Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tuyển dụng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam -

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

ĐỖ HỒNG THANH

TU ỂN D NG AO ĐỘNG TẠI
TRUNG T
AN NINH HÀNG KHÔNG
THUỘC CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ
NỘI BÀI – CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY
CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM –
CÔNG T CỔ PHẦN

UẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NH N ỰC
ã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGU ỄN VĂN NGÀNG

HÀ NỘI, NĂ

2021


ỜI CA

ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “
N

tâm A
N

–

–

” là

cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của
TS. N u ễ V

N

. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ cơng

trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn
là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy
định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
T

Đỗ H

ả u

v

T


ỜI CẢ

ƠN

Trước tiên, tôi xin được bày t l ng bi t n chân thành và sâu s c nhất
tới TS. Nguy n Văn Ngàng, ngư i đ hướng dẫn, gi p đ tơi rất tận tình, chu
đáo trong suốt th i gian thực hiện và hồn thiện luận văn.
Tơi xin trân tr ng cám n trư ng

ại h c Cơng đồn, Khoa Sau đại

h c, Ngành Quản trị nhân lực c ng tồn th qu th y cơ đ tạo m i điều kiện
thuận lợi, gi p đ tôi trong q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn.
Cuối c ng, tơi xin cám n gia đình, bạn b , đồng nghiệp đ ln ủng
hộ, góp

và h trợ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn

thạc sĩ của mình.
ơ !


C

C

L i cam đoan
L i cám n
M cl c
Ở ĐẦU.............................................................................................................. 1

1. Tính cấp thi t của đề tài .................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài ..................................................... 3
3. M c đích, nhiệm v nghiên cứu ...................................................................... 4
4. ối tượng, phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 4
5. Phư ng pháp nghiên cứu ................................................................................. 5
6. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ................................................... 5
7. K t cấu của luận văn ....................................................................................... 6
C ƣơ

1. CƠ SỞ

Ý

UẬN VỀ TU ỂN D NG

AO ĐỘNG TRONG

DOANH NGHIỆP ............................................................................................... 7

1.1.

ột số k

ệm ơ bả ............................................................................ 7

1.1.1. Lao động.................................................................................................... 7
1.1.2. Tuy n mộ lao động.................................................................................... 7
1.1.3. Tuy n ch n lao động ................................................................................. 8
1.1.4. Tuy n d ng lao động ................................................................................. 9
1.2. Nộ du

ô

t

tu ể dụ

độ

................................................... 9

1.2.1. Chuẩn bị tuy n d ng lao động .................................................................. 9
1.2.2. Tuy n mộ lao động.................................................................................. 12
1.2.3. Tuy n ch n lao động ............................................................................... 17
1.2.4. Hội nhập nhân viên mới .......................................................................... 21
1.3. C

u tố ả

ƣở

đ

u t

tu ể dụ

độ

.................. 21

1.3.1. Các y u tố bên trong nội bộ tổ chức ....................................................... 22
1.3.2. Các y u tố bên ngoài tổ chức .................................................................. 24
1.4. C

t u

u

t

u t

tu ể dụ

độ

........................... 26


1.5. K

ệm tu ể dụ

ọ k

ệm út

độ
T u

ủ một số d

tâm A

ệp v b

k ô

Nộ B ...... 27

1.5.1. Kinh nghiệm tuy n d ng lao động tại một số đ n vị .............................. 27
1.5.2. Bài h c kinh nghiệm r t ra cho Trung tâm Anh ninh hàng không Nội
Bài ..................................................................................................................... 29
T ểu k t
C ƣơ

ƣơ

1 ............................................................................................ 31

2. THỰC TRẠNG TU ỂN D NG AO ĐỘNG TẠI TRUNG T

AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI ................................................................ 32

2.1.

ột số đặ đ ểm ủ t u

tâm ả

ƣở

đ

tu ể dụ

độ

..... 32

2.1.1. Giới thiệu s lược về trung tâm .............................................................. 32
2.1.2. ặc đi m về lao động tại trung tâm ........................................................ 33
2.2. P â tí
k ô

t ự t ạ

tu ể dụ

độ

tạ T u

tâm A

Nộ B ......................................................................................... 35

2.2.1. Chuẩn bị tuy n d ng lao động ................................................................ 35
2.2.2. Tuy n mộ lao động.................................................................................. 39

2.2.3. Tuy n ch n lao động ............................................................................... 45
2.2.4. Hội nhập nhân viên mới .......................................................................... 55
2.3. Đ
H

t ự t ạ

k ô

tu ể dụ

độ

tạ T u

tâm A

Nộ B ........................................................................................ 62

2.3.1. Ưu đi m ................................................................................................... 62
2.3.2. Những mặt hạn ch ................................................................................. 65
2.3.3. Nguyên nhân của hạn ch ....................................................................... 66
Tiểu k t
C ƣơ

ƣơ

3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TU ỂN D NG

TRUNG T

3.1.
N

2 ............................................................................................ 68
AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI ........................................ 69

ụ t u, p ƣơ
H

AO ĐỘNG TẠI

k ô

ƣớ

tu ể dụ

độ

tạ T u

tâm A

Nộ B ............................................................................... 69

3.1.1. M c tiêu................................................................................................... 69
3.1.2. Phư ng hướng........................................................................................... 70

3.2. G ả p

p

H

Nộ B ........................................................................................ 72

k ô

t ệ tu ể dụ

độ

tạ t u

tâm A

3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu c u tuy n d ng ................................................ 72
3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuy n mộ ............................................................... 72
3.2.3. Hồn thiện quy trình tuy n ch n ............................................................. 73
3.2.4. Hồn thiện phân tích, đánh giá thực hiện cơng việc .............................. 76
3.2.5. Hồn thiện tạo động lực lao động ........................................................... 78
3.2.6. Giải pháp khác nâng cao năng suất lao động của đội ngũ chuyên trách
tuy n d ng ......................................................................................................... 79
T ểu k t

ƣơ

3 ............................................................................................ 82

KẾT UẬN VÀ KHU ẾN NGHỊ ..................................................................... 83
DANH
PH

C TÀI IỆU THA
C

KHẢO ............................................................ 86


DANH

C BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bả
Bảng 2.1. C cấu lao động của trung tâm năm 2017 - 2019............................. 34
Bảng 2.2: Bảng nhu c u tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng
không Nội Bài t năm 2017 – 2019 ................................................... 37
Bảng 2.3: Số lượng hồ s ứng tuy n vào Trung tâm t năm 2017-2019 ......... 43
Bảng 2.4: Bảng đánh giá hồ s dự tuy n .......................................................... 46
Bảng 2.5: K t quả tuy n d ng lao động của Trung tâm t năm 2017-2019..... 57
Bảng 2.6: Tỷ lệ sàng l c hồ s ứng viên t năm 2017 – 2019 Trung tâm An
ninh hàng không Nội Bài.................................................................... 59
Bảng 2.7: Chi phí tuy n d ng của Trung tâm t năm 2017-2019 .................... 60
Bảng 2.8. So sánh k t quả tuy n d ng và nhu c u tuy n d ng 2017-2019 ...... 61
Bảng 3.1: M c tiêu tuy n d ng lao động của Trung tâm An ninh hàng không
Nội Bài trong giai đoạn 2020 -2022 ................................................... 69
B ểu đồ
Bi u đồ 2.1: Nhận thức về t m quan tr ng của Công tác tuy n d ng lao động

tại Trung tâm ...................................................................................... 38
Bi u đồ 2.2: ánh giá số lượng ứng viên thu h t được .................................... 44
Bi u đồ 2.3: ánh giá hiệu quả công tác tuy n d ng lao động tại Trung tâm........ 62
Bi u đồ 2.4: ánh giá mức độ rõ ràng khi ph ng vấn tuy n d ng lao động .... 63
Bi u đồ 2.5: ánh giá mức độ thực ti n của đề thi tuy n d ng lao động ......... 64
Bi u đồ 2.6: ánh giá mức độ rõ ràng của thông tin tuy n d ng ..................... 65


1

Ở ĐẦU
1. Tí

ấp t

t ủ đề t

Trong những năm v a qua, cũng như hiện nay, ngành vận tải hàng
không đang có những bước tăng trưởng rất nhanh chóng và mạnh mẽ. Theo số
liệu của World Bank, thị trư ng hàng khơng đang là thị trư ng có sức phát
tri n cao nhất trong lĩnh vực vận tải với mức tăng trưởng hàng năm ln được
duy trì ổn định, đặc biệt là thị trư ng Châu Á – Thái bình dư ng khoảng 8%
trong khoảng th i gian t 2010 đ n 2015 và khoảng 10-15% trong năm 20152020. Trong đó, Việt Nam là một trong những quốc gia có biên độ tăng
trưởng cao nhất với khoảng 15% trong th i gian t năm 2010 đ n 2015 và
khoảng 25%-30% trong năm 2016 đ n năm 2020.

i n hình tại Cảng hàng

không quốc t Nội Bài (một trong những Cảng hàng khơng, sân bay có lưu
lượng hành khách cao nhất tại Việt Nam) thì trong năm 2018, tại đây đ ti p

đón h n 30 triệu lượt hành khách, số lượt cất hạ cánh đạt xấp xỉ 190 ngàn và
h n 800 ngàn tấn hàng hóa qua Cảng, mức độ tăng trưởng tư ng ứng khoảng
17% so với năm 2017.
Tại Việt Nam đang có 04 h ng hàng khơng nội địa khai thác là VietNam
Airline, Vietjet Air, Jetstar Pacific, Bamboo Airways, s p tới là 02 h ng hàng
không khác do Vingroup và Vietravel thành lập tham gia vào thị trư ng vận
tải hàng không Việt Nam. C ng với đó là h n 30 h ng hàng khơng nước
ngồiđặt tr sở tại Việt Nam, mở rộng tuy n đư ng bay ra kh p th giới. Với
quy mô như hiện tại, Cảng hàng không quốc t Nội Bài đang bị quá tải so với
năng lực khai thác do đó s p tới Cảng hàng không quốc t Nội Bài sẽ mở rộng
quy mô, nâng cao năng lực khai thác như: mở rộng nhà ga hành khách T2 –
Cảng hàng không quốc t Nội Bài, xây dựng đư ng cất hạ cánh số 3... đáp ứng
như c u khai thác 100 triệu hành khách năm vào năm 2030 t m nhìn 2050.
Với tình hình hoạt động hàng khơng dân d ng sơi động như vậy thì u
c u thi t y u và quan tr ng nhất đó chính là vấn đề bảo đảm an ninh, an toàn
cho m i chuy n bay vì có th chỉ một s suất nh trong quá trình vận hành,


2

khai tháccũng tiềm ẩn nguy c xảy ra tai nạn, ảnh hưởng đ n sinh mạng của
g n 300 con ngư i, c ng với đó là những thiệt hại kinh t vơ c ng to lớn.
Trong đó, cơng tác đảm bảo an ninh hàng không được coi là vấn đề quan
tr ng nhất.
ặc biệt, trong bối cảnh tình hình an ninh trên th giới có nhiều bất ổn
và di n bi n phức tạp, nguy c khủng bố, đánh bom, can thiệp bất hợp pháp
vào hoạt động hàng không dân d ng là rất lớn, đặt ra những thách thức không
nh đối với công tác đảm bảo an ninh hàng không. Trong những năm qua, th
giới đ chứng ki n nhiều v khủng bố, đánh bom tại các cảng hàng khơng,
sân bay và trên tàu bay, có th k đ n như v việc khủng bố ngày 11 9 2001

do nhóm khủng bố Hồi giáo Al Queda thực hiện đ chi m quyền điều khi n
của 04 tàu bay dân d ng đâm vào một số các cơng trình quan tr ng của Hoa
Kỳ làm 2.996 ngư i ch t, h n 6.000 ngư i khác bị thư ng, gây ra thiệt hại về
tài sản và c sở hạ t ng ít nhất 10 tỉ đơla hay v việc đánh bom khủng bố tại
sân bay Ataturk, Istanbul, Thổ Nhĩ Kỳ do lực lượng Nhà nước Hồi giáo tự
xưng (IS) thực hiện ngày 28 6 2016 làm 41 ngư i thiệt mạng, 106 ngư i bị
thư ng. Tại Việt Nam cũng xảy ra 01 v khủng bố tại sân bay quốc t Tân
S n Nhất ngày 22 4 2017 do một nhóm ngư i thực hiện dưới sự lơi kéo, chỉ
đạo của các nhóm phản động ở nước ngồi bằng việc đặt bom xăng tại một số
vị trí cơng cộng tại Cảng hàng khơng với m c đích gây ti ng vang trước th i
đi m di n ra ngày kỉ niệm chi n th ng 30 4 và quốc t lao động 01 5. V việc
đ được T a án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đưa ra xét xử s thẩm vào
tháng 12 2017 và ph c thẩm ngày 04 6 2018.
Trước tình hình trên, đ đảm bảo an ninh, an tồn cho hoạt động hàng
khơng dân d ng cũng như kịp th i phát hiện, ngăn chặn, đẩy l i các hành vi
vi phạm an ninh hàng khơng, hoạt động khủng bố có th xảy ra tại các cảng
hàng không, sân bay, vấn đề an ninh hàng không là h t sức quan tr ng. Ngày
05 7 2018, Thủ tướng Chính phủ đ ban hành Quy t định số 809 Q -TTg về
việc đưa cơng trình Cảng hàng không quốc t Nội Bài vào danh m c công


3

trình quan tr ng liên quan đ n an ninh quốc gia. Do đó, cơng tác đảm bảo an
ninh hàng không tại các cảng hàng không, sân bay c n có được sự quan tâm
h n bao gi h t.
đảm bảo yêu c u nêu trên Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài
thuộc Cảng hàng không quốc t Nội Bài – Chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng
không Việt Nam – Công ty cổ ph n (g i t t là Trung tâm An ninh hàng không
Nội Bài) c n được bổ sung các trang thi t bị, máy móc, cơng c h trợ và quan

tr ng h n cả là có nguồn nhân sự đáp ứng được nhu c u vận hành, khai thác.
Chính vì vậy, tơi đ ch n đề tài: “
N
N

–

–
” làm đề tài

nghiên cứu luận văn cao h c của mình.
2. Tổ

u

t

ứu ủ đề t

Cho đ n nay, có rất nhiều các cơng trình, bài báo cũng nhu giáo trình
đề cập đ n tuy n d ng lao động, tuy n d ng lao động trong các tổ chức,
doanh nghiệp. Một số cơng trình c th như:
- Nguy n Lư ng Trào (2009), “Hiệp hội xuất khẩu lao động Việt Nam
với việc thúc đẩy tuyển dụng lao động có đạo đức”, bài trích trên Tạp chí Lao
động và x hội số 368 trang 4-5.
- Tr n Thị Bích Hằng (2009), “Khác biệt giới liên quan đến tuyển dụng
lao động, hợp đồng lao động và trả lương tại các doanh nghiệp ngồi quốc
doanh”, bài trích trên Tạp chí Nghiên cứu gia đình và giới, số 6 tr 80-90.
- Nguy n Ng c Quân và Nguy n Vân

iềm NXB ại h c Kinh t Quốc

dân (2019), Giáo trình Quản trị lao động, trong cuốn giáo trình này, tác giả có
đề cập đ n nội dung về tuy n d ng lao động trong danh nghiệp.
- Nguy n Quốc Hiệp (2007) “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ
nhiệm công chức ở nước ta”, Luận án Ti n Sĩ Luật h c. Tác giả trình bày l
luận, khái niệm công chức, tuy n ch n, bổ nhiệm, xác định y u tố ảnh hưởng
tới việc hoàn thiện pháp luật tuy n ch n và bổ nhiệm, đánh giá thực trạng


4

pháp luật về tuy n ch n, bổ nhiệm, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
pháp luật về tuy n ch n và bổ nhiệm cơng chức.
Ngồi ra, c n có rất nhiều cơng trình khác cũng nghiên cứu về tuy n
d ng lao động trong các doanh nghiệp, tuy nhiên, trong luận văn này, tác giả
tập trung chủ y u vào công tác tuy n d ng nhân sự tại Trung tâm An ninh
hàng không Nội Bài nhằm bổ sung thêm những nhân sự có chất lượng, đáp
ứng được u c u chun mơn nghiệp v có th tri n khai thực t công việc
tại Cảng hàng không quốc t Nội Bài.
3.

ụ đí

3.1. M

,

ệm vụ

ứu

í

Trên c sở thực t khai thác hiện nay, đề tài nghiên cứu các y u tố trong
tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng khơng Nội Bài đ có cái
nhìn khách quan, tổng th về u c u cơng việc, gi p cho Trung tâm An ninh
hàng không Nội Bài có bộ máy nhân sự đảm bảo yêu c u về chất lượng, năng
lực vận hành, khai thác.
3.2. N

v

- Tổng quan có ch n l c những vấn đề tr ng tâm đối với Nhân viên An
ninh hàng không tại Cảng hàng không quốc t Nội Bài.
-

ánh giá thực trạng chất lượng và công tác tuy n d ng hiện nay tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, làm rõ những k t quả đạt được cũng
như những hạn ch và nguyên nhân của những hạn ch đó.
-

ề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuy n d ng tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.
4. Đố tƣợ
4.1. Đ

, p ạm v

ượ

ứu

ê

ứ

Tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.
4.2. P

v

ê

ứ

- Về không gian: đề tài luận văn nghiên cứu về tuy n d ng lao động tại
Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài.


5

- Về nội dung: đề tài nghiên cứu thực trạng tuy n d ng lao động tại
Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.
- Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng tuy n d ng lao động tại
Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trong giai đoạn 2017 - 2019; đề xuất
giải pháp hoàn thiện tuy n d ng t m nhìn đ n năm 2025.
5. P ƣơ

p

p

ứu

thực hiện m c đích và nhiệm v nghiên cứu đặt ra, việc nghiên cứu
đề tài luận văn dựa trên phư ng pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh; quan đi m, đư ng lối, chính sách pháp luật của ảng và
Nhà nước có liên quan đ n nâng cao chất lượng tuy n d ng lao động, đồng
th i sử d ng tổng hợp một số phư ng pháp nghiên cứu sau:
- Phư ng pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp.
- Phư ng pháp thu thập thông tin: Thông qua ph ng vấn, bảng h i, quan
sát, thu thập dữ liệu t các nguồn khác nhau. Trong đó, tác giả sử d ng tổng
cộng 70 phi u h i đối với ngư i lao động tại Trung tâm, trong đó có 20 phi u
với cán bộ quản lí và 50 phi u với ngư i lao động.
- Ngoài ra, tác giả cũng tham khảo, k th a có ch n l c những k t quả
nghiên cứu của một số cơng trình nghiên cứu có liên quan.
6. N ữ

đóng góp mớ ủ đề t

ứu

- Luận văn góp ph n hệ thống hóa c sở l luận về tuy n d ng lao động
tại Trung tâm An ninh hàng khơng Nội Bài.
-

ề tài phân tích thực trạng tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019.
-

ề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuy n d ng lao động tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.
- K t quả nghiên cứu đề tài có th sử d ng làm tài liệu tham khảo ph c
v cho tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài; đồng
th i có th sử d ng làm tài liệu tham khảo ph c v cho công tác nghiên cứu,
giảng dạy về tuy n d ng lao động trong các doanh nghiệp.


6

7. K t ấu ủ

u

v

Ngoài ph n mở đ u, k t luận và danh m c tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn được chia thành 3 chư ng:
hương 1

ơ sở l luận về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp

hương 2 Th c trạng tuyển dụng lao động tại Trung t m n ninh hàng
không Nội Bài
hương 3

iải pháp hoàn thiện tuyển dụng lao động tại Trung t m n

ninh hàng không Nội Bài


7

C ƣơ

1

CƠ SỞ Ý UẬN VỀ TU ỂN D NG AO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

ột số k

ệm ơ bả

1.1.1. L
Tại Việt Nam, Khoản 1

iều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 định

nghĩa: Ngư i lao động là ngư i t đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lư ng và chịu sự quản l , điều
hành của ngư i sử d ng lao động. Ngư i lao động có th là ngư i:
Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc khơng có tay
nghề): Cơng nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), ngư i gi p việc...

Lao động trí óc (hoặc lao động văn phịng): Nhân viên (cơng chức, cán
bộ, chun gia [15, tr.1].
Theo góc nhìn quản l , lao động chính là lao động của doanh nghiệp.
“Lao động là nguồn lực trong m i con ngư i nó bao gồm cả th lực và
trí lực. Nó th hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức
kh e, trí lực, tâm l , l ng đam mê” [4, tr.8].
1.1.2.
“Tuy n mộ là quá trình thu h t những ngư i xin việc có trình độ t lực
lượng lao động x hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. M i tổ chức
phải có đ y đủ khả năng đ thu h t đủ số lượng và chất lượng lao động đ
nhằm đạt được các m c tiêu của mình” [7, tr.16].
Q trình tuy n mộ lao động có ảnh hưởng lớn đ n chất lượng của quá
trình tuy n ch n. Trong thực t ,một số ngư i có trình độ lao động cao nhưng
khơng n m được các thơng tin tuy n mộ nên khơng có c hội đ nộp đ n xin
việc dẫn tới khơng tìm ki m được việc làm đ ng mong muốn. Chất lượng của
q trình tuy n d ng sẽ thấp, khơng đạt được những yêu c u như mong muốn
n u số lượng ngư i nộp hồ s tuy n d ng bằng hoặc thấp h n với số ngư i
c n tuy n. Tuy n mộ lao động không chỉ ảnh hưởng tới chất lượng quá trình


8

tuy n ch n, mà c n ảnh hưởng tới nhiều khía cạnh khác của q trình quản trị
lao động như: đánh giá chất lượng công việc, th lao lao động, đào tạo nâng
cao khả năng của ngư i lao động và các mối quan hệ khác trong quá trình lao
động. Tuy n mộ lao động có ảnh hưởng lớn đ n chất lượng ngư i lao động
trong doanh nghiệp do đó m c tiêu của tuy n mộ là phải cung cấp đ y đủ số
lượng ứng viên c n thi t ph c v cho quá trình tuy n ch n.
1.1.3.
“Quá trình tuy n ch n lao động là q trình đánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu c u của cơng việc, đ tìm
đượcnhững ngư i ph hợp với các yêu c u đặt ra trong số những ngư i đ thu
h t được trong quá trình tuy n mộ. C sở của tuy n ch n là các yêu c u của
công việc đ được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu c u đối với
ngư i thực hiện cơng việc” [8, tr.241].
Q trình tuy n ch n lao động đóng vai tr quan tr ng trong việc gi p
cho các nhà quản trị lao độngcó cái nhìn tổng qt về các ứng viên tham gia
chuy n ch n qua đó có các quy t định tuy n ch n đ ng đ n nhất. Quy t định
tuy n ch n lao động có

nghĩa quan tr ng trong vận hành và xác định

chi n lược kinh doanh của các doanh nghiệp. Quá trình tuy n ch n tốt sẽ
gi p cho doanh nghiệp có được những lao động đáp ứng được các k năng
ph hợp với sự phát tri n của doanh nghiệp. Quá trình tuy n ch n lao động
tốt cũng sẽ gi p cho doanh nghiệp giảm thi u được các chi phí phát sinh
n u như ty n ch n không đủ ứng viên, ứng viên không đáp ứng yêu c u
dẫn đ n phải tuy n ch n lại. Mặt khác tuy n ch n tốt cũng như giảm thi u
được các sai sót trong q trình thực hiện cơng việc của các ứng viên.
quá trình tuy n ch n đạt k t quả cao c n xác định rõ các bước tuy n ch n,
phư ng pháp thu thập thông tin c n tuy n phải chính xác t đó đánh giá
thông tin một cách khoa h c, bài bản.
M c tiêu cuối c ng của tuy n ch n là phải tuy n đ ng, đủ số lượng lao
động có trình độ chun mơn, k năng và kinh nghiệm đáp ứngđược các yêu


9

c u các vị trí c n tuy n và có khả năng h a nhập nhanh với mơi trư ng công
việc mới đ thực hiện tốt công việc được giao ph trách.

1.1.4.
“Tuy n d ng lao động chính là một quá trình tìm ki m và lựa ch n lao
động đ th a m n nhu c u sử d ng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động
c n thi t đ thực hiện các m c tiêu của tổ chức” [8, tr.74].
“Một quan đi m khác cho rằng “Tuy n d ng lao động là q trình thu
h t các cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự
tuy n đ lựa ch n ra những ứng viên đ y đủ điều kiện đáp ứng được yêu c u
của tổ chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới h a nhập với mội
trư ng của tổ chức” [17, tr.168].
“Cũng có

ki n cho rằng: „„Tuy n d ng lao động là một quá trình tìm

ki m, thu h t và lựa ch n những ngư i có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các
cơng việc và các chức danh c n ngư i trong tổ chức‟‟[7, tr.223].”
T những khái niệm,

ki n trên cho thấy:

Tuy n d ng lao động là quá trình tìm ki m, lựa ch n và đánh giá các
ứng viên c n tuy n dựa trên yêu c u của công việc, đ t m, thu h t được
những lực lượng lao độngcó đủ trình độ, kinh nghiệm đáp ứng được yêu
c u sử d ng lao động của doanh nghiệp. Quá trình tuy n d ng lao động
được coi là thành công khi tổ chức định hướng cho nhân viên mới, hướng
dẫn nhân viên mới những văn hóa c

bản của tổ chức gi p h

nhanh

chóng h a nhập với mơi trư ng lao động.
1.2. Nộ du
1.2.1.

ô

t

tu ể dụ

độ

ẩ bị

thực hiện được quá trình tuy n d ng lao động c n có quy trình một
các bài bản, trong đó khâu chuẩn bị tuy n d ng lao động là rất quan tr ng, có
nghĩa quan tr ng gi p cơng tác tuy n d ng lao động vận hành tr n tru, đạt
hiệu quả cao.


10

1 2 1 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Căn cứ vào nhu c u thực t của tổ chức, bộ phận tuy n d ng c n xác
định đ ng nhu c u lao động c n tuy n trước m t và lâu dài cho tổ chức. Nhà
quản trị c n xác định rõ số lượng lao động tại các vị trí c n tuy n. ối với các
vị trí c n tuy n ngư i lao động phải đáp ứng những yêu c u gì Căn cứ vào
nhu c u sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng phát tri n của tổ chức
trong tư ng lai đ xác định nhu c u tuy n d ng lao động một cách bài bản và
chính xác nhất.

Trước khi xác định nhu c u c n tuy n d ng thì nhà quản trị c n phân
tích, đánh giá cơng việc của tổ chức t đó thu thập, xác minh các thơng tin
c n thi t có liên quan tới yêu c u của các công việc. T đó, nhà quản trị sẽ
xây dựng được bản mơ tả yêu c u công việc và các tiêu chuẩn c n thi t trong
công việc, c th như sau:
ê

v

: cung cấp các thông tin c n thi t liên quan

đ n các cơng tác c th , trong đó có các nhiệm v và trách nhiệm của ngư i
lao động đối với công việc. Bản mô tả yêu c u cơng việc bao gồm các nội
dung chính như sau: tên cơng việc, vị trí đảm nhận, trách nhiệm, quyền hạn
của ngư i lao động trong q trình thực hiện cơng việc, yêu c u trang thi t bị
trong quá trình làm việc
ê

ẩ

v

: cung cấp các thông tin về yêu

c u c bản đối với ngư i lao động đ hoàn thành cơng việc được giao trong
đó có các u c u về bằng cấp, trình độ chun mơn, kinh nghiệm lao động,
sức kh e, ngoại ngữ
1 2 1 2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi có bước chuẩn bị k càng, đ q trình tuy n d ng có hiệu quả
cao thì bộ phận được giao nhiệm v c n lập k hoạch chi ti t cho quá trình

tuy n d ng. Lập k hoạch tuy n d ng tốt là yêu c u b t buộc n u muốn quá
trình tuy n d ng lao động ti n hành theo các bước đ đề ra qua đó khơng bị
b sót các yêu c u đối với các ứng viên, tránh được các sai l m khó ki m sốt.


11

K hoạch tuy n d ng c n xác định được các y u tố sau: nguồn tuy n d ng,
phư ng pháp tuy n d ng, hình thức tuy n d ng và th i gian tuy n d ng.
N uồ tu ể dụ

: sau khi xác định được các tiêu chí tuy n d ng, nhà

quản trị phải xem xét tới các nguồn tuy n d ng ph hợp đ có được những
ứng viên như

muốn. Có hai nguồn tuy n d ng c bản là nguồn bên trong

nội bộ và nguồn bên ngoài. M i nguồn tuy n d ng sẽ có những đặc đi m khác
nhau mà nhà quản l c n cân nh c quy t định sẽ căn cứ vào t ng vị trí đ xác
định sử d ng nguồn tuy n d ng ph hợp.
N

bê

b

là những lao động đang làm việc tại tổ chức có

nhu c u mong muốn chuy n sang vị trí làm việc khác ph hợp h n với khả

năng của h hoặc mong muốn có cơng việc khác đem lại mức thu nhập cao
h n
N

bê

là bộ phận ngư i lao động ngồi tổ chức đang có nhu

c u tìm ki m việc làm, đây là nguồn tuy n d ng có số lượng và phạm vi tuy n
d ng lớn, chất lượng lao động đa dạng, nhiều s c thái mới.
P ƣơ

p

p tu ể dụ

“T y thuộc vào nguồn tuy n d ng sẽ có phư ng pháp tuy n d ng khác
nhau.

ối với nguồn tuy n d ng bên trong nội bộ của doanh nghiệp thì nhà

quản trị nên sử d ng phư ng pháp nào đ tuy n d ng

ối với nguồn tuy n

d ng bên ngoài doanh nghiệp thì nhà quản trị nên sử d ng phư ng pháp nào
đ tuy n d ng
Xác định đ ng phư ng pháp tuy n d ng sẽ gi p nhà quản trị nâng cao
hiệu quả tuy n d ng.
H

t ứ tu ể dụ

T y thuộc vào các vị trí c n tuy n d ng sẽ có các hình thức tuy n d ng
khác nhau. Nhà quản trị c n xác định các hình thức tuy n d ng c th cho
t ng vị trí c n tuy n. Ngồi các hình thức tuy n d ng thơng thư ng như: thi
tuy n, ph ng vấn, thực hiện các tr c nghiệm xác định tính các, khả năng
nhà quản trị có th ứng d ng cơng nghệ vào q trình tuy n d ng như: tuy n


12

d ng trên website, tuy n d ng qua các ứng d ng tìm ki m việc làm, tuy n
d ng qua mạng x hội
T ờ

tu ể dụ

Sau khi xác định được nguồn tuy n d ng, phư ng pháp tuy n d ng và
hình thức tuy n d ng, nhà quản trị c n xác định rõ th i gian tuy n d ng.
Trong đó c n xác định được th i gian b t đ u, th i hạn đăng k , th i gian
đánh giá hồ s ứng viên, th i gian k t th c quá trình tuy n d ng Xác định
th i gian chi ti t c n thi t đ tuy n d ng cho t ng công việc c th gi p công
tác tuy n d ng được thực hiện theo đ ng ti n độ, hiệu quả cao và tránh tránh
được những phát sinh trong quá trình tuy n d ng.
1 2 1 3 Thành lập hội đồng tuyển dụng
đảm bảo quá trình tuy n d ng theo đ ng quy trình, đạt hiệu quả cao
trong việc lựa ch n những ứng viên xuất s c đáp ứng được các yêu c u tuy n
d ng thì doanh nghiệp c n thành lập hội đồng tuy n d ng. Hội đồng tuy n
d ng là những ngư i có vị trí trong doanh nghiệp, có trình độ, kinh nghiệm

đánh giá cơng việc trong doanh nghiệp hoặc là những ngư i bên ngoài mà
doanh nghiệp thuê đ ph c v cho quá trình tuy n d ng. Hội đồng tuy n d ng
là bộ phận thay mặt tổ chức điều hành quá trình tuy n d ng và quy t định
chất lượng tuy n d ng.
1.2.2. Tu
Quy trình tuy n mộ lao động bao gồm những nội dung sau:
1 2 2 1 X y d ng chiến lược tuyển mộ
ướ 1 Lậ
Xác định số lượng lao động c n tuy n: Dựa trên thực t yêu c u công
việc và định hướng phát tri n của doanh nghiệp, bộ phận tuy n d ng c n xem
xét, đánh giá nhu c u c n tuy n cho t ng vị trí cơng việc, qua đó đưa ra nhu
c u tuy n mộ cao h n so với nhu c u thực t đ loại tr các trư ng hợp ứng
viên không đáp ứng được yêu c u công việc.


13

Tỷ lệ sàng l c: Xác định tỷ lệ sàng l c gi p cho bộ phận tuy n d ng
quy t định dựa trên số lượng lao động c n tuy n đ tính tốn số lượng ứng
vien tại các vị trí c n tuy n. Tỷ lệ sàng l c đánh giá số lượng các ứng viên
đáp ứng yêu c u tại t ng bước c th trong q trình tuy n d ng. Do đó, trong
k hoạch tuy n mộ, bộ phận tuy n d ng c n xác định tỷ lệ sàng l c chính xác,
hợp l t đó đem lại hiệu quả cao.
ướ 2 X

ị

Nguồn tuy n mộ bao gồm nguồn tuy n mộ t bên trong nội bộ và nguồn
tuy n ở bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ t bên trong nội bộ

ối tượng: là ngư i lao động đang làm việc bên trong tổ chức
Ưu đi m:
- Tuy n mộ lao động t nguồn nội bộ bên trong tổ chức tạo điều kiên cho
ngư i lao động có c hội đ chuy n đổi sang công việc mong muốn, nâng cao
khả năng thăng ti n và tạo ra phong trào thi đua trong nhóm lao động góp
ph n nâng cao hiệu quả lao động, tạo sự g n k t trong doanh nghiệp.
- Những lao động trong doanh nghiệp khi nhân nhiệm v mới sẽ khơng
b ng với cơng việc, có khả năng ti p thu và hồn thành cơng việc tốt h n so
với lao động bên ngồi.
Nhược đi m:
- Có th tạo ra sự thay đổi trong việc vận hành nhân sự. Tại những công
việc lao động ph trách đang ổn định n u có lao động muốn chuy n sang đảm
nhận công việc khác sẽ làm thi u h t lao động chất lượng tại vị trí đó gây khó
khăn trong công tác điều chuy n, b đ p thi u h t lao động.
- Một phận nh trong số những lao động nội bộ do đ quen với các cơng
việc ở vị trí cũ, khi sang vị trí mới sẽ hạn ch khả năng sáng tạo.
- N u chỉ tuy n t nguồn nội bộ sẽ hạn ch khả năng sáng tạo, bổ sung
những văn hóa mới trong cơng việc t nguồn tuy n ngoài tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức


14

ối tượng: là các đối tượng có nhu c u tìm ki m cơng việc ở bên ngồi
tổ chức. Bao gồm: ngư i đang tìm ki m cơng việc, những ngư i đ làm việc
ở doanh nghiệp khác muốn thay đổi môi trư ng làm việc ph hợp h n với bản
than, lao động phổ thông, những ngư i đang trong quá trình đào tạo tại các
trư ng đại h c, cao đ ng, trung tâm đào tạo tay nghề
Ưu đi m:
- Số lượng lớn, đa dạng về trình độ ngành nghề.

- Lao động mới t nguồn bên ngoài khi được tuy n d ng thư ng có tâm
l tích cực, hăng say với công việc mới đ th hiện bản than tìm c hội thăng
ti n qua đó kích thích mơi trư ng làm việc hiện tại của doanh nghiệp.
- Nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp n u đ có kinh nghiệm làm
việc tại các doanh nghiệp khác có th có nhiều ki n thức, kinh nghiệm mới đ
phổ bi n cho lực lượng lao động hiện tại trong doanh nghiệp.
Nhược đi m:
- Ngư i lao động bên ngoài sẽ mất một khoảng th i gian đ h a nhập với
văn hóa làm việc trong doanh nghiệp, h c h i những kinh nghiệm trong việc
lao động, vận hành.
- Phải doanh nghiệp đào tạo, bổ sung ki n thức, kinh nghiệm lao động
thực t cho nguồn lao động này.
- Nguồn lao động bên ngoài n u được bổ nhiệm vào các vị trí quan tr ng
có th gây ra tâm l hoang mang cho ngư i lao động, ảnh hưởng khơng tốt
trong q trình lao động, sản xuất.
- Quy trình đ tuy n mộ đối với lao động bên ngoài doanh nghiệp sẽ tốn
th i gian h n và doanh nghiệp phải mất một khoản chi phí trong công tác
tuy n d ng, đào tạo và h a nhập của lao động.
Bướ 3 P ươ
Tuyển mộ từ nguồn nội bộ của doanh nghiệp có thể sử dụng các
phương pháp sau:


15

- Thơng báo tuy n mộ của doanh nghiệp, có th sử d ng văn bản nội bộ,
thông báo nội bộ đ thông báo đ n ngư i lao động trong tổ chức bi t nhu c u
tuy n d ng cũng như các yêu c u về năng lực, trình độ

đối với cơng việc.

- Thơng qua đề cử nhân sự, giới thiệu của đội ngũ quản l trực ti p các vị
trí c n tuy n.
Tuyển mộ từ bên ngồi doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp
thu hút sau:
- Thông qua sự giới thiệu đ n ngư i thân, bạn b của ngư i lao động
đang làm việc bên trong tổ chức.
- Thông qua các phư ng tiện thơng tin đại ch ng như báo, đài, truyền
hình cũng như các cộng đồng, nhóm

trên mạng xã hội.

- Thơng qua các trung tâm môi giới việc làm tại địa phư ng c n tuy n và
các v ng lân cận.
- Thông qua các hội chợ việc làm, hội chợ giới thiệu sản phẩm t đó gi p
ứng viên có nhiều c hội đ tìm hi u về cơng việc của các vị trí doanh nghiệp
c n tuy n d ng.
- Thông qua các trư ng đại h c, cao đ ng, dạy nghề

đang đào tạo các

lĩnh vực có liên quan đ n cơng việc tại vị trí c n tuy n.
ướ 4 Lự

v

ẫ

b

M c đích đ thu h t được nhiều nhất ứng viên t các nguồn khác nhau
gi p cho việc truyền tải thông tin và lực ch n đáp ứng yêu c u. Quy trình ti n
hành lực ch n nội dung thông tin đ thi t k mẫu thông báo bao gồm các
bước sau: thi t k mẫu thông báo, quy t định nội dung thông tin c n đăng tải.
T

tk

ộ du

t ô

t

ầ t u ề tả v

t ứ t ô

b :đ

đảm bảo khả năng thu h t sự quan tâm của các ứng viên c n tuy n, nội dung
thông tin c n truyền tải phải th hiện rõ ràng, đ y đủ một số thông tin sau:
- S lược về doanh nghiệp, phải th hiện được t m quan tr ng của
doanh nghiệp đ các ứng viên hi u rõ h n về công việc và cảm thấy thích
th cơng việc.


16

- Quyền hạn, trách nhiệm chi ti t đối với cơng việc tại các vị trí c n tuy n.

- Quyền lợi của các ứng viên n u được tuy n vào doanh nghiệp.
- Hướng dẫn một số thủ t c c bản, c n thi t
C

t ứ t ô

b

tu ể dụ

- Thông báo trên các phư ng tiện thông tin đại ch ng như báo, đài,
truyền hình
- Thơng báo nội dung tuy n d ng tại bảng thông báo của doanh nghiệp
đ phổ bi n đ n đông đảo ngư i lao động.
- Gửi thông báo đ n các trư ng đại h c, cao đ ng, trung tâm dạy nghề có
chuyên ngành đào tạo ph hợp với vị trí cơng việc c n tuy n nh gi p đ tìm
các ứng viên tiềm năng.
- Làm việc với các sàn giao dịch việc làm, trung tâm môi giới đ có
thơng tin về lực lượng c n tuy n.
- ăng tải nội dung tuy n mộ trên các di n đàn, hội nhóm việc làm trên
mạng x hội, website việc làm.
ướ 5 X

ị

ơ

v

ờ

xác định n i tuy n mộ và th i gian tuy n mộ c n lập k hoạch c th
cho th i gian trước m t và k hoạch lâu dài. Th i gian tuy n mộ phải căn cứ
vào m c tiêu, phư ng hướng phát tri n của doanh nghiệp.
1 2 2 2 T m kiếm thơng tin người có nhu cầu việc làm
K t th c công tác chuẩn bị và các yêu c u c n thi t, doanh nghiệp sẽ ti n
hành tìm ki m ngư i xin việc.
quả cao, doanh nghiệp c n ch

cơng tác tìm ki m ngư i xin việc đạt hiệu
một số nội dung sau:

- Tạo ấn tượng tốt về doanh nghiệp:

gây ấn tượng tốt đối với ngư i

xin việc, doanh nghiệp c n truyền tải các nội dung, hình ảnh mang tính bi u
tượng, có ảnh hưởng lớn tới các nội dung truyền tải.
- C n đưa ra các y u tố kích thích đ thu h t ngư i lao động nộp đ n xin
việc vào doanh nghiệp như: ch độ đ i ngộ, chính sách an sinh x hội, ch độ
riêng của tổ chức hàng năm


17

- Quá trình tìm ki m c n ch

đ n những ngư i có phẩm chất đạo đức,

trình độ chun môn, năng lực công tác, lao động tốt, h a đồng, nh nhặn với

m i ngư i...
1223

ánh giá kết quả c a quá tr nh tuyển mộ

ánh giá k t quả của quá trình tuy n mộ dựa trên một số tiêu chí như sau:
- Số lượng ứng viên dự tuy n.
- Tỷ lệ sàng l c ứng viên.
- Số lượng ứng viên ph hợp với nhu c u c n tuy n.
- Khả năng đáp ứng của các ứng viên về vị trí cơng việc c n tuy n.
- Th i gian, kinh phí sử d ng cho cơng tác tuy n mộ.
- Tính hiệu quả của q trình tuy n mộ.
1.2.3.
Tuy n ch n lao động là một trong những giai đoạn quan tr ng nhất của
quá trình tuy n d ng lao động. Trình tự của giai đoạn này thư ng được các tổ
chức ti n hành như sau:
1 2 3 1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên
“Nhân viên tuy n ch n có nhiệm v ti p đón các ứng viên, quan sát
phong thái, cử chỉ của ứng viên”t đó có đánh giá s bộ về ứng viên, ngư i
tuy n d ng có th loại b những ứng viên có hồ s khơng ph hợp với tiêu chí
của tổ chức.
“Nghiên cứu hồ s của các ứng viên được b t đ u bằng việc nghiên cứu
l lịch, hồ s cá nhân và đ n xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc
của ứng viên đ n th i đi m tuy n d ng. Khi nghiên cứu hồ s h y tìm những
đi m khơng rõ ràng hay khơng nhất quán đ xem xét k h n. Bộ phận ph
trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá t ng ứng viên dựa trên
k t quả điều tra và nghiên cứu hồ s .”
1.2.3 2

h ng vấn sơ bộ các ứng viên

“Giai đoạn này gi p xác lập mối quan hệ giữa ngư i xin việc và ngư i
sử d ng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên qua đó đánh giá,
xem xét khả năng thích ứng với cơng việc của ứng viên.


18

Dựa trên các tiêu chí c th đ xem xét, đánh giá xem ứng viên có ph
hợp với tiêu chí tuy n d ng. N u ứng viên không đủ trình độ, tính cách khơng
ph hợp đ đảm nhận cơng việc sẽ quy t định loại b hồ s xin việc. C n có
sự thống nhất trong việc chấm đi m, đánh giá s bộ hồ s xin việc của các
ứng viên.
1 2 3 3 Kiểm tra, trắc nghiệm
Xác định khả năng của các ứng viên bằng cách ki m tra trình độ chun
mơn thực t hoặc làm các tr c nghiệm ki n thức về công việc c n tuy n.
Ki m tra trình độ chun mơn, khả năng của ứng viên đối với công việc
đ xác định khả năng vận d ng ki n thức chuyên môn và các k năng c n
thi t ph c v cho công việc.
Tr c nghiệm ki n thức gi p tổ chức đánh giá khả năng tư duy, khả năng
xử l cơng việc cũng như lập k hoạch đ hồn thành cơng việc.
Ngồi ra, đ gi p cho các nhà tuy n ch n n m được các tố chất tâm lư,
những khả năng, k năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi
mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta bi t được một cách chính xác
và đ y đủ. Các tr c nghiệm nhân sự mang lại cho ta những k t quả khách
quan về những đặc trưng tâm l của con ngư i. Khi d ng phư ng pháp tr c
nghiệm nhân sự đ tuy n ch n ta cũng nên ch n phư ng pháp thích hợp thì
mới dự đốn được thành tích thực hiện cơng việc. Muốn như vậy thì khi xây
dựng các bài tr c nghiệm c n phải có những ngư i am hi u về cơng việc hoặc
đ nghiên cứu k về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu c u của

công việc đối với ngư i thực hiện.”
Thông thư ng ngư i ta chia tr c nghiệm nhân sự thành các loại sau đây:
- Tr c nghiệm thành tích.
- Tr c nghiệm về khả năng và năng khi u.
- Tr c nghiệm về sở thích cá nhân, tính cách.
- Tr c nghiệm về tính trung thực của ứng viên.