Luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh mộc hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

-------------------------------

VŨ NGỌC MINH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ
PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM - CHI NHÁNH MỘC HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Long An, năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

--------------------------------

VŨ NGỌC MINH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH MỘC HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã ngành: 8.34.01.01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. DƢƠNG NGỌC DUYÊN

Long An, tháng 04 năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố trong các
tạp chí khoa học và cơng trình nào khác. Các thơng tin số liệu trong luận văn này
đều có nguồn gốc và được ghi chú rõ ràng./.

Tác giả

Vũ Ngọc Minh


ii

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả quý Thầy Cô
Trường Đại học Kinh tế Cơng nghiệp Long An đã tận tình giảng dạy, truyền đạt
những kiến thức quý báu trong thời gian học tập tại Trường theo chương trình Cao
học. Đặc biệt, xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Cơ TS. Dương Ngọc Duyên đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo cho Em nhiều kinh nghiệm hay từ khi thực

hiện đến lúc hoàn thành luận văn.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các giảng viên của Khoa
Tài chính – Quản trị và Phịng sau Đại học trường Đại học Kinh tế Công nghiệp
Long An đã tận tình truyền đạt những kiến thức cần thiết giúp vận dụng tốt vào thực
tế. Đồng thời, Em xin cảm ơn Ban Giám đốc, các anh chị đang công tác tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa đã
hết lịng hỗ trợ, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến q báu trong q trình hồn
thiện luận văn.
Tuy nhiên, do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa
nhiều nên luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến
đóng góp của quý Thầy Cô và các anh chị học viên.
Cuối cùng, Em kính chúc q Thầy Cơ ln dồi dào sức khỏe và thành công
trong công việc./.
Tác giả

Vũ Ngọc Minh


iii

NỘI DUNG TÓM TẮT
Luận văn này được thực hiện trên cơ sở tổng hợp lý luận, phân tích thực
trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa giai đoạn 2015 – 2018. Từ đó, đưa ra một số
giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa trong thời gian tới. Kết
quả nghiên cứu:
Thứ nhất, đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, làm rõ
lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại.
Thứ hai, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương

mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa giai đoạn 2015 –
2018. Qua đó, đã chỉ ra được những ưu, khuyết điểm và phân tích ngun nhân hạn
chế trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu
tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa.
Thứ ba, đưa ra một số giải pháp, kiến nghị trong công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Mộc Hóa. Đồng thời, luận văn cũng mong muốn được đóng góp phần nào
trong việc hồn thiện quản trị nhân lực trong hệ thống Ngân hàng hiện nay./.


iv

ABSTRACT
This thesis is made on the basis of theoretical synthesis, analysis of the
situation of human resource management at The Joint Stock Commercial Bank for
Investment and Development of Vietnam - Moc Hoa Branch in the period of 2015 2018. Therefore , suggesting some solutions to effectively use human resources at
The Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam Moc Hoa Branch in the near future. Researching results:
Firstly, systematizing the theoretical basis of human resource management,
clarifying the theory of human resource management at the Commercial Bank.
Secondly, analyzing the real situation of human resource management at
Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam - Moc
Hoa Branch in the period of 2015 - 2018. Thereby, it has pointed out the
advantages, disadvantages and analyzing reasons and the limited cause in human
resource management at Joint Stock Commercial Bank for Investment and
Development of Vietnam - Moc Hoa Branch.
Thirdly, giving some solutions and recommendations in human resource
management at Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of
Vietnam - Moc Hoa Branch. At the same time, the thesis also hopes to contribute to
the improvement of human resource management in the current banking system../.

v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................... ii
NỘI DUNG TÓM TẮT......................................................................................iii
ABSTRACT........................................................................................................ iv
MỤC LỤC...........................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... xi
DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU.........................................................................xii
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Sự cần thiết của đề tài.....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................1
3. Đối tƣợng nghiên cứu:....................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................................2
5. Câu hỏi nghiên cứu..........................................................................................................2
6. Phƣơng pháp nghiên cứu...............................................................................................2

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC......4
1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò, của quản trị nguồn nhân lực...................................4
1.1.1. Khái niệm.............................................................................................................4
1.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực........................................................................4
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.....................................................................5
1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực..................................................................6
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực...................................................................... 6
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực..........................................................................6
1.2.1.2. Phân tích cơng việc, thiết lập bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn
công việc.................................................................................................................... 6
1.2.1.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực..........................................................................7

1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................8
1.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực................................................................................8


vi
1.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực............................................................................. 9
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực.......................................................................9
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc.........................................................10
1.2.3.2. Tiền lương và thu nhập............................................................................... 10
1.2.3.3. Quan hệ lao động........................................................................................ 11
1.3. Các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực....................................................................11
1.3.1. Các lý thuyết về bản chất con người..................................................................11
1.3.1.1. Lý thuyết X - Một số nhận định cổ điển về con người............................... 11
1.3.1.2. Lý thuyết Y - Một số nhận định tiến bộ về con người................................12
1.3.1.3. Lý thuyết Z - “Quản lý kiểu Nhật”............................................................. 12
1.3.2. Các lý thuyết động viên..................................................................................... 13
1.3.2.1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow....................................................13
1.3.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................................14
1.3.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom..........................................................15
1.3.2.4 Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adam......................................................16
1.3.3. Vận dụng các lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực.............................................. 16
1.4. Các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực........................................17
1.4.1. KPI trong tuyển dụng.........................................................................................17
1.4.2. KPI trong đào tạo...............................................................................................18
1.4.3. KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực...............................18
1.5. Quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng thƣơng mại......................................19
1.5.1. Tổng quan về Ngân hàng thương mại................................................................19
1.5.1.1. Khái niệm về Ngân hàng thương mại......................................................... 19
1.5.1.2. Bản chất của Ngân hàng thương mại..........................................................19
1.5.1.3. Chức năng của Ngân hàng thương mại.......................................................19

1.5.1.4. Các hoạt động của Ngân hàng thương mại.................................................20
1.5.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại...................................20


vii
1.5.3. Yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại trong thời kỳ
hội nhập........................................................................................................................21
1.5.4. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại......................22
1.5.5. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số Ngân hàng TMCP ở Việt Nam
23
1.5.5.1. Kinh nghiệm ở Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank)
23
1.5.5.2. Kinh nghiệm ở Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam(Vietinbank) . 24

1.5.5.3. Áp dụng kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa........................................................ 24

Kết luận chƣơng 1............................................................................................. 25
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH MỘC HÓA......................................................... 26
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam
26
2.1.1. Lịch sử hình thành............................................................................................. 26
2.1.2. Mục tiêu, phương châm hoạt động và đặc điểm hoạt động kinh doanh của Ngân
hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam..........................................28
2.1.2.1. Mục tiêu hoạt động..................................................................................... 28
2.1.2.2. Phương châm hoạt động............................................................................. 28
2.1.2.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh................................................................. 28
2.2. Giới thiệu về Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam –

Chi nhánh Mộc Hóa..........................................................................................................29

2.2.1. Q trình hình thành và phát triển..................................................................... 29
2.2.2. Cơ cấu tổ chức hoạt động.................................................................................. 30
2.2.3. Nhiệm vụ, chức năng......................................................................................... 31
2.2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa................................................................. 32
2.2.4.1. Hoạt động huy động vốn.............................................................................32


viii
2.2.4.2. Hoạt động tín dụng......................................................................................33
2.2.4.3. Kết quả hoạt động kinh doanh....................................................................34
2.3. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ
phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa.....................................35
2.3.1. Phân tích lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa..................................................................................35
2.3.1.1. Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ.................................................. 36
2.3.1.2. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo......................................... 36
2.3.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính.....................................................37
2.3.1.4. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi....................................................... 38
2.3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư
và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa............................................................ 39
2.3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực........................................................................ 39
2.3.2.2. Phân tích cơng việc..................................................................................... 40
2.3.2.3. Tuyển dụng lao động...................................................................................41
2.3.2.4. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.............................................................43
2.3.2.5. Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ................................................................... 45
2.3.2.6. Hiệu quả nguồn nhân lực............................................................................ 46
2.3.2.7. Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi đối với người lao động...........47

2.3.2.8. Quan hệ lao động........................................................................................ 51
2.4. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ
phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Mộc Hóa.....................................53
2.4.1. Ưu điểm, kết quả đạt được.................................................................................53
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................55
2.4.2.1. Hạn chế, tồn tại...........................................................................................55
2.4.2.2. Nguyên nhân............................................................................................... 56

Kết luận chƣơng 2............................................................................................. 58


ix

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

– CHI NHÁNH MỘC HÓA.............................................................................. 59
3.1. Định hƣớng phát triển của Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa............................................................................59
3.1.1. Định hướng chiến lược phát triển của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư
và Phát triển Việt Nam.................................................................................................59
3.1.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của BIDV.......................................... 59
3.1.1.2. Định hướng chiến lược phát triển kinh doanh giai đoạn 2020 - 2025........59
3.1.1.3. Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2020 - 2025 . 60

3.1.2. Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa giai đoạn 2020 - 2025............................................. 60
3.1.2.1. Mục tiêu phát triển kinh doanh................................................................... 60
3.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực............................................................ 61
3.2. Các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần

Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa giai đoạn 2020 - 2025.........62
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực...............................................................................62
3.2.2. Tuyển dụng nhân sự...........................................................................................62
3.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................64
3.2.4. Chính sách tiền lương........................................................................................64
3.2.5. Tạo động lực làm việc........................................................................................65
3.2.6. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường kinh doanh........................67
3.2.7. Giải pháp hỗ trợ cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực.................................. 68
3.3. Kiến nghị......................................................................................................................69
3.3.1. Kiến nghị đối với Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt
Nam..............................................................................................................................69
3.3.2. Kiến nghị đối với các Trường, Trung tâm đào tạo.............................................70
3.3.3. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Long An và Thị xã Kiến Tường..............70

Kết luận chƣơng 3............................................................................................. 71
KẾT LUẬN........................................................................................................ 72


x

TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 74
PHỤ LỤC............................................................................................................. I


xi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1

2

3
4
5
6
7


xii

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
Số hiệu
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng
2.10
Bảng
2.11
Bảng
2.12
Bảng
2.13

Bảng
2.14
Bảng
2.15
Bảng
2.16
Bảng
2.17
Bảng
2.18
Bảng 3.1

Tình hìn
Tình hìn
Kết quả
Quy mơ
Cơ cấu

2015 – 2
Cơ cấu

2015 – 2
Cơ cấu
2015 – 2
Cơ cấu
2015 – 2
Biến độ
2015 – 2

Tình hìn

Quy trìn

Chương

Các chỉ
Mức độ

Hóa từ n

Hiệu qu

2015 – 2

Mức lươ

Lương b

năm 201
Bình xé
2018
Định hư

Hóa gia


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài

Nhân lực đóng vai trị quan trọng trong sự tồn tại và phát triển bền vững của
mọi tổ chức. Doanh nghiệp cũng vậy, muốn phát triển nhanh và bền vững phải có
nguồn nhân lực chất lượng cao và phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Quản trị
nguồn nhân lực, do vậy có tầm quan trọng đặc biệt với doanh nghiệp và là nhân tố
hàng đầu quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Sự biến đổi mạnh mẽ của môi
trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh, yêu cầu phải đáp ứng mục
tiêu ngày càng cao của doanh nghiệp và yêu cầu phát triển của nhân viên trong nền
kinh tế thị trường … đã và đang tạo ra sức ép lớn đối với các nhà quản trị. Quản trị
nguồn nhân lực có hiệu quả là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp nói chung
và đối với các Ngân hàng Thương mại nói riêng, trong nền kinh tế chuyển đổi của
Việt Nam hiện nay.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “Kỷ cương - Trách nhiệm - Hiệu
quả - Bứt phá” tiến tới xây dựng Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa trở thành một Ngân hàng thương mại hiện
đại, có uy tín và lớn mạnh trên địa bàn vùng Đồng Tháp Mười của tỉnh Long An, đề
tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa” được chọn làm luận văn thạc sĩ kinh
tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. M c ti u chung:
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng
Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa giai đoạn
2015 - 2018, đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa
trong thời gian tới.
2.2 . M c ti u c

th :

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

2

- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại

cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa.
- Đề xuất một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương

mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa trong thời gian
tới.
3. Đối tƣợng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là quản trị nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Thương mại.
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1 Phạm vi về không gian địa đi m:
Luận văn nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa. Địa chỉ: Số 6 Đường
30/4, Phường 1, Thị xã Kiến Tường, Tỉnh Long An.
4.2 Phạm vi về thời gian:
Luận văn nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa trong
giai đoạn từ 2015 - 2018 và đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 2020 - 2025.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa giai đoạn từ 2015 – 2018
như thế nào?
Câu hỏi 2: Giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc
Hóa trong thời gian tới?

6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Kế thừa các lý luận cơ
bản để xây dựng cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực; dùng phương pháp thống
kê để tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh và
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư


3

và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa; phương pháp kết hợp giữa lý luận và
thực tiễn để đề xuất giải pháp hữu ích.


4

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò, của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm
có thể lực (chỉ sức khỏe của thân th ) và trí lực (chỉ sức suy nghĩ, sự hi u biết, sự
tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan đi m, lòng tin, nhân cách
của từng con người).
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức
đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo, được tổ
chức quản trị và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình
thực thi sứ mạng của tổ chức.
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, bao gồm tổng thể số lượng
và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao
động tương ứng của mỗi tổ chức trong xã hội. NNL của một tổ chức được hình

thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật
trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ
chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
QTNNL bao gồm hệ thống các triết lý, các chính sách và hoạt động chức năng về
QTNNL nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả doanh nghiệp và cho cả người lao
động. QTNNL đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản trị con
người trong doanh nghiệp, đó là những hoạt động về thu hút, đào tạo phát triển và
duy trì NNL [4].
1.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Ở tầm vi mô, QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

doanh nghiệp, có hai mục tiêu cơ bản là sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng
suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; Đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng


5

lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành
tận tâm với công việc. Quản lý NNL củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
nhân viên làm việc trong doanh nghiệp, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát
triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều
sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển khơng ngừng
chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục
tiêu của QTNNL.
Xét trên giác độ xã hội QTNNL có mục tiêu là doanh nghiệp phải hoạt động
vì lợi ích của xã hội, chứ khơng phải của riêng mình, làm cho con người được tôn
trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy

những khả năng tiềm tàng của họ.
Về giác độ cá nhân, QTNNL phải giúp cho nhân viên đạt được các mục tiêu
cá nhân của họ, vì một khi mục tiêu cá nhân khơng được chú ý thì năng suất lao
động sẽ giảm sút và có thể nhân viên sẽ rời bỏ doanh nghiệp [4].
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Ở tầm vi mô, QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

doanh nghiệp. Với việc coi NNL là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì
QTNNL có vai trị giúp sử dụng tiết kiệm NNL trong doanh nghiệp, thơng qua việc
thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu từ xác định nhu cầu lao
động, tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao
động để từ đó có giải pháp tối ưu nâng cao hiệu quả kinh doanh.
QTNNL có khoa học sẽ tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu
suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
khơng ngừng của mơi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm
năng sáng tạo của từng người, kết nối những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập
thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp.
Xuất phát từ tính cộng đồng và xã hội hố rất cao của mỗi doanh nghiệp,
QTNNL giúp các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với người khác,
biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách
đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh


6

được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của doanh
nghiệp và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh [1].

1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa
vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả doanh
nghiệp lẫn người lao động. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, nhân lực, tài chính, trình
độ phát triển trong mỗi doanh nghiệp. Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
QTNNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu: Chức năng thu hút NNL; Chức năng đào
tạo và phát triển NNL; Chức năng duy trì NNL. Ba nhóm chức năng này đều rất
quan trọng, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho
mục tiêu của QTNNL trong doanh nghiệp [5].
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng này chú trọng đến vấn đề bảo đảm có đủ số lượng và cơ cấu lao
động hợp lý, với các phẩm chất và năng lực phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp, bao gồm:
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa
ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động, đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ lao động với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc
với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Hoạt động này giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ phương hướng, cách thức QTNNL trong doanh nghiệp của mình đảm bảo
cho doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và
linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường [4].
1.2.1.2. Phân tích cơng việc, thiết lập bảng mô tả công việc và bảng ti u chuẩn
cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện


7

công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
cơng việc. Nếu làm tốt nội dung phân tích cơng việc sẽ giúp nhà quản trị doanh
nghiệp tạo ra được sự đồng bộ giữa các bộ phân trong doanh nghiệp, tuyển dụng
đúng nhân viên, đánh giá đúng năng lực nhân viên, từ đó có chính sách lương, kích
thích khen thưởng kịp thời và chính xác.
Trong q trình phân tích cơng việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản đó là
bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn
bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện
làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện
công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng tiêu
chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ
học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các
đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta
hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất
[4].
1.2.1.3. Tuy n d ng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình đánh giá, chọn lọc ứng viên đáp ứng yêu cầu của tổ
chức nhằm mục tiêu tuyển được người có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với
yêu cầu công việc, và bố trí đúng cơng việc, đúng thời điểm. Q trình tuyển dụng
là một quy trình bao gồm nhiều bước mà mỗi bước là một phần của quá trình sàng
lọc ứng viên để tìm ra ứng viên phù hợp. Số lượng các bước tùy thuộc vào mức độ
phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh cần tuyển, thường được
tiến hành theo 10 bước: (1) chuẩn bị tuyển dụng; (2) thông báo tuyển dụng; (3) thu
nhận và nghiên cứu hồ sơ; (4) phỏng vấn sơ bộ; (5) kiểm tra, trắc nghiệm; (6) phỏng
vấn lần hai; (7) xác minh điều tra; (8) khám sức khỏe; (9) ra quyết định tuyển dụng;
(10) bố trí cơng việc.

Có hai nguồn tuyển dụng đáp ứng nhu cầu NNL cho tổ chức là nguồn ứng
viên từ trong nội bộ và nguồn ứng viên từ bên ngoài.

Nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức: Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên
vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp từ việc tuyển trực tiếp từ


8

các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ
bên trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do ưu điểm là nhân
viên đã hiểu được mục tiêu, văn hóa của doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong thực
hiện công việc khi ở vị trí mới.
Nguồn ứng viên từ bên ngồi tổ chức: Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài tổ
chức cần phải nghiên cứu tình hình kinh tế nói chung, điều kiện lao động tại địa
phương và thị trường nghề nghiệp. Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm bạn bè
của nhân viên đang làm việc trong tổ chức, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn tìm
việc, nhân viên của tổ chức khác, các trường đại học, cao đẳng, công nhân lành
nghề tự do, người thất nghiệp,… [4].
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển NNL nhằm nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là
điều kiện để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh.
1.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nhân sự là việc sử dụng các hoạt động hướng dẫn một cách hệ thống
và có kế hoạch nhằm nâng cao tay nghề, phát triển các kỹ năng cần thiết để nhân
viên có thể áp dụng vào công việc hiện tại. Chức năng này chú trọng vào việc giúp
cho nhân viên có được năng lực mới hữu ích cho cơng việc hiện tại góp phần nâng
cao năng suất lao động, qua đó giúp nhân viên nâng cao kiến thức, năng lực làm
việc, tiếp cận cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Tiến trình đào tạo NNL
gồm các bước: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định các mục tiêu đào tạo; Lựa chọn
phương pháp đào tạo; Lựa chọn phương tiện thích hợp; Thực hiện chương trình đào
tạo; Đánh giá chương trình đào tạo.

Các hình thức đào tạo rất đa dạng, có thể phân loại theo: Định hướng nội
dung đào tạo; Mục đích của nội dung đào tạo; Cách thức tổ chức; Địa điểm hoặc nơi
đào tạo, đó là đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc; Đối tượng học viên.
Đào tạo có thể là bù đắp những kiến thức thiếu hụt trong học vấn, bổ sung kinh
nghiệm chuyên môn, cập nhật nghiệp vụ thực tế để hồn thành tốt cơng việc được
giao. Đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện công việc mới, những người
đang thực hiện công việc nhưng chưa đạt yêu cầu, hoặc nâng cao trình độ chuyên


9

mơn để người lao động có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng
suất cao hơn.
Trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển NNL phải được thực hiện
một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo được thực
hiện với các cấp quản lý và người lao động.
1.2.2.2. Phát tri n nguồn nhân lực
Xuất phát từ yêu cầu và mục tiêu kinh doanh, nhằm nâng cao hiệu quả công
việc, nâng cao lợi thế cạnh tranh và nâng cao khả năng thích nghi với mơi trường,
mỗi doanh nghiệp đều thường xuyên chú trọng đến công tác phát triển nhân lực của
chính mình. Phát triển NNL là hoạt động cung cấp kiến thức chuyên môn, quan
điểm, phương pháp, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc cho nhân viên và nhà
quản trị trong tương lai. Ngoài ra, phát triển nhân lực cịn giúp cho người lao động
tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ mơi trường thuận lợi để họ làm việc tốt
hơn. Các nội dung liên quan đến phát triển NNL kế thừa bao gồm: Bổ nhiệm nhân
sự vào các chức vụ quản trị; Giải quyết chế độ cho cán bộ nhân viên khi họ rời bỏ
doanh nghiệp; Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Đào tạo và phát triển NNL là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình
độ thơng tin nghề nghiệp cho nhân sự, ngồi ra nó cịn bao gồm nội dung giáo dục
người lao động cho doanh nghiệp. Do đó doanh nghiệp cần phải đào tạo và phát

triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ
kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần
phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là
một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ [6].
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chức năng duy trì NNL chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
NNL trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm kích thích, động viên và duy
trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Kích thích,
động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động
viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, có ý thức trách nhiệm và
hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Phát triển các mối quan hệ lao động có
liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện môi trường làm việc và các mối quan


10

hệ trong công việc. Để thực hiện tốt chức năng duy trì NNL, chúng ta thực hiện tốt
các vấn đề sau:
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác định mức độ hồn thành cơng
việc của tập thể hoặc cá nhân so với các mục tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với
kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc. Các
phương pháp áp dụng để đánh giá kết quả thực hiện công việc là: Phương pháp
bảng điểm, Phương pháp xếp hạng luân phiên; Phương pháp so sánh cặp; Phương
pháp phê bình lưu giữ; Phương pháp quan sát hành vi; Phương pháp quản trị mục
tiêu; Phương pháp đánh giá theo BSC và KPI.
Quá trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc rất phức tạp và chịu nhiều ảnh
hưởng về tình cảm vì nó dựa trên đánh giá chủ quan của người đánh giá, kể cả khi
tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực
hiện công việc. Thực hiện tốt đánh giá kết quả thực hiện cơng việc sẽ động viên,

kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn và phát triển những khả năng
tiềm ẩn trong mỗi nhân viên. Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cịn là cơ sở cho
việc thực hiện các công tác: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực và
trả thù lao cho người lao động.
1.2.3.2. Tiền lương và thu nhập
Theo Bộ luật Lao động Việt Nam 2012, tiền lương là khoản tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền
lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác. Có ba hình thức tiền lương chủ yếu trong doanh nghiệp là trả
lương theo thời gian, trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện
cơng việc. Trong đó, trả lương theo kết quả thực hiện cơng việc là hình thức tiền
lương có tác dụng kích thích rất mạnh mẽ đối với nhân viên trong doanh nghiệp.
Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ
cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có vai trị khác nhau
đối với việc khích lệ, động viên người lao động trong cơng việc. Các yếu tố tác
động quyết định đến tiền lương và thu nhập của người lao động rất đa dạng và
phong phú, có thể phân loại thành bốn nhóm gồm: Bản thân người lao động, công


11

việc, doanh nghiệp và mơi trường bên ngồi.
Hệ thống trả công trong các doanh nghiệp được hoạch định nhằm đạt các yêu
cầu sau: Thu hút nhân viên; Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi; Kích động, động viên
nhân viên; Đáp ứng các yêu cầu của Luật pháp; Phù hợp khả năng tài chính của
doanh nghiệp. Khi thiết kế bảng lương doanh nghiệp cần quan tâm cả ba tuyến:
Quan điểm của lãnh đạo và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp; Phân tích cơng
việc để xác định giá trị cơng việc; Tình hình thị trường.
1.2.3.3. Quan hệ lao động
Để duy trì, phát triển tốt các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, đòi

hỏi mỗi doanh nghiệp phải thành lập tổ chức Cơng đồn, xây dựng thỏa ước lao
động tập thể và có nội quy lao động rõ ràng. Nội dung cơ bản trong quan hệ lao
động là bảo vệ quyền lợi cho người lao động, các điều kiện lao động và sử dụng lao
động, quyền lợi và nghĩa vụ của tập thể người lao động và người sử dụng lao động
về, quy định về nội quy lao động,…
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện
mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp có bầu khơng khí tập thể và các giá trị truyền
thống tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thỏa mãn với công việc [4].
1.3. Các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Các lý thuyết về bản chất con ngƣời
1.3.1.1. Lý thuyết X - Một số nhận định cổ đi n về con người
Học thuyết X nhận định bản chất của con người là khơng thích làm việc, chỉ
làm việc khi bị bắt buộc và có sự giám sát chặt chẽ; Khơng có khả sáng tạo, có rất ít
khát vọng, trốn tránh trách nhiệm và chỉ thích được yên ổn. Học thuyết này cho rằng
bản chất của con người là xấu, nhà quản trị cần kiểm soát chặt chẽ và phải có những
hình phạt, biện pháp thích hợp để ngăn chặn những mặt xấu đó [2].
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung
cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghi m khắc” dựa vào sự trừng