Thực trạng hệ thống Quan hệ lao động ở Việt Nam

MỤC LỤC
MỤC LỤC.......................................................................................................................... 1
DANH MỤC VIẾT TẮT....................................................................................................2
DANH MỤC BẢNG BIỂU................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................1
Chương 1: Khái quát về Hệ thống quan hệ lao động..........................................................2
1.1. Khái niệm..............................................................................................................2
1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động...........................................................................2
1.1.2. Khái niệm người lao động..............................................................................3
1.1.3. Khái niệm cơng đồn......................................................................................3
1.1.4. Khái niệm người sử dụng lao động.................................................................3
1.2. Đặc điểm bản chất....................................................................................................4
1.3. Phân loại quan hệ lao động.......................................................................................4
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động............................................................5
1.4.1. Các yếu tố trong nước........................................................................................5
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài:.........................................................................................5
1.5. Các thành tố cấu thành hệ thống quan hệ lao động...................................................6
Chương 2 Thực trạng các thành tố cấu thành hệ thống Quan hệ lao động ở Việt Nam.......9
2.1. Các chủ thể trong quan hệ lao động.........................................................................9
2.2. Các cơ chế trong quan hệ lao động..........................................................................9
2.3. Các tiêu chuẩn trong quan hệ lao động..................................................................10
2.3.1. Về tiền lương....................................................................................................10
2.3.2. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:..........................................................11
2.3.3.Về An toàn và vệ sinh lao động.........................................................................11
2.3.4. Tiêu chuẩn về phúc lợi và an sinh xã hội..........................................................12
2.4. Các thiết chế trong quan hệ lao động.....................................................................12
2.5. Đối thoại xã hội và thương lượng trong quan hệ lao động.....................................14
2.5.1. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động...........................................................14
2.5.2. Thương lượng...................................................................................................14
Chương 3- Đánh giá..........................................................................................................16
3.1. Kết quả đạt được.....................................................................................................16

3.2. Tồn tại và nguyên nhân...........................................................................................16
3.2.1.Tồn tại...............................................................................................................16
3.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại........................................................................17
3.3. Đề xuất giải pháp....................................................................................................18
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................21


DANH MỤC VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CĐ

Cơng đồn

NLĐ

Người lao động

VCCI

Phịng thương mại và công nghiệp Việt Nam

QHLĐ

Quan hệ lao động

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Các cơ chế trong quan hệ lao động tại Việt Nam
Hình 2.1. Mơ hình tổng quát cơ chế ba bên trong QHLĐ ở Việt Nam
Bảng 2.2: Mức lương tối thiểu vùng các năm (2016-2019)


LỜI MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động ở Việt Nam đang trong q trình hồn thiện để phù hợp với tình
hình mới đặc biệt là sau khi gia nhập TPP thì điều này có ý nghĩa quan trọng với các chủ
thể của mối quan hệ này.
Cơ chế ba bên với sự tham gia của Bộ LĐ-TB và XH- CĐ- người sử dụng lao động ở
nước ta hiện nay đã và đang hình thành và có ảnh hưởng lớn tới quan hệ lao động. Cơ chế
ba bên là cơ chế của dân chủ công nghiệp, với triết lý : cùng tham gia, cùng quyết định và
cùng thực hiện giữa ba đối tác xã hội trên cơ sở mối quan hệ hài hòa cùng nhằm mục tiêu
công bằng xã hội.
Tại VN, cơ chế ba bên đã được hình thành và thực hiện thường xun dưới nhiều hình
thức khác nhau. Với vai trị là tổ chức duy nhất đại diện cho giới lao động VN, CĐ VN đã
tích cực tham gia xây dựng chính sách, pháp luật; kiểm tra, giám sát thực hiện các chính
sách đó.
Với ý thức tìm hiểu thực tế các yếu tố tác động tới hiệu quả của cơ chế ba bên trong
quan hệ lao động hiện nay, từ đó rút ra hướng giải quyết để phát triển quan hệ lao động
lành mạnh, làm tăng năng suất lao động và hạn chế sự vi phạm kỷ luật lao động, tiểu luận
“Thực trạng hệ thống Quan hệ lao động ở Việt Nam” ngoài phần mở đầu và kết luận, bao
gồm các nội dung sau:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo tiểu luận gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về Hệ thống quan hệ lao động
Chương 2: Thực trạng các thành tố cấu thành hệ thống QHLĐ ở Việt Nam
Chương 3: Đánh giá

1


Chương 1: Khái quát về Hệ thống quan hệ lao động
1.1.

Khái niệm

1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Quan hệ lao động (QHLĐ) bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi
sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các
quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với
sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản). Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về quan hệ lao
động được xây dựng.
Theo J.T Dun Lop – nhà kinh tế học người Mỹ trong The Industrial Relations (1985) –
cuốn sách đầu tiên viết về chủ đề quan hệ lao động thì: “có thể coi quan hệ lao động là
một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”. Quan
điểm này ra đời trong bối cảnh của q trình cơng nghiệp hóa gắn với thuật ngữ
“Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp) phản ánh mối
quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp. Cách tiếp cận dường như đã quá hẹp bởi
vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới làm nảy sinh quan hệ
lao động không không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong lĩnh vực của nền kinh tế
xã hội. Theo đó ngày nay “Industrial Relations” được nhiều tương đồng với thuật ngữ
“Labour Relations” với nghĩa quan hệ lao động.
Theo giáo sư Loic Cadin – Đại học Thương mại Paris – ESCP đã khẳng định: “quan hệ
lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối
quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều hành và can thiệp về
mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay một quốc
gia”. Ở đây nhà nghiên cứu đã mở rộng các đối tượng hay các chủ thể tham gia vào
QHLĐ đó là NSDLĐ và NLĐ (khác và mở rộng so với chủ bà thợ) ở các cấp (cấp DN là

mối quan hệ giữa NLĐ hoặc công đoàn cơ sở (CĐCS) với NSDLĐ; cấp ngành là mối
quan hệ giữa cơng đồn (CĐ) ngành với hiệp hội NSDLĐ ngành; cấp quốc gia đó là mối
quan hệ giữa lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội NSDLĐ quốc gia) và đặc biệt
mối quan hệ đó đặt trong sự điều chỉnh của Nhà nước bằng các công cụ pháp luật. Song
QHLĐ nếu chỉ là “tập hợp các quy tắc và chính sách cấu thành nên mối quan hệ” thơi thì
chưa đủ bởi vì để thiết lập, ban hành và phát triển QHLĐ dù ở cấp nào cũng cần có cơ chế
tương tác giữa các chủ thể minh bạch bên cạnh các quy tắc và chính sách.
2


Theo Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012) quy
định tại Điều 3 khoản 3: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” và tại Điều 7: “QHLĐ giữa NLĐ hoặc
tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo
nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp
của nhau”. Cách phát biểu này đã đề cập tới những vấn đề cốt lõi nhất của QHLĐ, tuy
nhiên việc khẳng định “QHLĐ là quan hệ xã hội” thì chưa thể hiện được hết tính chất của
mối quan hệ đặc biệt này- mối quan hệ vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội.
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “QHLĐ là những mối quan
hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và những NSDLĐ tại nơi làm việc và nảy sinh từ
công việc, cũng như các mối quan hệ giữa những đại diện của NLĐ và NSDLĐ ở cấp
ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác của những chủ thể này với nhà nước. Những mối
quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học
và bao gồmcả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ
luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia
lợi nhuận, giáo dục, y tế, an tồn, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các
phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”. Quan điểm của ILO
cho thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn, bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh
vực lao động, các phương diện tiếp cận về lao động.
1.1.2. Khái niệm người lao động

Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số cách tiếp cận về NLĐ:
Theo Luật Cơng đồn của Xin-ga-po, NLĐ là người được tuyển dụng theo hợp đồng
hoặc thử việc ký với chủ sử dụng lao động, dù là hợp đồng lao động phổ thơng, làm văn
phịng hay bất cứ hình thức lao động nào khác, được thể hiện rõ ràng hay hàm ý, bằng
miệng hay văn bản.
Theo Bộ luật Lao động Việt Nam (2012), NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.
Từ những quan điểm trên, khái niệm lựa chọn khái niệm:
“Người lao động là người đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng theo đó
họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các
phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa
thuận và phù hợp với quy định của pháp luật”
1.1.3. Khái niệm cơng đồn
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số khái niệm về cơng đồn:
Theo Luật Cơng đồn ở Việt Nam, cơng đồn là một tổ chức chính trị-xã hội đại diện
cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao động với tư cách bảo vệ quyền lợi
cho NLĐ, đảm bảo QHLĐ được cơng bằng, hài hịa và ổn định.
Tiểu luận sử dụng khái niệm sau:“Cơng đồn là tổ chức của những người lao động có
chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Cơng đồn cịn được hiểu là một hiệp
3


hội của những người làm cơng ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các điều kiện
th mướn họ”
1.1.4. Khái niệm người sử dụng lao động
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số khái niệm về NSDLĐ:
Theo Bộ luật Lao động Nga, NSDLĐ là cá nhân hoặc pháp nhân (tổ chức) tham gia
QHLĐ với NLĐ. Trong một số trường hợp theo quy định của pháp luật Liên bang thì
NSDLĐ có thể là một chủ thể khác có quyền ký kết hợp đồng lao động.
Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (Điều 6), NSDLĐ được hiểu là một

doanh nghiệp, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân ít nhất phải đủ 18 tuổi, có
thuê mướn, sử dụng và trả công lao động.
Từ những quan điểm trên, Tiểu luận lựa chọn khái niệm: “Người sử dụng lao động là
cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động”
1.2. Đặc điểm bản chất
Theo quy định tại khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì quan hệ lao động được
hiểu: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao
động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”.
Với khái niệm này thì có thể thấy, quan hệ lao động có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, chủ thể của quan hệ lao động là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao
động (NSDLĐ). Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì NLĐ là
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được
trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao
động năm 2012 quy định: NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có th mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Thứ hai, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ. Cụ thể:
Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và NLĐ
phải tuân thủ. Bởi NSDLĐ là người có quyền sở hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên
quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Bên cạnh đó, NSDLĐ cịn bỏ
tiền ra để mua sức lao động của NLĐ, muốn cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu
quả địi hỏi NSDLĐ phải quản lý nó một cách khoa học và phù hợp.
Về mặt lợi ích kinh tế, giữa NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất
phụ thuộc lẫn nhau. Ở khía cạnh nhất định, NSDLĐ luôn muốn giảm tới mức thấp nhất
các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của NLĐ để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên,
tiền lương và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ.
Thứ ba, quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội. Biểu hiện của đặc
điểm này đó là quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm,
hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của NLĐ, giảm thiểu các tình trạng tệ nạn xã
hội…mà cịn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh

tế.
4


1.3. Phân loại quan hệ lao động
Quan hệ lao động được phân loại theo các tiêu chí sau:
a) Theo chủ thể
- Quan hệ lao động cá nhân giữa các cá nhân NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ tập thể giữa đại
diện tập thể NLĐ và NSDLĐ (quan hệ hai bên).
- Quan hệ giữa đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ và với nhà nước (quan hệ ba bên).
b) Theo nội dung QHLĐ có quan hệ về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất,
quyền và nghĩa vụ của các bên, quan hệ trong quá trình GQTCLĐ...
c) Theo cấp độ của QHLĐ có QHLĐ cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và cấp
doanh nghiệp:
- Trong phạm vi quốc gia là quan hệ giữa Chính phủ, tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức
đại diện NSDLĐ ở Trung ương.
- Ở cấp địa phương là quan hệ giữa cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương với tổ chức
đại diện của NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ ở địa phương.
- Ở cấp ngành và doanh nghiệp là quan hệ giữa tổ chức đại diện NLĐ (cơng đồn ngành
và cơng đồn cơ sở) với tổ chức đại diện NSDLĐ của ngành và NSDLĐ tại doanh nghiệp.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động
1.4.1. Các yếu tố trong nước
- Hội nghị Ban chấp hành trung ương Đảng lần thứ tư Khóa XII đã ban hành Nghị quyết
số 06-NQ/TW ngày 05/11/2016 về thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc
tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các hiệp định
thương mại tự do thế hệ mới, trong đó đề ra chủ trương hoàn thiện hệ thống pháp luật, tổ
chức và quản lý và bảo đảm sự ra đời, hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp
phù hợp với q trình hồn thiện khn khổ pháp luật, kiện tồn các cơng cụ, biện pháp
quản lý nhằm tạo điều kiện để tổ chức này hoạt động thuận lợi, lành mạnh theo đúng quy

định của pháp luật Việt Nam, phù hợp với các nguyên tắc của ILO, đồng thời giữ vững ổn
định chính trị - xã hội.
- Nghị quyết số 27-NQ/TW Hội nghị lần thứ 7 của Ban chấp hành Trung ương khóa XII
ngày 21/5/2018 về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức
lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp. Theo đó chính sách tiền lương
và trả lương cho người lao động do doanh nghiệp quyết định trên cơ sở thỏa thuận giữa
NLĐ với NSDLĐ, nhà nước không can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của
doanh nghiệp.
- Ngày 22/3/2018, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 23-NQ/TW về định hướng xây
dựng chính sách phát triển cơng nghiệp quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045,
trong đó đặt ra mục tiêu: Đến năm 2030, Việt Nam hồn thành mục tiêu cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa, cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại; thuộc nhóm 3 nước
dẫn đầu khu vực ASEAN về cơng nghiệp; tỉ trọng công nghiệp trong GDP đạt trên 40%,
5


tốc độ tăng năng suất lao động công nghiệp đạt bình qn 7,5%/năm, tỉ lệ lao động trong
lĩnh vực cơng nghiệp và dịch vụ đạt trên 70%.
- Thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài tiếp tục gia tăng cả về số lượng dự án và quy mô và
nguồn lực đầu tư, đặc biệt coi trọng thu hút các dự án có hàm lượng kỹ thuật cơng nghệ
cao.
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài:
- Việt Nam đã và đang tham gia hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, đặc biệt Việt Nam
đã trở thành thành viên của cộng đồng ASEAN, tham gia ký kết hiệp định đối tác toàn
diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương – CPTPP, ký kết hiệp định thương mại tự do thế
hệ mới với EU, đòi hỏi Việt Nam phải thực hiện các cam kết theo hiệp định đã được ký
kết, trong đó có nội dung về lao động theo chuẩn mực quốc tế.
- Cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật công nghiệp lần thứ tư trên thế giới phát triển nhanh
chóng, trong đó có Việt Nam đã làm thay đổi rất lớn đến quá trình tổ chức sản xuất, tổ
chức quản lý, phân cơng lao động, có những tác động khơng nhỏ đến năng suất lao động,

QHLĐ và việc làm.
- Là thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), cùng với việc tham gia các Hiệp
định thương mại thế hệ mới, Việt Nam có trách nhiệm tuân thủ và thực hiện các tiêu
chuẩn lao động quốc tế. Giai đoạn 2016-2020 Chính phủ đã đề ra chương trình kế hoạch
nghiên cứu và phê chuẩn các công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế.
1.5. Các thành tố cấu thành hệ thống quan hệ lao động.
Các thành phần của quan hệ pháp luật lao động gồm: Chủ thể của quan hệ lao
động, nội dung của quan hệ lao động, khách thể của quan hệ lao động.
Chủ thể của quan hệ lao động
Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao
động gồm: Người lao động và người sử dụng lao động.
Người lao động
Người lao động là một cá nhân, có mong muốn và trực tiếp tham gia xác lập, thực
hiện quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động. Một người lao
động được tuyển chọn vào quá trình lao động phải thật sự “có khả năng lao động”. “Khả
năng lao động” của người lao động được thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực
hành vi.
Năng lực pháp luật của người lao động là khả năng một người nào đó được pháp
luật quy định cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động. Năng lực
pháp luật là loại năng lực khách quan, ở bên ngồi và khơng phụ thuộc ý chí chủ quan của
người lao động, thậm chí kể cả người sử dụng lao động. Năng lực pháp luật lao động
được thể hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật, có thể bắt đầu hoặc khởi
nguồn từ hiến pháp quốc gia.
Năng lực hành vi lao dộng là khả năng thực tế của một người lao động trong việc
tạo ra, hưởng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. Người lao động một mặt có
6


thể thực thi được các quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định. Mặt khác, có thể tạo ra
các quyền năng cụ thể cho mình mà pháp luật đã ghi nhận nhằm đạt được những giá trị,

những lợi ích thiết thực cho bàn thân mình, những cái đã được đặt ra khi tham gia quan hệ
lao động.
Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức, doanh nghiệp. Có nhiều
loại đơn vị sử dụng lao động, đó là: Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế; Các
cơ quan nhà nước; Các tổ chức xã hội; Các hợp tác xã; Các cá nhân và hộ gia đình là
người Việt Nam; Các cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài và quốc tế trên lãnh thổ Việt
Nam. Trong số các đơn vị sử dụng lao động thì các doanh nghiệp có một vị trí đặc biệt và
có vai trị to lớn.
Muốn tham gia quan hệ pháp luật lao động một đơn vị sử dụng lao động phải có năng lực
pháp luật lao động và năng lực hành vi.
Năng lực pháp luật lao động là khả năng được pháp luật quy định cho các quyền
nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao
động năm 2012: Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá
nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Năng lực hành vi của người sử dụng lao động là khả năng của người sử dụng lao
động trong việc tạo lập – gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao
động. Nếu năng lực pháp luật được coi như là “dịng sơng pháp lý” thì năng lực hành vi
của chủ sử dụng lao động như là “con thuyền” do chính họ điều khiển. Do đó, điều cần
thiết đối với chủ sử dụng lao động là khả năng thực tế của chính họ chứ khơng phải là
những quyền năng mang tính lý thuyết.
Khách thể của quan hệ lao động
Khi thiết lập quan hệ pháp luật lao động với nhau, các bên đều hướng tới sức lao
động của người lao động và đó chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao động. Người
sử dụng lao động hướng tới với mục đích là “mua” được sức lao động của người lao
động, còn người lao động hướng tới với mục đích là “bán” được sức lao động của mình.
Cả hai bên trong mối quan hệ pháp luật này đều “hướng tới” sức lao động của người lao
động với những mục đích trái chiều. Nhưng chính hai mục đích trái chiều ấy đã đặt các
bên trong một mối quan hệ, buộc các bên phải có sự thống nhất nhất định trong cách hành

xử. Đó chính là một trong những biểu hiện quan trọng và có tính triết học của quan hệ lao
động: Sức lao động trở thành đối tượng của hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn
của các chủ thể, là tiêu điểm thể hiện sự thống nhất và đối lập giữa các chủ thể.
Sức lao động (chứ không phải là lao động) với cả hai ý nghĩa: Là con người lao
động và thao tác, tức là hành vi lao động là khách thể của quan hệ pháp luật lao động.
Nhưng điều đặc biệt là ở chỗ chỉ có bản thân người lao động mới có thể bán được sức lao
động của mình, bởi vì sức lao động gắn liền với cơ bắp, trí não, với những phẩm chất và
giá trị nhân thân của từng người.
Nội dung của quan hệ lao động
7


Nội dung của quan hệ pháp luật lao động là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các
chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Trong mối quan hệ pháp luật lao động,
người lao động và người sử dụng lao động có nhiều các quyền và nghĩa vụ, trong đó có
những quyền và nghĩa vụ đối xứng nhau nhưng cũng có những quyền và nghĩa vụ khơng
đối xứng với nhau. Tất cả các quyền và nghĩa vụ đó đều là các quyền, nghĩa vụ pháp lý,
tức là được Nhà nước đảm bảo bằng pháp luật, có thể đưa các bên trở thành nguyên đơn
hoặc bị đơn trước toà án.
Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động có các nghĩa vụ và các quyền cơ bản như:
Tiến hành thực hiện công việc đã được thoả thuận hoặc được phân công bởi người sử
dụng lao động; Tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động và chế độ kỉ
luật lao động, chế độ trách nhiệm trong phạm vi công việc và công tác của mình; Được trả
tiền lương và các loại phụ cấp theo thoả thuận, theo pháp luật; Được đảm bảo các điều
kiện lao động theo thoả thuận hoặc theo quy định của pháp luật; Được quan tâm và tạo cơ
hội cho sự phát triển nghề nghiệp; Được hưởng các phúc lợi chung và tạo điều kiện cho
cuộc sống.
Đối với người sử dụng lao động, khi tham gia quan hệ lao động có các quyền và nghĩa vụ
cơ bản sau: Được tự chủ trong việc giao kết hợp đồng lao động, sắp xếp bố trí lao động
theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật, cho thuê lao động theo pháp luật; Có

quyền tổ chức cơ chế và tiến hành các hoạt động quản lý lao động; Có nghĩa vụ đảm bảo
việc làm, trả lương cho người lao động theo thỏa thuận và theo pháp luật; Đảm bảo các
điều kiện làm việc theo thỏa thuận và theo pháp luật; Tôn trong quyền tổ chức, gia nhập
và hoạt động cơng đồn của người lao động; Các quyền và nghĩa vụ khác theo thỏa thuận
và theo pháp luật.

8


Chương 2 Thực trạng các thành tố cấu thành hệ thống Quan hệ lao động ở
Việt Nam
2.1. Các chủ thể trong quan hệ lao động
Theo quy định của Bộ luật Lao động, chủ thể của quan hệ lao động bao gồm: người lao
động/tập thể lao động và người sử dụng lao động. Trong đó:
· Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng
lao động (Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012).
· Tập thể lao động là tập hơn có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một
người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sủ
dụng lao động (Khoản 3 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012).
· Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá
nhân có th mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ (Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao độgn năm
2012).
Bên cạnh các chủ thể trực tiếp tham gia quan hệ lao động như trên, Bộ luật Lao động còn
quy định về các tổ chức đại diện tập thể lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao
động. Các chủ thể này tùy từng trường hợp cụ thể và cấp độ của quan hệ lao động mà có
thể trực tiếp hoặc gián tiếp can thiệp vào quan hệ lao động của các bên.
· Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc
Ban chấp hành cơng đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập cơng đồn cơ

sở (Khoản 4 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012).
· Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp của
người sử dụng lao động trong quan hệ lao động (Khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động
năm 2012).
2.2. Các cơ chế trong quan hệ lao động
Cơ chế hai bên là mọi cách thức mà NLĐ và NSDLĐ hợp tác, dàn xếp trực tiếp
vấn đề cùng quan tâm. Các cách thức này được thiết lập và duy trì trong sự đồng thuận
của cả hai bên.
Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của chính phủ, NSDLĐ và NLĐ (qua các tổ
chức đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải
pháp cho các vấn đề cùng quan tâm. Một q trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo
ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí
giữa các bên.
9


Bảng 2.1. Các cơ chế trong quan hệ lao động tại Việt Nam
Cơ chế hai bên

Cơ chế ba bên

Cấp độ hoạt
động
Cấp doanh nghiệp, cấp ngành

Nội dung

Các vấn đề cụ thể mang tính đặc
thù của từng doanh nghiệp/từng
ngành

NLĐ: cá nhân NLĐ, cơng đồn
doanh nghiệp, cơng đồn ngành
Chủ thể
tham gia

NSDLĐ: ban quản lý doanh
nghiệp, hiệp hội ngành nghề

Cấp quốc tế, cấp quốc gia, cấp địa
phương (vùng)
Những vấn đề chung của mọi ngành,
những chiến lược hay chính sách có
tầm ảnh hưởng lớn
NLĐ: tổ chức cơng đồn do nhà nước
lựa chọn và chỉ định
NSDLĐ: tổ chức đại diện NSDLĐ do
nhà nước chỉ định (hội đồng NSDLĐ,
các hiệp hội ngành nghề)

Kết quả

TƯLĐTT, hợp đồng lao động và
Khuôn khổ pháp lý, định hướng chiến
các dạng thoả thuận cam kết trong lược phát triển, chính sách kinh tế xã
khn khổ pháp lý
hội

Vai trị đối
với nhau

Là sự cụ thể hố và thực tế hố kết Là khn khổ hành động, là hướng
quả của cơ chế ba bên
dẫn cho cơ chế hai bên

Hình 2.1. Mơ hình tổng qt cơ chế ba bên trong QHLĐ ở Việt Nam

Nhà nước

Người sử dụng lao
động

Người lao động
10


2.3. Các tiêu chuẩn trong quan hệ lao động
2.3.1. Về tiền lương
Trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc gia, hằng năm điều chỉnh mức
lương tối thiểu phù hợp với quá trình phát triển của từng thời kỳ.
Bảng 2.2: Mức lương tối thiểu vùng các năm (2016-2019)
Nguồn: Bộ Tài chính
Thời điểm

Mức lương

Căn cứ pháp lý

(đồng/tháng)
Năm 2016

Vùng I
3.500.000

Vùng II
3.100.000

Vùng III
2.700.000

Vùng IV
2.400.000

Năm 2017

3.750.000

3.320.000

2.900.000

2.580.000

Nghị định
153/2016/NĐ-CP

Năm 2018

3.980.000

3.530.000

3.090.000

2.760.000

Nghị định
141/2017/NĐ-CP

Năm 2019

4.180.000
đồng

3.710.000

3.250.000

2.920.000

Nghị định
157/2018/NĐ-CP

Nghị định
122/2015/NĐ-CP

Các mức lương tối thiểu do Chính phủ điều chỉnh trong những năm qua bảo đảm
bù được trượt giá sinh hoạt và cải thiện tiền lương thực tế của NLĐ. Qua phân tích, đánh
giá hằng năm cho thấy việc điều chỉnh mức lương tối thiểu nhìn chung khơng ảnh hưởng
lớn đến việc làm, thất nghiệp và không gây tăng đột biến chi phí của doanh nghiệp.

2.3.2. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trong đó
giờ làm việc trong ngày khơng q 8 giờ, và giờ làm việc trong tuần không quá 48 giờ.
Ngoài ra pháp luật lao động cũng quy định tiêu chuẩn làm thêm giờ, NSDLĐ có quyền
huy động NLĐ làm thêm giờ không quá 4 giờ trong ngày, 30 giờ trong một tháng và 200
giờ trong một năm; trường hợp đặc biệt NSDLĐ cũng có quyền thỏa thuận với NLĐ về
huy động làm thêm giờ không quá 300 giờ trên một năm. Theo báo cáo Điều tra Lao động
Việc làm năm 2016 của Tổng cục Thống kê thì khoảng 42,7% lao động làm từ 40-48
giờ/tuần và con số đáng lo ngại đó là có tới 35,1% lao động làm việc trên 48 giờ một tuần.
Tỷ trọng lao động làm việc trên 48 giờ một tuần của nam (38,4%) cao hơn của nữ
(31,8%).
2.3.3.Về An toàn và vệ sinh lao động
11


Bộ luật Lao động năm 2012 và Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 đã quy định vai
trò trách nhiệm của các cơ quan, doanh nghiệp, NLĐ trong việc bảo đảm an toàn, vệ sinh
lao động, tổ chức quản lý cơng tác an tồn, vệ sinh lao động trong cơ sở sản xuất, kinh
doanh, chính sách, chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; đại diện
tập thể NLĐ có quyền thương lượng thỏa thuận với NSDLĐ về những vấn đề liên quan
đến an toàn và vệ sinh lao động, bảo đảm điều kiện làm việc tốt hơn và có lợi hơn cho
NLĐ so với quy định của pháp luật.
Theo số liệu thống kê của BLĐTB&XH thì số vụ tai nạn lao động xảy ra còn lớn, năm
2016 cả nước xảy ra 7.588 vụ với 7.806 người bị tai nạn, trong đó tai nạn chết người
chiếm 9%. So với năm 2015 thì số vụ tai nạn lao động giảm, nhưng số người tai nạn lao
động và số người chết do tai nạn lao động tăng. Thiệt hại về vật chất do tai nạn lao động
xảy ra năm 2016 được xác định như sau: chi phí tiền thuốc, mai táng, tiền bồi thường cho
gia đình người chết và những người bị thương,... là 171,63 tỷ đồng; thiệt hại về tài sản là
7,8 tỷ đồng; tổng số ngày nghỉ do tai nạn lao động là 98.176 ngày
2.3.4. Tiêu chuẩn về phúc lợi và an sinh xã hội

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của NLĐ khi họ
bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết
tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.
Theo số liệu báo cáo của BLĐTB&XH thì năm 2019 có 201.596 doanh nghiệp tham gia
bảo hiểm xã hội, tăng 13,2% so với năm 2018. Tổng số người tham gia bảo hiểm xã hội
trong các các loại hình doanh nghiệp là 8,52 triệu người, tăng 7,23% so với năm 2018.
2.4. Các thiết chế trong quan hệ lao động
* Thiết chế đại diện
Thiết chế đại diện trong QHLĐ bao gồm tổ chức đại diện cho NLĐ và tổ chức đại
diện cho NSDLĐ. Ở Việt Nam, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam là tổ chức cấp trung
ương đại diện cho NLĐ; trong khi tổ chức đại diện NSDLĐ ở Trung ương theo Nghị định
số 53/2014/NĐ-CP là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác
xã Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Theo Nghị định này, cơ quan
quản lý nhà nước (Bộ LĐ-TBXH) phải lấy ý kiến Tổng LĐLĐ Việt Nam và Phòng
TMCN Việt Nam, Liên Minh HTX Việt Nam và Hiệp hội DNVVN về 3 nội dung: (a)
chính sách, pháp luật về lao động liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ,
NSDLĐ trong quan hệ lao động; (b) các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp
lao động và (c) báo cáo thực hiện các Công ước của ILO đã được Việt Nam phê chuẩn.
* Thiết chế hỗ trợ và trung gian hòa giải
Hòa giải viên lao động là một thiết chế trong QHLĐ, là người được Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải các tranh chấp lao động
và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề, hòa giải viên lao động là do cấp tỉnh bổ nhiệm,
miễn nhiệm và quản lý. Bộ luật Lao động năm 2012 quy định hịa giải viên lao động có
thẩm quyền giải quyết mọi tranh chấp lao động, gồm: tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Theo đánh
giá của Bộ Lao động Thương binh và xã hội, hệ thống pháp luật quy định về hoạt động
12


trung gian hịa giải thơng qua thiết chế hịa giải viên lao động ngày càng được hồn thiện

dần; mơ hình trung gian hịa giải chính thức do Nhà nước thiết lập ngày càng được khẳng
định rõ hơn; vị trí của hòa giải viên lao động được xác lập cao hơn thông qua sự thay đổi
về cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và cử tham gia giải quyết các tranh chấp lao
động. Phạm vi hoạt động của hòa giải viên cũng được mở rộng hơn, từ cấp huyện lên cấp
tỉnh, điều này đặc biệt có ý nghĩa trong việc tăng cường được đội ngũ hịa giải viên lao
động có nhiều kinh nghiệm của tỉnh tập trung cho các địa bàn trọng điểm, nơi có nhiều
vấn đề phức tạp phát sinh, cần có sự tham gia, hỗ trợ của những hịa giải viên lao động tốt
để cải thiện tình hình quan hệ lao động.
* Thiết chế trọng tài
Hội đồng trọng tài lao động được thành lập ở cấp tỉnh, do Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh quyết định: thư ký hội đồng là người của Sở Lao động Thương binh và xã
hội làm việc chuyên trách. Việc quản lý hoạt động của hội đồng được giao cho cấp tỉnh,
từ khâu tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá kết quả hoạt động và bảo đảm kinh phí và các
điều kiện cần thiết khác cho hoạt động của hội đồng. Ngoài ra, ở cấp Trung ương, vai trò
quản lý, hỗ trợ của Bộ Lao động Thương binh và xã hội là xác lập khung khổ pháp lý và
tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn đối với trọng tài viên trong giải quyết tranh chấp
lao động. Tuy nhiên, thực tế thi hành cho thấy quy định về hoạt động trung gian hòa giải
của Hội đồng trọng tài lao động còn gặp nhiều hạn chế, vai trò của hội đồng trọng tài gần
như khơng có sự khác biệt so với hịa giải viên lao động, chỉ dừng lại ở vai trò hỗ trợ hai
bên hòa giải chưa giải quyết triệt để vấn đề. Mặc dù Hội đồng trọng tài lao động đã được
thành lập ở 60 tỉnh, thành phố nhưng chưa hề có một vụ việc nào mà các bên tranh chấp
đề nghị Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.
* Thiết chế Tòa án
Hội đồng Thẩm phán -Tòa Án Nhân dân Tối cao đến nay vẫn chưa ban hành Nghị
quyết hướng dẫn xét xử tranh chấp lao động là hạn chế lớn, việc xét xử tranh chấp lao
động của các Thẩm phán phần lớn dựa vào việc tự nghiên cứu, tiếp thu kinh nghiệm của
người đi trước, tham khảo ý kiến cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương.
Thách thức thấy rõ ở cấp độ địa phương, các Tịa án cấp quận huyện thường khơng phân
cơng Thẩm phán chuyên xử án lao động, số lượng tranh chấp lao động ở mỗi đơn vị hàng
năm không lớn, là một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng xét xử án lao động chưa

cao trong thời gian qua. Toàn ngành Tòa án thụ lý tổng số 2.406 vụ án lao động, nhưng
tuyệt đại đa số là vụ án lao động cá nhân, khơng có vụ án lao động nào giải quyết về tranh
chấp lao động tập thể và đình cơng. Tranh chấp lao động nhiều nhưng thủ tục, trình tự quy
định theo tố tụng dân sự kéo dài, thiếu thực tế nên số các vụ việc đưa đến tòa án rất ít, đa
số là tranh chấp lao động cá nhân. Tỷ lệ các vụ án do Tòa sơ thẩm xét xử phải cải chính,
sửa chữa án tương đối cao, nhiều vụ án bị kéo dài.
* Thiết chế tham vấn ba bên
Ủy ban QHLĐ quốc gia: là thiết chế ba bên cấp quốc gia chỉ có chức năng tư vấn
cho Thủ tướng Chính phủ mà khơng có chức năng quản lý nhà nước. Tuy nhiên, trên thực
tế hoạt động của Ủy ban QHLĐ chưa có nhiều đóng góp nổi bật trong quá trình vận hành
QHLĐ thời gian qua.
13


Hội đồng Tiền lương Quốc gia: có trách nhiệm thực hiện các chức năng và nhiệm vụ: “tư
vấn cho Chính phủ”. Hoạt động của Hội đồng Tiền lương Quốc gia được đánh giá khá
cao, nổi bật nhất là các phiên thảo luận ba bên về mức lương tối thiểu vùng hằng năm đưa
ra khuyến nghị trình Chính phủ ban hành chính thức. Tính đến nay, các khuyến nghị của
Hội đồng đều được Chính phủ phê duyệt.
* Thiết chế quản lý nhà nước
Hiện nay, lĩnh vực QHLĐ chưa được tách riêng mà được gộp vào lĩnh vực lao động - tiền
lương. Hiện nay, Cục QHLĐ và Tiền lươnglà cơ quan đầu mối giúp hỗ trợ các bên đối
thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Sở/Phòng Lao động Thương binh và xã hội: là cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình cơng phần lớn cũng do hịa giải viên
cấp huyện đảm nhiệm. Thực tế cho thấy những hoạt động của ngành lao động cấp tỉnh và
cấp huyện nhìn chung đều mang nặng tính hành chính.
Ban quản lý các khu cơng nghiệp: giống như Sở/Phịng Lao động Thương binh và xã hội,
vai trị quản lý hành chính của Ban Quản lý các Khu công nghiệp đang là trọng tâm, vai
trò hỗ trợ các bên chưa được chú trọng thực hiện.

2.5. Đối thoại xã hội và thương lượng trong quan hệ lao động
2.5.1. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
Các cấp độ của đối thoại:
- Cấp Quốc gia;
- Cấp Ngành;
- Cấp địa phương: khu vực, tỉnh, thành phố;
- Cấp doanh nghiệp: là hình thức phổ biến nhất được quy định chi tiết tại Nghị định
60/2013/ NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ về thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại
nơi làm việc.
Các hình thức đối thoại chủ yếu tại nơi làm việc:
- Đối thoại định kỳ: do người sử dụng lao động chủ trì, phối hợp với tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở thực hiện 3 tháng 1 lần (theo theo điều 10 Nghị định 60/2013/NĐCP của Chính phủ)
- Hội nghị người lao động;
- Đại hội công nhân viên chức, Hội nghị cán bộ công chức;
- Họp giải quyết vướng mắc, khiếu nại qua hịm thư góp ý, bản tin, văn bản, email..
- Thương lượng ký thỏa ước lao động tập thể .
2.5.2. Thương lượng
- Thương lượng, ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam, tính đến hết tháng 10/2019, đã có 27.866 bản TƯLĐTT được ký kết tại
doanh nghiệp, đạt tỷ lệ 21% số doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên và chiếm
14


53% số doanh có tổ chức cơng đồn. Về chất lượng của TƯLĐTT, qua phân loại của 40
tỉnh thành cho thấy loại A chiếm 10,72%, loại B chiếm 16,7%, loại C chiếm 28,3%, loại
D chiếm 21,57% và số TƯLĐTT không được phân loại là 23,18%.
Trong năm 2019, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã tổ chức tuyên dương 70 chủ tịch
cơng đồn cơ sở xuất sắc tiêu biểu trong công tác TƯLĐTT và đối thoại năm 2019. Tuy
nhiên, tỷ lệ doanh nghiệp tiến hành thương lượng, ký kết TƯLĐTT theo đúng trình tự, thủ
tục quy định vẫn cịn thấp, hầu hết các doanh nghiệp đều không thực hiện quy trình TLTT.

Việc xây dựng, ban hành TƯLĐTT mang tính hình thức, đối phó trước yêu cầu thanh tra
hoặc yêu cầu của khách hàng. Có những TƯLĐTT gần như chỉ là chính sách của
NSDLĐ. Việc thương lượng về tiền lương, phụ cấp lương còn rất hạn chế. Nội dung chủ
yếu của TƯLĐTT là về phúc lợi xã hội như chế độ thăm hỏi, ốm đau đối với NLĐ, tiền
thưởng Lễ, Tết... Doanh nghiệp khơng có TƯLĐTT hoặc chất lượng của TƯLĐTT thấp là
tiềm ẩn nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động, do quyền và lợi ích của NLĐ khơng được bảo
đảm.
- Thương lượng ký kết TƯLĐTT cấp ngành. Thương lượng ký kết TƯLĐTT cấp ngành
được thực hiện thí điểm từ năm 2015 đến nay, nhưng mức độ và phạm vi thương lượng ký
kết TƯLĐTT ngành còn rất hạn chế.
Việc thúc đẩy thương lượng, ký kết TƯLĐTT ngành còn hạn chế do mặt bằng tiêu chuẩn
lao động đạt được còn thấp so với mức trung bình của các doanh nghiệp là thành viên
hiện đang áp dụng; sự lan tỏa ra các doanh nghiệp chưa phải là thành viên của mình cịn
hạn chế, do đó chưa tạo ra được động lực để các doanh nghiệp vươn tới thực hiện
TƯLĐTT ngành. Chủ thể để thương lượng, ký kết TƯLĐTT ngành, nhóm doanh nghiệp
khơng đồng bộ hoặc không bảo đảm sự tương quan về thành phần giữa hai bên.

15


Chương 3- Đánh giá
3.1. Kết quả đạt được
Một là, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã triển khai nhiều chương trình để chỉ đạo
hướng dẫn cơng đồn các cấp thực hiện như chương trình phát triển đồn viên và thành
lập CĐCS; chương trình phổ biến, tuyên truyền, tư vấn pháp luật cho NLĐ; chương trình
thúc đẩy thương lượng ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp, thí điểm ký kết TƯLĐTT ngành,
nhóm doanh nghiệp; chương trình triển khai các hoạt động đối thoại, tổ chức hội nghị
NLĐ. Hoạt động của cơng đồn các cấp, đặc biệt là CĐCS và cơng đồn cấp trên trực tiếp
cơ sở đã có những đổi mới, chuyển từ chức năng tuyên truyền, giáo dục, tổ chức các
phong trào trong công nhân, lao động là chủ yếu sang thực hiện chức năng đại diện, bảo

vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ cùng với chức năng tập hợp, tuyên truyền giáo
dục và tổ chức các phong trào trong công nhân lao động; đã xây dựng và quản lý cơ sở dữ
liệu về TƯLĐTT, phân loại đánh giá chất lượng của TƯLĐTT.
Hai là, Tổ chức đại diện NSDLĐ triển khai nhiều hoạt động nhằm hỗ trợ và tháo gỡ cho
doanh nghiệp trong việc thực thi pháp luật lao động và các vấn đề về QHLĐ như tổ chức
tham vấn chính sách, đối thoại với các cơ quan chuyên mơn của Chính phủ về chính sách
pháp luật lao động, triển khai các hoạt động hỗ trợ nâng cao năng lực cho NSDLĐ về
ĐTTNLV, thương lượng ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp, tiến hành thương lượng và ký kết
một số TƯLĐTT cấp ngành, nhóm doanh nghiệp.
Ba là, Quản lý nhà nước về lao động và QHLĐ được củng cố và tăng cường.
Chức năng quản lý nhà nước về QHLĐ được xác định cụ thể hơn, ngoài chức năng tổ
chức thực thi pháp luật lao động, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các quy
định của pháp luật lao động cịn có chức năng tham gia hỗ trợ, thúc đẩy QHLĐ trong
doanh nghiệp, giải quyết các vấn đề liên quan đến QHLĐ; công tác thanh tra, kiểm tra
hướng dẫn thực hiện các quy định của pháp luật lao động được quan tâm chỉ đạo thực
hiện; tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về QHLĐ đã hình thành, Cục Quan hệ lao động và
Tiền lương được thành lập. Các thiết chế về QHLĐ như hòa giải, trọng tài tiếp tục được
củng cố và hồn thiện nhằm thực hiện có hiệu quả việc GQTCLĐ. 1.7. Thiết chế tham
vấn ba bên được thành lập, bảo đảm và phát huy được vai trò của các bên trong việc tham
16


gia xây dựng chính sách pháp luật lao động, tổ chức triển khai thực hiện các chính sách
pháp luật về lao động như UBQHLĐ, HĐTLQG.
3.2. Tồn tại và nguyên nhân
3.2.1.Tồn tại
Một là, Cơ chế đối thoại, TLTT tại nhiều doanh nghiệp chưa được các bên quan tâm đúng
mức; tầm quan trọng và lợi ích của việc thực hiện đối thoại và thương lượng ký kết
TƯLĐTT chưa được các bên nhận thức sâu sắc; việc triển khai thực hiện còn mang nặng
tính hình thức, đối phó, thiếu thực chất. Số lượng doanh nghiệp ký kết TƯLĐTT chiếm tỷ

lệ thấp so với số doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn, chất lượng của TƯLĐTT chưa đảm
bảo được mục tiêu của TLTT, nội dung của thỏa ước chủ yếu là sao chép lại luật. Mơ hình
thương lượng ký kết TƯLĐTT ngành, nhóm doanh nghiệp chậm được sơ kết, tổng kết để
nhân ra diện rộng, số TƯLĐTT ngành, nhóm doanh nghiệp cịn ít.
Hai là, Việc tuân thủ pháp luật của một bộ phận NSDLĐ cịn nhiều hạn chế, một số
NSDLĐ có tư tưởng tối đa hóa lợi nhuận, thiếu sự quan tâm, chia sẻ đến quyền và lợi ích
chính đáng của NLĐ. Tình trạng vi phạm pháp luật của NSDLĐ vẫn còn diễn ra thường
xuyên, như vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật lao động, xây dựng
thang lương bảng lương, định mức lao động, huy động làm thêm giờ vượt quá quy định
của pháp luật, trả lương làm thêm giờ, tiền thưởng; nợ đọng bảo hiểm xã hội ở các doanh
nghiệp đang trở thành vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích NLĐ.
Ba là, Tiền lương, thu nhập của NLĐ cịn thấp, việc làm khơng ổn định, tỷ lệ lao động bỏ
việc, nhảy việc còn lớn; nhà ở, các cơng trình cơng cộng, phúc lợi xã hội phục vụ NLĐ
nói chung và cơng nhân khu cơng nghiệp nói riêng mới chỉ đáp ứng được một phần rất
nhỏ nhu cầu thực tế.
Bốn là, Tranh chấp lao động cá nhân có chiều hướng gia tăng, đình cơng khơng đúng
trình tự quy định của pháp luật tuy có giảm nhưng còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ gây mất ổn
định; cơ chế và thiết chế GQTCLĐ và đình cơng chưa thực sự hiệu quả. đ) Số lượng lao
động được bao phủ bởi tổ chức đại diện của NLĐ chiếm tỷ lệ thấp, nhiều doanh nghiệp
chưa có tổ chức đại diện của NLĐ. Những doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động chưa có cơ
chế thành lập tổ chức đại diện NLĐ ngoài doanh nghiệp để bảo vệ quyền và lợi ích của
NLĐ.
Năm là, Hoạt động của CĐCS chậm được đổi mới, chưa coi nhiệm vụ giám sát thực thi
pháp luật lao động, đối thoại, thương lượng ký kết TƯLĐTT là vấn đề cốt lõi để bảo vệ
quyền và lợi ích NLĐ; nhiều cuộc tranh chấp lao động và đình cơng của tập thể lao động
khơng có vai trị của Ban chấp hành CĐCS, vì vậy NLĐ thiếu tin tưởng vào Ban chấp
hành CĐCS. Hỗ trợ của cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với CĐCS và đối với NLĐ
ở những nơi chưa có cơng đồn cịn nhiều bất cập, thiếu khả thi và không hiệu quả. g) Hỗ
trợ của tổ chức đại diện của NSDLĐ về QHLĐ chưa được quan tâm. Nhận thức về QHLĐ
của các hiệp hội doanh nghiệp cịn có nhiều khác biệt. Vai trị của tổ chức đại diện

NSDLĐ về QHLĐ cũng chưa được pháp luật lao động quy định cụ thể để làm nền tảng và
căn cứ pháp lý cho tổ chức này hoạt động có hiệu quả h) Quản lý nhà nước về QHLĐ vẫn
chưa đáp ứng được yêu cầu. Việc hỗ trợ thúc đẩy, phát triển QHLĐ đối với các doanh
nghiệp chưa được quan tâm đúng mức. Các thiết chế hòa giải, trọng tài hoạt động chưa có
17


hiệu quả thiết thực. Các biện pháp chế tài chưa đủ sức để phòng ngừa và ngăn chặn các
sai phạm của doanh nghiệp.
Sáu là, Cơ chế phối hợp ba bên giữa cơ quan quản lý nhà nước, đại diện NLĐ, đại diện
NSDLĐ còn nhiều bất cập, đặc biệt là cơ chế tham vấn hỗ trợ các bên trong QHLĐ.
3.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại
a) Hệ thống pháp luật lao động chưa đồng bộ, đặc biệt là từ khi hình thành các luật
chun ngành, Bộ luật Lao động vơ hình trung trở thành luật gốc; một số vấn đề liên quan
đến QHLĐ chậm được thể chế hóa, như tổ chức đại diện của NSDLĐ, cơ chế phối hợp ba
bên. Một số quy định của pháp luật về lao động chưa phù hợp với tình hình thực tế và tiêu
chuẩn lao động của ILO, như quy định về giờ làm thêm, ĐTTNLV, quyền được tham gia
tổ chức, quyền TLTT, các thiết chế về GQTCLĐ, vai trò của cơ quan quản lý nhà nước, tổ
chức của NLĐ và tổ chức của NSDLĐ.
b) Hệ thống tổ chức và quản lý nhà nước về lao động còn nhiều bất cập, nhất là hệ thống
thanh tra chuyên ngành về lao động đang nằm trong cùng hệ thống tổ chức với thanh tra
Bộ, lực lượng biên chế mỏng, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
c) Mơ hình tổ chức, đội ngũ cán bộ CĐCS, nội dung hoạt động của CĐCS chưa phù hợp
với yêu cầu phát triển và chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn mới.
Cơng đồn cấp trên cơ sở hoạt động như một cơ quan hành chính, cán bộ cơng đồn là
cơng chức nhà nước. Trong khi đó CĐCS hoạt động theo mơ hình hội, cán bộ CĐCS phần
lớn là cán bộ làm quản lý chuyên môn cho NSDLĐ (khoảng 70%); đội ngũ cán bộ cơng
đồn chun trách ở cơ sở thiếu nghiêm trọng, điều kiện để cán bộ CĐCS hoạt động còn
nhiều bất cập. Thiếu sự gắn kết thực sự về trách nhiệm và lợi ích giữa CĐCS với cơng
đồn cấp trên trực tiếp cơ sở.

d) Tổ chức đại diện NSDLĐ hoạt động chủ yếu theo điều lệ của từng tổ chức, chức năng
đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ trong QHLĐ chưa được luật pháp hóa. Vai
trị hỗ trợ các vấn đề về QHLĐ của các tổ chức đại diện của NSDLĐ đối với NSDLĐ còn
nhiều hạn chế.
đ) Cơ chế phối hợp ba bên về QHLĐ ở cấp quốc gia và địa phương vẫn chưa được xác
định cụ thể về vai trị nhiệm vụ, mơ hình tổ chức, cơ chế vận hành, dẫn đến hiệu quả hoạt
động còn thấp, chưa tác động thực sự đến các đối tác về QHLĐ.
3.3. Đề xuất giải pháp
Thứ nhất, tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật QHLĐ nhằm thúc đẩy đổi
mới tổ chức và phương thức hoạt động của tổ chức cơng đồn, đặc biệt là chú trọng nâng
cao năng lực của tổ chức đại diện mới của NLĐ, đồng thời quan tâm tạo hành lang pháp
lý cho tổ chức đại diện NSDLĐ phát triển mạnh hơn nữa trong thời gian tới đáp ứng đầy
đủ các yêu cầu của Công ước về tự do liên kết và bảo vệ quyền tổ chức, năm 1948 (số 87)
(26). Cần tập trung vận động, thành lập tổ chức cơng đồn cơ sở thực sự đại diện(27) cho
tập thể NLĐ, đủ mạnh, có năng lực để đàm phán, thương lượng với đại diện NSDLĐ, ký
kết thỏa ước lao động tập thể phù hợp và cùng cam kết tơn trọng thực hiện. Trong tình
hình hiện nay, việc lựa chọn điểm tập trung xây dựng tổ chức cơng đồn khu cơng nghiệp,
khu chế xuất là một giải pháp thực tế, thích hợp cần được nghiên cứu, tổ chức thực hiện
18


thí điểm, sau đó tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm và triển khai rộng rãi. Ngoài ra, chú
trọng hoàn thiện thiết chế đại diện mới của NLĐ song song với việc tập trung nâng cao
năng lực đại diện, bảo vệ của các tổ chức này(28). Xuất phát từ tình hình thực tế, theo
nguyên tắc đại diện thực sự, ở cấp trung ương cần tổ chức thống nhất mơ hình đại diện
cho NSDLĐ. Ở cấp cơ sở, nhằm giải quyết mối QHLĐ còn nhiều bất cập, cần tập trung
xây dựng tổ chức đại diện NSDLĐ của khu công nghiệp, khu chế xuất, tiến hành đối
thoại, đàm phán, thương lượng với tổ chức cơng đồn khu cơng nghiệp, khu chế xuất, giải
quyết cơ bản những vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ.
Thứ hai, hoàn thiện xác định đúng vai trò của Nhà nước và tăng cường năng lực

của cơ quan quản lý nhà nước về QHLĐ. Tăng cường bộ máy thanh tra có đủ trình độ đáp
ứng yêu cầu, thay đổi phương thức tiến hành thanh tra trong đó đề cao hợp tác tham vấn
tư vấn pháp luật lao động giữa thanh tra lao động với cơng đồn và tổ chức đại diện
NSDLĐ, tăng quyền quyết định xử lý trực tiếp cho thanh tra viên. Tiếp tục hoàn thiện và
tăng cường năng lực của thiết chế tham vấn, hỗ trợ của Cục QHLĐ và tiền lương, trong
đó có chức năng đăng ký của các nghiệp đồn cơ sở. Đổi mới cơ chế hịa giải bằng thủ tục
hòa giải tự nguyện và thỏa thuận đạt được trong hòa giải là bắt buộc. Cơ quan hỗ trợ
QHLĐ của Nhà nước chỉ tham gia vào quá trình tư vấn, hòa giải với tư cách người chứng
kiến mà không tham gia hội đồng. Cơ chế này cho phép Nhà nước hiện diện ở những nơi
và những lúc cần trong hoạt động hịa giải. Tiếp tục hồn hiện quy định pháp luật về cơ
chế phối hợp ba bên trong QHLĐ tăng cường cơ chế phối hợp ba bên ở cấp trung ương và
đẩy mạnh việc hình thành, hồn thiện cơ chế phối hợp này tại cấp địa phương, cấp ngành,
tạo tiền đề cho việc thiết lập cơ chế đối thoại, tham vấn thường xuyên giữa các bên trong
các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Giải pháp căn bản và lâu dài là phải xây dựng
được cơ chế đối thoại và thương lượng thực chất. Đây là điều kiện tiên quyết hạn chế
tranh chấp lao động và đình cơng, tiến tới xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định
theo đúng quy định của Hiến pháp năm 2013.
Thứ ba, củng cố và tăng cường năng lực của thiết chế tài phán trọng tài lao động và tòa án
lao động. Chú trọng sử dụng đa dạng và linh hoạt thiết chế trọng tài lao động. Khi các
thiết chế hỗ trợ được hình thành, cơ chế đối thoại, thương lượng vận hành thực sự, thì
hình thức tài phán trọng tài sẽ được các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn. Cần chú trọng
chun mơn hóa cơng tác xét xử các vụ án lao động, xây dựng và bố trí đội ngũ thẩm
phán chun trách, có đủ năng lực chuyên môn giải quyết các tranh chấp lao động theo
nhu cầu thực tế. Việt Nam cũng như nhiều quốc gia đang phát triển khác đang đối mặt với
thực tiễn thi hành pháp luật đa dạng, nhiều vấn đề mới thách thức pham vi áp dụng điều
chỉnh của bộ luật lao động(29). Bộ luật lao động tương thích và phù hợp với thực tế là
điều kiện cần, thương lượng, đối thoại và đàm phán hiệu quả là điều kiện đủ để có QHLĐ
hiệu quả và năng lực của các bên tham gia là điều kiện tiên quyết để hiện thực hóa nó.
Điều này cần phải được phát triến song song với việc cải cách luật pháp. Kinh nghiệm
quốc tế(30) và các tiêu chuẩn lao động quốc tế sẽ giúp Việt Nam có khung pháp lý chuẩn

mực cùng với các bài học quý báu của các quốc gia khác.
Thứ tư, đảm bảo tính nhất quán và đồng bộ ở các quy định pháp luật về QHLĐ trong hệ
thống pháp luật quốc gia. Đây cũng là một thách thức lớn trong quá trình Việt Nam đang
tích cực xây dựng và phát triển Nhà nước pháp quyền XHCN, trong đó Nhà nước tơn
19


trọng, đề cao và bảo đảm quyền con người trong mọi lĩnh vực hoạt động của mình, tạo
mọi điều kiện cho cơng dân thực hiện quyền của mình theo đúng các quy định của pháp
luật.

KẾT LUẬN
Tiểu luận mang đến cái nhìn khái quát về quan hệ lao động và thực trạng của nó tại
các doanh nghiệp ở Việ Nam. Trong quá trình nghiên cứu quan hệ lao động ,em đã tìm
hiểu và khái quát tất cả các mặt thực hiện của quan hệ lao động giữa ba bên Bộ LĐTBXH -NLĐ và NSDLĐ, từ đó đánh giá được tổng thể thực trạng quan hệ lao động tại
doanh nghiệp Việt Nam
Do khơng có nhiều cơ hội và điều kiện tiếp xúc lâu dài, thường xuyên với quy cách
làm việc và hoạt động thường ngày tại cơng ty nên có nhiều vấn đề em còn chưa thể
nghiên cứu được sâu rộng. Đề tài mới chỉ nghiên cứu trong phạm vi tổng quát, sơ lược
chưa đi vào từng chi tiết cụ thể, vẫn có nhiều vấn đề chưa sáng tỏ. Do một số nguyên
nhân mà Tiểu luận này không thể phản ánh hết các nội dung của quan hệ lao động, đó là
hạn chế của Tiểu luận. Chính vì vậy cần có các nghiên cứu bổ sung để đề tài hoàn thiện
hơn, đồng thời cũng đặt ra câu hỏi đối với các nghiên cứu khác trong việc làm sáng tỏ hơn
mối quan hệ lao động tại Việt Nam nói chung
Bên cạnh đó, em rất mong nhận được lời nhận xét, góp ý từ các thầy, cơ đề tài được
hồn thiện hơn!

20

TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Đào Trọng Nghĩa (2014), “Hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina”.
[2] TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Thống kê.
[3] PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động – Xã hội.
[4] Bộ luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam (2012), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[6] Website Báo Lao động điện tử, Báo kinh tế,…(2013, 2014, 2015).

21