Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần sông đà 4 tổng công ty sông đà

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VIẾT HỒNG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4 - TỔNG CÔNG
TY SÔNG ĐÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VIẾT HỒNG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4 - TỔNG CÔNG
TY SÔNG ĐÀ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS.TS. TRẦN VĂN TÙNG

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là cơng trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS. Trần Văn
Tùng. Cơng trình nghiên cứu của tơi khơng sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức
nào. Các số liệu sử dụng trong luận văn là số liệu do Công ty cổ phần Sông Đà 4
cung cấp, do bản thân tôi tự thực hiện điều tra và tổng kết, chƣa công bố tại bất kỳ
một tài liệu nào. Việc phân tích cũng nhƣ đánh giá về thực trạng và các giải pháp đề
xuất đều dựa trên tình hình thực tế tại Công ty cổ phần Sông Đà 4./.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Hà Nội, tháng năm 2015
Học viên

Nguyễn Viết Hồng


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Trần Văn Tùng ngƣời đã hết sức
tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn và định hƣớng cho tơi chọn đề tài nghiên cứu, cơ sở lý luận
cũng nhƣ khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Quản trị Kinh doanh.

Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã dạy dỗ tôi, cung cấp cho tôi
những kiến thức trong suốt q trình học tập để tơi có thể hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới các cô, chú, anh/chị em tại Công ty Cổ
phần Sông Đà 4 đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi
nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng nhƣ đã giúp đỡ
và dành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để tôi thu thập số liệu cung cấp cho
việc phân tích luận văn này.
.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Họ viên

Nguyễn Viết Hồng


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Sông Đà 4 –
Tổng công ty Sông Đà
Tác giả: Nguyễn Viết Hồng
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Bảo vệ năm: 2015
Giáo viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Trần Văn Tùng
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Mục đích:
Nghiên cứu đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực cho đội ngũ cán
bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Sông Đà 4, góp phần nâng cao năng suất,

chất lƣợng cơng việc. Đồng thời có tác dụng nhƣ tài liệu tham khảo quan trọng giúp
công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, nâng cao chất lƣợng thực hiện
cơng việc góp phần định hình chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đóng góp và
giúp cho cơng ty phát triển bền vững trong tƣơng lai.
+ Mục tiêu nghiên cứu được thực hiện để đạt được các mục tiêu cụ thể sau:
Tìm hiểu các lý thuyết cơ bản liên quan đến tạo động làm việc. Cụ thể, luận
văn sẽ tiến hành nghiên cứu các lý thuyết nhƣ: học thuyết về nhu cầu của Maslow,
học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, học thuyết về sự công bằng của J.Stacy
Adam và Học thuyết về sự tăng cƣờng tính tích cực của B.F. Skinner , Thuyết mục
tiêu của Edwin Locke, Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom để làm cơ sở lý
luận cho việc nghiên cứu và phân tích thực tế để hồn thiện bài luận văn.
Nghiên cứu, đánh giá và phân tích thực trạng chính sách tạo động lực của
Cơng ty Cổ phần Sơng Đà 4 để tìm ra ngun nhân, những tác động tích cực và tiêu
cực ảnh hƣởng tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Đƣa ra kiến nghị và đề xuất các giải pháp khả thi để cải thiện chính sách tạo
động lực hiện tại của Công ty nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao
động trong công ty và nâng cao hiệu quả công việc trong công ty.


Những đóng góp mới của luận văn:
Thơng qua việc phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực tại Cơng ty, vận dụng
những cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, tác giả đã đề xuất việc cần thiết kết hợp
nhiều biện pháp tạo động lực nhằm khắc phục những tồn tại, phát huy điểm thành công
với những biện pháp mà Công ty đã áp dụng. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân
sự, tạo thế mạnh trong định hƣớng phát triển của Công ty. Mặt khác đề tài cũng góp
phần khẳng định lại vai trị của công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
cơng ty nói riêng và các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung.
Giúp ban lãnh đạo Cơng ty cổ phần Sơng Đà 4 nhìn nhận lại cơng tác tạo
động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty, qua đó có thể cân nhắc tính khả
thi của các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn này để áp dụng vào thực tế, nhằm

tạo động lực và nâng cao năng lực làm việc của ngƣời lao động.


MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ ....................................................................... iv
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN
CỨU .................................................................................................................. 6
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 7
1.1.1 Một số khái niệm ...................................................................................... 7
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động........................................ 11
1.2. Nô ̣i dung của công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ........................ 22
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ................................................. 22
1.2.2. Thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động 23
1.2.3. Đánh giá hiê ̣u quả công tác tạo động lự............................................
c
26
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động .......................................... 27
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ..................................... 27
1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức ................................................................. 30
1.3.3. Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận .................. 32
1.3.4. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài .............................................. 34
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 36
2.1. Phƣơng pháp tổng hợp và xử lý thông tin ................................................ 36
2.2. Giả thuyết các biến và quy trình nghiên cứu ........................................... 37
2.2.1. Giả thuyết và các biếnn nghiên cứu: ................................................... 37
2.2.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 37

2.3. Lựa chọn thang đo .................................................................................... 38
2.4. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 39


2.4.1. Nghiên cứu định tính từ các thơng tin thứ cấp .................................... 39
2.4.2. Nghiên cứu định tính từ các thơng tin sơ cấp...................................... 40
2.5. Nghiên cứu định lƣợng............................................................................. 41
2.6. Kết luận về kết quả nghiên cứu ................................................................ 43
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4 ................................. 44
3.1. Tổng quan về công ty cổ phần Sông Đà 4 ............................................... 44
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................... 44
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty....................................... 45
3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty. ........................................ 48
3.1.4. Một số đặc điểm của công ty cổ phần đầu Sông Đà 4 ảnh hưởng đến
tạo động lực cho người lao động.................................................................... 50
3.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần Sông Đà 4 ... 56
3.2.1. Tổng quan mẫu khảo sát ....................................................................... 56
3.2.2. Đánh giá về năng suất lao động........................................................... 57
3.2.3. Đánh giá về thời gian làm việc và nghỉ ngơi....................................... 58
3.2.4. Phân tích nhu cầu đối với cơng việc của NLĐ tại Công ty cổ phần Sông
đà 4 ................................................................................................................... 59
3.2.5. Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực bằng các biện pháp kích
thích tài chính .................................................................................................. 62
3.2.6. Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực bằng các biện pháp kích
thích phi tài chính ............................................................................................ 73
3.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại cty cổ phần Sông Đà 4...... 86
3.3.1. Đánh giá kết quả đạt được của công tác tạo động lực tại công ty .... 86
3.3.2. Ưu điểm của công tác tạo động lực tại công ty................................... 88
3.3.3. Một số hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại ............................ 90

CHƢƠNG 4: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4 ................................. 94
4.1. Định hƣớng phát triển của công ty cổ phần Sông Đà 4 ........................... 94
4.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020. ............................. 94
4.1.2. Định hướng tạo động lực cho người lao động của công ty trong thời
gian tới.............................................................................................................. 95
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại
công ty cổ phần Sông Đà 4 ............................................................................. 97
4.2.1. Phát huy năng lực của CBCNV Công ty một cách hợp lý .................. 97
4.2.2. Hồn thiện các giải pháp kích thích tài chính..................................... 99
4.2.3. Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả các cơng tác tạo động lực 101
4.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển người lao động ............. 102
4.2.5 Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển. ....... 103
4.2.6. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.............. 104
4.2.7. Từng bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mơi trường kinh
doanh .............................................................................................................. 105
4.3. Một số kiến nghị..................................................................................... 106
4.3.1. Đối với Nhà nước. ............................................................................... 106
4.3.2. Đối với Tổng công ty Sông Đà. .......................................................... 106
4.3.3. Đối với Công ty cổ phần Sông Đà 4 .................................................. 107
KẾT LUẬN ................................................................................................... 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 110
Phụ lục


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

4

CNKT

Công nhân kỹ thuật

5

DN

Doanh nghiệp

6

NLĐ

Ngƣời lao động

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

9

SXKD

Sản xuất kinh doanh

10

THCV

Thực hiện công việc

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1.

Bảng 2.1

Ví dụ thang đo Likert đƣợc sử dụng trong luận văn

39

2.

Bảng 3.1

Kết quả SXKD Công ty giai đoạn 2010 ÷ 2014.

48

3.

Bảng 3.2

Cơ cấu Tài sản cố định của Công ty năm 2014

50

4.

Bảng 3.3

Tổng số lao động tại các đơn vị trực thuộc Công ty

51

5.

Bảng 3.4

Cơ cấ u lao đô ̣ng theo giới tính giai đoa ̣n 2009 ÷ 2014

53

6.

Bảng 3.5

Đặc điểm mẫu khảo sát

57

7.

Bảng 3.6

Nhu cầu của CBCNV đối với công việc

59

8.

Bảng 3.7

Nhu cầu của CBGV chia theo độ tuổi

61

9.

Bảng 3.8

Thu nhập của CBCNV qua các năm tại Công ty

64

10.

Bảng 3.9

Hệ số lƣơng chức danh và hoàn thành nhiệm vụ KHT

65

11.

Bảng 3.10

Đánh giá của ngƣời lao động về yếu tố tiền lƣơng

66

12.

Bảng 3.11

13.

Bảng 3.12

Đánh giá của ngƣời lao động về yếu tố tiền thƣởng

70

14.

Bảng 3.13

Mức thƣởng các danh hiệu thi đua

71

15.

Bảng 3.14

Đánh giá của ngƣời lao động về cơng tác phúc lợi

74

16.

Bảng 3.15

Các hình thức đào tạo của Cty cổ phân Sông Đà 4

76

17.

Bảng 3.16

Chi phí đào tạo qua các năm tại Cơng ty

77

18.

Bảng 3.17

Đánh giá của ngƣời lao động về hoạt động đào tạo

79

19.

Bảng 3.18

Mức độ hài lòng đối với tiền lƣơng chia theo chức
danh công việc

Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đề bạt, thăng
tiến

ii

67

82


Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng

20.

Bảng 3.19

21.

Bảng 3.20

Đánh giá về công tác phát triển thể lực cho CBCNV

84

22.

Bảng 3.21

Đánh giá của ngƣời lao động về môi trƣờng làm việc

85

23.

Bảng 3.22

24.

Bảng 4.1

năm

Đánh giá của ngƣời lao động về sự quan tâm của lãnh
đạo
Một số mục tiêu kinh tế chủ yếu của công ty đến năm

2020

iii

83

87

95


DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Học thuyết nhu cầu Maslow

12

2

Hình 1.2

Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa

17

3

Sơ đồ 2.1

Quy trình nghiên cứu

38

4

Sơ đồ 3.1

Sơ đồ tổ chức của Cơng ty cổ phần Sông Đà

47

5

Biểu đồ 3.1

Sản lƣợng, doanh thu và lợi nhuận các năm

49

6

Biểu đồ 3.2

Tỷ trọng ngành nghề sản xuất kinh doanh chính

49

7

Biểu đồ 3.3

Tổng số lao động của cơng ty giai đoạn 2010 ÷ 2014

52

8

Biểu đồ 3.4

Cơ cấ u lao đơ ̣ng theo giới tin
÷ 2014
̣n
́ h giai đoa 2009

53

9

Biểu đồ 3.5

Cơ cấu theo độ tuổi lao động giai đoạn 2009÷2014.

55

10

Biểu đồ 3.6

Cơ cấ u lao đơ ̣ng theo chức năng

56

iv


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực ln là vấn đề sống còn với bất kỳ tổ chức nào, không chỉ ở
Việt Nam mà ở tất cả mọi nơi trên thế giới. Với mỗi quốc gia, mỗi tổ chức hay mỗi
đơn vị nguồn nhân lực hay yếu tố con ngƣời đóng vai trị quan trọng quyết định sự
tồn tại và phát triển. Họ đƣợc xem là tài sản quan trọng nhất , để sử dụng và phát
huy tối đa nguồn lực này thì việc tạo động lực trong lao động đóng vai trị quyết
định. Khi ngƣời lao đơ ̣ng làm việc với động lực cao họ sẽ say mê , tìm tịi, sáng tạo
trong cơng việc và tự nguyện cống hiến cho tổ chức đó . Cịn ngƣợc lại nếu ngƣời
lao đơ ̣ng khơng có đơ ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c , hoặc làm việc với động lực kém họ sẽ làm
việc với thái độ cầm chừng, đối phó, khơng thể hiện hết khả năng, khơng tự chủ và
kém hiệu quả dẫn tới năng suất lao động của tổ chức giảm và mục tiêu của tổ chức
không đạt đƣợc.

Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu và nhà khoa học đã chỉ ra
rằng muốn phát huy đƣợc nhân tố con ngƣời thì cần phải chú trọng đến vấn đề tạo động
lực cho họ. Khi NLĐ có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với
cơng việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức. Cùng với đó, khi tổ chức hoạt động có hiệu quả sẽ góp phần cải thiện điều
kiện lao động, đời sống của ngƣời lao động ngày càng đƣợc nâng cao. Nhƣ vậy, xét về
thực chất thì tạo động lực là một hoạt động mà cả hai bên cùng có lợi.
Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nƣớc cơng
nghiệp, động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, là đội ngũ trí thức
cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Chính vì vậy, vấn đề con ngƣời và quản
lý con ngƣời đã và đang là một vấn đề không những Đảng, Nhà nƣớc ta quan tâm
mà còn là một vấn đề đƣợc các tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, các doanh nghiệp,
đơn vị sản xuất kinh doanh cũng đặc biệt quan tâm và chú trọng. Công ty cổ phần
Sông Đà 4 (Sơng đà 4) khơng nằm ngồi guồng quay đó, cần phải có những giải
pháp tốt để nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy NLĐ làm việc.

1


Công ty cổ phần Sông Đà 4 là một thành viên của tổng công ty Sông Đà, công
ty đƣợc thành lập ngày 01/6/1989 có Trụ sở chính: Tầng 3, tịa nhà TM, KĐT Văn
Khê, phƣờng La Khê, Quận Hà Đông, Tp Hà Nội. Trải qua hơn hai mƣơi năm xây
dựng và phát triển, Công ty đã không ngừng phát triển về mọi mặt: quy mô tổ chức,
chức năng nhiệm vụ, cơ cấu ngành nghề, tổng giá trị sản xuất kinh doanh năm sau
luôn cao hơn năm trƣớc...
Công ty hết sức quan tâm đến việc đào tạo, xây dựng đội ngũ kỹ sƣ, kỹ thuật,
cán bộ quản lý giỏi ở tất cả các lĩnh vực, đội ngũ cơng nhân có tay nghề cao với kỹ
thuật chuyên sâu.
Đến nay, Công ty đã xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân có trình độ giỏi để
thi cơng xây dựng các cơng trình cơng nghiệp, dân dụng …

Với ngành nghề truyền thống là xây dựng các cơng trình thủy điện. Trong
những năm qua, Sơng đà 4 đã và đang tham gia xây dựng nhiều cơng trình lớn,
trọng điểm của đất nƣớc nhƣ: Thuỷ điện Yaly ( 720MW), Nhà máy nƣớc Long
Xun, Cơng trình đƣờng Hồ Chí Minh, Thuỷ điện Sêsan 3( 290MW), Thuỷ điện
Sê San 4 (320MW), Cơng trình thuỷ điện Bản Vẽ, Cơng trình thuỷ điện Xêkaman1tại nƣớc Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào …
Trong lĩnh vực xây lắp, Công ty luôn coi trọng ứng dụng tiến bộ kỹ thuật, áp
dụng công nghệ mới vào thi công. Công ty đã tăng cƣờng hợp tác với các tổ chức trong
và ngoài nƣớc đầu tƣ các trang thiết bị thi công và sản xuất vật liệu tiên tiến nhất.
Công ty đã vƣơn lên và chiếm lĩnh thị trƣờng về công nghệ thi công bê tông
lạnh... Việc áp dụng những công nghệ mới đã rút ngắn thời gian thi cơng cơng trình,
đảm bảo tiến độ, chất lƣợng hiệu quả kinh tế, an toàn lao động, nâng cao chất lƣợng
sản phẩm, đã góp phần hồn thành nhiệm vụ, nâng cao hiệu quả, uy tín của Nhà
thầu Sông Đà 4 trong xây lắp thủy điện.
Bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc thì hiện nay hoạt động tạo động lực nói
chung tại cơng ty vẫn cịn một số hạn chế nhƣ sau:
(1) Hoạt động tạo động lực tại công ty mới chỉ tập trung vào vấn đề vật chất
là chủ yếu, chƣa có những biện pháp rõ rang tạo động lực về tình thần nhƣ đào tạo
nâng cao trình độ nghề nghiệp của ngƣời lao động

2


(2) Cơ cấu lao động hàng năm có sự thay đổi đáng kể do chế độ đãi ngộ của
công ty chƣa thoả đáng.
(3) Chƣa thực sự tạo ra động lực làm việc để gắn kết ngƣời lao động với
doanh nghiệp.
Bên cạnh những vấn đề tồn tại đó, thì vấn đề nhân sự trong thời điểm hiện tại của
Sông đà 4 cũng ẩn chứa nhiều bất cập và hiệu suất làm việc khơng cao; nó cũng chính là
một trong những ngun nhân góp phần gây ra các tồn tại nêu trên của Cơng ty.
Nhận thức đƣợc các vấn đề đó, Ban lãnh đạo Cơng ty cổ phần Sơng đà 4 đã

có mong muốn và quyết tâm thay đổi và nhiệm vụ đầu tiên bắt đầu từ việc xem xét
vấn đề con ngƣời, nghiên cứu vấn đề nhân sự. Nắm bắt đƣợc định hƣớng của ban
lãnh đạo, tác giả đã vận dụng các lý luận và kiến thức đã học vào việc triển khai đề
tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Sông Đà 4 - Tổng
công ty Sông Đà”.
Thông qua việc nghiên cứu, tác giả muốn phân tích thực trạng các hoạt động
tạo động lực tại cơng ty, từ đó rút ra nhận xét, kết luận và đề xuất các phƣơng
hƣớng nhằm hồn thiện cơng tác này, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của DN.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Mục đích nghiên cứu
+ Đƣa ra đƣợc các nhóm giải pháp phù hợp nhằm hồn thiện cơng tác tạo
động lực cho cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần Sơng Đà 4, góp phần nâng
cao năng suất, chất lƣợng cơng việc.
+ Phân tích hoạt động tạo động lực của công ty để chỉ ra kết quả đạt đƣợc,
các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong hoạt động tạo động lực của công ty.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện đƣợc đề tài này thì địi hỏi tác giả
nghiên cứu một cách nghiêm túc, thực tế và tìm kiếm nguồn tài liệu cho phù hợp
với nội dung mà đề tài cần nghiên cứu, trên cơ sở những luận cứ lý thuyết và thực
tiễn về tạo động lực cho ngƣời lao động để chứng minh luận điểm và gợi ý một số
giải pháp ban đầu.

3


Hệ thống hóa các lý luận, học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động; tổng hợp có phê phán các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài;
Khảo sát, đánh giá hiện trạng, xem xét các chính sách tạo động lực làm việc
cho cán bộ công nhân viên Công sy cổ phần Sông đà 4 trong giai đoạn vừa qua;
Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho cán bộ công

nhân viên Cơng ty cổ phần Sơng đà 4;
Tìm kiếm các phƣơng thức, giải pháp, sáng kiến gia tăng, nâng cao động
lực, tâm huyết, năng suất cho cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Sông đà 4.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Một là: Động lực lao động của cán bộ nhân viên tại Công ty cổ phần Sông đà
4 hiện nay đang diễn biến nhƣ thế nào?
Hai là: Trong giai đoạn vừa qua Công ty đã dùng những biện pháp, cách
thức, cơ chế, chính sách nào đề tạo động lực cho cán bộ cơng nhân viên của mình?
Ba là: Có những nhân tố cơ bản nào tác động đến động lực làm việc của cán
bộ công nhân viên của Công ty cổ phần Sơng đà 4?
Bốn là: Có những nhóm giải pháp nào để tạo động lực làm việc cho cán bộ
công nhân viên của Công ty cổ phần Sông đà 4?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
+ Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực cho đội ngƣời lao động trong
một doanh nghiệp
+ Phạm vi nghiên cứu:
- Công ty cổ phần Sông Đà 4 - Tổng công ty Sông Đà
- Giai đoạn 2010-2014 và đề ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho ngƣời lao
động trong giai đoạn tới.
5. Dự kiến đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa, tổng hợp, đánh giá có tính kế thừa và phê phán các học
thuyết, cơng trình nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực tạo động lực làm việc.
- Tác giả đã tập trung nghiên cứu các chính sách tạo động lực cho ngƣời lao
động của cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Sông Đà 4 và từ đó đƣa ra các
khuyến nghị về việc xây dựng chính sách này một cách hiệu quả.

4


- Nghiên cứu trên sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho Ban lãnh đạo

Công ty cổ phần Sông Đà 4 quan tâm hơn đến việc tạo động lực làm việc của cán
bộ công nhân viên của mình.
- Đề tài cũng là tài liệu tham khảo tốt cho các đơn vị, cá nhân muốn tìm hiệu
nghiên cứu về khoa học quản trị hành vi.
6. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Mở đầu: Giới thiệu chung
Chƣơng 1

: Cơ sở lý luận và Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Chƣơng 2

: Phƣơng pháp nghiên cứu.

Chƣơng 3

: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại

Công ty cổ phần Sông đà 4
Chƣơng 4

: Các giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực

cho ngƣời lao động của công ty cổ phần Sông đà 4.
Kết luận.

5

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Về cơ sở lý thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động các tác giả: Nguyễn Văn
Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002),
Giáo trình Khoa học Quản lý II, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà nội. Các tác giả đã
nghiên cứu và hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực, cung cấp các kiến thức cơ
bản về tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động...
James Robbins (2012), Nine minutes on Monday, NXB McGraw-Hill. Tác
giả đã thảo ra chín nhu cầu trọng tâm của con ngƣời và từ đó đƣa ra chín câu hỏi
để bạn tự hỏi bản thân mình vào mỗi sáng thứ hai, chỉ ra các cách bạn có thể
giúp nhân viên của mình thỏa mãn những nhu cầu đó trong tuần tới. Những câu
hỏi này bao gồm: Tôi sẽ đóng góp nhận xét với ai trong tuần này; Tơi sẽ ghi
nhận óng góp của ai, sẽ trao thƣởng cho ai trong tuần này; Làm thế nào tơi có thể
khuyến khích tính tự giác của một nhân viên trong tuần này; Và làm thế nào tơi
có thể giúp ai đó trƣởng thành hơn trong tuần này?
Trong thời gian gần đây cũng đã có một số đề tài và bài viết nghiên cứu về
công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại các doanh nghiệp nhƣ:
-

Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sĩ kinh tế. “Hồn thiện cơng tác tạo

động lực ở Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO, LTD)”.
-

Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hồn thiện cơng tác

tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam’’.
-

Nguyễn Ngọc Anh (2011), luận văn thạc sỹ kinh tế, “ Hoàn thiện hoạt động

tạo động lực cho người lao động tại Tổng Cơng ty Điện Lực Dầu Khí Việt Nam” .
-

Tại Việt Nam, công tác tạo động lực trong lao động cũng đƣợc nhiều

trƣờng đại học lớn trên cả nƣớc tiến hành nghiên cứu và đã cho ra các sản phẩm
sách liên quan để đƣa vào chƣơng trình giảng dạy nhƣ: Giáo trình “Quản trị nhân
lực” của trƣờng ĐH LĐXH do T.S Lê Thanh Hà chủ biên, Giáo trình “Quản trị
nguồn nhân lực” của PGS.TS. Trần Kim Dung, PGS. TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS

6


Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân,...
Ngồi ra, cũng có rất nhiều bài viết đăng trên nhiều tạp chí đề cập đến động
lực cho ngƣời lao động tại các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên chƣa có đề tài
nghiên cứu nào về tạo động lực cho ngƣời lao động trong các DN xây dựng đặc biệt
là trong giai đoạn nền kinh tế thế giới cũng nhƣ trong nƣớc đang gặp nhiều khó
khăn nhƣ hiện nay đã ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển của các DN trong ngành
xây dựng nhƣ hiện nay. Do vậy việc nghiên cứu vấn đề về “Tạo động lực cho người
lao động tại Công ty cổ phần Sông Đà 4” trong điều kiện nền kinh tế hội nhập quốc
tế nhƣ hiện nay là không trùng lắp đối với những đề tài đã nghiên cứu trƣớc.
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1 Động lực lao động
Nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức. Vì vậy,
một tổ chức muốn hoạt động ổn định và phát triển thì ngƣời lao động phải thƣờng xun

hồn thành cơng việc với hiệu quả và năng suất cao. Tuy nhiên, với số lƣợng lao động
trong một tập thể đông nhƣ vậy, không phải ai cũng là ngƣời làm việc hăng say nhiệt
tình, có kết quả thực hiện cơng việc cao. Thực tế, có những ngƣời lao động làm việc
trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ
việc, kết quả thực hiện cơng việc thấp, ảnh hƣởng đến hoạt động chung của tổ chức.
Vậy Làm thế nào để khuyến khích ngƣời lao động làm việc hăng say, nhiệt
tình và đạt kết quả tốt ? là những câu hỏi mà bất kỳ một nhà quản lý nào đều ln
trăn trở và tìm câu trả lời. Một số ngƣời muốn làm việc để có thu nhập cao, một số
ngƣời muốn làm việc để thử thách bản thân, một số ngƣời muốn có quyền lực.
Những điều mà mỗi cá nhân muốn khi làm việc trong tổ chức đóng vai trò nhƣ là
những yếu tố quyết định động cơ làm việc của họ.
Động lực và tạo động lực là cơ chế phức tạp của sự tác động của nhiều nhân tố khác
nhau. Động lực của ngƣời lao động là những yếu tố bên trong kích thích con ngƣời
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, đạt hiệu quả cao. Biểu

7


hiện của động lực là sự sẵn sàng làm việc, nỗ lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.
Khi bàn về động lực của ngƣời lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thƣờng
thống nhất ở một số điểm sau đây:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và mơi trƣờng làm việc, khơng có
động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
- Động lực khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân của ngƣời lao động. Điều
đó có nghĩa là khơng có ngƣời có động lực và ngƣời khơng có động lực.
- Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi động lực sẽ dẫn tới năng
suất , hiệu quả công việc cao hơn.
- Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả
công việc bởi vì sự thực hiện cơng việc khơng chỉ phụ thuộc vào động lực của con

ngƣời mà còn phụ thuộc vào khả năng, năng lực của ngƣời lao động, phƣơng tiện và
các nguồn lực để thực hiện công việc.
- Ngƣời lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng việc.
Tuy nhiên, ngƣời lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ khơng mất
khả năng thực hiện cơng việc và có xu hƣớng ra khỏi tổ chức.
Vậy tạo động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn. Nó không
liên quan tới sự đe doạ, bạo lực hay cám dỗ. Khi nói đến mình đƣợc tạo động lực để
làm việc gì đó, chúng ta khơng hàm ý rằng mình bị buộc phải làm hay bị dụ dỗ.
Chúng ta chỉ nói chúng ta muốn làm điều này. Do đó muốn tạo động lực cho ai làm
việc gì đó, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm công việc ấy bằng cách tìm
những yếu tố kích thích để tăng động lực và loại bỏ các yếu tố cản trở làm giảm
động lực lao động.
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động. Năm 1973, Maier
& Lawler đã đƣa ra mơ hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực
Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ
năng kinh nghiệm có đƣợc thông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc.

8


Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để
hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Năm 1995, Kreitner cho rằng: động lực lao động là một q trình tâm lý mà
nó định hƣớng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.
Higgins (1994) đƣa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để
đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn.
Bedeian (1993) cho rằng động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu.
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. [4, tr134]

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động”. [6, tr 151]
Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhƣng đều thể hiện đƣợc bản
chất của tạo động lực gồm những điểm nhƣ sau:
- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi
trƣờng làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung, không gắn với một công
việc cụ thể nào. Nhƣ vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trƣờng làm việc thì mới có thể
đƣa ra biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động. Động lực lao động luôn mang tính tự
nguyện, nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ
kém và chất lƣợng cơng việc sẽ khơng cao. Vì vậy, nhà quản lý phải có nghệ thuật để
tăng cƣờng tính tự giác, tự nguyện của ngƣời lao động để tạo ra động lực lao động nhằm
thu đƣợc kết quả thực hiện công việc thật tốt và trên cả mong đợi của họ.
- Đông lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con ngƣời khi sinh ra
khơng ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng khơng phải là cái cố hữu mà thƣờng
xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi ngƣời có thể có động lực lao động hay
không, động lực cao hay thấp.Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi,
động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhƣng động lực chỉ là
nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân

9


và hiệu quả cơng việc vì điều này cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhƣ trình độ,
tay nghề, phƣơng tiện lao động, ...
Từ đó ta có thể đƣa ra cách hiểu chung nhất về động lực lao động nhƣ sau: “
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm
việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục
tiêu của tổ chức”.

1.1.1.2. Tạo động lực cho người lao động
Động lực lao động có đƣợc khơng xuất phát từ bất kỳ một sự cƣỡng chế nào,
nó khơng phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó khơng biểu hiện qua lời nói mà
qua các hành động cụ thể, xuất phát từ trong nội tâm của ngƣời lao động. Khi ngƣời
lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện công việc
đƣợc giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu. Bản chất của
động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con ngƣời. Giữa nhu cầu
và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và ln có động lực để rút
ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không thoả
mãn về một cái gì đó và mong đƣợc đáp ứng nó. Nó chính là cảm giác thiếu hụt
một thứ gì đó mà con ngƣời có thể cảm thấy đƣợc, là sự mong muốn, đòi hỏi, khao
khát của con ngƣời về một vấn đề gì đó.
Nhu cầu của ngƣời lao động có thể chia thành 2 dạng nhu cầu chính nhƣ sau :
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu thiết yếu, là nền tảng
cho hoạt động sống của con ngƣời, nó bao gồm: nhu cầu về ăn, uống, nhà ở… Nhu cầu
này ln có tính lịch sử nó ln gắn liền với sự phát triển của sản xuất xã hội. Nhu cầu
tinh thần có thể hiểu là nhu cầu đƣợc lao động, nhu cầu đƣợc học tập nâng cao trình độ
chun mơn nghề nghiệp, nhu cầu đƣợc công bằng trong lao động, nhu cầu đƣợc chăm
sóc sức khỏe, nhu cầu đƣợc giao tiếp,… Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận,
luôn vận động và biến đổi. Cùng với thời gian, khi một nhu cầu đƣợc thỏa mãn sẽ nảy
sinh một nhu cầu mới. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhƣng nhu cầu không phải là yếu
tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Lợi

10


ích đạt đƣợc thông qua việc đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo
ra. Lợi ích đạt đƣợc càng cao thì động lực lao động càng lớn.
Lợi ích là kết quả mà con ngƣời nhận đƣợc qua các hoạt động của bản thân,

cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân. Lợi ích chính là tổng
thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận đƣợc từ tổ chức. Nhƣ vậy
có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con
người trong những điều kiện cụ thể nhất định” .
Cũng giống nhu cầu, lợi ích cũng đƣợc chia làm hai dạng cơ bản : lợi ích vật
chất và lợi ích tinh thần. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Để ngƣời lao động có thể tự nguyện theo các định hƣớng của tổ chức thì cần cho họ
thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ đạt đƣợc khi lợi ích của tổ chức đạt đƣợc. Tức là
phải hƣớng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của tổ chức. Làm đƣợc điều đó
chính là tạo ra động lực làm việc cho ngƣời lao động, và đó chính là khả năng tiềm
tàng để tăng năng suất và hiệu quả của tổ chức.
Có thể hiểu tạo động lực chính là q trình làm nảy sinh động lực lao động
trong mỗi cá nhân ngƣời lao động. Do đó, tạo động lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Tạo
động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động
trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và nỗ lực phấn đầu để đạt
được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”. [5, tr145]
Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của ngƣời
lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của ngƣời lao động làm tăng thêm lợi ích
cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động
1.1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học nổi tiếng Abraham Maslow (1908-1970) đã xây dựng học
thuyết về nhu cầu của con ngƣời vào những năm 1950. Lý thuyết của ông cho rằng
con ngƣời có nhiều nhu cầu khác nhau cần đƣợc đáp ứng. Và ông đã chia hệ thống
nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc
cao nhƣ sau:

11

Nhu cầu
xã hội
Nhu cầu
sinh học

Nhu cầu
an tồn

Nhu cầu
đƣợc
tơn
trọng

Nhu cầu
tự hồn
thiện

Hình 1.1 Học thuyết nhu cầu Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, 1908-1970 )
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất để duy trì cuộc sống của con ngƣời

nhƣ nhu cầu về thức ăn, nhà ở, khơng khí, nƣớc,…. Để các nhu cầu này đƣợc đáp ứng
thì ngƣời lao động cần đƣợc trả công một cách hợp lý nhằm thỏa mãn các nhu cầu sống
của bản thân và gia đình, đảm bảo đƣợc nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe.
Nhu cầu an toàn : là nhu cầu đƣợc ổn định, đƣợc bảo vệ an toàn về thân thể. Trong
lao động, ngƣời lao động ln mong muốn có một cơng việc ổn định, đƣợc làm việc trong
một mơi trƣờng an tồn, lành mạnh với đầy đủ trang bị phƣơng tiện bảo hộ để bảo vệ họ
khỏi những điều bất chắc. Có chế độ BHXH, BHYT đầy đủ cho ngƣời lao động.
Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con ngƣời. Nhu cầu

xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, đƣợc thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu cầu
đƣợc chia sẻ sự yêu thƣơng,… Để các thành viên trong tổ chức có thể hiểu nhau và
chia sẻ thông tin với nhau, lãnh đạo tổ chức cần tạo điều kiện cho ngƣời lao động
đƣợc làm việc, giao lƣu và hoạt động theo nhóm nhằm tăng sự gắn kết, hiểu biết và
chia sẻ lẫn nhau. Có thể thơng qua các sự kiện nhƣ: ăn trƣa trong khu nhà ăn tại
công ty, cùng thăm quan, giao lƣu và cũng tham gia các câu lạc bộ ngoài giờ do tổ
chức thành lập.

12