Nâng cao hiệu quả quản lý chi thường xuyên ngân sách nhà nước tại phòng tài chính kế hoạch thành phố mỹ tho, tỉnh tiền giang

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

-------------------------------------------------------------------

PHAN THANH VÂN

NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI
HUYỆN CẦN ĐƢỚC, TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01

Long An, tháng 8 năm 2020


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

-------------------------------------------------------------------

PHAN THANH VÂN

NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU

QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI
HUYỆN CẦN ĐƢỚC, TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Đình Viên

Long An, tháng 8 năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số
liệu, và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố trong các tạp chí
khoa học và cơng trình nào khác.
Các thông tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú
rõ ràng./.
Học viên thực hiện luận văn
(Ký tên và ghi rõ họ tên)

Phan Thanh Vân


ii

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô trong
khoa Sau Đại học và Quan hệ Quốc tế của Trường Đại học Kinh tế Cơng nghiệp
Long An đã tận tình giảng dạy, cung cấp và trang bị cho tôi những kiến thức q
báu trong suốt thời gian qua để tơi có thể vận dụng, tổng hợp những kiến thức đã
học vào trong đề tài của mình.
Tơi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy GS.TS. Lê Đình Viên,
người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã giúp tôi tiếp cận thực tiễn, phát triển đề
tài và đã tận tình hướng dẫn tơi hồn thành luận văn này.
Sau cùng, tơi xin chân thành cảm ơn đến những người bạn, những đồng
nghiệp và người thân, đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian
học tập và nghiên cứu.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả mọi người.

Học viên thực hiện luận văn
(Ký tên và ghi rõ họ tên)

Phan Thanh Vân


iii

TĨM TẮT
“Những nhân tố tác động đến hiệu quả cơng việc của cán bộ, cơng chức
trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An” là đề tài
nghiên cứu nhằm xây dựng và kiểm định mơ hình những nhân tố có ảnh hưởng đến
hiệu quả cơng việc của cán bộ, công chức tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An
Tác giả sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với các cơng
cụ như kỹ năng thảo luận nhóm, phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, EFA, hồi
quy, T- Test, Anova.
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 biến độc lập (Thu nhập và phúc lợi, Đào

tạo và phát triển, Cơng bằng trong chính sách, Động cơ làm việc) đều có ý nghĩa
thống kê. Ngồi ra kết quả nghiên cứu cũng cho thấy khơng tìm thấy có sự khác
biệt nào trong hiệu quả cơng việc của giới tính nhưng có sự khác biệt về hiệu quả
cơng việc với nhóm tuổi, từ kết quả nghiên cứu này tác giả đưa ra hàm ý chính
sách.


iv

ABSTRACT
"

Factors Affecting Work Efficiency Of Civil Servant And Official In Can

Duoc District, Long An Province " is a research to build and verify model of which
factors affecting the work motivation of employees at the Party Committee office in
Long An province.
The author uses qualitative and quantitative combining methods with tools
such as group discussions, Cronbach‟s Alpha reliability analysis, EFA, regression,
T-Test, Anova.
Research results show that all 4 independent variables are statistically
significant. In addition, the study results also found no difference in work
motivation of sex but there was a difference in motivation to work with age group,
From this research result, the author suggested also managerial policies.


v

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ……………………………………...…...… ….VIII

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ …………………………………….……….....…..IX
DANH MỤC BẢNG…………………………….…………………………...……X
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI…….1

1.1 Sự cần thiết của đề tài………………………………….……………..…….1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu………………………………………..………………2
1.2.1 Mục tiêu chung……………………………...……………………...….2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể……………………………………...…………………3
1.3 Đối tượng nghiên cứu…………………………………………...………….3
1.4 Phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………..…3
1.4.1 Phạm vi về không gian ………...……………………...………………3
1.4.2 Phạm vi về thời gian……………………………….…………………..3
1.5 Câu hỏi nghiên cứu ………………………………...………………………3
1.6 Những đóng góp mới của luận văn ………………………………………...4
1.7 Phương pháp nghiên cứu………………………………..………………….4
1.8 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trước…………………………..……5
1.8.1 Các nghiên cứu trong nước …………………………...………………5
1.8.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài…………………..….…………………..5
1.9 Kết cấu của đề tài…………………………..……………………………….6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU……...…...7

2.1 Những vấn đề chung về cán bộ, công chức (CBCC) ……………….……...7
2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức………………………………………….7
2.1.2 Vai trị của cán bộ, cơng chức trong quản lý nhà nước ………….....…8
2.1.3 Đặc điểm của cán bộ, công chức ……………………………………..9
2.1.4 Phân loại cán bộ, công chức …..……………………………………..12
2.2 Những nhân tố tác động đến hiệu quả công việc ………………………....14
2.2.1 Khái niệm hiệu quả ...………………………………………………..14
2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc …………………..…15
2.2.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động ………………15

vi

2.2.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về mơi trường và quan hệ lao động ………17
2.2.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về lợi ích …………………….……………18
2.3 Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ………………..………………………19
2.3.1 Mối quan hệ giữa các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu …...……19
2.3.1.1 Động lực của người lao động …………………………………...19
2.3.1.2 Thu nhập và phúc lợi …………….…………...………………...19
2.3.1.3 Cơng bằng trong chính sách …………………..………………...19
2.3.1.4 Đào tạo và phát triển …………………..……………...………...20
2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết …………………………..20
2.3.3 Thang đo tham khảo ………………………………………..………..21
Kết luận chương 2………...………………………………………………..23
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………………………...…..24

3.1 Giới thiệu khái quát về cơ quan hành chính công thuộc địa bàn huyện Cần
Đước, tỉnh Long An ………………………………………………………...…….24
3.1.1 Lịch sử hình thành, vị trí, dân số …………………………………….24
3.1.2 Bộ máy hành chính ………………………...…………………….…..26
3.2 Thiết kế nghiên cứu…………………………………………….…………28
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ …………………………………………….………30

3.2.2 Nghiên cứu chính thức……………………………………...………..30
3.3 Quy trình nghiên cứu……………………………………….…………..…31
3.3.1 Kết quả nghiên cứu định tính…………………………...……………33
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ ……………………...…………35
Kết luận chương 3………………………………………………………….37
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ………………………….……...…....38

4.1 Thống kê mô tả……………………………………………………………38
4.2 Đánh giá thang đo…………………………………………………………39
4.2.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha ……………………….…40
4.2.2 Phân tích EFA………………………………...……………………...43
4.2.2.1 Các biến độc lập ……………………………........……………45
4.2.2.2 Biến phụ thuộc …………………….……………………..……46


vii

4.2.3 Phân tích hồi quy bội và rà sốt các giả định……….…………………..46
4.2.3.1 Phân tích hồi quy bội ………………………........……………47
4.2.3.2 Rà sốt các giả định ……………………………………..……47
4.3 Xem xét có sự khác biệt về hiệu quả công việc của CBCC trong khu vực
hành chính cơng theo các yếu tố về giới tính, thâm niên ……………………..…..47
4.3.1 Giới tính ………………………........……………………………48
4.3.2 Thâm niên ……………………………………..………………...49
Kết luận chương 4…………………………………..………………………..……49
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ………………50

5.1 Kết luận ……………………………….…………………………………..51
5.2 Đề xuất hàm ý quản trị…………………………………………………….52

5.3 Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu……………………………………..53
5.3.1 Đóng góp của nghiên cứu…………………………….………………54
5.3.2 Ý nghĩa của nghiên cứu………………………………………………54
Kết luận chương 5……………...………………………………………………….55
Kết luận chung……………...……………………………………………………..55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………..57

PHỤ LỤC…………………………………………………………………………83


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
ANOVA
EFA

KMO
Sig.

SPSS

VIF

CBCC
CB


ix

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề nghị ……………………………………………20
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu tác giả thực hiện trong nghiên cứu……………….31
Hình 4.1: Hình đồ thị phân tán……………………………………………………46
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………………...……………47
Hình 4.3: Biểu đồ tần số P-P…………...…………………………………………48

x

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tổng kết thang đo tham khảo…… …………….………………..…..20
Bảng 3.1: Danh sách các chuyên gia tham gia cuộc thảo luận nhóm……………..33
Bảng 3.2. Các thang đo thành phần của Mơ hình đề xuất………………………..33
Bảng 3.3: Tổng hợp các biến của thang đo nghiên cứu định tính………...………35
Bảng 4.1: Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu về giới tính………………………..…38
Bảng 4.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu về thâm niên…………………………38
Bảng 4.3: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến DC…………………………….39
Bảng 4.4: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến TN (lần 1) …………………….39
Bảng 4.5: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến TN (lần 2) …………………….39
Bảng 4.6: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến CB (lần 1) …………………….40
Bảng 4.7: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến CB (lần 2) …………………….40

Bảng 4.8: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến DT ……………………...…….41
Bảng 4.9: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến HQ (lần 1) ………………..….41
Bảng 4.10: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến HQ (lần 2) ……………….….41
Bảng 4.11: Ma trận nhân tố…………………………………………………….….43
Bảng 4.12: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc …………………………..….44
Bảng 4.13: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy……………….………………..44
Bảng 4.14: Mức độ phù hợp của mơ hình: Phân tích phương sai ANOVA………45
Bảng 4.15: Mức độ giải thích của mơ hình……………………………………......45
Bảng 4.16: Thống kê mơ tả theo giới tính……………………………………......47
Bảng 4.17:Kiểm định sự khác biệt các yếu tố hiệu quả công việc về giới tính….....48

Bảng 4.18. Bảng phân tích Anova……………………………………...................48
Bảng 4.19. Bảng kiểm định phương sai……………………………………...........49

xi


1

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Hiệu quả công việc là một trong những chủ đề được quan tâm trong giới nghiên
cứu học thuật, mà cả những nhà quản lý thực tiễn công việc cũng quan tâm. Với doanh
nghiệp là yếu tố sống còn, thể hiện trong lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Với nền
hành chính quốc gia thể hiện sự văn minh tiến bộ và tiết kiệm nguồn tài lực của quốc gia.

Đối với sản xuất vật chất, năng suất là thước đo mức độ hiệu quả do con người
và các đơn vị sản xuất chuyển đổi nguồn lực sản xuất để tạo ra sản phẩm là hàng hóa
và dịch vụ cho xã hội. Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hiệu suất
của lao động cụ thể trong quá trình sản xuất, đo bằng số sản phẩm hay lượng giá trị tạo
ra trong một đơn vị thời gian, hay lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một
đơn vị sản phẩm.
Đối với nền hành chính hiệu quả quản lý nhà nước, xét về bản chất là kết quả
hoạt động của các chủ thể quản lý hành chính nhà nước, bao hàm cả hoạt động của
người thực thi công vụ, trong mối tương quan với mức độ chi phí các nguồn lực (tài
chính, sức lao động, thời gian…). Các kết quả đó được xác định bởi các chỉ số tăng
trưởng duy trì sự ổn định và phát triển, xét trong nhiều mối quan hệ như giữa hiệu quả
kinh tế và hiệu quả chính trị, hiệu quả xã hội, giữa việc thực hiện các mục tiêu trước
mắt và mục tiêu lâu dài, giữa lợi ích trung ương và địa phương, giữa nhà nước và công
dân, xã hội.
Đất nước ta đang trong giai đoạn Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa và đang trong
thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Song song với q trình đó là sự phát triển không

ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học - kỹ thuật, đời sống nhân dân ngày
càng được nâng cao. Q trình đó đã tạo cho đất nước chúng ta những cơ hội lớn, bên
cạnh đó cũng có những thách thức khơng nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng để vượt
qua. Tình hình mới địi hỏi những người cán bộ, cơng chức trong cơ quan hành chính
nhà nước phải nâng cao năng suất lao động của mình, đáp ứng những yêu cầu mới
trong cải cách, với lực lượng nhân sự ít hơn, nhưng vẫn đáp ứng nhu cầu thực tiễn đặt
ra. Như vậy ở cụ thể mỗi đơn vị chúng ta phải làm gì để bảo đảm mục tiêu này? Đây là


2

một câu hỏi khó khơng dễ trả lời. Trong phạm vi nghiên cứu này tác giả tiến hành xây
dựng và kiểm định mơ hình trong trường hợp cụ thể tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An
để trả lời câu hỏi những nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ. Từ đó
chúng ta có thể hiểu được cách thức để nâng cao năng suất lao động dựa trên kết quả
nghiên cứu này. Do vậy, tác giả chọn đề tài : „„Những nhân tố tác động đến hiệu quả
công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính cơng tại huyện Cần
Đước, tỉnh Long An‟‟. Nhằm đóng góp một chút ít cơng sức của mình vào việc
nghiên cứu các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, cơng chức và tìm ra
các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực cán bộ, cơng chức trong bộ máy cơ quan
hành chính nhà nước cấp huyện để nâng cao năng suất lao động và đáp ứng tốt yêu cầu
công việc, nhiệm vụ được giao.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
M c t u c un
Xây dựng và kiểm định mơ hình về hiệu quả cơng việc của cán bộ, cơng chức
trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An.
Mct uc t
-

Xác định các nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, cơng chức

trong khu vực hành chính cơng tại Huyện Cần Đước, tỉnh Long An.
-

Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến hiệu quả công việc của cán

bộ, công chức trong khu vực hành chính cơng tại Huyện Cần Đước, tỉnh Long An.
-

Xem xét sự khác biệt về hiệu quả công việc đối với các biến kiểm sốt về nhân

khẩu học (giới tính, thâm niên).
-

Qua đó đề xuất kiến nghị nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả làm việc của cán

bộ, công chức trong khu vực hành chính cơng tại Huyện Cần Đước.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu
-

Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức trong khu vực hành chính cơng tại

Huyện Cần Đước, tỉnh Long An.
- Đơn vị phân tích: Cán bộ, cơng chức trong khu vực hành chính cơng tại
Huyện
Cần Đước, tỉnh Long An.
1.4 Phạm vi nghiên cứu


3

1.4.1 Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại huyện Cần Đước,
tỉnh Long An.
1.4.2 Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu 01/2020
đến tháng 05/2020.
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
-

Những nhân tố nào tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, cơng chức

trong khu vực hành chính cơng tại huyện Cần Đước?
-

Mức độ tác động của từng nhân tố đến hiệu quả công việc của cán bộ, công

chức trong khu vực hành chính cơng tại huyện Cần Đước như thế nào?
-

Có sự khác biệt về hiệu quả cơng việc đối với các biến kiểm sốt về giới tính,

thâm niên công tác.
-

Những đề xuất, cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức

trong khu vực hành chính cơng tại huyện Cần Đước là gì?
1.6 Những đóng góp mới của luận văn
- Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về
các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong
khu vực hành chính cơng nói chung.

-

Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các nhân tố thang đo dùng để

đo lường hiệu quả công việc của cán bộ, cơng chức trong khu vực hành chính cơng, từ
đó các nhà quản lý các cấp sẽ xây dựng cho đơn vị mình những chính sách phù hợp
nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực
hành chính cơng.
- Thứ ba, đây là nghiên cứu thực nghiệm, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn
về
hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính cơng.
1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu
-

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp

với nghiên cứu định tính.
-

Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập

trung với một nhóm đối tượng, đó là cán bộ, cơng chức hiện đang làm việc tại các
phịng, ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Đước.


4

-

Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với nội dung thảo luận được chuẩn bị trước,

nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thành phần và thang đo các nhân tố ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của cán bộ, cơng chức trong khu vực hành
chính cơng tại huyện Cần Đước.
-

Nghiên cứu định lượng được thực hiện với bảng khảo sát; lấy mẫu thuận tiện,

cỡ mẫu cho nghiên cứu chính thức được thu thập trực tiếp từ người lao động thuộc
phạm vi khảo sát. Dữ liệu sau khi thu thập và sau khi loại bỏ những phiếu khảo sát
không hợp lý tác giả đưa dữ liệu vào phần mềm SPSS 20 để phân tích. Phân tích dữ
liệu gồm các bước như: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy, phân tích EFA, phân
tích tương quan và hồi quy, T-Test, Anova.
1.8 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trƣớc
Có khá nhiều nghiên cứu trên thế giới cũng như trong nước liên quan đến những
nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của người lao động. Thông qua một số nghiên
cứu ở trong nước cũng như trên thế giới, việc áp dụng một mơ hình được nghiên cứu
được thực hiện ở quốc gia này cho quốc gia khác hay một thang đo phù hợp ở nước
này chưa chắc phù hợp cho nước có văn hóa khác hay mức độ phát triển kinh tế khác
nhau, vì điều kiện kinh tế xã hội, văn hóa, truyền thống của mỗi khu vực, quốc gia là
khác nhau, sơ lược một số nghiên cứu trên thế giới cũng như trong nước. Việc xác định
một nhân tố nào đó có tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động dựa vào mơ
hình nghiên cứu của một nghiên cứu khác là không đáng tin cậy.
1.8.1 Các nghiên cứu trong nước
Trong nghiên cứu của (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) đã
cho thấy những yếu tố về năng lực tâm lý có tác động đến hiệu quả làm việc của nhân
viên, và mối quan hệ này là cùng chiều. Xem xét ở khía cạnh tổng quát hiệu quả học
tập hay hiệu quả làm việc tức là một tập hợp các kết quả của quá trình lao động. Trong
nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, đối tượng khảo
sát là các nhân tố thị trường là cách làm việc trong các doanh nghiệp tại TP.HCM.

Trong nghiên cứu này hiệu quả công việc trong doanh nghiệp được xem thay thế bởi
hiệu quả trong học tập của sinh viên trong các trường đại học tại TP. HCM.
Bên cạnh đó, cơng trình nghiên cứu của (Nguyễn Thị Phương Thảo và Võ Văn


5

Kiệt, 2017) cho thấy các thang đo lường các thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả giảng
dạy của giảng viên sau khi đề xuất và bổ sung đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho
phép. Theo mơ hình nghiên cứu lý thuyết, có 7 nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả giảng
dạy của giảng viên bao gồm: bản chất công việc; lương, thưởng và phụ cấp; quan hệ
đồng nghiệp; quản lý, lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; cơ sở vật chất; sự phản
hồi và kết quả của sinh viên và thang đo hiệu quả giảng dạy của giảng viên. Kết quả
kiểm định mơ hình lý thuyết cho thấy chỉ có 04 thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả
giảng dạy của giảng viên là thành phần Sự phản hồi của sinh viên (Beta = 0,583); thứ
hai là thành phần Quan hệ đồng nghiệp (Beta = 0,239); thứ ba là thành phần Cơ sở vật
chất (Beta = 0,172); và cuối cùng là thành phần Lương, thưởng và phụ cấp (Beta =
0,132).
1.8.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài
Trong nghiên cứu của Stajkovic và Luthans, 1998 (được trích trong Li, Y., Wei,
F., Ren, S., & Di, Y. ,2015), cho thấy rằng khả năng tự tin có mối quan hệ rất mạnh với
hiệu quả cơng việc.
Trong khi đó theo (Mushtaq, I., và Khan, S. N, 2012) cũng nêu câu hỏi tương tự
là những yếu tố quan trọng nào ảnh hưởng đến hiệu quả học tập của sinh viên, và mục
tiêu của tác giả là khám phá những yếu tố quan trọng mà có ảnh hưởng đến hiệu quả
học tập của sinh viên. Mushtaq, I., và Khan, S. N cho rằng nhiều nghiên cứu đã được
thực hiện trên chủ đề này ở tại Pakistan chỉ có một nghiên cứu được thực hiện bởi Abid
Hussain năm 2006 nhưng thực hiện mẫu khảo sát trên sinh viên đại học. Từ đó tác giả
đề nghị mơ hình gồm 4 yếu tố tác động đến kết quả học tập của sinh viên gồm
(1) Sự giao tiếp, (2) Những tiện ích phục vụ cho việc học, (3) Sự hướng dẫn kịp

thời,
(4) Những căng thẳng của gia đình trong đó yếu tố (3) là biến mới được khám phá và
được đưa vào mơ hình để kiểm định. Thông qua nghiên cứu của tác giả cũng cho thấy
3 yếu tố (1), (2), (3) có tác động cùng chiều với hiệu quả học tập của sinh viên và (4)
tác động ngược chiều.
Tác giả (Danniyal, M. và cộng sự, 2011) tập trung chủ yếu vào những yếu tố về
nhân khẩu học, tác giả đưa ra mơ hình gồm 8 yếu tố có tác động đến hiệu quả học tập
của sinh viên gồm: (1) thu nhập gia đình, (2) Trình độ của cha, (3) Trình độ của mẹ,


6

(4) Quy mơ gia đình, (5) Những động cơ thúc đẩy của cha và mẹ, (6) Những hoạt động
ngoại khóa, (7) Chuẩn mực của giảng viên, (8) Sự thích thú đối với mơn học. Kết quả
nghiên cứu tình huống tại đại học Islamia tại Pakistan cho thấy hầu hết các yếu tố đều
có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 90%, 95%, 99%. Danniyal, M. và cộng sự sử dụng
phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng có độ tuổi từ 19- 21, từ 22- 25 và từ 25
tuổi trở lên. Tác giả muốn mẫu nghiên cứu đại diện tốt nhất tổng thể gồm độ tuổi cũng
như tất cả các khoa ở trường Islamia.
Một tác giả khác cũng nghiên cứu tình huống tại trường Islamia nhưng ở khía
cạnh khác là (Ali, S., Haider và cộng sự, 2013). Những yếu tố tác động đến hiệu quả
học tập của sinh viên gồm 9 yếu tố gồm: (1) Giới tính, (2) Tuổi, (3) Loại hình trường
học, (4) Thu nhập, (5) Khu vực thành thị hay nông thôn, (6) Ngôn ngữ dùng trong học
tập, (7) Học thêm hay không học thêm, (8) Số giờ học, (9) Nội trú hay không nội trú.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có 3 yếu tố có ý nghĩa thống kê là tuổi, thu
nhập, số giờ học là có ý nghĩa thống kê.
1.9 Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 05 chương như sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 5. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị


7

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Những vấn đề chung về cán bộ, công chức
2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức
Khái niệm cán bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động
công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có
khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ
phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số
nước có quan niệm cơng chức cịn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ
quan dịch vụ có tính chất cơng cộng.
Tại Nhật Bản, cơng chức được chia thành công chức nhà nước và công chức
địa phương. Công chức nhà nước gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ
máy của Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường, bệnh
viện quốc lập, được hưởng lương từ Ngân sách nhà nước. Công chức nhà nước được
chia thành 2 loại: công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức đặc biệt là loại
công chức được bổ nhiệm không qua thi cử, theo quy định của pháp luật.
Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khố
XII, đã thơng qua Luật cán bộ, cơng chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao
nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ, công
chức. Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật quy định:
“Cán bộ là côn dân V ệt Nam, được bầu cử, p
c ức dan

t eo n

c

ức c ín

c

un

trị là cấp tỉn

tron

b n c ế và

Theo đó, cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của
Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật cán bộ,
công chức quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của


8

Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội.
Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định
theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà
án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân
và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có

liên quan.
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đưa ra khái niệm công chức (Khoản
4) như sau:
“Côn
c ức v , c ức dan tron
c ín trị - xã ộ
độ

n ân dân mà k ơn

phịng; tron
quan c uy n n
của Đản Cộn
ưởn lươn
của đơn vị sự n
n
2.1.2 Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước

Cán bộ, công chức là chủ thể của bộ máy hành chính nhà nước, đảm bảo
thi quyền lực hành chính của nhà nước đối với xã hội. Cán bộ, công chức là những
người làm việc trong cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra
quyết định quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó. Họ có vai trị
quyết định trong tổ chức, q trình quyết định, quản lý, hướng dẫn, tổ chức thực hiện
các chính sách, quyết định của nhà nước, thể hiện ở ba điểm sau:
-

T ứ n ất, cán bộ, cơng chức đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới xây

dựng đất nước. Đội ngũ cán bộ, cơng chức có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ
chun mơn và năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho

sự nghiệp chung của quốc gia, là lực lượng nịng cốt, ln đóng vai trị chủ đạo trong
thực hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.


9

-

T ứ a , cán bộ, công chức là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính trị, có

vai trị đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn. Tiếp thu và
thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống
đặt ra để phản ánh cho nhà nước kịp thời có những chủ trương, chính sách sát thực để
giải quyết. Đội ngũ cán bộ, cơng chức có vị trí rường cột trong tổ chức, hoạt động của
các cơ quan hành chính, có vai trị quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người
trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của
đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh
tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách.
-

T ứ ba, cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết định

trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là một
trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện q trình cơng nghiệp

hóa-hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước. Do đó, việc khơng ngừng
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong nền công vụ là một u cầu có
tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường
xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước.
2.1.3 Đặc điểm của cán bộ, cơng chức

Đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước là một bộ phận nguồn nhân
lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Ở Việt
Nam có sự ln chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức trong hệ thống chính
trị. Lao động của cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước là loại lao động trí tuệ phức
tạp trong hệ thống quản lý nhà nước. Điều đó được thể hiện qua một số đặc điểm của
cán bộ, công chức hành chính nhà nước như sau:
-

T ứ n ất, đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của nền công vụ, là những

người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi
chính đáng để có khả năng và n tâm thực thi cơng vụ:
Cơng chức hành chính là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
nhà nước. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là các
đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm


10

vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an
ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản
chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền
và lợi ích hợp pháp của công dân.
Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện
cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc...
Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách
nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác
bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được
khen thưởng khi có cơng lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực

này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như công chức không vi phạm
kỷ luật bị sa thải hoặc bị truy tố trước pháp luật.
Thứ hai, cán bộ, công chức là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính
chun

mơn hóa cao:
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức
và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của
Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và
bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của tồn xã hội.Với chức năng đó, bộ máy
nhà nước địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, cơng chức quản lý mang tính chất chun
nghiệp, là những người thực hiện cơng vụ thường xun, liên tục, có trình độ chun
mơn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý nhà nước ở các mức độ
khác nhau.
Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức được quy định bởi địa vị pháp lý và
được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên cơng tác và trình độ năng lực chun
mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên
mức độ chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức. Thời gian, thâm niên công tác tạo
điều kiện để cán bộ, công chức thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực
thi cơng vụ, cịn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ
hành chính tạo khả năng hồn thành những cơng việc được giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu phải người


11

dự tuyển phải có chun mơn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo
đức... Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức phải có trình độ chun
mơn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải ln luôn
được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công

nghệ. Không thể xây dựng được nền cơng vụ và nền hành chính nhà nước chính quy
hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quản lý
và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chun mơn hóa cao.
-

T ứ ba, đội ngũ cán bộ, cơng chức tương đối ổn định, mang tính kế thừa,

nhưng ln địi hỏi khơng ngừng nâng cao về chất lượng:
Khác với cơng chức của một số nước, khơng có tính ổn định. Đội ngũ cán bộ,
cơng chức Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định,
liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định “biên chế nhà nước”. Tuy
nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ
của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức. Bởi cán bộ, công chức đã thuộc diện
biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thơi việc
cịn thường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu.
Trước thực tế khách quan đó, địi hỏi cán bộ, cơng chức phải ln được đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện
nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt,
thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực nhà nước. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi
dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của các cơ quan nhà nước. Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu
hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm
trong tuyển dụng cán bộ, công chức nhà nước.
-

T ứ tư, hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức diễn ra thường xuyên, liên

tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp:
Các cơ quan nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến cơ sở

thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị,
xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và


12

phức tạp gồm: tài chính, ngân sách nhà nước, kế tốn, kiểm tốn, thống kê, tín dụng,
bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu
chính viễn thơng, giao thơng vận tải, nơng nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục... Tất cả các
hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất
cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước và đội ngũ cán bộ,
công chức phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi
quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
2.1.4 Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại cán bộ, công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn
nhân lực quốc gia. Phân loại cán bộ, công chức giúp cho việc xây dựng, quy hoạch,
đào tạo cán bộ, công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra
những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra
những tiêu chuẩn khách quan trong việc bổ nhiệm, tuyển dụng, xác định cơ cấu tiền
lương hợp lý. Phân loại cán bộ, cơng chức cịn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa
việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Thông thường việc phân loại cán bộ, công chức ở nước ta theo các tiêu chí như
vai trị, vị trí, chun mơn nghiệp vụ và trình độ đào tạo.Trong từng loại có thể phân
thành nhóm nhỏ hơn.
Theo điều 34 Luật cán bộ, công chức năm 2008 và thực tiễn công việc của đội ngũ
cán bộ, cơng chức thì cán bộ, cơng chức được phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau:

- Căn cứ vào n ạc
+

được bổ n

ệm, cán bộ, côn

c ức bao

ồm:

Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp

hoặc tương đương;
+

Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc

tương đương;
+
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương
đương;
+

Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương

đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí cơn tác, cán bộ, côn c ức bao ồm: