Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên trong ngành cấp nước trên địa bàn thành phố hồ chí minh (luận văn thạc sỹ luật)

ĐẠI HỌC QC GIA THÀNH PHƠ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌ C KINH TẾ - LUẬT

CƠNG HỒNG ANH

ẢNH HƯỞNG C ỦA TRÁCH NHI Ệ M XÃ H ỘI ĐẾ N
S Ự CAM KẾ T V ỚI T Ổ CHỨC C Ủ A NHÂN VIÊN
TRONG NGÀNH C ẤP NƯỚC TRÊN ĐỊ A BÀN
THÀNH PH H CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH - 2019
ĐẠI HỌC QC GIA THÀNH PHƠ HỒ CHÍ MINH


TRƯỜNG ĐẠI HỌ C KINH TẾ - LUẬT

CƠNG HỒNG ANH

ẢNH HƯỞNG C ỦA TRÁCH NHI Ệ M XÃ H ỘI ĐẾ N
S Ự CAM KẾ T V ỚI T Ổ CHỨC C Ủ A NHÂN VIÊN
TRONG NGÀNH C ẤP NƯỚC TRÊN ĐỊ A BÀN
THÀNH PH H CHÍ MINH

C h uyên n gà n h : QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH

N GƯỜI HƯỚN G DẢN KHOA H Ọ C : T s . TRẦN DỤC THỨC

TP. HỒ C HÍ MINH - 2019


1

Ờ
Kính thưa Q Thầy/Cơ, Tơi tên là: Cơng Hồng Anh, học viên cao học
trường Đại học Kinh tế - Luật. Tác giả xin cam đoan luận văn Thạc sĩ: “Ảnh ưởng
của trách nhiệm xã hội đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên trong ngành
cấp ước tr địa b ” là do bản thân tự nghiên cứu và thực hiện theo sự hướng dẫn
khoa học của Thầy Trần Dục Thức.
Các thông tin, số liệu, kết quả trong nghiên cứu là hồn tồn trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng.


ỜẢƠ
Lời đầu tiên của luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh này, Tôi xin gửi lời cảm
ơn chân thành đến tất cả những người đ h trợ Tôi về chun mơn, vật chất, tinh thần
trong q trình thực hiện luận văn.
Trước hết, Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy Trần Dục Thức, người đ trực
tiếp hướng dẫn, nhận xét và tận tình giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy Phạm Đức Chính - Trưởng khoa Quản trị
kinh doanh và các Thầy/Cô trong Khoa Quản trị kinh doanh của trường Đại học
Kinh tế - Luật, những người đ dạy d , hướng dẫn c ng như giúp đỡ, h trợ Tôi trong
suốt q trình học tập.
Cuối cùng, Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình và tất cả người thân, bạn
bè, những người đ giúp đỡ, động viên Tôi rất nhiều về mặt tinh thần trong quá trình
học tập và thực hiện luận văn.
Do thời gian thực hiện có hạn và kiến thức chun mơn cịn hạn chế, nên luận
văn do Tôi thực hiện chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Tơi rất mong nhận

được sự hướng dẫn c ng như ý kiến đóng góp của Thầy/Cơ, nh/Chị và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!


ỤỤ
Lời cam đoan.............................................................................................................. i
Lời cảm ơn ............................................................................................................... iv
Tóm tắt ..................................................................................................................... v
Mục lục..................................................................................................................... vi
Danh mục chữ viết tắt ..............................................................................................ix
Danh mục các bảng ..................................................................................................x
Danh mục các hình...................................................................................................xi
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu..............................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ....................................................2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ..........................................................................2
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu...................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................3
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu...................................................................................4
1.5.1. Về mặt lý thuyết ...........................................................................................4
1.5.2. Về mặt thực tiễn ...........................................................................................4
1.6. Bố cục của luận văn ........................................................................................5
Chương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu .....................................................6
2.1. Cơ sở lý luận về sự cam kết với tổ chức của nhân viên...................................6
2.1.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức............................................................6
2.1.2. Thành phần của cam kết với tổ chức.............................................................6
2.1.3. Phân biệt sự khác nhau giữa sự cam kết và sự sự gắn kết ............................ 7

2.2. Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm x hội của doanh nghiệp ................................. 9
2.2.1. Khái niệm về trách nhiệm x hội của doanh nghiệp ......................................10
2.2.2. Các thành phần thuộc trách nhiệm x hội của doanh nghiệp..........................14
2.2.3. Vai trò của trách nhiệm x hội của doanh nghiệp............................................17
2.2.4. Mối quan hệ giữa trách nhiệm x hội doanh nghiệp đến sự cam kết với tổ chức


của nhân viên........................................................................................................... 17
2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan.....................................................21
2.3.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngồi ..............................................22
2.3.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước................................................23
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ..................................23
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất........................................................................25
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................26
Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................30
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.......................................................................32
3.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................32
3.2. Nghiên cứu sơ bộ ...........................................................................................33
3.2.1. Nghiên cứu định tính...................................................................................33
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ...............................................................................34
3.3. Phương pháp lấy mẫu trong nghiên cứu định lượng.......................................34
3.4. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu.....................................................35
3.4.1. Các giai đoạn thực hiện thu thập dữ liệu sơ cấp .........................................35
3.4.2. Cách thức thu thập dữ liệu ..........................................................................36
3.4.3. Quy trình sàn lọc và xử lý dữ liệu................................................................36
3.4.4. Nguồn thu thập dữ liệu................................................................................37
3.5. Các biến đo lường trong mơ hình.....................................................................37
3.6. Phương pháp xử lý dữ liệu ............................................................................37
3.6.1. Phương pháp tính độ tin cậy Cronbach's Alpha...........................................40
3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................41

3.6.3. Phân tích sự tương quan..............................................................................41
3.6.4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội .................................................................43
Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................44
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận...........................................................46
4.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu.........................................................................46
4.2. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu..................................................................46
4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức....................................................47


4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's lpha ...............................47
4.3.2. Kết quả Phân tích nhân tố khám phá (EF ) .................................................51
4.3.3. Xem xét ma trận tương quan.......................................................................53
4.3.4. Kiểm định hồi quy tuyến tính bội ...............................................................55
4.3.5. Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết..........................................................55
4.3.6. Kiểm định các giả định hồi quy ..................................................................58
4.4. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính ..............................................58
4.4.1. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành cấp
nước giữa những khách hàng có giới tính khác nhau .............................................59
4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành cấp
nước giữa những khách hàng có độ tuổi khác nhau.................................................59
4.4.3. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành cấp
nước giữa những khách hàng có thu nhập khác nhau .............................................60
4.4.4. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành cấp
nước giữa những khách hàng có trình độ học vấn khác nhau..................................61
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................63
Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................64
Chương 5: Gợi ý chính sách quản trị ......................................................................65
5.1. Hàm ý cho nhà quản trị .................................................................................65
5.1.1. Đối với nhân tố trách nhiệm xhội với môi trường và hệ sinh thái ..............65
5.1.2. Đối với nhân tố trách nhiệm xhội với đối tác kinh doanh............................66

5.1.3. Đối với nhân tố trách nhiệm xhội với khách hàng ......................................66
5.1.4. Đối với nhân tố trách nhiệm xhội với nhân viên..........................................67
5.1.5. Đối với nhân tố trách nhiệm xhội với cộng đồng.........................................68
5.2. Đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo...........................................69
Tài liệu tham khảo...................................................................................................71
Phụ lục ...................................................................................................................i


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
AMOS
CSR
DN

Analysis Of Moment Structures - Phần mềm kiểm định mơ hình
Corporate social responsibility - Trách nhiệm x hội của doanh
nghiệp
Doanh nghiệp

EFA

Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin

PTTH

Phổ thông trung học

Sig

Signification level - Mức ý nghĩa thống kê

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences - Phần mềm thống kê

TNHH

Trách nhiện hữu hạn

Tp.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tiểu mục Trang Bảng 2.1. Các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu.......................... 25
Bảng 2.2: Các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu .............................................. 33
Bảng 3.1. Các bước tiến hành nghiên cứu ............................................................. 37
Bảng 3.2. Các biến quan sát thuộc yếu tố CSR đối với nhân viên ......................... 46
Bảng 4.1. Số lượng phiếu khảo sát phát đi và thu về .............................................. 46

Bảng 4.2. Đặc điểm mẫu khảo sát.......................................................................... 47
Bảng 4.3. Các thang đo loại khỏi mơ hình nghiên cứu .......................................... 48
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá thang đo sơ bộ Cronbach lpha ................................... 48
Bảng 4.5. Hệ số KMO và kiểm định Barlett của các nhân tố độc lập .................... 49
Bảng 4.6. Kết quả EF cho thang đo các yếu tố độc lập........................................... 50
Bảng 4.7. Kết quả EF cho thang đo sự cam kết với tổ chức .................................. 51

Bảng 4.8 Hệ số KMO và kiểm định Barlett của nhân tố phụ thuộc ....................... 52
Bảng 4.9. Ma trận hệ số tương quan ...................................................................... 53
Bảng 4.10. Kiểm định về sự phù hợp của mơ hình hồi quy.................................... 53
Bảng 4.11. Mơ hình đầy đủ ................................................................................... 54
Bảng 4.12. Bảng chạy trọng số hồi quy ................................................................. 59
Bảng 4.13. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm có giới tính khác nhau............ 59
Bảng 4.14. Kiểm định tính đồng nhất của phương sai độ tuổi................................ 60
Bảng 4.15. Kiểm định tính đồng nhất của phương sai thu nhập ............................ 60
Bảng 4.16. Kiểm định tính đồng nhất của phương sai trình độ học vấn................. 60
Bảng 4.17. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết ................................. 61
Bảng 4.18. So sánh các nghiên cứu trước .............................................................. 62
Bảng 4.19. Bảng tổng hợp phân tích nova ............................................................. 63


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Số tiểu mục Trang Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Bammer và cộng sự .......... 18
Hình 2.2. Mơ hình cam kết của nhân viên với doanh nghiệp và hiệu quả tổ chức .. 19
Hình 2.3. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên đối với tổ
chức ....................................................................................................................... 20
Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................... 26
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 32
Hình 4.1. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh với hệ số chuẩn hóa ............................. 55
Hình 4.2. Đồ thị phân tán phần dư ......................................................................... 56
Hình 2.6. Đồ thị phân phối chuẩn phần dư ............................................................ 56
Hình 2.7. Đồ thị Q-Q Plot của phần dư.................................................................. 57


1

2

Nghiên cứu giúp các nhà chiến lược, nhà quản lý tại các cơng ty cấp nước
trên địa bàn TPHCM có một cách nhìn tổng thể, tồn diện hơn về trách nhiệm xã hội
và sự cam kết của nhân viên với tổ chức c ng như ảnh hưởng sự cam kết của nhân
viên với tổ chức. Từ đó, có các chính sách, biện pháp nâng cao trách nhiệm xã hội
nhằm gia tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Bên cạnh đó, kết quả nghiên
cứu có thể được triển khai và áp dụng rộng r i với nhiều công ty khác.
1.6.

Bố cục của luậ vă
Nội dung của luận văn gồm 5 chương

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài và các mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và
phạm vi nghiên cứu; các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Tổng kết lý thuyết và các nghiên cứu về khái niệm trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp, sự cam kết với tổ chức, các thành phần thuộc trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày về quy trình triển khai các phương pháp nghiên cứu; xây dựng
thang đo thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và thang đo sự cam kết
của nhân viên; thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu; phương pháp
phân tích dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả và thảo luận
Trình bày thông tin về dữ liệu nghiên cứu; kết quả đánh giá độ tin cậy của
thang đo bằng cronbach alpha và EFA; kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu bằng k thuật phân tích hồi quy bội.
Chương 5: Hàm ý quản trị

Tổng kết quá trình và kết quả nghiên cứu để từ đó, đề xuất các một số gợi ý
chính sách làm cải thiện các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhằm
nâng cao sự cam kết của nhân viên.


ƯƠ 2
Ơ Ở LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2 1 ơ sở lý luận về sự cam kết với tổ chức của nhân viên
2.1.1.

Khái niệm về sự cam kết với tổ chức
Có rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc

định nghĩa c ng như đo lường sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Organization
Commitment) như:
Mowday, Steers và Porter (1979): cam kết với tổ chức đ được mô tả như là “sức
mạnh tương đối của sự cam kết chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào một tổ
chức cụ thể”.
Cam kết với tổ chức c ng được tác giả này nhắc lại (1982): “sự cam kết gắn liền
với lòng trung thành và c ng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó như sau: Đồng nhất
với mục tiêu và giá trị của tổ chức; Mong muốn là thành viên của tổ chức; Sẵn lịng n
lực vì tổ chức”.
Charles O.R. và Jennifer C. (1986) đ chỉ ra rằng sự cam kết là thái độ của nhân
viên. Đồng thời, hai tác giả đ tìm ra việc tiếp cận sự cam kết trong tổ chức được phân
chia thành ba yếu tố: Sự tuân thủ, sự nhận dạng và sự tiếp thu. Trong đó, sự tuân thủ
xuất hiện khi thái độ và hành vi được chấp nhận không phải bởi niềm tin được chia sẻ
mà chỉ đơn giản là nhằm đạt một phần thưởng cụ thể. Sự nhận dạng xuất hiện khi một
cá nhân cảm thấy tự hào khi được là thành viên của một tổ chức, tôn trọng giá trị và
thành tựu của tổ chức đó mà khơng cần coi đó là thành tựu của riêng mình. Sự chấp
nhận xuất hiện khi có sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân và của tổ chức

Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận “cam kết tổ chức” theo quan điểm của
Mowday, Steers và Porter (1979, 1982) vì nghiên cứu của Mowday và cộng sự là
nghiên cứu nền trong việc nghiên cứu về cam kết tổ chức của nhân viên
2.1.2.

Các thành phần của cam kết với tổ chức
Meyer và Allen (1991); Dunham và cộng sự (1994) đ xác định ba thành phần

của sự cam kết: (1) Cắn kết tình cảm, (2) Cam kết tiếp diễn và (3) Cam kết nghĩa vụ
Cam kết nghĩa vụ (Normative commitment) (Bolon, 1993) là sự cam kết mà một


người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc của họ. Năm 1982, Weiner đ định nghĩa
về cam kết nghĩa vụ như là một “giá trị khái quát của lòng trung thành và bổn phận”
của nhân viên với tổ chức. Cam kết nghĩa vụ có thể được giải thích bởi những sự cam
kết khác như hơn nhân, gia đình, tơn giáo... Do đó, khi nói đến sự cam kết tại nơi làm
việc họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức (Weiner,
1982).
Cam kết tình cảm ( ffective commitment) được định nghĩa như là sự gắn kết
cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ chức
(Mowday et al, 1999; Meyer và Allen, 1993).
Cam kết tiếp diễn (Continuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì
những đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng. Đầu tư này bao gồm những
thứ như hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác, hoặc những điều đặc biệt đối
với tổ chức (Reichers, 1985). Cam kết tiếp diễn c ng bao gồm các yếu tố ch ng hạn như
số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể nhận được duy nhất từ một
tổ chức (Reicher, 1985). Meyer và Allen (1997) tiếp tục giải thích rằng những nhân
viên chia sẻ sự cam kết tiếp diễn của họ với tổ chức thì thường khó rời khỏi tổ chức.
Meyer, Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự cam kết là một
trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc có

những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức.
2.1.3.

Phân biệt sự khác nhau giữa sự cam kết và sự g ắn kết
Việc phân biệt rõ ràng sự khác biệt giữa sự gắn kết của nhân viên với sự cam kết

của nhân viên là rất quan trọng đối với những người trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân
lực vì hai khái niệm này rất dễ bị nhầm lẫn. Nhân viên gắn kết với các hoạt động cụ thể
của tổ chức thì phải cam kết thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Vì lẽ
đó, cơng ty sẽ có lợi thế cạnh tranh trong ngành. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc
rất nhiều vào sự đóng góp của nhân viên. Do đó, gắn kết với tổ chức và cam kết là
những khái niệm quan trọng với mọi tổ chức.
Sự cam kết chỉ là một khía cạnh của sự gắn kết (Macey và Schneider, 2008), c
ng tiếp cận theo khía cạnh này, Armstrong (2009) cho rằng sự gắn kết là định hướng để


nhân viên thực hiện các cam kết với tổ chức. Với sự cam kết, nhân viên sẽ phấn đấu
hoàn thành mục tiêu của mình với mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn điều này dẫn
đến sự hài lịng/ khơng hài lịng của nhân viên đối với cơng việc/ đối với tổ chức vì vậy
sự cam kết liên quan đến cảm xúc cá nhân của nhân viên đối với công việc/ đối với tổ
chức. Cịn với sự gắn kết thì mục tiêu của nhân viên và mục tiêu của tổ chức gắn liền
nhau trong dài hạn, và nhân viên luôn phấn đấu hết mình để thực hiện các mục tiêu đó,
điều này liên quan đến lịng trung thành của nhân viên, liên quan đến lý tưởng làm việc
của nhân viên.
Theo Porter và cộng sự (1974) sự gắn kết với tổ chức là mức độ tham gia các
hoạt động của nhân viên với tổ chức. Nó biểu hiện thơng qua mối quan hệ của nhân
viên với tổ chức.
Sự cam kết của nhân viên được xây dựng với mức độ hài lòng của nhân viên để
làm việc trong tổ chức. Một nhân viên gắn kết với tổ chức là người có tình cảm gắn bó
với tổ chức và ln cố gắng đóng góp tối đa cho sự phát triển tổ chức của họ (Kahn, W.

A. 1990)
Saks (2006) cho rằng sự gắn kết với tổ chức khác với sự cam kết, bởi vì sự cam
kết với tổ chức là về thái độ và sự gắn bó của họ với tổ chức của mình. Quan điểm của
Macey và Schneider (2008) là sự cam kết có thể là một khía cạnh của sự gắn kết nhưng
nó khơng đủ để được gọi là sự gắn kết. Armstrong (2009) coi gắn kết và cam kết của
nhân viên là hai cấu trúc. Theo Armstrong (2009), cam kết là định hướng việc làm và
gắn kết là định hướng tổ chức. Cam kết đề cập đến sự gắn bó và lịng trung thành. Nó
liên quan đến cảm xúc của cá nhân về tổ chức của họ. Còn gắn kết là sự gắn bó và lịng
trung thành với tổ chức.
Sự cam kết của nhân viên đề cập đến mức độ cống hiến của nhân viên đối với
việc hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể hoặc một hoạt động; Còn sự gắn kết của nhân
viên liên quan đến sự đóng góp của nhân viên đối với việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức (Macey, W. H. Schneider, B. Barbera, K. M. Young, S. A. 2009).
Debi S. Saini (2012) (Strategic Human Resource Management) cho rằng sự cam
kết của nhân viên liên quan đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức trong khi đó sự


gắn kết của nhân viên gắn liền với mục tiêu của tổ chức, gắn liền với lòng trung thành
của nhân viên với tổ chức. Vì vậy sự gắn kết giúp nhân viên phấn đấu, đạt được những
mục tiêu của tổ chức. Sự gắn kết và sự cam kết đối với tổ chức còn khác nhau ở mức
độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Khi nhân viên gắn kết với tổ chức tức là
nhân viên đặt mục tiêu của bản thân gắn liền với mục tiêu của tổ chức, và sự gắn liền
mục tiêu của bản thân phù hợp với mục tiêu của tổ chức giúp nhân viên có xu hướng
trung thành với tổ chức hơn. Cịn với sự cam kết thì chỉ thể hiện cảm xúc của nhân viên
đối với tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định và điều này làm mức độ trung
thành với tổ chức của nhân viên có xu hướng thấp hơn. Tuy sự cam kết của nhân viên
với tổ chức (Commitment Organization) và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
(Engagement Organization) có sự khác biệt nhau, nhưng cả hai khái niệm này có mối
quan hệ gần g i với nhau (Armstrong 2009).
2 2 ơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

2.2.1.

Khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Trên thực tế, có rất nhiều khái nhiệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

(CSR). Điều này phụ thuộc vào cách nhìn nhận của m i cơng ty, chính phủ, dựa trên
điều kiện, đặc điểm và trình độ phát triển của m i đối tượng (Nguyễn Ngọc Thắng,
2010). Vì vậy đến nay vẫn chưa có một khái niệm trách nhiệm xã hội nào đúng nhất và
được xem là chính thức (Skudiene và Auruskeviecience, 2010). Keith. D (1973) đưa ra
một khái niệm khá rộng, “CSR là sự quan tâm và phản ứng của doanh nghiệp với các
vấn đề vượt ra ngoài việc thỏa mãn những yêu cầu, pháp lý, công nghệ”. Khái niệm về
CSR theo Drucker (1974) chính là tổ chức nên thực hiện các hoạt động xã hội nhằm tạo
ra phúc lợi cho cộng đồng. Bởi vì các tổ chức kiếm được nhiều lợi nhuận từ cộng đồng
và làm giảm nguồn tài nguyên thiên nhiên của xã hội, do vậy họ phải có trách nhiệm
cải thiện môi trường và các nguồn tài nguyên khác, c ng như cải thiện mức sống cho
toàn xã hội.
Trong khi đó, theo Mohr và cộng sự (2001) thì CSR là những hoạt động tối
thiểu hóa hoặc loại bỏ các mối nguy hiểm phát sinh trong xã hội c ng như tối đa hóa
những hiệu quả nhất định trong thời gian dài. Theo Matten và Moon (2004), “CSR là


một khái niệm bao trùm các khái niệm khác như đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp
làm từ thiện, công dân doanh nghiệp, tính bền vững và trách nhiệm mơi trường. Đó là
một khái niệm động và ln được thử thách trong từng hồn cảnh kinh tế, chính trị, xã
hội đặc thù”. Bên cạnh đó, theo nghiên cứu của AbnVour và cộng sự (2010) c ng cho
rằng định nghĩa về CSR không phải là một kết luận duy nhất ngay cả trong lý thuyết
mà nó có nhiều thảo luận chi tiết liên quan đến CSR. Nói chung, CSR đề cập đến việc
ra quyết định kinh doanh liên quan đến giá trị đạo đức, phù hợp với luật pháp, tôn trọng
con người, cộng đồng và môi trường.
Theo tác giả, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự cam kết của doanh

nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững thông qua các hoạt động nhằm
nâng cao chất lượng đời sống của nhân viên và thành viên gia đình họ, cho cộng đồng
và tồn xã hội theo cách có lợi nhất cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của
xã hội. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm trách nhiệm xã hội này để làm
cơ sở cho nghiên cứu.
2.2.2.

Các thành phần thuộc trách nhiệ m xã hội của doanh nghiệp
Skudience và Auruskeviciene (2010) cùng với nhiều nghiên cứu khác trên thế

giới đ chia trách nhiệm xã hội ra thành hai nhóm: Trách nhiệm xã hội với bên trong
(internal CSR) và trách nhiệm xã hội với bên ngồi (external CSR). Bởi vì việc thực
hiện trách nhiệm xã hội đối với các đối tượng khác nhau là khác nhau. Nhóm đối tượng
bên trong tổ chức chính là nhân viên và nhóm đối tượng bên ngồi tổ chức bao gồm
khách hàng, đối tác kinh doanh, xã hội, cộng đồng và môi trường.
2.2.2.1. Trách nhiệm xã hội đối với nhân viên
Nhiều nghiên cứu về trách nhiệm xã hội đ được thực hiện trên thế giới nhưng
phần lớn các nghiên cứu chỉ tập trung vào trách nhiệm xã hội với bên ngoài tổ chức.
Trong khi trách nhiệm xã hội với bên trong tổ chức có vai trị vơ cùng quan trọng, vì nó
liên quan đến nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức (Albdour và cộng sự, 2010). Trách
nhiệm xã hội bên trong chỉ các hoạt động về trách nhiệm xã hội của tổ chức và có liên
quan trực tiếp đến môi trường làm việc vật lý và tâm lý của nhân viên. Nó liên quan
đến việc tổ chức quan tâm đến sức khỏe, sự thoải mái, quá trình đào tạo và sự cân bằng


giữa cơng việc và gia đình của nhân viên (Albdour và cộng sự, 2010).
Hoạt động CSR bên trong liên quan đến các hoạt động trong công ty. Nhân viên
được xem là rất quan trọng trong nhóm đối tác bên trong tổ chức và các hoạt động CSR
đáp ứng cho sự mong đợi và nhu cầu của nhân viên. Mối liên quan CSR và nhân viên
được đề cập đến là: k năng, cơng bằng xã hội, sức khỏe, an tồn trong cơng việc, phúc

lợi, sự hài lịng của nhân viên, chất lượng công việc, tạo cơ hội công bằng, sự cân bằng
trong cơng việc và gia đình ( lbdour và cộng sự, 2010). Nhân viên được xem là những
người có liên quan quan trọng nhất đối với tổ chức. Trách nhiệm xã hội đới với nhân
viên được chia thành 4 nhóm giúp thỏa mãn các mong đợi khác nhau của nhân viên.
Bốn nhóm đó gồm: Phát triển k năng của nhân viên; đối xử cơng bằng; sức khỏe và an
tồn lao động; thoải mãi và thỏa mãn trong công việc (Kambiz H. H và Amanolla. R,
2012).
Theo thang đo trong nghiên cứu của Kambiz H. H và Amanolla. R, (2012) thì
yếu tố thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với nhân viên và yếu tố này được đo
lường như sau
Công ty có hệ thống lương thưởng cơng bằng.
Cơng ty ln đảm bảo tạo mơi trường làm việc an tồn cho nhân viên. Ban l nh
đạo luôn giao tiếp cởi mở, trung thực, linh hoạt với nhân viên Nhân viên được
tham gia quyết định các cơng việc có liên quan Nhân viên được quan tâm đào
tạo và phát triển k năng
Nhân viên được khám sức khỏe định kỳ
Nhân viên được công ty cho đi du lịch, nghỉ mát định kỳ hàng năm
Nhân viên được công ty đáp ứng đến nhu cầu và mong muốn
2.2.2.2.

Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng

Trách nhiệm xã hội bên ngoài là các hoạt động với các bên liên quan bên ngoài
tổ chức bao gồm trách nhiệm xã hội đối với khách hàng, trách nhiệm xã hội đối với đối
tác kinh doanh, trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng và trách nhiệm xã hội đối với
môi trường (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012)
Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng: Là sự mong đợi được cung cấp những


sản phẩm và dịch vụ tốt, chất lượng, thân thiện với môi trường. Khách hàng không chỉ

mong đợi về chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà còn mong đợi đến doanh nghiệp có hệ
thống giải quyết khiếu nại của khách hàng. Hơn nữa, khách hàng thích những sản phẩm
mà nó tuân thủ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội. Do đó, trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng
đáng kể đến khách hàng (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012). Yếu tố này được đo
lường bởi các thành phần (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012)
Cơng ty có hệ thống giải quyết các khiếu nại khách hàng
Công ty cung cấp thông tin đúng sự thật cho khách hàng
Công ty không bao giờ quảng cáo sai gây hiểu nhầm để lừa dối khách hàng.
Sự hài lòng của khách hàng là quan trọng nhất với công ty
Công ty thường xuyên tổ chức hoạt động khuyến mãi và chăm sóc khách hàng
Cơng ty nơi luôn bảo vệ quyền lợi của khách hàng theo quy định của Pháp luật
2.2.2.3.

Trách nhiệm xã hội với đối tác kinh doanh

Đối tác kinh doanh là một cá nhân hay tập thể có mối quan hệ hợp tác ràng buộc
với doanh nghiệp dựa theo hợp đồng cùng tìm kiếm lợi nhuận. Đối tác kinh doanh có
thể là nhà cung cấp, khách hàng, đại lý, nhà cung cấp dịch vụ bổ sung, nhà phân phối.
Còn theo Kambiz H. H và manolla. R, (2012) thì đối tác kinh doanh khơng bao gồm
khách hàng và khách hàng được tách ra thành một nhân tố riêng biệt. Một doanh
nghiệp có trách nhiệm xã hội là một đối tác kinh doanh tốt. Doanh nghiệp khuyến
khích các đối tác kinh doanh của họ về cải tiến sản phẩm và dịch vụ bằng cách chia sẻ
những mục tiêu chất lượng theo tiêu chuẩn đ được chấp nhận. Kiểm soát các tiêu chuẩn
lao động của nhà cung cấp hoặc các đối tác kinh doanh khác theo yêu cầu pháp lý c ng
như thực hiện quá trình xử lý khiếu nại là một phần thực hiện trong CSR trong doanh
nghiệp. Nói cách khác, doanh nghiệp tham gia vào hoạt động CSR là thực hiện các
giao dịch công bằng với nhà cung cấp hoặc đối tác kinh doanh khác (Kambiz H. H và
Amanolla. R, 2012). Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng quan điểm của Kambiz H.
H và manolla. R, (2012) là đối tác kinh doanh không bao gồm khách hàng. Yếu tố này
được đo lường bởi các thành phần (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012)

Công ty không hợp tác với đối tác kinh doanh không tuân thủ theo pháp luật


Cơng ty ln khuyến khích các đối tác thực hiện trách nhiệm xã hội
Công ty luôn phản hồi những thông tin trung thực đến nhà cung cấp để cải tiến
chất lượng sản phẩm/dịch vụ
Công ty tham gia vào các giao dịch thương mại công bằng với nhà cung cấp
Công ty có quy trình xử lý khiếu nại đối với các nhà cung cấp
2.2.2.4.

Trách nhiệm xã hội với cộng đồng

Trách nhiệm xã hội với cộng đồng bao gồm các hoạt động tài trợ: tài trợ thể thao
hay các hoạt động văn hóa, nghệ thuật (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012). Ngoài ra
doanh nghiệp thực hiện trách nhiêm xã hội với cộng đồng nếu họ đầu tư cơ sở hạ tầng
vào đường xá, hệ thống nước, trường học, bệnh viện; phát triển các hoạt động cộng
đồng và khuyến khích nhân viên tham gia vào những dự án cộng đồng; giúp đỡ trẻ em
tàn tật hoặc dân tộc thiểu số; h trợ tài chính cho những dự án cộng đồng phi lợi nhuận...
Tất cả các hoạt động trách nhiệm xã hội này khơng những tạo ra giá trị cho cộng đồng
mà cịn cho cả tổ chức đó ( guilera và cộng sự 2007). Yếu tố này được đo lường bởi các
thành phần (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012)
Cơng ty có chương trình tài trợ cho các hoạt động thể thao, văn hóa ở địa
phương hoặc các dự án và những hoạt động cộng đồng khác.
Cơng ty thực hiện qun góp tiền cho các tổ chức từ thiện ở địa phương.
Công ty có các hoạt động đầu tư vào sự phát triển của cộng đồng (như đầu tư
vào đường sá, trường học hoặc bệnh viện)
Công ty hoạt động thăm hỏi/phụng dưỡng người già neo đơn, người có cơng với
cách mạng, trẻ em cơ nhỡ.
Công ty đầu tư để tạo ra cuộc sống tốt hơn cho thế hệ tương lai
Công ty đặt mục tiêu tăng trưởng bền vững trong đo xem xét đến các thế hệ

tương lai
2.2.2.5.

Trách nhiệm xã hội đối với bảo vệ môi trường

Trách nhiệm xã hội đối với bảo vệ môi trường là việc các tổ chức tuân thủ các
quy định để giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, phịng ngừa ơ nhiễm, thiết kế
quy trình sản xuất và sản phẩm than thiện môi trường (Albdour và cộng sự, 2010). Tất


cả các hoạt động sản xuất kinh doanh đều có ảnh hưởng ít nhiều đến mơi trường. Các
tổ chức có thể giảm thiểu tác động xấu đến môi trường bằng cách giảm thiểu chất thải,
khí thải và giảm tiêu thụ tài nguyên thiên nhiên (Lakshan và Mahindadasa,
2011). Nhiều nghiên cứu cho thấy bảo vệ môi trường sẽ giúp nâng cao danh tiếng của
tổ chức, giảm chi phí, quản lý rủi ro liên quan đến môi trường và nâng cao hiệu quả sử
dụng tài chính (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012). Yếu tố này được đo lường bởi
các thành phần (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012)
Cơng ty có hệ thống xử lý hoặc có biện pháp xử lý lượng chất thải vào môi
trường
Công ty luôn chung tay với cộng đồng trong việc cải tạo môi trường xung
quanh
Công ty thường xuyên phối hợp với chính quyền địa phương thực hiện các
hoạt động bảo vệ môi trường
Công ty thường xuyên tuyên truyền, tổ chức và khuyến khích nhân viên tự
làm vệ sinh, dọn dẹp nơi làm việc
Công ty tham gia

vào các hoạt động nhằm mục đích bảo vệ, cải thiện

chất

lượng mơi trường tự nhiên.
2.2.3.

Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự cam

1 Ấj
J Ả 1 r *? 1
kết với tổ chức của nhân viên
Những nghiên cứu trước đây về tác động của CSR đến sự cam kết của nhân viên
với tổ chức có thể được phân thành hai loại.
Một là, các tác giả phân tích cách thức hoạt động x hội của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến nhân viên tiềm năng ( lbinger và Freeman, năm 2000; Backhaus và cộng sự,
2002; Greening và Turban, 2000; Turban và Green, 1996). Những nghiên cứu này ủng
hộ quan điểm rằng CSR tạo ra một danh tiếng tốt cho hoạt động kinh doanh của công
ty và làm tăng sức hấp dẫn của cơng ty đó. Theo ý nghĩa này, CSR sẽ làm tăng nhận
thức về sự đáng tin cậy của tổ chức đó đối với một người đang tìm kiếm việc làm
(Viswesvaran và các cộng sự, 1998).


Hai là, các tác giả tập trung vào các tác động của hoạt động x hội của tổ chức
đến những nhân viên hiện tại (Brammer và cộng sự, 2005; Maignan và cộng sự, 1999;
Peterson, 2004; Riordan và cộng sự, 1997; Rupp và cộng sự, 2006; Viswesvaran và
cộng sự, 1998; Wood and Jones, 1995). Riordan và cộng sự (1997) cho rằng CSR sẽ
ảnh hưởng đến thái độ, quan điểm và hành vi của nhân viên. Viswesvaran và cộng sự
(1998) phân tích liên kết giữa CSR và hành vi chống đối của nhân viên. Nghiên cứu
của Maigan và cộng sự (1999) cho biết định hướng thị trường và văn hóa mang tính
chất nhân văn sẽ cải thiện sự cam kết của nhân viên, lòng trung thành của khách hàng
và hiệu quả kinh doanh. Brammer và cộng sự (2005) nghiên cứu ảnh hưởng của những
hoạt động CSR lên sự cam kết của tổ chức

Cam kết với tổ chức là cảm nhận tâm lý của nhân viên đối với tổ chức của mình,
là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ làm việc của họ (Mowday và các cộng
sự, 1982). Cam kết tổ chức phản ánh mối quan hệ của nhân viên với một tổ chức và có
ảnh hưởng đến quyết định duy trì việc làm lâu dài với tổ chức (Meyer và Allen, 1997).
Nhân viên gia nhập các tổ chức vì một số nhu cầu của cá nhân, mong muốn trau dồi k
năng và sự kỳ vọng. Họ hy vọng sẽ làm việc trong một mơi trường nơi mà họ có thể sử
dụng khả năng của mình nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Nếu một tổ chức cung cấp
các cơ hội cho nhân viên, mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên có thể tăng theo
(Vakola và Nikolaou, 2005).
Một trong những cơ sở lý thuyết nghiên cứu trong lĩnh vực này chính là lý
thuyết bản sắc x hội (Social Identity Theory - SIT). Khái niệm bản sắc x hội được hiểu
là “những cảm quan về khái niệm bản thân tạo thành từ kiến thức và cảm nhận của cá
nhân về tư cách các thành viên trong nhóm mà cá nhân đó chia sẻ với những người
khác".
Các bản sắc x hội gắn kết chúng ta lại trong thế giới x hội bằng cách kết nối
chúng ta với những người khác, ảnh hưởng của các nhóm x hội tác động lên lòng tin, ý
kiến và hành vi, lên các mối quan hệ với những cá nhân khác, lên cách chúng ta hành
xử giữa các thành viên trong một nhóm, tất cả đều phụ thuộc chủ yếu vào cách chúng
ta chấp nhận và xác định vị trí của mình trong nhóm đó. Từ đó khơng có gì khó hiểu tại


sao con người thường cảm thấy lạc lõng và chán nản khi mất mát những bản sắc x hội
quan trọng, như là khi bị đuổi khỏi nhóm hoặc khi mất việc, hay khi bản sắc x hội của
mình bị đe dọa, hoặc khi phải trải nghiệm sự phân biệt đối xử và nhận thấy những
người khác hạ thấp nhóm của mình.
Lý thuyết bản sắc x hội (SIT) ghi nhận rằng động cơ của một cá nhân muốn có
được sự thỏa m n tâm lý nội tại về tư cách các thành viên trong nhóm của mình. Khi tư
cách thành viên nhóm chuyển lên thành thể bền vững hơn hay cịn gọi là bản sắc x hội,
thì người ta có thiên hướng sẽ coi các thành viên trong nhóm c ng đều giống với bản
thân mình, có cảm giác thích các thành viên trong nhóm của mình và cuối cùng là đối

xử với họ rất cơng bằng và đầy lịng vị tha.
Theo nền tảng lý thuyết SIT, tư cách thành viên của tổ chức có thể rất quan
trọng để nhận diện và ảnh hưởng đến hành động c ng như suy nghĩ của nhân viên. C ng
giống như một người hâm mộ của một câu lạc bộ bóng đá, một nhân viên c ng có thể
phản ứng với sự thành cơng của tổ chức và có thể so sánh nó với những tổ chức khác.
Do vậy, nếu như nhân viên của một tổ chức nhận thức được rằng họ sẽ trở thành một
thành viên của tổ chức có trách nhiệm với x hội thì tổ chức đó sẽ nâng cao uy tín trong
tâm trí của họ (Brammer và cộng sự, 2005; Smith và cộng sự, 2001). Theo lý thuyết,
nếu như nhân viên tự hào họ là thành viên của tổ chức có trách nhiệm x hội, họ sẽ có
thái độ làm việc rõ ràng và tích cực hơn ( shforth và Mael, 1989; Brammer và cộng sự,
2005; Dutton và cộng sự, 1994; Maignan và Ferrell, 2001; Peterson, 2004).
Một điều quan trọng trong thái độ làm việc, cam kết với tổ chức, tâm lý gia
nhập tổ chức của cá nhân chính là cảm thấy định hướng của tổ chức phù hợp với họ
(Mowday và cộng sự, 1982). Mọi người sẽ gia nhập vào tổ chức với nhu cầu và kỳ
vọng. Họ hy vọng sẽ làm việc trong môi trường nơi mà họ có thể phát huy khả năng và
thỏa m n với nhu cầu của họ. Nếu tổ chức cho nhân viên nhiều cơ hội thì sẽ cải thiện
được sự cam kết của họ với tổ chức (Vakola và Nikolaou, 2005). Thực tế, có thể hy
vọng rằng giữa sự cam kết tổ chức và hoạt động x hội của tổ chức sẽ là sự thỏa m n
trực tiếp đến nhân viên (Peterson, 2004).
2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan


2.3.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứ o i ước
Trên thế giới có nhiều nghiên cứu về trách nhiệm xã hội và sự cam kết với tổ

chức của nhân viên ở các quốc gia, các lĩnh vực khác nhau. Hầu hết các kết quả đều
cho thấy mối quan hệ ảnh hưởng tích cực giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự
cam kết của nhân viên với tổ chức.

Mowday và cộng sự (1979) đ xây dựng một thang đo đánh giá sự cam kết của
nhân viên với tổ chức bao gồm 15 phát biểu, với thang đo Likert có 7 mức độ từ hồn
tồn khơng đồng ý đến hồn tồn đồng ý. Cơng trình nghiên cứu của Moday đ làm tiền
đề và cơ sở khoa học quan trọng cho những nghiên cứu đo lường sự cam kết với tổ
chức sau này.
Steven Brammer, Andrew Millington và Bruce Rayton (2005) đ đề xuất mơ hình
“Những đóng góp của CSR đến sự cam kết với tổ chức” với số mẫu khảo sát là 4.712
người đang làm việc tại nhiều tổ chức khác nhau tại M .
Nghiên cứu đ đề xuất các thành phần của CSR gồm: CSR đối với x hội, CSR
đối với môi trường tự nhiên, CSR đối với khách hàng, CSR đối với các bên liên quan
bên ngoài khác, CSR đối với pháp luật, CSR về cơng bằng trong chính sách, CSR về
đào tạo nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan giữa các thành phần của CSR
đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong đó, thành phần cơng bằng trong chính
sách có ảnh hưởng mạnh nhất đến cam kết của nhân viên với tổ chức. Kế đến là trách
nhiệm x hội bên ngoài của doanh nghiệp và cuối cùng là vấn đề đào tạo cho nhân viên
của doanh nghiệp.


Kết quả nghiên cứu c ng cho thấy nhân viên có độ tuổi càng cao thì mức độ cam
kết sẽ càng cao. Nhân viên làm việc bán thời gian thì mức độ cam kết thấp hơn nhân
viên làm việc toàn thời gian; nam giới và nữ giới có mức độ cam kết tương đương
nhau; nhân viên có vị trí càng cao trong tổ chức thì mức độ cam kết càng cao
CSR đối với x ã hội
CSR đối với môi trường tự nhiên
CSR đối với khách hàng
CSR đối với các bên liên quan bên
ngoài khác

V

Cam kết của nhân
với tổ chức

CSR đối với pháp luật

Ạ

CSR đối về đào tạo nhân viên
CSR về cơng bằng trong chính
sách

Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu của Bammer và cộng sự
Nguồn: Steven Bammer, ndrew Millington và Bruce Rayton (2005)
Imran Ali và các cộng sự (2010) đ thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ giữa CSR
của doanh nghiệp, sự cam kết của nhân viên và hiệu quả của tổ chức”. Bài nghiên cứu
này đi vào xem xét ảnh hưởng của CSR của doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên
với tổ chức; c ng như xem xét CSR và cam kết của nhân viên ảnh hưởng thế nào đến
hiệu quả của tổ chức. Nghiên cứu sử dụng số mẫu khảo sát là 371 người đang làm việc
tại những lĩnh vực khác nhau tại Pakistan.
Imran Ali và các cộng sự cho rằng, CSR của doanh nghiệp làm tăng mức độ cam
kết của nhân viên với tổ chức, bởi vì CSR của doanh nghiệp bao gồm cả những hoạt
động vì lợi ích của nhân viên và gia đình họ. Doanh nghiệp càng đóng góp nhiều cho x
hội càng thu hút được nhân viên tiềm năng và cải thiện mức độ cam kết hiện có của họ