Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

LÊ MẠNH TỒN

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN HOA LƢ, TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ TUYẾT

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao năng lực cán bộ, công chức
tại Ủy ban Nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình” là cơng trình nghiên cứu
độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ Thị Tuyết. Luận văn
chưa được cơng bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội
dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp
lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.

Tác giả

Lê Mạnh Toàn


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy cô
giáo trường Đại học Cơng đồn đã truyền đạt cho tơi những kiến thức và điều
kiện tốt nhất cho tôi thực hiện Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Đỗ Thị Tuyết người hướng dẫn trực tiếp
đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ tơi cho tơi trong suốt q trình nghiên cứu và
hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tại
Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình đã giúp đỡ tơi trong q
trình thu thập thơng tin, tài liệu.
Sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã ln tạo điều
kiện tốt nhất cho tơi trong suốt q trình học cũng như thực hiện Luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên
Luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của các
Thầy/Cô.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, sơ đồ
MỞ ĐẦU............................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .............................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .............................................................. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 5
5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 6

6. Những đóng góp mới của luận văn ................................................................ 6
7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 7
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP HUYỆN .......................................................................................... 8

1.1. Khái niệm và vai trị của nâng cao năng lực cán bộ cơng chức cấp
huyện ................................................................................................................. 8
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện ................................................. 8
1.1.2. Khái niệm năng lực, nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp huyện .......... 12
1.1.3. Vai trị của nâng cao năng lực cán bộ, cơng chức cấp huyện ................ 16
1.2. Nội dung nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện ................. 18
1.2.1. Các tiêu chí năng lực cán bộ, cơng chức địa phương ............................ 18
1.2.2. Các hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức ............................ 23
1.2.3. Đánh giá kết quả nâng cao năng lực cán bộ, công chức ........................ 32
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp
huyện ............................................................................................................... 35
1.3.1. Yếu tố chủ quan ..................................................................................... 35
1.3.2. Yếu tố khách quan .................................................................................. 36


1.4. Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ, công chức của một số huyện
và bài học rút ra cho Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lƣ, Ninh Bình .......... 39
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ, công chức của một số huyện ......... 39
1.4.2. Bài học rút ra cho Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, Ninh Bình ............ 42
Tiểu kết chƣơng 1 ........................................................................................... 43
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN HOA LƢ, TỈNH NINH BÌNH .............................. 44

2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội ................................................. 44
2.1.1. Điều kiện tự nhiên .................................................................................. 44

2.1.2. Đặc điểm về dân cư ................................................................................ 45
2.1.3. Đặc điểm về kinh tế - xã hội .................................................................. 46
2.1.4. Cơ cấu tổ chức chính quyền ................................................................... 48
2.1.5. Cơ cấu cán bộ công chức ....................................................................... 48
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, cơng chức cấp huyện
tại tỉnh Ninh Bình ........................................................................................... 51
2.2.1. Thực trạng năng lực cán bộ, công chức ................................................. 51
2.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình .................................................. 66
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban
Nhân dân huyện Hoa Lƣ, Ninh Bình............................................................ 79
2.3.1. Điểm mạnh ............................................................................................. 79
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .................................................... 81
Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................... 85
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN HOA LƢ, TỈNH NINH BÌNH..................................................... 86

3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Uỷ ban Nhân
dân huyện Hoa Lƣ, tỉnh Ninh Bình .............................................................. 86
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức tại Ủy ban
Nhân dân huyện Hoa Lƣ, tỉnh Ninh Bình.................................................... 88


3.2.1. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng và cải tiến quy trình tuyển dụng .............. 88
3.2.2. Đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................... 91
3.2.3. Tăng cường cơng tác đánh giá và kiểm sốt cán bộ, công chức ............ 95
3.2.4. Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ .................................................... 96
3.2.5. Quan tâm lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho cán bộ công chức .. 98
3.2.6. Tăng cường hoạt động triển khai mơ hình văn hóa cơng sở tại Ủy ban
nhân dân huyện Hoa Lư ................................................................................... 98

Tiểu kết chƣơng 3 ......................................................................................... 100
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................. 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 108


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung đầy đủ

CBCC

Cán bộ cơng chức

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa- Hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

HCNN

Hành chính nhà nước

LĐ-TBXH

Lao động- Thương binh xã hội

NN-PTNT

Nơng nghiệp- Phát triển nông thôn

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1: Phân biệt cán bộ và công chức ......................................................... 10
Bảng 2.1. Bảng thống kê về cán bộ công chức Ủy ban nhân dân huyện từ năm
2015-2019 ....................................................................................... 49
Bảng 2.2. Thống kê giới tính, độ tuổi cán bộ công chức giai đoạn 2015-2019 ..... 50
Bảng 2.3. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cán bộ cơng chức giai đoạn
năm 2015 -2019 .............................................................................. 52
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ cơng chức giai đoạn 2015 2019 ................................................................................................. 53
Bảng 2.5. Thống kê trình độ quản lý Nhà Nước cán bộ công chức Ủy ban
nhân dân Huyện Hoa Lư giai đoạn 2015-2019 ............................... 54
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ công chức ............. 55
Bảng 2.7. Thống kê kỹ năng xử lý công việc của cán bộ công chức giai đoạn
năm 2015 - 2019 ............................................................................. 56
Bảng 2.8. Đánh giá kỹ năng của công chức huyện ........................................... 58
Bảng 2.9. Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức của cán bộ cơng chức huyện62
Bảng 2.10. Đánh giá mức độ hài lòng của người dân ....................................... 64
Bảng 2.11. Kết quả đào tạo cán bộ công chức huyện Hoa Lư, giai đoạn 2015 –
2019 ................................................................................................. 72
Bảng 2.12: Kết quả bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Hoa Lư, giai đoạn
2015 – 2019..................................................................................... 73
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy chính quyền huyện Hoa Lư ......................... 48

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Nhà Nước là mối quan tâm hàng đầu
của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong
giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào
nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có
những khó khăn và thách thức mới, đội ngũ công chức nhà nước là những
người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và
thực thi các chủ trương, chính sách thì đội ngũ cán bộ công chức là nhân tố
quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ công chức càng trở nên bức thiết. Những năm gần đây, việc thực hiện
chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta đã đạt được một số
kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán
bộ công chức đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do
vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ cán bộ công
chức và năng lực đội ngũ cơng chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở
giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào
tạo và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, đáp ứng
yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho
những năm tới. Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay chưa
thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là
do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do
những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo cán bộ, công chức.
Thực trạng cán bộ, công chức cấp huyện luôn là vấn đề được quan tâm hàng
đầu. bởi họ là những người vừa trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, trưc tiếp giải

quyết quyền, lợi ích hợp pháp của người dân, vừa là người truyền tải các
thông tin về chinh sách, pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên đến chính
quyền cơ sở nên mọi hành vi của họ dù đung, dù sai đều ít nhiều ảnh hưởng


2

đến năng lực, hiệu quả của quản lý nhà nước. Đặc biệt là nhà nước ta, với bản
chất là nhà nước của dân, do dân, vì dân thì tinh thần, thái độ, năng lực phục
vụ nhân dân của cán bộ, cơng chức là cán cân đánh giá tính chất dân chủ của
một nhà nước. Nếu cán bộ, công chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của
mình thì sẽ tạo được niềm tin của nhân dân vào vai trò lãnh đạo của Đảng,
Nhà nước; ngược lại nếu cán bộ, công chức khơng thực hiện tốt chức năng,
nhiệm vụ của mình làm ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của người dân
thì sẽ tạo nên sự coi thường, sự mất niềm tin của người dân đối với hệ thống
chinh trị, hệ thống nhà nước.
Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh Ninh Bình đang thực hiện
sự nghiệp phát triển đổi mới đất nước với những cải cách và biến đổi to lớn
trong quản lý nền hành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ, giao lưu
học hỏi các địa phương đơn vị trong và ngoài nước đang mở ra cho tỉnh Ninh
Bình những vận hội mới trong phát triển kinh tế, nhưng cũng đặt ra nhiều
thách thức mới, trong đó bất cập về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện trên địa bàn tỉnh là một trong những thách thức lớn. Do vậy, luận văn
nghiên cứu vấn đề “Nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân
dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình” là địi hỏi hết sức cấp thiết, phù hợp
với đặc điểm của địa phương, đóng góp một vài giải pháp thiết thực trong
việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ cơng chức cấp huyện tại tỉnh Ninh
Bình, góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Do tầm quan trọng của vấn đề cán bộ, công chức cho đến nay đã có

nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức có
thể đưa ra một số cơng trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu liên quan đến đề
tài của luận văn này như sau:
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (Nguyễn Phú
Trọng làm chủ nhiệm đề tài) (2001), Luận chứng khoa học cho việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại


3

hóa đất nước. Mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải được
xây dựng nên bởi những con người hết lòng trung thành với chế độ, có trí tuệ
và năng lực. Trong xã hội ngày nay, đó là những cơng chức, những người trực
tiếp phục vụ chế độ. Họ là đại diện cho nhà nước để xây dựng và thực thi các
chủ trương, chính sách. Họ là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển
của mỗi quốc gia. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "muốn xây dựng chủ nghĩa
xã hội, trước hết phải có con người xã hội chủ nghĩa". Cán bộ, công nhân viên
chức là những người gánh trên vai trọng trách nặng nề của đất nước, vì vậy họ
phải thực sự là những "con người xã hội chủ nghĩa".
Bài viết của Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn với tựa đề “Xây dựng
đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất
nước” đăng tại Tạp chí Tuyên giáo số 7/2011. Các tác giả đã khẳng định vai
trị của trí thức - lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trị to lớn trong
sự nghiệp xâydựng và bảo vệ đất nước. Từ đó đưa ra những quan điểm mang
tính giải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực
hiện xây dựng đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần
thứ XI.
“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Phạm Văn Sơn,
Báo giáo dục thời đại (2015). Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7
nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học

học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược
phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và
xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng
hợp tác quốc tế”.
Bài viết lý luận thực tiễn của Nguyễn Minh Phương với tựa đề “Một số
vấn đề về trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay”
đăng tại (website của Viện Khoa học Tổ chức Nhà
nước) (2015). Bài viết đã trình bày những nội dung cơ bản về trách nhiệm
cơng vụ, qua đó góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho


4

việc xây dựng, hồn thiện chính sách về quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ,
cơng chức, trong đó có đề cao và đảm bảo thực hiện trách nhiệm của cán bộ,
cơng chức trong hoạt động thực thi cơng vụ.
Đồn Anh Tuấn (2015): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập
đồn dầu khí quốc gia Việt Nam”. Luận án tiến sĩ, luận án đã hệ thống hóa cơ
sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đồn dầu khí.
Trương Quốc Việt (2016) với bài viết: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” đã chỉ ra một trong
năm mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020 là: Xây dựng NNLCBCC có đủ phẩm chất, năng
lực và trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng u cầu phục vụ nhân dân và
sự phát triển của đất nước.
Vũ Đình Dũng (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,
cơng chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn, Luận án Tiến
sĩ, tác giả đã đưa ra các nhận định và giải pháp nâng cao chất lượng đối với
nguồn nhân lực cán bộ, công chức.

Tác giả Lê Văn Kỳ (2018) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa”. Luận án đã hệ thống hóa,
làm rõ hơn và bổ sung cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Các cơng trình nghiên cứu trên là nguồn tư liệu nghiên cứu, tham khảo
có giá trị, mang tính lý luận và thực tiễn cao. Tuy nhiên:
- Các nghiên cứu về chất lượng cán bộ, công chức và giải pháp nâng cao
thường tiếp cận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý
hành chính nhà nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính. Ít hoặc
khơng thấy cơng trình nghiên cứu nào tiếp cận theo hướng khoa học về quản
trị nguồn nhân lực.
- Các nghiên cứu thường xem xét năng lực cán bộ, cơng chức ở một khía
cạnh chung, chưa đi sâu phân tích theo từng nhóm cán bộ, cơng chức.


5

- Các giải pháp nâng cao năng lực thường được xem xét trên góc độ nâng
cao chất lượng của từng cán bộ, công chức cụ thể mà không xem xét trên góc
độ là một đội ngũ, mối quan hệ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức.
Nhằm tìm ra giải pháp thiết thực nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
cơng chức tại huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình, góp phần phục vụ cho cơng tác
xây dựng Đảng, và xây dựng hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay, luận văn
đã nghiên cứu phân tích một cách có hệ thống, khoa học, toàn diện về cơ sở
lý luận, thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình trong khi chưa có cơng trình, nghiên cứu nào
có liên quan đến đề tài được công bố. Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu về
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa
Lư, tỉnh Ninh Bình, hứa hẹn đưa ra những giải pháp áp dụng cụ thể, hiệu quả,
phù hợp với đặc điểm điều kiện riêng về kinh tế - xã hội của địa phương.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích
Trên cơ sở phân tích những lý luận và đánh giá thực trạng năng lực cán
bộ, công chức, từ đó đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luân về năng lực cán bộ, cơng chức tại cơ quan
hành chính Nhà Nước.
- Phân tích thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, cơng chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.
- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức Ủy ban nhân
dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao năng lực
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư.


6

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2015 – 2019
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thống kê trong UBND:
Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức và các hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức của
UBND huyện Hoa Lư qua các năm.
* Phương pháp thống kê, phân tích: Phân tích những mặt đạt được, hạn chế
trong việc nâng cao năng lực cán bộ công chức trong UBND huyện Hoa Lư thông
qua thu thập số liệu về các chỉ tiêu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
* Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (Phiếu điều tra) và
phương pháp phỏng vấn: Được thực hiện qua bốn bước (Chuẩn bị điều tra,

thu thập thông tin đã điều tra, xử lý thông tin, báo cáo kết quả). Điều tra bằng
bảng hỏi để thấy rõ thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, kết quả
là những thông tin thu được sẽ là các thông tin hữu ích bổ sung cho các thơng
tin định tính qua quá trình điều tra.
Dữ liệu thứ cấp: Những tài liệu của Ủy ban nhân dân Tỉnh, Ủy ban
nhân dân Huyện Hoa Lư, cùng với tài liệu từ nhiều nguồn, cũng như các báo
cáo kết quả nghiên cứu của một số đề tài khoa học liên quan đến công tác cán
bộ của các cơ quan hành chính đã được cập nhật.
Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra xã hội học về thực trạng năng lực
công chức, yêu cầu về năng lực công chức cơ quan thanh tra ngân hàng, dự
kiến điều tra khoảng 100 cán bộ, công chức và xử dụng Phương pháp thu
thập, xử lý bằng phần mềm excel.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Góp phần hoàn thiện lý luận về nâng cao năng lực cán bộ, công chức
cấp huyện.
- Đánh giá thực trạng năng lực và hoạt động nâng cao năng lực cán bộ,
công chức Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.


7

- Đề xuất các phương hướng, giải pháp tiếp tục nâng cao năng lực cán
bộ, công chức huyện Hoa lư, tỉnh Ninh Bình.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.
Chương 3:Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, cơng chức tại Ủy ban

nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.


8

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Khái niệm và vai trị của nâng cao năng lực cán bộ công chức
cấp huyện
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1.1. Khái niệm huyện
Thế kỉ II trước Công nguyên cho đến ngày nay, đơn vị hành chính cấp
huyện vẫn được duy trì. Hiện nay, việc thành lập mới, nhập, chia, điều chỉnh
địa giới huyện thuộc thẩm quyền quyết định của Chính phủ. Hội đồng nhân
dân, Uỷ ban nhân dân được tổ chức ở mỗi huyện và thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn theo Hiến pháp, luật và các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên.
Nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân huyện
trong từng lĩnh vực được quy định trong Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và
Uỷ ban nhân dân. Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân huyện thuộc địa
bàn hải đảo được giao một số nhiệm vụ, quyền hạn mang tính đặc thù.
Huyện là thuật ngữ để chỉ một đơn vị hành chính bậc hai của một quốc
gia (đơn vị bậc một là tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương như ở Việt
Nam).... Cấp huyện là một thuật ngữ khác được dùng để chỉ các đơn vị hành
chính tương đương với huyện gồm có huyện, quận, thị xã và thành phố trực
thuộc tỉnh.
Huyện là đơn vị hành chính của Việt Nam ở địa bàn nông thôn, gồm các
xã, thị trấn; là bộ phận cấu thành của đơn vị hành chính tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương.
1.1.1.2. Cán bộ, công chức

Khái niệm “cán bộ, công chức” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội
chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các hình thức nhân sự thuộc khu vực
nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Khái niệm “công
chức” ở Việt Nam ra đời năm 1950 và cũng được thay đổi qua các thời kỳ gắn
với các mốc lịch sử khác nhau. Cuối những năm 80 của thế kỷ trước, khái


9

niệm “cán bộ, công chức” được gọi chung cho tất cả những người làm việc
cho nhà nước, khơng có sự phân biệt rõ ràng.
Đến nay, để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất nước thời kỳ
CNH-HĐH và hội nhập quốc tế cũng như mục tiêu chương trình CCHC, xây
dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, ngày 13/11/2008, Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thơng qua
Luật Cán bộ, công chức - Luật số 22/2008/QH12, quy định.
Cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [31].
Công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ýõng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cõ quan, đõn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà Nước” [31].

Căn cứ Khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, cơng chức và Luật Viên chức sửa
đổi 2019 (có hiệu lực từ 01/07/2020) quy định:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [32].


10

Phân biệt cán bộ, công chức
Bảng 1.1: Phân biệt cán bộ và công chức
Cán bộ

Công chức

Nguồn gốc

Là công dân Việt Nam, được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ.

Là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh tương ứng với vị trí việc

làm.

Nơi làm việc

Cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện).

Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan,
qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trongcơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ
theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân
cơng an.

Tiêu chí

Tính
chất Làm nhiệm vụ quản lý; nhân Mang tính quyền lực nhà nước, làm

cơng việc
danh quyền lực chính trị, nhiệm vụ quản lý, thực hiện công vụ
quyền lực công.
thường xuyên.
Theo nhiệm kỳ.
Biên chế và Trong biên chế và hưởng Trong biên chế và hưởng lương từ
chế độ lương lương từ ngân sách nhà nước. ngân sách nhà nước.
Thời gian tập Khơng có.
sự

Người được tuyển dụng vào cơng chức
phải thực hiện chế độ tập sự theo quy
định của Chính phủ.

Hình thức kỷ - Khiển trách;
luật
- Cảnh cáo;
- Cách chức;
- Bãi nhiệm.

- Khiển trách;
- Cảnh cáo;
- Hạ bậc lương;
- Giáng chức
- Cách chức;
- Buộc thơi việc.
- Hình thức giáng chức, cách chức
- Hình thức hạ bậc lương chỉ áp dụng
đối với công chức không giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý.

Nguồn: [32]


11

Cán bộ, cơng chức nói chung được phân loại như sau:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại:
+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên;
+ Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của
Luật này theo quy định của Chính phủ”.
- Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức được phân loại:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Phân loại cơng chức theo trình độ, chun mơn nghiệp vụ, chun mơn
đào tạo: Căn cứ vào trình độ chun mơn được đào tạo của cơng chức có thể
chia thành các loại: Cơng chức có trình độ trên đại học (tiến sĩ, thạc sĩ); cơng
chức có trình độ đại học, cao đẳng...
Trong Luận văn này, thuật ngữ “cán bộ, công chức” khi dùng được hiểu là
bao hàm cả ba loại hình cán bộ, cơng chức:
- Cán bộ, cơng chức lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc
được bầu ra để giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm,
thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực

hiện mục tiêu chung.
- Cơng chức chun mơn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ
lãnh đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể. Họ được đào tạo
về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử
lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.


12

- Công chức (cán sự,nhân viên) trợ giúp:Là những người thực hiện các
công việc phục vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ
liệu được đảm nhiệm và một số vị trí thư ký khác.
1.1.2. Khái niệm năng lực, nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp huyện
1.1.2.1. Năng lực cán bộ, công chức
Bàn về năng lực, hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau, tiêu
biểu như: Theo Weinert 2001 thì “Năng lực là các khả năng và kỹ năng
nhân thức vốn có ở cá nhân hay có thể học được để giải quyết các vấn đề
đặt ra trong cuộc sống. Năng lực cũng hàm chứa trong nó tính sãn sàng
hành động, động cơ, ý chí và trách nhiệm xã hội để có thể sử dụng một
các thành cơng và có trách nhiệm các giải pháp trong những tình huống
thay đổi”.
Theo OECD, 2002 thì “Năng lực là khả năng cá nhân đáp ứng các yêu
cầu phức hơp và thực hiện thành công nhiệm vụ trong bối cảnh cụ thể”.
Còn theo từ điển tiếng Việt năm 1988 do Hồng Phê chủ biên thì:
"Năng lực cá nhân là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người có khả
năng hồn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao” [30, tr.87]. Như
vậy hiện nay các quan điểm về năng lực tuy cịn khác nhau, nhưng nhìn chung
đều cho rằng năng lực là một cấu trúc trìu tượng có tính mở đa thành tố, đa
tầng bậc hàm chứa trong nó khơng chỉ là kiến thức, kỹ năng mà cả giá trị,
trách nhiệm, thể hiện ở sự sẵn sàng hành động theo yêu cầu nhất định. Từ các

quan điểm trên về năng lực, cho thấy, trí thức, kỹ năng, kỹ xảo là điều kiện
cần thiết để hình thành năng lực, song khơng đồng nhất trí thức, kỹ năng, kỹ
xáo với năng lực.. Bởi nếu một cá nhân nào có năng lực là có trí thức, kỹ
năng, kỹ xảo trong lĩnh vực nào đó, nhưng có trí thức, kỹ năng, kỹ xảo thì
khơng có nghĩa là có năng lực trong lĩnh vực ấy.
Trên cơ sở các quan niệm và phân tích trên, ta có thể hiểu định
nghĩa năng lực là toàn bộ những đặc tính tâm lý của con người khiến cho
nó thích hợp với một hình thức hoạt động nghề nghiệp nhất định đã được


13

hình thành trong quá trình phát triển lịch sử. Năng lực của con người là
tổng hợp những kinh nghiệm loài được truyền lại nhờ cơ chế di truyền
sinh vật và kinh nghiệm cá thể. Nói một các tổng quát năng lực của con
người chính là sản phẩm của sự phát triển xã hội.
Do vậy nếu tách rời môi trường hoạt động thực tiễn của xã hội thì
khơng thể có năng lực thật sự của cá nhân. Sự hình thành năng lực con
người chính là sự địi hỏi của cá thể con người phải nắm được các hình thức
hoạt động mà lồi người đã tạo ra trong q trình vận động, phát triển của xã
hội. Vì vậy năng lực của mỗi con người không chỉ do hoạt động của bộ não
con người quyết định mà trước hết là do trình độ phát triển của xã hội mà
loài người đã đạt được. Theo ý nghĩa đó năng lực của mỗi con người luôn
gắn liền và không thể tách rời với tổ chức lao động xã hội, với hệ thống giáo
dục và môi trường mà mỗi con người đó hoạt động.
“Năng lực làm việc của cán bộ, cơng chức hay cịn gọi là năng lực
thực thi trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của cán bộ, công chức
là khả năng của cán bộ, cơng chức để hồn thành nhiệm vụ được giao trong
điều kiện, hoàn cảnh nhất định” [31].
Khung năng lực là một trong những công cụ quản lý nhân sự khoa học,

giúp định hướng những tố chất, năng lực cần có ở cơng chức nhằm đạt mục
tiêu đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, tạo nên một nền hành chính chun
nghiệp và hiệu quả.
Theo Luật Cán bộ, cơng chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 thì:
Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc
điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc [32].
Kết cấu của khung năng lực cơng chức
Khung năng lực (KNL) có thể được xây dựng cho các cơng việc cụ thể,
các nhóm cơng việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực. KNL
công chức gồm 3 nhóm:


14

Năng lực chung: là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một cơng
chức. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa
trên giá trị cốt lõi của nền hành chính công, gồm: đạo đức và trách nhiệm
công vụ; tổ chức thực hiện công việc; soạn thảo và ban hành văn bản; giao
tiếp ứng xử; quan hệ phối hợp; sử dụng công nghệ thông tin.
Năng lực quản lý: là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí
cụ thể trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt
động cụ thể của vị trí, như: xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; quản lý sự
thay đổi; ra quyết định; quản lý nguồn lực; phát triển nhân viên.
Năng lực chuyên môn: bao gồm những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh
vực chuyên môn cụ thể cần thiết để hồn thành cơng việc theo đặc thù của
từng ngành nghề, lĩnh vực.
Mỗi năng lực được phân chia thành các cấp bậc từ thấp đến cao. Việc
phân chia mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và quy
mô, phạm vi triển khai của năng lực. Người có cấp độ năng lực cao được mặc
định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp độ năng lực thấp hơn.

Để thực thi hoạt động quản lý hành chính nhà nước cán bộ, cơng chức
trong huyện cần phải có các kiến thức kỹ năng về hành chính nhà nước và các
kiến thức chun mơn trong quá trình tiến hành các hoạt động quản lý trên địa
bàn. Kiến thức của họ còn được trang bị thơng qua các loại hình đào tạo (từ
Trung cấp đến Đại học) bồi dưỡng và tự học, còn kỹ năng hành chính là khả
năng vận dụng có kết quả tri thức về phương thức hành động đã được chủ thể
lĩnh hội để thực hiện những nhiệm vụ tương ứng, được hình thành trong quá
trình học tập, rèn luyện và thực thi nhiệm vụ. Năng lực nói chung và năng lực
quản lý hành chính nhà nước nói riêng khơng phải là tư chất bẩm sinh của con
người, tự động đảm bảo cho con người đạt kết quả trong hoạt động nào đó.
Năng lực là sự kết hợp những tư chất tự nhiên vốn có của con người và kết
quả hoạt động của người đó.


15

Thêm vào đó cán bộ, cơng chức cũng cần có thái độ đúng mức đối với
công việc được giao, bởi thái độ làm việc có tầm quan trọng nhất định, ảnh
hưởng đến năng lực của cán bộ, công chức. Nhiều cán bộ, cơng chức có trình
độ, có kỹ năng nhưng do thái độ không tốt (cẩu thả, chủ quan, thiếu ý thức
trách nhiệm, hách dịch, cố tính làm sai trái vì lợi ích cá nhân) nên vẫn khơng
hồn thành tốt nhiệm vụ của mình. Nhưng nếu cán bộ, cơng chức cịn nhiều
hạn chế về năng lực và trình độ nhưng làm việc tích cực trong q trình thực
thi cơng việc thì vẫn có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Như vậy, theo khái niệm trên thì năng lực lực cán bộ cơng chức khơng chỉ
có trình độ chun mơn, năng lực nghề nghiệp mà nó cịn phải là sự tổng hợp
của nhiều yếu tố đó là kỹ năng chuyên môn, phẩm chất đạo đức của người
thực hiện nhiệm vụ tổ chức cán bộ. Hay nói cách khác năng lực cán bộ công
chức là tổng hợp của ba yếu tố đó là: Kiến thức, kỹ năng chun mơn; kỹ
năng quản lý; và phẩm chất cá nhân.

1.1.2.2. Nâng cao năng lực cán bộ, cơng chức
Bất kỳ lĩnh vực nào thì u cầu về năng lực là điều rất cần thiết. Đặc
biệt trong cơ quan hành chính thì u cầu về năng lực cán bộ, công chức được
đặt lên hàng đầu. Để nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công
chức trong huyện phải đáp ứng yêu cầu sau:
Trước tiên, cần phải trang bị kiến thức cho cán bộ, công chức trong
huyện theo quy hoạch yêu cầu công việc, đặc biệt là kỹ năng quản lý hành
chính một cách cơ bản và có hệ thống vì đó là nền tảng của các kỹ năng cần
có của một vị trí, cơng việc trong cơ quan.
Mỗi một vị trí cơng tác phải thực hiện nhiệm vụ khác nhau đòi hỏi cán
bộ, cơng chức phải có những kỹ năng lãnh đạo, điều hành, kỹ năng tác nghiệp
hành chính, giao tiếp…
Thứ hai, là thái độ thực thi công vụ của cán bộ cần được nâng cao bởi
thái độ có tác động rất lớn đến việc hồn thành các cơng việc ảnh hưởng đến
việc phát huy tiềm năng trí tuệ và kỹ năng làm việc của bản thân họ. Nhưng


16

trong thực tế người ta thường quá nhấn mạnh rằng việc hồn thành cơng việc
q xuất sắc hay yếu kém, nhanh hay chậm là phụ thuộc hoàn toàn vào kiến
thức và các kỹ năng mà ít quan tâm tới yếu tố thái độ. Tuy nhiên thái độ có
vai trị rất quan trọng, là yếu tố định hướng cho việc vận dụng kiến thức và kỹ
năng của mình để giải quyết cơng việc. Trong q trình làm việc của cán bộ,
cơng chức cần phải có thái độ đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Đặc biệt cán bộ, cơng chức lại là người thường xuyên tiếp xúc với người dân
cho nên cần phải có thái độ ân cần kính trọng người lớn tuổi, có thái độ tích
cực, tự giác, có kỷ luật trong thực thi cơng vụ để hồn thành tốt nhiệm vụ
được giao.
Thứ ba là trong trang bị các kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính cho

cán bộ, công chức chỉ là điều kiện cần chýa phải là điều kiện đủ để tạo hiệu
quả làm việc của họ. Có nhiều trường hợp cán bộ, cơng chức làm việc kém vì
khơng phải họ thiếu kiến thức kỹ năng mà vì thiếu mơi trường, điều kiện làm
việc và động cơ thúc đẩy họ làm việc. Và cuối cùng thì cán bộ cơng chức dù
có tài giỏi dến đâu nhưng nếu khơng đặt đúng vị trí, trao đúng cơng việc sẽ
khơng thể phát huy đúng khả năng, khơng có cơ hội để thể hiện năng lực thì
năng lực của họ sẽ dần bị mai một.
Vậy đồng thời với trang bị các kỹ năng, kiến thức cần tạo ra môi
trường, điều kiện thích hợp để cán bộ, cơng chức phát huy được năng lực
thật sự của mình.
1.1.3. Vai trị của nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.3.1. Đối tượng cán bộ công chức cấp huyện
- Cán bộ, công chức Việt Nam nói chung và cán bộ, cơng chức cấp
huyện nói riêng, được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình cách
mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau. Cán bộ, công chức là một
bộ phận của nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng
Cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Theo quy định hiện hành, những người làm việc


17

thuộc các cơ quan Nhà nước (làm công tác quản lý nhà nước) là cơng chức
hành chính nhà nước.
Lao động của cán bộ, cơng chức là lao động trí tuệ phức tạp trong hệ
thống quản lý nhà nước. Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước đa ngành,
đa lĩnh vực nên cán bộ, công chức ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có đặc thù quản
lý khác nhau.
Cán bộ, công chức cấp huyện là những người làm việc trong bộ máy cấp
huyện; là công chức thuộc các cơ quan trực tiếp về lĩnh vực kinh tế, xã hội, y
tế, giáo dục, văn hóa, thơng tin, lao động việc làm, cơ sở hạ tầng, giao

thông...; thực thi nhiệm vụ đại diện chủ sở hữu tài nguyên, tài sản, ngân sách
nhà nước cấp... để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
+ Cán bộ, công chức cấp huyện đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ mang
tính tổng hợp, trước những thay đổi hàng ngày của thực tiễn, công việc
QLNN về kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục, tài ngun, khống sản, mơi trường,
văn hóa, thơng tin, lao động việc làm, cơ sở hạ tầng, giao thông... Đặc biệt,
trong điều kiện xã hội phát triển với tốc độ nhanh sẽ tạo cho công chức nhiều
áp lực trong công tác, địi hỏi về trình độ chun mơn và những kiến thức
tổng hợp, hiểu biết rộng về các lĩnh vực liên quan.
Cơng chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện gồm những người
được quy định tại khoản 2 Điều 6 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những
người là công chức như sau:
+ Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng và người làm việc trong Văn
phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn
phịng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban
nhân dân quận, huyện nơi thí điểm khơng tổ chức Hội đồng nhân dân;
+ Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân [6].
- Phân loại theo vị trí việc làm