Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 – 2012

Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
CHO NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH
CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2008 - 2012
Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:
TS. ĐỖ THỊ TUYẾT NGUYỄN THỊ HỒNG HOA
MSSV: 4043428
LỚP: TC – NH 2 K30
Cần Thơ - 2008
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
i
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: Trang
GIỚI THIỆU........................................................................................................1
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................................................................1
1.1.1 Sự cần thiết của đề tài...................................................................................1
1.1.2 Căn cứ khoa học và thực tiễn........................................................................2
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung.............................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể..............................................................................................3
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU...............................................................................3
1.4 GIỚI HẠN PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................3
1.4.1 Không gian....................................................................................................3
1.4.2 Thời gian.......................................................................................................4
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU................................................................................4
CHƯƠNG 2:
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................6

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN..................................................................................6
2.1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự......................................................................6
2.1.1.1 Định nghĩa..................................................................................................6
2.1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân sự...........................................................................6
2.1.1.3 Chức năng phòng nhân sự..........................................................................6
2.1.2 Môi trường quản trị tài nguyên nhân sự.........................................................7
2.1.3 Hoạch định tài nguyên nhân sự....................................................................10
2.1.3.1 Định nghĩa................................................................................................10
2.1.3.2 Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự.................................................10
2.1.3.3 Các phương pháp dự báo..........................................................................13
2.2 Phương pháp nghiên cứu................................................................................14
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu......................................................................14
2.2.1.1 Số liệu thứ cấp..........................................................................................14
2.2.1.2 Số liệu sơ cấp...........................................................................................14
2.2.2 Phương pháp xử lí, phân tích dữ liệu...........................................................15
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
ii
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
CHƯƠNG 3:
PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ
TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ CỦA ABBANK CẦN THƠ..................................16
3.1 Khái quát về ABBANK và ABBANK Cần Thơ.............................................16
3.1.1 Khái quát về ABBANK...............................................................................16
3.1.1.1 Giới thiệu tổng quan ABBANK................................................................16
3.1.1.2 Các mốc son phát triển của ABBANK......................................................17
3.1.2 Khái quát về ABBANK Cần Thơ................................................................18
3.1.2.1 Giới thiệu về ABBANK Cần Thơ.............................................................18
3.1.2.2 Chức năng................................................................................................18
3.1.2.3 Nhiệm vụ..................................................................................................18
3.1.2.4 Quyền hạn................................................................................................19

3.1.2.5 Sản phẩm dịch vụ.....................................................................................19
3.1.2.6 Cơ cấu tổ chức.........................................................................................19
3.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA ABBANK CT
VÀ ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC KINH DOANH
GIAI ĐOẠN 2008 – 2012....................................................................................23
3.2.1 Đánh giá hoạt động kinh doanh của chi nhánh trong thời gian qua..............23
3.2.2 Sứ mệnh, chiến lược của chi nhánh giai đoạn 2008 – 2012..........................25
3.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
CỦA ABBANK CT TRONG THỜI GIAN QUA.................................................29
3.3.1 Thực trạng...................................................................................................29
3.3.2 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên
đối với công tác quản trị nhân sự..........................................................................38
3.3.3 Đánh giá chung về thực trạng nhân sự
và công tác quản lí nhân sự tại ngân hàng............................................................46
CHƯƠNG 4:
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN MÔI TRƯỜNG NHÂN SỰ.....................................................................47
4.1 TÌNH HÌNH THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG TRONG
NGÀNH NGÂN HÀNG TẠI TPCT....................................................................47
4.1.1 Về nguồn nhân lực......................................................................................55
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
iii
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
4.1.2 Về nhu cầu việc làm....................................................................................48
4.1.3 Mối quan hệ cung cầu và vấn đề cạnh tranh nhân lực..................................49
4.2 DÂN SỐ - VĂN HÓA – GIÁO DỤC.............................................................51
4.3 KINH TẾ - CHÍNH TRỊ - PHÁP LUẬT........................................................52
4.3.1 Kinh tế........................................................................................................52
4.3.2 Chính trị và pháp luật..................................................................................52
4.4 KHOA HỌC – CÔNG NGHỆ........................................................................54

4.5 KHÁCH HÀNG.............................................................................................54
CHƯƠNG 5:
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
ABBANK CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2008 – 2012.............................................56
5.1 DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN SỰ ABBANK CT............................................56
5.1.1 Mối tương quan giữa nhân lực với doanh thu..............................................56
5.1.2 Dự báo nhu cầu về số lượng........................................................................57
5.1.3 Dự báo nhu cầu về chất lượng.....................................................................58
5.3 XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ.......................................................59
5.4 GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
ABBANK CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2008 – 2012................................................61
5.4.1 Giải pháp phát huy tối đa năng lực của nhân viên........................................61
5.4.2 Giải pháp giữ chân nhân viên......................................................................61
5.4.3 Giải pháp thu hút nhân tài............................................................................63
5.4.4 Giải pháp đào tạo và huấn luyện..................................................................75
CHƯƠNG 6:
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...........................................................................67
6.1 Kết luận.........................................................................................................67
6.2 Kiến nghị.......................................................................................................68
6.2.1 Kiến nghị đối với Nhà nước........................................................................68
6.2.2 Kiến nghị đối với ABBANK Cần Thơ.........................................................68
PHẦN PHỤ LỤC...............................................................................................69
Phụ lục 1: Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên ABBANK CT.......................69
Phụ lục 2: Bảng kết quả xử lí số liệu với phần mềm STATA...............................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................75
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
iv
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự....................................................................6

Hình 2: Môi trường theo quan điểm quản trị nhân sự.................................................7
Hình 3: Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự....................................................10
Hình 4: Bước trong tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự...................................11
Hình 5: Các mốc son phát triển của ABBANK.........................................................18
Hình 6: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ABBANK CT......................................................20
Hình 7: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng giao dịch An Nghiệp.......................................22
Hình 8: Số lượng NV các NH trên địa bàn TPCT.....................................................30
Hình 9: Cơ cấu tuổi của NV ABBANK CT..............................................................31
Hình 10: Tỉ lệ lao động nam, nữ của ABBANK CT.................................................32
Hình 11: Cơ cấu nhân sự của ABBANK CT.............................................................34
Hình 12: Trình độ NV ABBANK CT.......................................................................36
Hình 13: Trình độ NV các NH trên địa bàn TPCT....................................................37
Hình 14: Thâm niên CB – NV ABBANK CT...........................................................38
Hình 15: Biểu đồ luân chuyển chỗ làm của NV ABBANK CT.................................38
Hình 16: Hoạch định tiến trình các giai đoạn trong việc tuyển mộ nhân sự...............65
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
v
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2006 – 2007).................................23
Bảng 2: Mục tiêu kinh doanh của ABBANK CT đến năm 2012...............................25
Bảng 3: Số lượng lao động của ABBANK CT.........................................................29
Bảng 4: Số lượng NV các NH ở TPCT.....................................................................30
Bảng 5: Cơ cấu tuổi của NV ABBANK CT..............................................................30
Bảng 6: Tỉ lệ lao động phân theo giới tính của ABBANK CT..................................32
Bảng 7: Cơ cấu nhân sự của ABBANK CT..............................................................33
Bảng 8: Trình độ nguồn nhân lực của ABBANK CT................................................34
Bảng 9: Cơ cấu trình độ NV của các NH trên địa bàn TPCT....................................36
Bảng 10: Thâm niên và mức độ thuyên chuyển chỗ làm của NV ABBANK CT.......37
Bảng 11: Doanh thu – NSLĐ – Thu nhập của ABBANK CT...................................39

Bảng 12: Nhận xét về công việc...............................................................................40
Bảng 13: Nhận xét về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến...........................................41
Bảng 14: Nhận xét về tình hình đánh giá nhân sự.....................................................42
Bảng 15: Lương bình quân của các NH ở TPCT.......................................................43
Bảng 16: Nhận xét về lương, thưởng và phúc lợi......................................................43
Bảng 17: Nhận xét về thông tin, giao tiếp trong ngân hàng.......................................44
Bảng 18: Nhận xét về môi trường làm việc..............................................................45
Bảng 19: Nhận xét về sự thỏa mãn chung.................................................................46
Bảng 20: Bảng tổng hợp quan điểm của NV ABBANK CT.....................................46
Bảng 21: Tổng số sinh viên đang học các khối ngành kinh tế trên địa bàn TPCT.....48
Bảng 22: Tổng số sinh viên tốt nghiệp ĐH, CĐ và THCN
thuộc khối ngành kinh tế trên địa bàn TPCT.............................................................49
Bảng 23: Số lượng doanh nghiệp trên địa bàn TPCT................................................49
Bảng 24: Lao động đang làm việc tại các NH ở TPCT.............................................50
Bảng 25: Cung cầu nhân sự ngành ngân hàng tại TPCT...........................................50
Bảng 26: Bảng thống kê doanh thu – NSLĐ ABBANK CT......................................57
Bảng 27: Tương quan giữa số lượng và chất lượng nhân sự.....................................58
Bảng 28: Dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn (2008 – 2012).....................................59
Bảng 29: Ma trận SWOT..........................................................................................60
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
vi
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. NH: ngân hàng
2. NHTM: ngân hàng thương mại
3. NV: nhân viên
4. CBCNV: cán bộ công nhân viên
5. TPCT: thành phố Cần Thơ
6. ĐBSCL: đồng bằng sông Cửu Long
7. HC – QLNS: hành chính – quản lí nhân sự

8. PGD: phòng giao dịch
9. QTNS: quản trị nhân sự
10. NHNN: ngân hàng Nhà nước
11. KH: khách hàng
12. KHDN: khách hàng doanh nghiệp
13. KHCN: khách hàng cá nhân
14. LĐ: lao động
15. ĐH: đại học
16. CĐ: cao đẳng
17. TC: trung cấp
18. LĐPT: lao động phổ thông
19. SL: số lượng
20. NSLĐ: năng suất lao động
21. NVGD: nhân viên giao dịch
22. NVVP: nhân viên văn phòng
23. NVQL: nhân viên quản lí
24. VN: Việt Nam
25. DN: doanh nghiệp
26. TCTD: tổ chức tín dụng
27. Số TB: số trung bình
28. ĐLC: độ lệch chuẩn
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
vii

Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
CHƯƠNG 1:
GIỚI THIỆU
1.2 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.1 Sự cần thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, nhất là kể từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức

Thương mại Thế giới (WTO), các doanh nghiệp Việt Nam đang chịu sự tác động
mạnh mẽ của môi trường kinh doanh và đứng trước thách thức đòi hỏi không ngừng
nâng cao năng lực cạnh tranh. Những nhân tố bảo đảm các doanh nghiệp chiếm lợi
thế trên thương trường chính là phải luôn nâng cao chất lượng sản phẩm hàng hóa và
dịch vụ, đổi mới phương thức marketing và bán hàng, cũng như các biện pháp quản lí
hiệu quả đối với nội bộ doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu này, các doanh nghiệp
dựa vào một trong những tài sản lớn nhất, đó chính là nguồn nhân lực – tri thức khoa
học – công nghệ.
Thực tế đã chứng minh rằng, trong quá trình sản xuất kinh doanh, cùng với việc
đầu tư vào các yếu tố vật chất và kỹ thuật, việc đầu tư vào nhân sự sẽ mang lại hiệu
quả cao và bền vững. Vào WTO, sẽ diễn ra cuộc chiến không súng đạn mà bằng công
nghệ, bằng tiềm lực tài chính, thương hiệu, giá cả... sự thắng thua phụ thuộc rất lớn
vào đội ngũ nhân viên. Đó cũng chính là lí do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp
giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và
phát triển con người. Có thể nói rằng, phát triển nhân sự là một trong những yếu tố
quan trọng, góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược của mỗi doanh nghiệp. Do
đó, xây dựng chiến lược nhân sự là một đòi hỏi sống còn của mỗi doanh nghiệp, nhất
là trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng – lĩnh vực được xem là đang phát triển nóng
nhất hiện nay.
Năm 2007 là năm đại thắng của các ngân hàng thương mại Việt Nam với tốc độ
tăng trưởng vượt trội, lợi nhuận kỷ lục. Thế nhưng, theo dự báo của chuyên gia kinh
tế, bước sang năm 2008, ngành ngân hàng bên cạnh cơ hội mới cho sự tăng trưởng
nhanh hơn sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức. Sự xuất hiện của hàng loạt các ngân
hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) mới và các chi nhánh ngân hàng 100% vốn
nước ngoài tại Việt Nam trong năm 2008 sẽ làm cho sức ép cạnh tranh gia tăng mạnh
mẽ. Đây là nguyên nhân chính khiến vấn đề nhân sự trong lĩnh vực này ngày càng
nóng lên. Có thể nói, thiếu hụt nhân lực ngành ngân hàng đang hết sức trầm trọng.
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
1
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012

Theo thống kê của Bộ Tài chính, tổng nhân sự cho ngành ngân hàng đang thiếu
khoảng 30.000 người. Ngân hàng Nam Á năm 2007 tuyển 300 lao động với mức
lương 3 triệu trở lên vẫn chưa đủ. Ngân hàng Á Châu năm 2006 đã tuyển 100 lao
động thì đến năm 2007, con số tuyển dụng đã là 1.200 lao động. Các ngân hàng như
Techcombank, Sacombank, Sài Gòn Công thương... cũng đang tích cực tham gia vào
“trận chiến” thu hút nhân tài này. Và ngân hàng TMCP An Bình chi nhánh Cần Thơ
cũng không nằm ngoài quỹ đạo đó.
Trong những năm qua, nhờ sự quan tâm xây dựng, phát triển nguồn lực con
người, ABBANK Cần Thơ đã đạt được những thành quả khả quan trong hoạt động
kinh doanh. Tuy nhiên, trước yêu cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ mới, ngân hàng vẫn
còn bộc lộ một số yếu kém, bất cập, đặc biệt là về lĩnh vực nhân sự. Trước tình hình
đó, việc nghiên cứu, xây dựng chiến lược nhân sự để khắc phục những hạn chế, nhằm
phát huy nhân tố con người trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh ở ABBANK
Cần Thơ là vô cùng cấp thiết. Nhận thức được điều đó, cùng với kiến thức đã học ở
nhà trường và với mong muốn được đóng góp phần nhỏ của mình vào quá trình xây
dựng và phát triển của ngân hàng nên em chọn đề tài: “CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NHÂN SỰ CHO NGÂN HÀNG ABBANK CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2008 –
2012” làm đề tài tốt nghiệp.
1.1.2 Căn cứ khoa học và thực tiễn
Đề tài được hình thành trên cơ sở những kiến thức em đã được các thầy cô
hướng dẫn trên giảng đường đại học. Đặc biệt là vận dụng hệ thống các môn học:
nghiên cứu marketing, quản trị marketing, thống kê ứng dụng, quản trị nhân sự, quản
trị ngân hàng… để đánh giá một cách khách quan thực trạng nhân sự tại ngân hàng;
phân tích những yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong, bên ngoài; dự báo nhu
cầu về nhân sự trong giai đoạn 2008 – 2012; từ đó xây dựng và đề ra chiến lược phát
triển nhân sự phù hợp nhất, góp phần cho hoạt động kinh doanh của ngân hàng có
những bước phát triển mới.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung:
Mục đích của đề tài là trên cơ sở lí luận, vai trò, tầm quan trọng của yếu tố con

người trong sự phát triển hoạt động kinh doanh nói chung và ở ABBANK nói riêng,
cùng với nghiên cứu thực trạng lao động ở ABBANK Cần Thơ. Từ đó xây dựng giải
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
2
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
pháp chiến lược phát triển nhân sự của ABBANK Cần Thơ từ năm 2008 đến năm
2012.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể:
− Phân tích thực trạng về tình hình nhân sự ở ABBANK Cần Thơ.
− Đánh giá tổng quan thị trường lao động trong ngành ngân hàng tại TPCT.
− Dự báo nhu cầu nhân sự của ABBANK Cần Thơ đến năm 2012.
− Xây dựng chiến lược nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 – 2012.
− Đề xuất các giải pháp chủ yếu giúp cho chiến lược phát triển và sử dụng nhân sự
có hiệu quả tại ABBANK Cần Thơ.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Nhân sự có vai trò quan trọng như thế nào đối với ngân hàng?
- Tình hình quản trị nhân sự của ABBANK Cần Thơ ở hiện tại như thế nào?
- Những điểm mạnh và điểm yếu của ABBANK Cần Thơ trong công tác quản trị
nhân sự?
- Nhân viên trong ABBANK có hài lòng với công việc hiện tại và công tác quản lý
nhân sự tại ngân hàng này hay không? Điều gì làm cho họ hài lòng và không hài
lòng?
- Những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nhân sự trong ngân hàng? Trong đó,
nhân tố nào có tác động nhiều nhất? Tại sao?
- Sau 1 năm nước ta gia nhập WTO, ngân hàng sẽ phải đối mặt với những cơ hội và
thách thức gì?
- Nhu cầu về nhân sự của ABBANK Cần Thơ trong năm năm tới sẽ ra sao?
- Để đáp ứng yêu cầu về nhân sự trong năm năm tới như đã hoạch định, ABBANK
Cần Thơ cần phải có những chiến lược phát triển như thế nào? Và đâu là giải
pháp để thực hiện thành công những chiến lược đó?

1.4 GIỚI HẠN PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.4.1. Không gian
Do mục tiêu của đề tài là hoạch định chiến lược nhân sự tại ABBANK chi nhánh
Cần Thơ nên sẽ không đi sâu vào việc phân tích các hoạt động kinh doanh của ngân
hàng. Đề tài sẽ tập trung vào việc phân tích thực trạng nhân sự tại chi nhánh và các số
liệu này chủ yếu được thu thập từ Phòng Hành chánh và Quản lí nhân sự. Đây chính
là giới hạn không gian nghiên cứu của đề tài.
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
3
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
1.4.2. Thời gian:
- Đối với từng mục tiêu nghiên cứu có thời gian thu thập số liệu khác nhau:
+ Với mục tiêu phân tích thực trạng về tình hình nhân sự ở ABBANK Cần Thơ,
đề tài nghiên cứu số liệu từ đầu năm 2006 (năm ngân hàng mới thành lập) đến cuối
năm 2007.
+ Với mục tiêu đánh giá tổng quan thị trường lao động tại thành phố Cần Thơ,
các số liệu được thu thập và phân tích chủ yếu từ những tin tức trên internet, sách,
báo, tạp chí… Để số liệu có tính đồng nhất, đề tài chỉ nghiên cứu những tư liệu từ
năm 2006 trở về sau.
+ Với mục tiêu dự báo nhu cầu nhân sự của ABBANK Cần Thơ, đề tài chỉ đưa ra
dự báo từ năm 2008 đến năm 2012 để phù hợp với nội dung chính mà đề tài cần
nghiên cứu.
+ Với mục tiêu xây dựng chiến lược và đề xuất giải pháp phát triển nhân sự cho
ABBANK Cần Thơ, đề tài xây dựng và đề xuất chiến lược cho ngân hàng trong 5
năm (2008 – 2012).
- Đề tài được thực hiện trong thời gian thực tập, từ ngày 01/03/2008 đến
25/04/2008. Do hạn chế về thời gian nên đề tài chỉ đề ra chiến lược phát triển nhân sự
một cách tổng quát mà không đề ra chương trình hành động cụ thể.
Đề tài nghiên cứu trong khoảng thời gian tương đối dài (5 năm) nên việc dự báo
nhu cầu nhân sự cho ABBANK Cần Thơ sẽ không tránh khỏi những thiếu sót nhất

định. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của tất cả mọi người để đề tài
được hoàn thiện hơn.
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
- Trần Thị Bích Dân (2006). Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tài chính
cao cấp, trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Tài liệu này giúp em hiểu và có cách nhìn
toàn diện về tổng quan thực trạng nguồn nhân lực tài chính cao cấp ở Việt Nam, về
những điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những cơ hội và thách thức mà các doanh
nghiệp Việt Nam đã và đang đối mặt. Tuy nhiên, đề tài chỉ nghiên cứu về vị trí giám
đốc tài chính cho các doanh nghiệp mà không chú trọng đến nhân lực tài chính trong
ngành ngân hàng – nguồn nhân lực đang “nóng” nhất hiện nay. Đó chính là điểm mới
của đề tài em nghiên cứu.
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
4
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
- Bùi Thị Thanh Tuyền (2006). Các giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SGC, trường Đại học Kinh tế
TP.HCM. Đề tài có ưu điểm là đã vận dụng khá lôgíc cơ sở lí luận trong việc đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, phần
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH SGC còn nhiều hạn chế, tác
giả chỉ đưa ra những nhận định chung chung, tổng quát nên tính khoa học chưa cao.
Đề tài của em đã khắc phục những nhược điểm này bằng cách ngoài việc thu thập
những số liệu thứ cấp từ ngân hàng, đề tài còn thu thập thêm những số liệu sơ cấp từ
phiếu điều tra các nhân viên (xem phần phụ lục), giúp cho việc phân tích và đánh giá
chất lượng nhân lực trong ngân hàng được khách quan và sâu sát hơn.
- Ngoài ra, các tài liệu sau đây đã giúp cho em rất nhiều trong việc đưa ra cơ sở lí
luận phù hợp, vận dụng các phương pháp phân tích hiện trạng nguồn nhân lực,
phương pháp dự báo nhu cầu về nhân sự cũng như việc xây dựng các chiến lược phát
triển nhân sự cho ngân hàng: Martin Hilb (2003). Quản trị nhân sự tổng thể: Mục
tiêu – Chiến lược – Công cụ, NXB Thống Kê; TS. Trần Kim Dung (2005). Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Thống Kê; Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn

Thị Mai (2004). Phương pháp và kỹ năng quản lí nhân sự, NXB Lao động – Xã hội;
Th.S Hà Văn Hội, PGS TS Bùi Xuân Phong, TS Vũ Trọng Phong (2002). Quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông, NXB Bưu Điện; Brian E.
Becker – Mark A. Huselid (2002). Sổ tay người quản lí nhân sự, NXB Thành phố Hồ
Chí Minh; TS Nguyễn Hữu Thân (2004). Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê.
CHƯƠNG 2:
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
5
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
2.1.1.1 Định nghĩa:
Quản trị nhân sự (QTNS) là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức.
2.1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân sự:
• Khách hàng: QTNS định hướng thị trường.
• Cổ đông: QTNS định hướng lợi nhuận.
• Nhân viên: QTNS định hướng nhân bản.
• Môi trường: QTNS định hướng sinh thái.
Định hướng theo tầm nhìn chiến lược, tài nguyên nhân viên và chức năng nhân
sự.
Để phục vụ nhân viên thì nhà quản trị giúp nhân viên đạt được mục tiêu của họ,
được đo lường bằng sự thỏa mãn công việc, thể hiện sự gắn bó tích cực, cung cấp cho
họ môi trường làm việc tốt
2.1.1.3 Chức năng phòng nhân sự
Hình 1: Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự
Giám đốc nhân sự đảm nhận chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát

của bộ phận riêng mình theo tuyến nhằm phục vụ các bộ phận khác hoàn thành mục
tiêu nhân sự.
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
Nghiên
cứu tài
nguyên
nhân
sự
Hoạch
định tài
nguyên
nhân
sự
Tuyển
dụng
Đào
tạo và
phát
triển
Quản
trị tiền
lương
Quan
hệ lao
động
Y tế và
an toàn
Dịch
vụ và
phúc

lợi
TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ
6
Sứ mạng,
mục tiêu
Chiến lược
chính sách
Cổ đông,
công đoàn
Văn hóa
công ty
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
2.1.2 MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ
- Bên ngoài
+ Khung cảnh kinh tế:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị tài nguyên
nhân sự. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hay bất ổn thì một mặt doanh nghiệp vẫn
phải duy trì lực lượng lao động chủ chốt và một mặt sẽ phải giảm chi phí lao động.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì nhu cầu lao động tăng
lên do đó sẽ ảnh hưởng đến mức cung lao động nói chung.
Hình 2: Môi trường theo quan điểm quản trị nhân sự
+ Dân số - lao động
Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế Việt Nam gần đây tuy đã
có dấu hiệu khởi sắc nhưng vẫn chưa đủ mạnh để phát triển thành một nước công
nghiệp mới. Trong khi đó, dân số lại đang phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động
hàng năm cần việc làm càng ngày càng đông. Trong khi đó, lao động nữ lại chiếm
đến hơn 52% tổng số lao động. Điều này cũng là một vấn đề rất đáng quan tâm.
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
Chức năng
khác

Tài chính
QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ
DÂN SỐ - LAO ĐỘNG
LUẬT
PHÁP
VĂN
HÓA
– XÃ
HỘI
KHOA
HỌC
KỸ
THUẬT
KHÁCH HÀNG ĐỐI THỦ CẠNH TRANH
CHÍNH
QUYỀN
ĐOÀN
THỂ
Marketing
Sản xuất
KINH TẾ
7
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
+ Luật lệ nhà nước
Luật lao động có tác động mạnh nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sử dụng
lao động của doanh nghiệp. Tác động lớn nhất là mức lương tối thiểu nhà nước quy
định và điều kiện làm việc tối thiểu cho người lao động.
+ Văn hóa xã hội
Văn hóa tổ chức bị ảnh hưởng bởi văn hóa – xã hội. Do vậy, thái độ, hành vi của

người lao động cũng thay đổi theo. Đặc biệt là sự văn minh giữa các doanh nghiệp
sẽ gây ảnh hưởng tới tâm sinh lý của người lao động.
+ Đối thủ cạnh tranh
“Câu người, săn người” là các yếu tố ảnh hưởng đến từ đối thủ cạnh tranh. Doanh
nghiệp cần có chính sách lao động và phát triển lao động rõ ràng thì nguồn lao động
có trình độ mới ổn định và thậm chí doanh nghiệp có thể thu hút từ chính đối thủ
cạnh tranh. Ngược lại, đó chính là một trong các rủi ro của doanh nghiệp khi không
giữ được nhân sự phù hợp với doanh nghiệp.
+ Khoa học kỹ thuật
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật ngày nay cũng có tác động tích cực đến môi
trường quản trị nhân sự. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc
một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực
lượng lao động hiện tại của mình.
+ Khách hàng
Khách hàng là thượng đế - ông vua – ông chủ. Sự hài lòng của khách hàng chính
là thước đo cho sự hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp. Khách hàng là trọng tâm
của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc quản trị nhân viên sao cho họ thỏa mãn
khách hàng không phải là việc đơn giản.
+ Chính quyền và đoàn thể
Các cơ quan của chính quyền hoặc các Đoàn thể cũng ảnh hưởng đến quản trị
nhân sự, nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng, sa thải…
- Bên trong
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
8
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
+ Sứ mạng, mục tiêu của công ty
Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng
đến các bộ phận chuyên môn như: sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản
trị nhân sự. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này phải dựa vào mục tiêu chung
của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.

+ Chiến lược, chính sách của công ty
Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về tài nguyên nhân sự. Các
chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty, chẳng hạn như: Nơi
làm việc an toàn – khuyến khích làm việc – trả lương đãi ngộ cho năng suất cao về
phẩm và lượng – ưu tiên cứu xét địa vị trong công ty nếu họ chứng tỏ được là mình
có khả năng.
+ Bầu không khí văn hóa của công ty
• Văn hóa chỉ về hệ thống giá trị được chia sẻ, các điều tối kỵ, các điều trân
trọng. Chúng cho biết các thành viên hành động như thế nào đối với các thành
viên bên trong và bên ngoài, nó điều khiển cư xử của thành viên mình.
• Có 2 dạng không khí văn hóa điển hình. Đó là không khí văn hóa khép kín và
không khí văn hóa cởi mở. Cần phải xác định bầu không khí văn hóa của công
ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu
quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, cũng như ảnh hưởng đến
khả năng sinh lời của công ty.
+ Cổ đông – công đoàn
• Cổ đông không điều hành nhưng gây ảnh hưởng trong Hội đồng quản trị công
ty. Họ có quyền chất vấn lãnh đạo.
• Công đoàn ở Việt Nam hiện nay chưa đóng vai trò tích cực lắm trong việc bảo
vệ quyền lợi của công nhân viên. Tuy nhiên, Luật lao động năm 1994 cho
phép đình công, do đó vai trò của nó trong tương lai ảnh hưởng không nhỏ
đến quản trị nhân sự của các doanh nghiệp.
2.1.3 HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
9
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
2.1.3.1 Định nghĩa
Là một tiến trình triển khai thực hiện, các kế hoạch, các chương trình đảm bảo cơ
quan có đúng sô lượng, đúng người, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
2.1.3.2 Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự

Dựa theo các kế hoạch chiến lược của toàn công ty, mỗi nhà quản trị sẽ hoạch
định tài nguyên nhân sự cho bộ phận mình và Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự sẽ từ
đó hoạch định chiến lược nhân sự cho toàn cơ quan. Tiến trình tổng thể của việc
hoạch định nhân sự như sau:
Môi trường bên ngoài – Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược
Hoạch định tài nguyên nhân sự
Dự báo nhu cầu Khả năng sẵn có của TNNS
So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có
Cung = cầu Dư thừa nhân viên Khiếm dụng nhân viên
Bước 2 Đề ra chính sách và kế hoạch
Bước 3 Không
hành
động
- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ lao động
- Về hưu sớm – Nghỉ tạm thời
Tuyển mộ
Tuyển chọn
- Thuyên chuyển
- Thăng, giáng chức
- Đào tạo, phát triển
Bước 4 Kiểm soát và đánh giá
Hình 3: Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự
Bước trong của bước 1 hình 3
Các kế hoạch tổng thể
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
Phân tích công việc
Bước 1
10

Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
Chúng ta cần nhân lực nào để hoàn thành
công việc?
Nhân lực nào đã có sẵn trong cơ quan?
Có ăn khớp không? Nếu không, chúng
ta loại hết người nào và làm cách nào
để tuyển mộ họ?
- Đánh giá thành tích
- Ngân hàng dữ kiện của cơ quan
- Đào tạo
- Phát triển nhân viên các cấp
quản trị
Hình 4: Bước trong tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự
- Bước 1: Đề ra và dự báo nhu cầu
Nhà quản trị cần phải suy xét kỹ nhu cầu sản phẩm, dịch vụ, dự phòng doanh thu,
khối lượng sản phẩm đáp ứng, lực lượng lao động cần thiết cho nhu cầu sản xuất…
Ngoài ra, nhà quản trị cần phải suy tính đến những yếu tố khác sau đây:
• Số người thay thế dự kiến.
• Chất lượng và nhân cách nhân viên.
• Những quyết định nâng cấp sản phẩm dịch vụ, thâm nhập thị trường mới.
• Những thay đổi về khoa học kỹ thuật, quản trị đưa đến gia tăng năng suất.
• Nguồn tài chính có sẵn.
+ Dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự
Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà
dự báo nhu cầu về nhân sự một cách cụ thể.
+ Dự báo khả năng có sẵn về tài nguyên nhân sự
Dự báo nhân sự sẽ cung cấp phương tiện tính toán phải cần bao nhiêu nhân viên
và cần loại nhân viên nào, nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu, trong nội bộ cơ
quan hay phải tuyển mộ từ bên ngoài.
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa

11
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
Công ty nhỏ thì hầu như biết rất rõ khả năng của nhân viên. Nhưng những công ty
lớn thì sao? Cần quản trị hồ sơ khoa học – biết rõ nhân viên không phải là chuyện dễ
dàng.
• Hệ thống hồ sơ thường
Hồ sơ thường gồm hai loại. Thứ nhất là hồ sơ nhân lực và hồ sơ phát triển nhân
lực. Thông tin về mỗi nhân viên đều được thu thập và lưu trữ dưới dạng bảng tóm tắt,
bao gồm: trình độ học vấn, chuyên môn, các khóa học đào tạo đã tham gia, sở thích
nghề nghiệp, các ỹ năng… Những thông tin này rất hữu ích cho nhà quản trị để đưa
ra những quyết định thăng chức, giáng chức hoặc thuyên chuyển sang các vị trí mới
theo dự kiến trong tương lai.
Loại hồ sơ thứ hai đó là sơ đồ sắp xếp lại nhân lực, hay còn gọi là hồ sơ thuyên
chuyển. Sơ đồ này sẽ giúp cho nhà quản trị thấy được khả năng hoàn thành công tác
hiện nay, tiềm năng thăng tiến và cần đào tạo của mỗi ứng cử viên.
• Hệ thống thông tin máy tính
Tất cả các thông tin về nhân viên đều được vi tính hóa bằng các phần mềm, khi
cần gõ tên vào và máy tính cho khả năng của nhân viên đó.
- Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng, bộ phận nhân sự sẽ đề
xuất một số chính sách, thủ tục, các kế hoạch cụ thể sao cho phù hợp với chiến lược
và ngân sách của công ty như: nên tiếp tục áp dụng chính sách cũ hay đổi mới?
Trường hợp dư thừa hay thiếu thì sao? Nhân viên cần có chính sách cụ thể gì? Sau đó
trình cho Ban Giám đốc phê chuẩn.
- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
• Khiếm dụng nhân viên: Thiếu nhân viên đúng theo khả năng, thuyên chuyển
đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng, giáng chức theo đúng khả
năng và nhu cầu của công ty, nếu thiếu hẳn phải tuyển mộ. Sau đây là các
chương trình cụ thể:
 Thuyên chuyển: Thuyên chuyển nhân viên là nhằm đáp ứng nhu cầu

của nhân viên. Đây là hậu quả của việc tuyển chọn và sắp xếp nhân sự
không thích hợp, hoặc nhân viên thích sự thay đổi để tránh công việc
nhàm chán,.v.v…
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
12
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
 Thăng chức: Nhờ vào thông tin cá nhân và hồ sơ nhân viên, cấp lãnh
đạo sẽ dễ dàng thăng chức cho một số nhân viên nào đó một cách
khách quan. Ở nước ta, thâm niên là một yếu tố quan trọng trong việc
thăng chức.
 Giáng chức: Đây là một vấn đề tế nhị, phức tạp, khó khăn.
 Tuyển mộ, tuyển chọn.
• Thặng dư nhân viên: Trường hợp này nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp
như: Hạn chế tuyển dụng – Giảm giờ lao động – Cho về hưu sớm – Giảm thợ
- Cho nghỉ tạm thời.
- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch
và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, sau đó đánh giá các kế
hoạch và rút kinh nghiệm
2.1.3.3 Các phương pháp dự báo
Trên thế giới có rất nhiều phương pháp dự báo khác nhau. Sau đây là một số
phương pháp điển hình nhất được sử dụng rộng rãi ở Việt Nam:
- Phân tích xu hướng: Phân tích logic qua cuối kỳ mỗi năm.
- Phân tích tỷ suất nhân quả: Tỉ suất giữa một số nguyên nhân nào đó với công
nhân cần phải có để đạt được.
- Phân tích tương quan: Tìm mối tương quan giữa hai biến số. Ví dụ: Hoạt động
kinh doanh so với tuyển dụng. Có thể dự báo hoạt động kinh doanh và nhu cầu
dân sự tương đối chính xác. Đưa lên đồ thị từng biến ứng với mức độ, sau đó vẽ
đường qua theo xu hướng sau đó dự đoán.
- Sử dụng máy tính: Nhập lượng vào phần mềm sẽ cho kết quả, phụ thuộc vào kết

quả phần mềm đó cho kết quả như thế nào.
- Phán đoán của cấp quản trị: Đòi hỏi nhà quản trị phải nhạy cảm, óc phán đoán
và quan sát tốt.
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài thực hiện thông qua sự cọ xát thực tế và nhờ sự giúp đỡ tận tình của các
anh chị tại ABBANK Cần Thơ; Qua đó học hỏi, đúc kết kinh nghiệm thực tế. Đồng
thời kết hợp thêm một số phương pháp nghiên cứu sau:
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
13
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu:
2.2.1.1 Số liệu thứ cấp:
Đề tài nghiên cứu thông qua các nguồn dữ liệu thứ cấp có sẵn do ngân hàng
cung cấp, phục vụ cho các mục tiêu phân tích thực trạng về tình hình nhân sự ở
ABBANK Cần Thơ.
Ngoài ra, đề tài còn thu thập thông tin từ sách, báo, internet và các chuyên đề
có liên quan, hỗ trợ cho các mục tiêu sau:
- Đánh giá tổng quan thị trường lao động trong ngành ngân hàng tại TPCT.
- Dự báo nhu cầu nhân sự cho ABBANK CT.
- Đề xuất các giải pháp phát triển tài nguyên nhân sự cho ABBANK CT.
2.2.1.2 Số liệu sơ cấp:
- Thu thập số liệu sơ cấp thông qua việc phỏng vấn ban lãnh đạo, nhân viên
của ngân hàng, nhằm:
+ Phân tích thực trạng và những yếu tố môi trường ảnh hưởng đến nhân sự.
+ Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, ban lãnh đạo và
chất lượng công tác quản trị nhân sự.
- Các bước thực hiện:
* Đặt vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
+ Nhân viên có hài lòng với công việc, ban lãnh đạo và công tác quản trị nhân
sự hiện tại của ngân hàng không?

+ Làm thế nào để các tăng cường sự đoàn kết, gắn bó của các nhân viên trong
tổ chức?
* Lựa chọn và thu thập thông tin
+ Thu thập ý kiến nhân viên từ phiếu điều tra (xem phần phụ lục).
+ Cỡ mẫu: 70 mẫu
+ Vùng chọn mẫu: tất cả các nhân viên của ABBANK Cần Thơ.
+ Phương pháp chọn mẫu: lấy mẫu tổng thể
* Phân tích thông tin thu thập được: Dùng phần mềm SPSS để phân tích.
2.2.2 Phương pháp xử lí, phân tích dữ liệu:
Kết hợp giữa lí thuyết đã học ở nhà trường và tình hình thực tế của ABBẠNK
Cần Thơ, đề tài đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
14
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
- Phương pháp so sánh số tuyệt đối và tương đối: Nhằm xác định xu hướng,
mức độ biến động của các chỉ tiêu. Chủ yếu là so sánh kỳ phân tích với kỳ gốc
để xác định xu hướng, mức độ biến động của tình hình kinh doanh, tình hình
nhân sự tại ngân hàng và các yếu tố ảnh hưởng đến nhân sự. Phương pháp này
sử dụng cho mục tiêu phân tích thực trạng phát triển nhân sự tại ABBANK
Cần Thơ.
- Phương pháp thống kê mô tả: Tổng hợp các chỉ tiêu nghiên cứu trong các
biểu bảng để có được cái nhìn tổng quát về các chỉ tiêu nghiên cứu. Phương
pháp này được sử dụng cho mục tiêu đánh giá tổng quan thị trường lao động
ngành ngân hàng tại thành phố Cần Thơ.
- Phương pháp thống kê: Sử dụng hàm hồi quy tuyến tính theo dãy số thời
gian để dự báo nhu cầu về nhân sự của ABBANK Cần Thơ trong tương lai.
- Công cụ ma trận SWOT: là kỹ thuật để phân tích và xử lý kết quả nghiên
cứu về môi trường, giúp doanh nghiệp đề ra chiến lược một cách khoa học.
Công cụ này được sử dụng nhằm đánh giá đúng điểm mạnh và điểm yếu của
ngân hàng, cơ hội và thách thức từ môi trường, từ đó xây dựng chiến lược

phát triển phù hợp nhất.
- Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phần mềm Stata và SPSS để xử lí số liệu.
CHƯƠNG 3:
PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ
TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ CỦA ABBANK CẦN THƠ
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
15
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
3.1 KHÁI QUÁT VỀ ABBANK VÀ ABBANK CẦN THƠ
3.1.1 KHÁI QUÁT VỀ ABBANK
3.1.1.1 Giới thiệu tổng quan ABBANK
Ngân hàng An Bình (ABBANK), một trong các ngân hàng cổ phần hàng đầu và là
một trong mười ngân hàng có vốn điều lệ lớn nhất Việt Nam với hơn 53 chi nhánh
phủ đầy khắp các tỉnh thành trên cả nước. Sau hơn 13 năm phát triển và trưởng thành
từ năm 1993, ABBANK đã có sự bức phá mạnh mẽ về lượng và chất trong 3 năm
gần đây, với một số điểm nhấn rất ấn tượng như việc Tập đoàn Điện lực Việt Nam
(EVN) đã tham gia làm cổ đông chiến lược của ABBANK với tỉ lệ góp vốn điều lệ là
30% vào năm 2005; ABBANK và công ty chứng khoán An Bình (ABS) phát hành
thành công 2000 tỉ trái phiếu bản tệ cho EVN trong năm 2006; ABBANK được tạp
chí Asia Money 01.2007 bình chọn là “Nhà phát hành trái phiếu công ty bản tệ tốt
nhất châu Á năm 2006”; ABBANK được nhận giải thưởng Quả cầu vàng – the Best
Banker do Ban Tổ chức Hội chợ Tài chính - Ngân hàng - Bảo hiểm Banking Expo
2007 trao cho ngân hàng “phát triển nhanh các sản phẩm dịch vụ công nghệ cao”.
Hiện tại, vốn điều lệ ABBANK là 2.300 tỷ đồng, có mạng lưới rộng trên khắp cả
nước và đang phục vụ hàng trăm ngàn khách hàng cá nhân và khách hàng doang
nghiệp. Tổng tài sản, doang thu và lợi nhuận của ABBANK đã tăng trưởng vượt bậc
trong vòng hai năm qua.
Các nhóm khách hàng mục tiêu hiện nay của ABBANK bao gồm nhóm khách
hàng doanh nghiệp, nhóm khách hàng cá nhân và nhóm khách hàng đầu tư. Đối với
khách hàng Doanh nghiệp, ABBANK sẽ cung ứng sản phẩm – dịch vụ tài chính ngân

hàng trọn gói như: sản phẩm cho vay, sản phẩm bao thanh toán, sản phẩm bảo lãnh,
sản phẩm tài trợ xuất nhập khẩu, sản phẩm tài khoản, dịch vụ thanh toán quốc tế, …
Đối với khách hàng cá nhân, ABBANK cung cấp nhanh chóng và đầy đủ chuỗi
sản phẩm tín dụng tiêu dùng hay các sản phẩm tiết kiệm linh hoạt. Chẳng hạn: Cho
vay trả góp mua nhà, đất; xây, sửa nhà; cho vay trả góp mua nhà, đất 30 năm và có
bảo hiểm nhân thọ cho người vay; cho vay trả góp mua ô tô; cho vay tiêu dùng tín
chấp; cho vay sản xuất kinh doanh trả góp; cho vay bổ sung vốn lưu động; cho vay
tiêu dùng thế chấp linh hoạt, … Các sản phẩm tiết kiệm YOUsaving: tiết kiệm theo
thời gian thực gởi, tiết kiệm bậc thang, … và các dịch vụ thanh toán, chuyển tiền
trong và ngoài nước; …
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
16
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
Với các khách hàng đầu tư, ABBANK thực hiện các dịch vụ ủy thác và tư vấn
đầu tư cho các khách hàng công ty và cá nhân. Riêng với các khách hàng công ty,
ABBANK cũng cung cấp thêm các dịch vụ tư vấn tài chính, tư vấn phát hành và bảo
lãnh phát hành trái phiếu, đại lý thanh toán cho các đợt phát hành trái phiếu.
Định vị và sự khác biệt của ABBANK với các ngân hàng khác là việc cung ứng
các giải pháp tài chính linh hoạt, hiệu quả và an toàn với dịch vụ thân thiện, lấy nhu
cầu và sự hài lòng của khách hàng là trọng tâm của mọi mô hình kinh doanh và cơ
cấu tổ chức; bảo đảm chất lượng phục vụ tốt và đồng nhất trên nền tảng công nghệ,
quy trình chuẩn, và sự chuyên nghiệp của nhân viên.
3.1.1.2 Các mốc son phát triển của ABBANK
Năm Thành tích
1993
- Ngân hàng TMCP An Bình được thành lập vào tháng 4 năm 1993 với
số vốn điều lệ 1 tỷ và trụ sở đặt tại 138 Hùng Vương thị trấn An Lạc
huyện Bình Chánh, Tp. Hồ Chí Minh.
2002
- Để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trong nền kinh tế ngày

càng phát triển cũng như với mong muốn ABBANK ngày càng phát
triển, tháng 3 năm 2002, ABBANK tiến hành cải cách mạnh mẽ về cơ
cấu và nhân sự để tập trung vào chuyên ngành kinh doanh ngân hàng
Thương mại và ngân hàng Đầu tư.
2005
- Tập đoàn Điện Lực Việt Nam (EVN) trở thành cổ đông chiến lược
của ABBANK.
- Các cổ đông lớn khác: Tổng Công ty Tài chính Dầu khí (PVFC),
Tổng Công ty Xuất nhập khẩu Hà Nội (GELEXIMCO).
2006
- 06/12/2006, ký hợp đồng triển khai core banking solutions với
Temenos và khai trương Trung tâm thanh toán quốc tế tại Hà Nội.
- Ngày 07/11/2006, ABBANK đã phát hành thành công 1000 tỉ trái
phiếu của EVN cùng với ngân hàng Deustch Bank và quỹ đầu tư Vina
Capital.
- Vốn điều lệ tăng từ VND 165 tỉ vào đầu năm 2006 lên 1.131 tỉ vào
cuối năm 2006.
2007 - 04/2007, ABBANK trở thành thành viên của mạng thanh toán
PAYNET.
- 03/2007, ABBANK ký hợp đồng liên kết chiến lược với
AGRIBANK.
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
17