths. Lâm Thị Hồng C c n i dung
nghiên cứu kết qu
thức nào trước đây
nhận xét đ nh gi
trong phần tài liệu tham kh o
Ngồi ra trong luận văn cịn sử dụng m t s
liệu của c c nhà nghiên cứu và t c gi
có trích dẫn và chú thích nguồn g c
Nếu ph t hiện có t k
n i dung luận văn của mình
liên quan đến những vi phạm t c quy n
thực hiện (nếu có)

Học viên thực hiện luận văn

Tơ Lộc Phú


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong su t qu trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hồn thành khóa
đào tạo Thạc sĩ ngành Qu n trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp
Long An n thân tôi đã lĩnh h i được những kiến thức v kinh tế qu n lý xã h i c c kỹ
năng trong công việc và cu c s ng từ Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Công
nghiệp Long An và Quý Thầy Cô đã trực tiếp gi ng dạy cho tơi trong su t khóa học

Trước hết tơi xin trân trọng c m n Quý Thầy Cô đã trang ị cho tôi những kiến
thức quý u kỹ năng nghiên cứu để p dụng trong qu trình làm luận văn và trong thực
tế.
Đặc

iệt tôi xin trân trọng c m

n Ts. Trần Thị Kỳ và Ths. Lâm Thị Hồng

đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong su t qu trình nghiên cứu cho đến khi luận
văn được hồn thành
Xin trân trọng c m n Ban Lãnh đạo c c anh chị tại công ty Cổ Phần Bê Tông
Ly Tâm Thủ Đức-Long An đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong qu trình học tập và cung c
p những thơng tin s liệu cần thiết để tôi thực hiện luận văn.
Cu i c ng tơi xin kính chúc Q Thầy

Cơ gia đình

ạn è đồng nghiệp

được nhi u mạnh khỏe hạnh phúc và thành đạt
Xin trân trọng c m n!

Tô Lộc Phú


iii

NỘI DUNG TÓM TẮT
Tác gi nghiên cứu đ tài “Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An”, mục tiêu đ

xu t

gi i ph p khắc phục c c hạn chế v tuyển dụng
lực tại công ty
Thực hiện mục tiêu đ tài luận văn kết c u
nghiên cứu định tính để phân tích dữ liệu thứ c p từ
và nguồn nhân lực tại công ty,
quan…
Chư ng 1
nguồn nhân lực
Chư ng 2, luận văn đã kh i qu t v qu
đ ng kinh doanh của công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An. Đồng
thời, tập trung phân tích thực trạng tuyển dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực.
X c định những kết qu đạt được cũng như những mặt hạn chế và nguyên nhân
của hạn chế tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An.
Cu i c ng chư ng 3 trên c

sở kết qu chư ng 2 c c định huớng, mục tiêu

ph t triển kinh doanh và nguồn nhân lực đến năm 2023, t c gi đ xu t m t s gi i pháp
và kiến nghị với c c đ i tượng có liên quan, góp phần khắc phục hạn chế v tuyển
dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ
Đức-Long An.
Luận văn là tài liệu tham kh o cho c c đ i tượng quan tâm Bên cạnh sự nỗ
lực của n thân
nguồn thông tin
rút ra từ kinh nghiệm v
cơng ty có đi u kiện tư
nhà khoa học


iv

ABSTRACT
The author of the study "Recruitment, training and development of human
resources at Thu Tam-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company", the
goal of proposing solutions to overcome limitations on recruitment and training.
Create and develop human resources at the company.
Implementing the objectives of the thesis, the structure of three chapters, using
qualitative research methods to analyze secondary data from business and human
resource reports at companies, curriculum, research works. Related previous
research....
Chapter 1, the author has codified the theory of human resources and human
resource management, which is the basis for analyzing and assessing the status of
the next chapters.
Chapter 2, the thesis has generalized about the process of forming and developing

business activities of Thu Duc-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company.
At the same time, focusing on analyzing the situation of recruitment, training and
human resource development. Determine the achieved results as well as the
limitations and causes of the restriction at the Thu Tam-Long An Centrifugal
Concrete Joint Stock Company.
Finally, chapter 3, based on chapter 2 results, orientations, business development
goals and human resources by 2023, the author proposes a number of solutions and
recommendations to related subjects. , contributing to overcome limitations on
recruitment, training and human resource development at Thu Duc-Long An
Centrifugal Concrete Joint Stock Company.
The dissertation is a reference for interested subjects. In addition to their own
efforts, but due to limited time for research and access to information sources, the
topic still has certain limitations, such as: No lessons learned from recruiting,
training and developing human resources of companies with similar conditions. The
limitations are the next research direction of the scientists.


v
MỤC LỤC
1. Sự cần thiết của đ tài..................................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................... 1
3 Đ i tượng nghiên cứu....................................................................................................................... 2
4. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................................................... 2
5. Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................................................... 2
6. Những đóng góp mới của luận văn........................................................................................... 2
7 Phư ng ph p nghiên cứu................................................................................................................. 2
8. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trước.......................................................................... 3
9. Kết c u của luận văn........................................................................................................................ 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..............6
1.1. Nguồn nhân lực........................................................................................................................... 6

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................................................... 6
1 1 2 Đặc điểm nguồn nhân lực....................................................................................................... 7
1.2. Quản trị nguồn nhân lực........................................................................................................ 9
1.2.1. Khái niệm.................................................................................................................................... 9
1.2.2. Mục tiêu qu n trị nguồn nhân lực..................................................................................... 10
1.2.3. Các chức năng c
1 2 4 Đặc trưng c

n của qu n trị nguồn nhân lực................................................... 11

n của qu n trị nguồn nhân lực............................................................ 12

1.2.5. N i dung qu n trị nguồn nhân lực..................................................................................... 13
1.2.6. Hiệu qu qu n trị nguồn nhân lực..................................................................................... 17
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................................................ 22
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY TÂM THỦ
ĐỨC-LONG AN GIAI ĐOẠN 2013-2017............................................................................ 23
2.1. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Bê Tơng Ly Tâm Thủ Đức-Long An.............23
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển................................................................................... 23
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ củ công ty....................................................................................... 25
2.1.3. Khái quát hoạt đ ng kinh doanh của công ty từ năm 2013-2017........................ 26
2.2. Thực trạng tuyển dụng, đào tạo lao động.................................................................... 27
2 2 1 Đặc điểm nguồn lực của công ty....................................................................................... 27


vi
2.2.2. Thực trạng v tuyển dụng lao đ ng tại cơng ty.......................................................... 32
2.2.3. Thực trạng hoạt đ ng duy trì nguồn nhân lực tại công ty........................................ 42
2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát tri n nguồn nhân lực tại công ty................................. 46

2 2 5 Đ nh gi

chư ng trình và kết qu đạt được.................................................................. 51

2.2.6. Các chế đ và chính s ch đ i với người lao đ ng...................................................... 52
2.3. Đánh giá thực trạng về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty............................................................................................................................................. 53
2 3 1 Đ i với tuyển dụng................................................................................................................ 53
2 3 2 Đ i với đào tạo........................................................................................................................ 54
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế.................................................................................................. 55
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................................................ 57
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY TÂM THỦ
ĐỨC-LONG AN ĐẾN NĂM 2023........................................................................................... 58
3.1. Định hƣớng và mục tiêu của công ty đến năm 2023.............................................. 58
3.1.1. Định hướng............................................................................................................................... 58
3.1.2. Mục tiêu cụ thể đến năm 2023.......................................................................................... 59
3.2. Giải pháp về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
đến 2023................................................................................................................................................ 60
3.2.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực dài hạn............................................................. 60
3.2.2. Nâng cao hiệu qu hoạch định nguồn nhân lực.......................................................... 61
3.2.3. Tuân thủ quy trình tuyển dụng nhân sự......................................................................... 62
3.2.4. Nâng cao hiệu qu đ nh gi thực hiện cơng việc của nhân viên......................... 64
3.2.5. Kích thích nhân viên qua các chính sách v lư ng thưởng và phúc lợi.............66
3 2 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế.....................69
3.2.7. Lựa chọn xác định đúng đ i tượng đào tạo.................................................................. 71
3.2.8. Hoàn thiện hệ th ng đ nh gi hiệu qu chư ng trình đào tạo............................... 72
3.2.9. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp...................................................................................... 73
3.2.10. Thu hút và giữ chân người tài......................................................................................... 75
3.3. Kiến nghị với ủy ban nhân dân tỉnh Long An................................................................. 75

vii
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................................................ 77
KẾT LUẬN CHUNG........................................................................................................................ 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 78


viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT


ix
DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU, BIỂU ĐỒ
STT
S

đồ 1.2

S

đồ 1.3

B ng 2.1
B ng 2.2
Biểu đồ 2.3
Biểu đồ 2.4
Biểu đồ 2.5
Biểu đồ 2.6
Biểu đồ 2.7

S
B ng 2.3
B ng 2.4
Biểu đồ 2.8
B ng 2.5
B ng 2.6
B ng 2.7
B ng 3.1
B ng 3.2

đồ 2.1


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết chọn đề tài
Từ trước đến nay nguồn nhân lực được xem là m t trong những yếu t quan trọng nh
t quyết định đến sự thành công hay th t bại của doanh nghiệp. Với sự phát triển vượt
bậc của công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật, cùng với đó Việt Nam h i nhập kinh
tế qu c tế, là thành viên của nhi u tổ chức qu c tế đi u này mở ra nhi u
c h i cũng như th ch thức, chính vì vậy việc xây dựng m t đ i ngũ nhân sự mạnh
chính là chìa khóa thành cơng cho các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn h i
nhập ngày nay.
B t k doanh nghiệp nào mu n tồn tại và phát triển đ u ph i xem nguồn nhân lực là
yếu t c n nh t. Chính vì lẽ đó tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đóng vai trị vơ c ng quan trọng giúp doanh nghiệp có thể nâng cao c v mặt s
lượng và ch t lượng đ i ngũ lao đ ng đồng thời cũng giúp doanh nghiệp thu hút,
giữ chân được nhân tài. Tuyển dụng
còn giúp doanh nghiệp tạo ra m t đ

nhanh chóng đ p ứng được yêu cầu công việc trước những v n đ
môi trường kinh doanh. Tuy nhiên, hiện nay hoạt đ ng này ở m t s
nhi u b t cập như: tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khơng theo quy

trình phư ng ph p chưa hợp lý, tiêu chí lựa chọn đ nh gi chưa rõ ràng gây nhi u b t
cập và nh hưởng nhi u đến n i tại doanh nghiệp.
Nhận th y tầm quan trọng của tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cũng như những b t cập đang tồn tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ ĐứcLong An, tác gi chọn nghiên cứu đ tài” Tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An” làm
luận văn thạc sĩ kinh tế, chuyên qu n trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung:
Phân tích, đ nh gi thực trạng và đ xu t gi i pháp phù hợp để nâng cao hiệu qu
v tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly
Tâm Thủ Đức-Long An.


2.2. Mục tiêu cụ thể:


2
Mục tiêu 1: Hệ th ng hóa lý luận v qu n trị nguồn nhân lực tại công ty.
Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng và đ nh giá những kết qu đạt được, các hạn chế và
nguyên nhân hạn chế v tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An.
Mục tiêu 3: Đ xu t gi i pháp phù hợp nâng cao hiệu qu v tuyển dụng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An đến
năm 2023
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty.

4. Phạm vi nghiên cứu
4.1. Phạm vi v không gian: tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long
An.
4.2. Phạm vi v thời gian: dữ liệu thứ c p sử dụng nghiên cứu đ tài thu thập giai
đoạn 2013-2017 và các gi i ph p đ xu t đến 2023.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạ ng v tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Tông
ty Cổ Phần Bê Ly Tâm Thủ Đức-Long An giai đoạn năm 2013-2017 như
thế nào?
Cần những gi i ph p nào để nâng cao hiệu qu v tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tơng Ly Tâm Thủ Đức-Long An đến
năm 2023?
6.

Những đóng góp mới của luận văn

Luận văn là tài liệu tham kh o đ i với các nhà qu n lý công ty Cổ Phần Bê
Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An để gi i quyết những v n đ b t cập đang tồn tại, đồng
thời, là tài liệu tham kh o cho c c đ i tượng quan tâm khác.
7.
-

Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phư ng pháp nghiên cứu định tính cụ thể:
Phư ng ph p kế thừa lý luận c n từ các nghiên cứu trước có liên quan, phư ng

ph p phân tích tổng hợp và phư ng ph p diễn dịch, quy nạp để hình thành khung lý
thuyết, rút ra các bài học từ kinh nghiệm của c c công ty kh c…

3

Phư ng ph p th ng kê, phân tích và tổng hợp sử dụng để phân tích thực
trạng v tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê
Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An giai đoạn 2013-2017 thông qua các b ng th ng kê,
ng đ i… là c sở đ xu t gi i ph p…

đồ thị, các chỉ tiêu s tuyệt đ i, s tư

Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Các báo cáo tình hình sử dụng lao đ ng, báo cáo kết qu kinh doanh, các s liệu
của Công ty từ năm 2013- 2017;
C
c gi o trình c c văn n pháp lý, các cơng trình khoa học nghiên cứu
trước
có liên quan …
8. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trƣớc đây
Để tr nh sự tr ng lắp t c gi
cơng

đã thu thập được m t s

có liên quan trong nước để chỉ ra điểm kh c

cơng trình khoa học đã

iệt sự cần thiết của đ

tài

nghiên cứu và những n i dung kế thừa cụ thể:
Phetsamone Phonevilaisack (2012), đ

tài nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân

lực ở Tổng công ty điện lực CHDCND Lào - Lý luận, thực tiễn và giải pháp”, Mục
tiêu phân tích đ nh gi

thực trạng qu n trị nguồn nhân lực của Tổng công ty điện

lục Lào t c gi đã x c định được những thành tựu hạn chế và

t cập trong Qu n trị

nguồn nhân lực nói chung và trong c c hoạt đ ng cụ thể của qu n trị nguồn nhân
lực như c c chính s ch v qu n trị nguồn nhân lực
nguồn nhân lực phân tích cơng việc đ nh gi
lực đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực th
xây dựng hệ th ng quan điểm và gi i ph p nhằm hồn thiện và đổi mới cơng t c Qu n
trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực Lào như là: Nâng cao nhận thức và
năng lực v qu n trị nguồn nhân lực cho đ i ngũ lãnh đạo và c n qu n lý toàn
Tổng công ty; nâng cao năng lực của

m y làm công t c qu n trị nguồn nhân lực;

lựa chọn phân tích và đ nh gi thực hiện cơng việc là khâu đ t ph hồn thiện và ph t
triển cơng t c qu n trị nguồn nhân lực của Tổng công ty; đổi mới c c n i dung kh c
của qu n trị nguồn nhân lực
Tiếp thu cơng trình nghiên cứu trên có thể tham kh o gi i ph p v tuyển dụng

đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực từ luận văn của t c gi như sau:


4
Đ i với tuyển dụng:
-

X c định rõ tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực quyết định đến

sự ph t triển lâu dài của công ty
Khắc phục tuyển dụng dựa vào m i quan hệ không tuân thủ quy
trình.
- D ng phân tích cơng việc làm c sở cho tuyển dụng
-

X c định cụ thể nhu cầu tuyển dụng và chi phí cho hoạt đ ng này
Đ i với đào tạo và ph t triển:

-

X c định rõ tầm quan trọng của đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực

Nâng cao ch t lượng của c n làm công t c đào tạo và ph t triển nguồn nhân

lực
- Nhu cầu đào tạo cần dựa trên đ nh gi

thực hiện công việc

ng mô t

công việc

-

Xây dựng chư ng trình và kế hoạch đào tạo cụ thể

-

Xây dựng chư ng trình phư ng ph p đào tạo đa dạng hiệu qu

Nguyễn Hoài B o (2009)

nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Cần Thơ đến năm 2020”

Đ tài

đã tập trung phân tích v s lượng c
nhân lực; trình đ
thực gồm n nhóm gi i ph p
trị nguồn nhân lực
nhóm gi i ph p duy trì nguồn nhân lực cho c c doanh nghiệp vừa và nhỏ
Tiếp thu cơng trình nghiên cứu trên có thể tham kh o gi i ph p v tuyển dụng
đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực từ luận văn của t c gi như sau:
Đ i với tuyển dụng:
- Xây dựng h i đồng tuyển dụng tuân thủ c c ước trong quy trình tuyển
dụng
- Nâng cao hiệu qu tuyển dụng n i

minh ạch trong tuyển dụng


5
- Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
- Chính s ch tuyển dụng cần được xây dựng hoàn thiện h n.
Đ i với đà tạo và ph t triển:
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực ngắn hạn và
dài hạn
- Ph i hợp với c c c

sở đào tạo để có chư ng trình đào tạo thời gian

đào tạo ph hợp

- Chọn lựa đ i tượng đào tạo và ph t triển hợp lý
-

Xây dựng tiêu chí đ nh gi kết qu đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực

rõ ràng
Nhìn chung c c cơng trình nghiên cứu đã góp phần hệ th ng hóa và làm sáng
tỏ thêm v mặt lý luận cho công t c qu n trị nguồn nhân sự, các cơng trình tập trung
nghiên cứu phân tích, đ nh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân sự
Tuy nhiên, những cơng trình khoa học đã cơng

liên quan đến đ tài, tác gi đã

thu thập và nghiên cứu cho th y khơng có sự trùng lắp vì khác nhau v khơng gian

và thời gian. Mặt khác, tác gi có thể kế thừa khung lý thuyết từ các cơng trình
nghiên cứu đã công

cũng như những bài học rút ra từ kinh nghiệm của những

cơng ty khác tại Việt Nam có đi u kiện tư ng đồng.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết c u của luận văn gồm 3 chư ng:
Chư ng 1: C sở lý luận v qu n trị nguồn nhân lực.
Chư ng 2: Thực trạng tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An giai đọan 2013-2017.
Chư ng 3: Gi i pháp nâng cao hiệu qu tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An đến năm 2023.


6

CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là m t trong các nguồn lực cần thiết cho mọi quá trình s n xu t
– kinh doanh. Nhân lực là sức lao đ ng của con người. Những người trong đ tuổi lao
đ ng và có sức lao đ ng c u thành nguồn nhân lực trong toàn xã h i.
Những người lao đ ng trong đ tuổi và có sức lao đ ng c u thành nhi u loại
nguồn nhân lực tham gia vào quá trình tạo ra của c i vật ch t như:
-

Nguồn nhân lực được đào tạo có ch t lượng cao.

-

Nguồn nhân lực được đào tạo song ch t lượng không cao.

-

Nguồn nhân lực chưa qua đào tạo (lao đ ng phổ thông).

Từ xưa đến nay nguồn nhân lực có ch t lượng cao ln là nhân t quyết định sự
thành công của mọi doanh nghiệp nói riêng và mọi tổ chức nói chung; ngược lại
nguồn nhân lực ch t lượng th p hoặc không được đào tạo thường không đem lại sự
phát triển và thậm chí trong nhi u trường hợp cịn là ngun nhân c n trở sự phát
triển của doanh nghiệp nói riêng và mọi tổ chức nói chung.
Có nhi u khái niệm khác nhau v nguồn nhân lực t y theo góc đ

nhìn nhận:

Tổ chức lao đ ng qu c tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân sự của m t qu c gia: là
tồn b

những người trong đ tuổi có kh

niệm để chỉ ra quy mô và ti m lực của m t qu c gia và đ nh gi
gia hoạt đ ng kinh tế để tạo ra tài s n cho xã h
sinh s

ng và xây dựng đ t nước.

Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân sự là tồn
người

bao gồm thể lực trí lực kỹ năng ngh

quan niệm này, nguồn nhân sự được coi như m t nguồn v n
nguồn v n này trong quá trình s n xu t lại không gi ng như v
công nghệ tài nguyên. Nguồn v n đặc
kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng c c loại v n vật ch t đó
William R Racey (1991) nghiên cứu “The Human Resources Glossary: The
Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners ” đã chỉ


7
ra rằng nguồn nhân sự của tổ chức là t t c những người làm việc trong tổ chức đó là
tài s n của tổ chức đó nhưng khơng gi ng tài lực hay vật lực mà tài s n này iết tạo ra
các m i quan hệ giao dịch và làm giàu cho tổ chức Chính vì có
quan niệm như vậy nên việc đ nh gi tài s n đó có ch t lượng hay khơng thì ph i có
kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của c i làm giàu cho tổ chức.
Theo Phạm Văn Đức (1993): Nguồn lực con người chỉ kh năng và phẩm ch t
của lực lượng lao đ ng đó khơng chỉ là s
c trình đ

văn hóa, t

lực lượng lao đ ng . Như vậy nguồn nhân sự khơng chỉ
nhân sự hiện tại mà cịn ao hàm c nguồn cung c p nhân sự trong tư ng lai trình
đ văn hóa
Dưới góc đ kinh tế chính trị: Nguồn nhân sự là tổng hịa thể lực và trí lực tồn
tại trong toàn
th ng và kinh nghiệm lao đ ng sáng tạo của m t dân t c trong lịch sử được vận dụng
để s n xu t ra của c i vật ch t và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tư ng lai

của đ t nước
Từ c c quan niệm trên nguồn nhân sự được hiểu “Nguồn nhân sự là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá
trình lao động”.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực
Đặc điểm của nguồn nhân lực thể hiện:
Thứ nhất, sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người.
Vì sức lao đ ng nằm trong c thể s ng của con người, nên mu n có sức lao đ ng
để sử dụng, cần duy trì sự s ng của con người. Mu n duy trì c thể s ng của
con người cần có c m ăn o mặc,...hàng ngày; nói cách khác ph i đ m b o thường
xuyên các nhu cầu vật ch t cho người lao đ ng. Mặt khác, bên cạnh nhu cầu v vật ch
t con người lại có nhi u loại nhu cầu kh c như nhu cầu được an toàn, nhu cầu xã h
i,...Nhu cầu của con người là phạm tr kh ch quan và ngày càng thay đổi theo

th i đ


8
hướng nhu cầu vật ch t chiếm tỉ trọng ngày càng nhỏ đi trong tổng chi phí phát sinh
cho mọi nhu cầu của con người.
Thứ hai, trong qua trình sử dụng lao động, sức lao động thay đổi về trình
độ tùy theo sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng.
Thực tế cho th y, các doanh nghiệp càng sử dụng lao đ ng, sức lao đ ng thay
đổi theo hướng trình đ
đ ng có trình đ
có t c đ

tăng r t nhanh. Hoặc càng sử dụn

hướng trình đ
trình đ

ở mức đ nào đó; càng lao đ ng,

Thứ ba, nhận thức của nhà quản trị về vai trò của con người ngày càng
thay đổi.
Ngày nay, những nhà qu trị đã nhận ra rằng nguồn nhân lực là yếu t quyết định
sự thành bại của mọi doanh nghiệp. Quan niệm vị trí nguồn nhân lực như thế nào là
hồn tồn tùy thu c vào chính nhà qu n trị. Các nhà qu n trị ph i nghĩ ra c c gi i ph p
để phát huy sức sáng tạo của con người.
Thứ tư, thị trường lao động là thị trường cạnh tranh.
Các doanh nghiệp sử dụng lao đ ng ph i cạnh tranh thu hút và “giữ” lao đ ng có
tay ngh và phẩm ch t t t ở lại làm việc gắn bó với doanh nghiệp mình Chính đi u này
lại địi hỏi và kích thích các doanh nghiệp ph i biết tuyển lựa lao đ ng phù hợp yêu
cầu, tổ chức lao đ ng khoa học nhằm phát huy ti m năng lao đ ng và tr thù lao thỏa đ
ng cho người lao đ ng.
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực
1.1.3.1. Theo chức năng
Nguồn nhân sự trong m t tổ chức gồm các viên chức qu n lý và các nhân viên
thừa hành. Trong viên chức qu n lý lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh
đạo các b phận c u thành, các viên chức được thực hiện chức năng nghiệp vụ qu n lý
như tổ chức, kế hoạch, tài chính,...
1.1.3.2. Theo giới tính
Theo giới tính, nguồn nhân lực chia thành: Nam và nữ. Thơng thường c c u
này được phân theo tính ch t cơng việc như những cơng việc mang tính ch t kỹ


9

thuật chuyên sâu h n và đòi hỏi kỹ năng cao hoặc c c công việc yêu cầu di chuyển
nhi u h n hay cơng việc mang tính ch t hỗ trợ và văn phòng như lễ tân thư ký và trợ
lý,…
1.1.3.3. Theo trình độ nghiệp vụ chun mơn
Theo trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nguồn nhân lực chia thành: Không
qua đào tạo, s c p, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học,... Phân
loại theo trình đ nghiệp vụ chuyên môn là loại c c u được quan tâm nh t, vì thể hiện
ch t lượng của nguồn nhân sự. M t c c u trình đ chuyên môn hợp lý là sự phù hợp
giữa chức năng nhiệm vụ, do loại viên chức đó đ m nhiệm và trình
đ

chun mơn của loại viên chức đó

1.1.3.4. Theo vị trí nguồn nhân lực trong q trình sản xuất kinh doanh
Theo vị trí của nguồn nhân sự trong quá trình SX, gồm: Nguồn nhân sự trực
tiếp SX và nguồn nhân sự gián tiếp SX. Nguồn nhân sự trực tiếp SX là nguồn nhân
sự sử dụng công cụ lao để tác đ ng vào đ i tượng lao đ ng làm ra s n phẩm. (Nguồn
nhân sự trực tiếp s n xu t bao gồm: Nguồn nhân sự công nghệ nguồn nhân sự phụ
trợ và nguồn nhân sự phục vụ) Nguồn nhân sự gi n tiếp là nguồn nhân sự làm công t
c qu n lý và nguồn nhân sự phục vụ qu n lý để đ m o cho qu trình SXKD hoạt đ ng
liên tục và hiệu qu .
Ngoài c c tiêu thức phân loại phổ iến trên nguồn nhân lực cịn có thể phân loai
theo: Mức đ phức tạp của lao đ ng; Tính ch t sử dụng lao đ ng; Theo đ tuổi, theo
tính ch t quan hệ lao đ ng (Lao đ ng tự SXKD/Lao đ ng làm thuê) …
Tóm lại có r t nhi u c ch phân loại nguồn nhân sự tuy nhiên trong các công ty
s n xu t kinh doanh (như công ty cổ phân ê tông ly tâm Thủ Đức-Long An) thường
quan tâm phân loại nguồn nhân sự theo chức năng trình đ chun mơn theo giới
tính.
1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm

Theo Flippo (1971) khái niệm: “Qu n trị nhân sự (Personnel Management) là
hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các v n đ thu hút, phát triển, tr cơng, ph i
hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.
Theo quan điểm của Torrington và Hall: “Qu n trị nhân sự là m t loạt các


10
hoạt đ ng trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được
thỏa thuận v mục tiêu và

n ch t của các m i quan hệ trong cơng việc sau đó là

o đ m rằng t t c c c thỏa thuận đ u được thực hiện”
Theo quan điểm Nguyễn Hữu Thân (2007): Qu n trị nguồn nhân sự là sự ph i
hợp m t c ch tổng thể c c hoạt đ ng hoạch định tuyển m tuyển chọn duy trì ph t triển
đ ng viên và tạo mọi đi u kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn c nh của tổ chức
Theo Trần Kim Dung, (2015) đưa ra quan điểm “ Qu n trị nguồn nhân sự là hệ
th ng các triết lý, chính sách và hoạt đ ng chính thức v thu hút đào tạo-phát triển và
duy trì con người của m t tổ chức nhằm đạt được kết qu t i ưu cho c tổ chức lẫn
nhân viên”.
Từ những quan điểm trên có thể hiểu rằng: Quản trị nguồn nhân sự là công
tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân sự.
Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người
lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp
với luật lao động và việc làm.
1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp/cơng ty, qu n trị nguồn nhân lực
tập trung vào mục tiêu con người là yếu t

quan trọng nh t trong ba yếu t

c

n

của quá trình s n xu t kinh doanh, bao gồm: Mục tiêu chung của doanh nghiệp, mục
tiêu của các b phận chức năng và c nhân người lao đ ng.
Mục tiêu chung của doanh nghiệp: Thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao
đ ng có ch t lượng và hiệu qu đ p ứng được mục tiêu và chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp như: Chi phí lao đ ng th p trong giá thành, nguồn nhân lực ổn
định, t i ưu lợi nhuận và có ưu thế trong cạnh tranh.
1.2.2.2. Đảm bảo nguồn nhân lực các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp,
bao gồm: phịng tài chính-kế tốn; Phịng tổ chức-hành chính;…Mục tiêu qu n trị
nguồn nhân lực đ i với các b phận chức năng tập trung vào việc đ m b o cho các b
phận trong doanh nghiệp có nguồn nhân lực đ m b o ch t lượng đủ v s lượng


11
để hồn thành nhiệm vụ được giao, góp phần vào mục tiêu chung của doanh nghiệp
m t cách có hiệu qu
1.2.2.3. Đảm bảo sự phát triển năng lực của cá nhân của ngƣời lao động: Đ p
ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao đ ng trong doanh nghiệp, tạo đi u kiện cho
người lao đ ng phát triển năng lực c nhân được đ ng viên đào tạo và phát triển trong
m t môi trường làm việc phù hợp, an toàn và thân thiện.
1.2.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.2.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng
các v n đ đ m b o có đủ s lượng nhân viên với các phẩm ch t phù hợp cho cơng việc
của doanh nghiệp Để có thể tuyển đúng người, đúng việc trước hết doanh

nghiệp ph i căn cứ vào kế hoạch s n xu t kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân
viên trong doanh nghiệp nhằm x c định được những công việc nào cần tuyển thêm
người. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho
nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho c c ứng viên ra sao Việc p dụng c c kỹ
năng tuyển dụng (trắc nghiệm phỏng v n
viên t t nh t cho cơng việc
đ ng như: Dự
trắc nghiệm
doanh nghiệp
1.2.3.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
nâng cao năng lực của nhân viên, đ m

o cho nhân viên trong doanh nghiệp có

kỹ năng trình đ lành ngh cần thiết để hoàn thành t t công việc được giao và tạo đi u
kiện cho nhân viên được phát triển t i đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp
dụng chư ng trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm x c định năng
lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh
nghiệp Đồng thời c c doanh nghiệp cũng thường lập c c kế


hoạch đào tạo hu n luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi v nhu cầu
SXKD hoặc quy trình cơng nghệ kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo phát triển
thường thực hiện các hoạt đ ng như: Hướng nghiệp; hu n luyện; đào tạo kỹ năng
thực hành cho cơng nhân; bồi dưỡng nâng cao trình đ lành ngh và cập