Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên trong ngành cấp nước trên địa bàn thành phố hồ chí minh (luận văn thạc sỹ luật)

RƯỜ

I H C KINH TẾ - LUẬT

CƠNG HỒNG ANH

Ả

ƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘ

ẾN

SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
ƯỚ

TRONG NGÀNH CẤ
THÀNH PH

Ậ

H

RÊ

ỊA BÀN

CHÍ MINH

QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. H

CHÍ MINH - 2019


RƯỜ

I H C KINH TẾ - LUẬT

CƠNG HỒNG ANH

Ả

ƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘ

ẾN

SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
ƯỚ

TRONG NGÀNH CẤ
THÀNH PH

H

RÊ

ỊA BÀN

CHÍ MINH

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ậ

ƯỜ

ƯỚ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

RẦN DỤC THỨC

- 2019


i

Ờ
Kính thưa Q Thầy/Cơ, Tơi tên là: Cơng Hồng Anh, học viên cao học
trường Đại học Kinh tế - Luật. Tác giả xin cam đoan luận văn Thạc sĩ: “Ảnh
ưởng của trách nhiệm xã hội đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên trong
ngành cấp ước tr

địa b

” là do bản thân tự nghiên cứu và thực

hiện theo sự hướng dẫn khoa học của Thầy Trần Dục Thức.
Các thông tin, số liệu, kết quả trong nghiên cứu là hồn tồn trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng.

ii

Ờ

Ả

Ơ

Lời đầu tiên của luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh này, Tôi xin gửi lời
cảm ơn chân thành đến tất cả những người đ h trợ Tôi về chun mơn, vật chất,
tinh thần trong q trình thực hiện luận văn.
Trước hết, Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy Trần Dục Thức, người đ
trực tiếp hướng dẫn, nhận xét và tận tình giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện
luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy Phạm Đức Chính – Trưởng khoa Quản trị
kinh doanh và các Thầy/Cơ trong Khoa Quản trị kinh doanh của trường Đại học
Kinh tế - Luật, những người đ dạy d , hướng dẫn c ng như giúp đỡ, h trợ Tôi
trong suốt q trình học tập.
Cuối cùng, Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình và tất cả người thân, bạn
bè, những người đ giúp đỡ, động viên Tôi rất nhiều về mặt tinh thần trong quá
trình học tập và thực hiện luận văn.
Do thời gian thực hiện có hạn và kiến thức chun mơn cịn hạn chế, nên
luận văn do Tôi thực hiện chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Tơi rất mong
nhận được sự hướng dẫn c ng như ý kiến đóng góp của Thầy/Cơ,
bạn.
Xin chân thành cảm ơn!

nh/Chị và các

iii

Ụ

Ụ

Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. iv
Tóm tắt ........................................................................................................................ v
Mục lục ....................................................................................................................... vi
Danh mục chữ viết tắt ................................................................................................ ix
Danh mục các bảng ..................................................................................................... x
Danh mục các hình ..................................................................................................... xi
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu................................................................................ 1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................ 2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................... 2
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 3
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu........................................................................................ 4
1.5.1. Về mặt lý thuyết ................................................................................................ 4
1.5.2. Về mặt thực tiễn ................................................................................................ 4
1.6. Bố cục của luận văn ............................................................................................. 5
Chương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu ....................................................... 6
2.1. Cơ sở lý luận về sự cam kết với tổ chức của nhân viên ....................................... 6

2.1.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức ................................................................ 6
2.1.2. Thành phần của cam kết với tổ chức................................................................. 6
2.1.3. Phân biệt sự khác nhau giữa sự cam kết và sự sự gắn kết ..................... 7
2.2. Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm x hội của doanh nghiệp ........................ 9
2.2.1. Khái niệm về trách nhiệm x hội của doanh nghiệp ....................................... 10
2.2.2. Các thành phần thuộc trách nhiệm x hội của doanh nghiệp .......................... 14
2.2.3. Vai trò của trách nhiệm x hội của doanh nghiệp ........................................... 17


iv

2.2.4. Mối quan hệ giữa trách nhiệm x hội doanh nghiệp đến sự cam kết với tổ
chức của nhân viên .................................................................................................... 17
2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan......................................................... 21
2.3.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngồi .................................................. 22
2.3.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước ................................................... 23
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ...................................... 23
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................................ 25
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 26
Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 30
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu......................................................................... 32
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 32
3.2. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................... 33
3.2.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 33
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 34
3.3. Phương pháp lấy mẫu trong nghiên cứu định lượng .......................................... 34
3.4. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu ........................................................ 35
3.4.1. Các giai đoạn thực hiện thu thập dữ liệu sơ cấp ............................................. 35
3.4.2. Cách thức thu thập dữ liệu .............................................................................. 36
3.4.3. Quy trình sàn lọc và xử lý dữ liệu ................................................................... 36

3.4.4. Nguồn thu thập dữ liệu .................................................................................... 37
3.5. Các biến đo lường trong mơ hình....................................................................... 37
3.6. Phương pháp xử lý dữ liệu ................................................................................. 37
3.6.1. Phương pháp tính độ tin cậy Cronbach's Alpha .............................................. 40
3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................... 41
3.6.3. Phân tích sự tương quan .................................................................................. 41
3.6.4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ..................................................................... 43
Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 44
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận ............................................................. 46
4.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu............................................................................. 46
4.2. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu...................................................................... 46


v

4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức ........................................................ 47
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s lpha ............................... 47
4.3.2. Kết quả Phân tích nhân tố khám phá (EF ) ................................................... 51
4.3.3. Xem xét ma trận tương quan ........................................................................... 53
4.3.4. Kiểm định hồi quy tuyến tính bội ................................................................... 55
4.3.5. Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết .............................................................. 55
4.3.6. Kiểm định các giả định hồi quy ...................................................................... 58
4.4. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính .................................................. 58
4.4.1. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành cấp
nước giữa những khách hàng có giới tính khác nhau ............................................... 59
4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành cấp
nước giữa những khách hàng có độ tuổi khác nhau .................................................. 59
4.4.3. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành cấp
nước giữa những khách hàng có thu nhập khác nhau ............................................... 60
4.4.4. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành cấp

nước giữa những khách hàng có trình độ học vấn khác nhau ................................... 61
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 63
Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................... 64
Chương 5: Gợi ý chính sách quản trị ........................................................................ 65
5.1. Hàm ý cho nhà quản trị ...................................................................................... 65
5.1.1. Đối với nhân tố trách nhiệm x hội với môi trường và hệ sinh thái ............... 65
5.1.2. Đối với nhân tố trách nhiệm x hội với đối tác kinh doanh ............................ 66
5.1.3. Đối với nhân tố trách nhiệm x hội với khách hàng ....................................... 66
5.1.4. Đối với nhân tố trách nhiệm x hội với nhân viên .......................................... 67
5.1.5. Đối với nhân tố trách nhiệm x hội với cộng đồng ......................................... 68
5.2. Đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 69
Tài liệu tham khảo ..................................................................................................... 71
Phụ lục ......................................................................................................................... i


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
AMOS

Analysis Of Moment Structures - Phần mềm kiểm định mơ hình

CSR

Corporate social responsibility - Trách nhiệm x hội của doanh nghiệp

DN

Doanh nghiệp

EFA

Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin

PTTH

Phổ thơng trung học

Sig

Signification level - Mức ý nghĩa thống kê

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences - Phần mềm thống kê

TNHH

Trách nhiện hữu hạn

Tp.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tiểu mục

Trang

Bảng 2.1. Các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu ...................................................... 25
Bảng 2.2: Các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu ............................................... 33
Bảng 3.1. Các bước tiến hành nghiên cứu ............................................................... 37
Bảng 3.2. Các biến quan sát thuộc yếu tố CSR đối với nhân viên .......................... 46
Bảng 4.1. Số lượng phiếu khảo sát phát đi và thu về .................................................... 46

Bảng 4.2. Đặc điểm mẫu khảo sát ............................................................................ 47
Bảng 4.3. Các thang đo loại khỏi mơ hình nghiên cứu ............................................ 48
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá thang đo sơ bộ Cronbach lpha .................................. 48
Bảng 4.5. Hệ số KMO và kiểm định Barlett của các nhân tố độc lập ..................... 49
Bảng 4.6. Kết quả EF cho thang đo các yếu tố độc lập......................................... 50
Bảng 4.7. Kết quả EF cho thang đo sự cam kết với tổ chức ................................. 51
Bảng 4.8 Hệ số KMO và kiểm định Barlett của nhân tố phụ thuộc ........................ 52
Bảng 4.9. Ma trận hệ số tương quan ........................................................................ 53
Bảng 4.10. Kiểm định về sự phù hợp của mơ hình hồi quy..................................... 53
Bảng 4.11. Mơ hình đầy đủ ...................................................................................... 54
Bảng 4.12. Bảng chạy trọng số hồi quy ................................................................... 59
Bảng 4.13. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm có giới tính khác nhau ............. 59
Bảng 4.14. Kiểm định tính đồng nhất của phương sai độ tuổi ................................. 60
Bảng 4.15. Kiểm định tính đồng nhất của phương sai thu nhập .............................. 60
Bảng 4.16. Kiểm định tính đồng nhất của phương sai trình độ học vấn .................. 60
Bảng 4.17. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết .................................. 61
Bảng 4.18. So sánh các nghiên cứu trước ................................................................ 62
Bảng 4.19. Bảng tổng hợp phân tích nova ............................................................ 63

viii

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Số tiểu mục

Trang

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Bammer và cộng sự ......................................... 18
Hình 2.2. Mơ hình cam kết của nhân viên với doanh nghiệp và hiệu quả tổ chức .. 19
Hình 2.3. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên đối với
tổ chức ...................................................................................................................... 20
Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 26
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 32
Hình 4.1. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh với hệ số chuẩn hóa .............................. 55
Hình 4.2. Đồ thị phân tán phần dư ........................................................................... 56
Hình 2.6. Đồ thị phân phối chuẩn phần dư .............................................................. 56
Hình 2.7. Đồ thị Q-Q Plot của phần dư.................................................................... 57


1

ƯƠ
Ớ
1.1.

Ệ

1

Ê

Ứ

Lý do chọ đề tài
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng

hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nguồn
lực con người là nguồn gốc của sự phát triển doanh nghiệp, là lợi thế cạnh tranh và
tạo nên sự khác biệt của chính doanh nghiệp trong tiến trình hội nhập. Chính vì vậy,
doanh nghiệp ln chú trọng đầu tư một khoản chi phí lớn cho sự tìm kiếm, phát
triển nguồn nhân lực, nhằm tạo ra những giá trị tài sản tri thức nhất định đem lại
nguồn lợi cho doanh nghiệp. Đội ng nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn
nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ng
nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh
nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ng nhân viên lại
thiếu năng lực ( rmstrong, 2009). Song hành đó, các doanh nghiệp cần phải ln
chú trọng đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đó là yếu tố ảnh hưởng rất
nhiều đến sự cam kết với tổ chức làm việc của nhân viên. Trong khi các nguồn lực
hữu hình truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu dễ bị sao chép khó có thể tạo ra sự
khác biệt và lợi thế cạnh tranh thì các tổ chức hiện đại đang hướng đến việc phát
triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trí tuệ. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố
cốt lõi, nếu biết cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi ích vô cùng to lớn.
Để tồn tại và phát triển trên thương trường, và để có thể thu hút được những
lao động chất lượng cao và giữ chân nguồn lao động hiện tại ngoài những chế độ
đ i ngộ khác, cần phải xây dựng một mơi trường văn hóa doanh nghiệp chuyên
nghiệp và đặc biệt phải gắn liền văn hóa doanh nghiệp đến trách nhiệm x hội của
công ty, để từ đó nhân viên có thể tin tưởng vào các mục tiêu, giá trị của tổ chức,
mong muốn được là thành viên của tổ chức lâu dài và quan trọng hơn là khiến nhân
viên gắn kết với tổ chức. Vì vậy, các doanh nghiệp phải tạo lập được một hình ảnh

cơng ty hoạt động gắn liền với các trách nhiệm xã hội vì “một nền văn hóa tốt giúp


2

doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với
doanh nghiệp” (Đ Thị Phi Hồi, 2009).
Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đ có nhiều nghiên cứu
trước đây về sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên trong từng điều kiện
thực tiễn cụ thể khác nhau về chính trị, mơi trường, văn hóa, kinh tế thì động lực
làm việc và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau. “Việc đánh giá sự gắn kết
của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau, trong
bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Trương Hoàn Lâm và Đ Thị
Thanh Huy, 2012). Tác giả nghiên cứu về sự cam kết của nhân viên với tổ chức tại
ngành cấp nước trên địa bạn TPHCM nhằm giúp các nhà lãnh đạo sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực, phát triển một cách lâu dài và bền vững.
Vì các yếu tố kể trên, nghiên cứu “Ả

ưởng của trách nhiệm xã hội đến

sự cam kết với tổ chức của nhân viên trong ngành cấp ước tr

địa bàn

TPHCM” được thực hiện với hi vọng cho thấy tầm quan trọng và ảnh hưởng của
trách nhiệm xã hội đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó doanh nghiệp
có thể nâng cao sự cam kết với tổ chức cho nhân viên thông qua yếu tố trách nhiệm
xã hội của công ty.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục ti

i

cứ cụ t ể

Nghiên cứu thực hiện các mục tiêu chính sau đây:
- Xác định các yếu tố thành phần trách nhiệm xã hội đến sự cam kết với tổ
chức của nhân viên trong ngành cấp nước trên địa bàn TPHCM.
- Xác định mức độ tác động của từng yếu tố trách nhiệm xã hội đến sự cam
kết với tổ chức của nhân viên trong ngành cấp nước trên địa bàn TPHCM.
- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm cải thiện trách nhiệm xã hội nhằm nâng cao sự
cam kết với tổ chức của nhân viên trong ngành cấp nước trên địa bàn TPHCM.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, cần giải quyết một số câu hỏi
nghiên cứu sau:


3

- Những thành phần nào của trách nhiệm xã hội tác động đến sự cam kết với
tổ chức của nhân viên trong ngành cấp nước trên địa bàn TPHCM?
- Mức độ tác động của từng thành phần trách nhiệm xã hội như thế nào đến
sự cam kết với tổ chức của nhân viên trong ngành cấp nước trên địa bàn TPHCM?
- Những hàm ý quản trị nào nâng cao sự cam kết với tổ chức của nhân viên
trong ngành cấp nước trên địa bàn TPHCM thông qua yếu tố trách nhiệm xã hội?
1.3.

ối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1.

ối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự

cam kết với tổ chức của nhân viên trong ngành cấp nước trên địa bàn TPHCM.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc trong ngành cấp
nước trên địa bàn TPHCM.
Phạm vi nội dung nghiên cứu: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu sự ảnh
hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên trong ngành
cấp nước.
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại các doanh nghiệp hoạt
động trong ngành cấp nước trên địa bàn TPHCM.
Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kê từ tháng
03/2018 đến tháng 06/2018.
1.4.

P ươ

p áp

i

cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định
lượng kết hợp.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua k thuật thảo luận nhóm tập
trung với một nhóm đối tượng, đó là các nhân viên hiện đang công tác tại công ty cổ
phần Cấp nước Thủ Đức.

Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với nội dung thảo luận được chuẩn bị
trước, nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thành phần và thang đo các yếu tố
trách nhiệm xã hội và sự cam kết của nhân viên với tổ chức.


4

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn
trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại ngành cấp nước trên địa bàn TPHCM bằng
bảng câu hỏi (được hồn thiện thơng qua nghiên cứu định tính). Mục đích của
phương pháp định lượng kh ng định lại các thành phần của thang đo trách nhiệm xã
hội ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị
(giá trị hội tụ và phân biệt) của thang đo các thành phần trách nhiệm xã hội và sự
cam kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời kiểm định mơ hình nghiên cứu và
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 22.0. Tác giả tiến hành
xử lý số liệu thứ tự như sau:
Thứ nhất: Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha
Thứ hai: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Thứ ba: Kiểm định hồi quy
Thứ năm: Sau khi phân tích mơ hình hồi quy, tác giả tiến hành kiểm định các
giả định thống kê: Phân tích tương quan, kiểm định đa cộng tuyến, kiểm định
phương sai sai số thay đổi, kiểm định liên hệ tuyến tính phần dư, kiểm định phân
phối chuẩn phần dư, kiểm định sự phù hợp của mơ hình.
Thứ sáu: Phân tích ANOVA
1.5.

Ý

ĩa của nghiên cứu

1.5.1. Về mặt lý thuyết
Kết quả nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo về trách nhiệm xã hội
và sự cam kết của nhân viên với tổ chức c ng như góp phần làm tài liệu tham khảo
cho các nghiên cứu khác.
1.5.2. Về mặt thực tiễn
Nghiên cứu giúp các nhà chiến lược, nhà quản lý tại các công ty cấp nước
trên địa bàn TPHCM có một cách nhìn tổng thể, tồn diện hơn về trách nhiệm xã
hội và sự cam kết của nhân viên với tổ chức c ng như ảnh hưởng sự cam kết của
nhân viên với tổ chức. Từ đó, có các chính sách, biện pháp nâng cao trách nhiệm xã


5

hội nhằm gia tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Bên cạnh đó, kết quả
nghiên cứu có thể được triển khai và áp dụng rộng r i với nhiều công ty khác.
1.6.

Bố cục của luậ vă
Nội dung của luận văn gồm 5 chương

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài và các mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và
phạm vi nghiên cứu; các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Tổng kết lý thuyết và các nghiên cứu về khái niệm trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp, sự cam kết với tổ chức, các thành phần thuộc trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày về quy trình triển khai các phương pháp nghiên cứu; xây dựng

thang đo thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và thang đo sự cam kết
của nhân viên; thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu; phương
pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả và thảo luận
Trình bày thơng tin về dữ liệu nghiên cứu; kết quả đánh giá độ tin cậy của
thang đo bằng cronbach alpha và EFA; kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu bằng k thuật phân tích hồi quy bội.
Chương 5: Hàm ý quản trị
Tổng kết q trình và kết quả nghiên cứu để từ đó, đề xuất các một số gợi ý
chính sách làm cải thiện các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhằm
nâng cao sự cam kết của nhân viên.


6

ƯƠ

2

Ơ Ở LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
21

ơ sở lý luận về sự cam kết với tổ chức của nhân viên
2.1.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức
Có rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc

định nghĩa c ng như đo lường sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Organization
Commitment) như:
Mowday, Steers và Porter (1979): cam kết với tổ chức đ được mô tả như là
“sức mạnh tương đối của sự cam kết chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào

một tổ chức cụ thể”.
Cam kết với tổ chức c ng được tác giả này nhắc lại (1982): “sự cam kết gắn
liền với lòng trung thành và c ng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó như sau:
Đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức; Mong muốn là thành viên của tổ
chức; Sẵn lịng n lực vì tổ chức”.
Charles O.R. và Jennifer C. (1986) đ chỉ ra rằng sự cam kết là thái độ của
nhân viên. Đồng thời, hai tác giả đ tìm ra việc tiếp cận sự cam kết trong tổ chức
được phân chia thành ba yếu tố: Sự tuân thủ, sự nhận dạng và sự tiếp thu. Trong đó,
sự tuân thủ xuất hiện khi thái độ và hành vi được chấp nhận không phải bởi niềm tin
được chia sẻ mà chỉ đơn giản là nhằm đạt một phần thưởng cụ thể. Sự nhận dạng
xuất hiện khi một cá nhân cảm thấy tự hào khi được là thành viên của một tổ chức,
tôn trọng giá trị và thành tựu của tổ chức đó mà khơng cần coi đó là thành tựu của
riêng mình. Sự chấp nhận xuất hiện khi có sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân và
của tổ chức
Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận “cam kết tổ chức” theo quan điểm của
Mowday, Steers và Porter (1979, 1982) vì nghiên cứu của Mowday và cộng sự là
nghiên cứu nền trong việc nghiên cứu về cam kết tổ chức của nhân viên
2.1.2. Các thành phần của cam kết với tổ chức
Meyer và Allen (1991); Dunham và cộng sự (1994) đ xác định ba thành phần
của sự cam kết: (1) Cắn kết tình cảm, (2) Cam kết tiếp diễn và (3) Cam kết nghĩa vụ


7

Cam kết nghĩa vụ (Normative commitment) (Bolon, 1993) là sự cam kết mà
một người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc của họ. Năm 1982, Weiner đ
định nghĩa về cam kết nghĩa vụ như là một “giá trị khái quát của lòng trung thành
và bổn phận” của nhân viên với tổ chức. Cam kết nghĩa vụ có thể được giải thích
bởi những sự cam kết khác như hơn nhân, gia đình, tơn giáo… Do đó, khi nói đến
sự cam kết tại nơi làm việc họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức

đối với tổ chức (Weiner, 1982).
Cam kết tình cảm ( ffective commitment) được định nghĩa như là sự gắn kết
cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ chức
(Mowday et al, 1999; Meyer và Allen, 1993).
Cam kết tiếp diễn (Continuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì
những đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng. Đầu tư này bao gồm
những thứ như hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác, hoặc những điều
đặc biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985). Cam kết tiếp diễn c ng bao gồm các yếu
tố ch ng hạn như số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể
nhận được duy nhất từ một tổ chức (Reicher, 1985). Meyer và Allen (1997) tiếp
tục giải thích rằng những nhân viên chia sẻ sự cam kết tiếp diễn của họ với tổ chức
thì thường khó rời khỏi tổ chức.
Meyer, Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự cam kết là một
trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc
có những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức.
2.1.3. Phân biệt sự khác nhau giữa sự cam kết và sự gắn kết
Việc phân biệt rõ ràng sự khác biệt giữa sự gắn kết của nhân viên với sự cam
kết của nhân viên là rất quan trọng đối với những người trong lĩnh vực quản lý
nguồn nhân lực vì hai khái niệm này rất dễ bị nhầm lẫn. Nhân viên gắn kết với các
hoạt động cụ thể của tổ chức thì phải cam kết thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ một
cách hiệu quả. Vì lẽ đó, cơng ty sẽ có lợi thế cạnh tranh trong ngành. Sự thành công
của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào sự đóng góp của nhân viên. Do đó, gắn kết với
tổ chức và cam kết là những khái niệm quan trọng với mọi tổ chức.


8

Sự cam kết chỉ là một khía cạnh của sự gắn kết (Macey và Schneider, 2008),
c ng tiếp cận theo khía cạnh này, Armstrong (2009) cho rằng sự gắn kết là định
hướng để nhân viên thực hiện các cam kết với tổ chức. Với sự cam kết, nhân viên sẽ

phấn đấu hồn thành mục tiêu của mình với mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn
điều này dẫn đến sự hài lịng/ khơng hài lịng của nhân viên đối với cơng việc/ đối
với tổ chức vì vậy sự cam kết liên quan đến cảm xúc cá nhân của nhân viên đối với
cơng việc/ đối với tổ chức. Cịn với sự gắn kết thì mục tiêu của nhân viên và mục
tiêu của tổ chức gắn liền nhau trong dài hạn, và nhân viên ln phấn đấu hết mình
để thực hiện các mục tiêu đó, điều này liên quan đến lịng trung thành của nhân
viên, liên quan đến lý tưởng làm việc của nhân viên.
Theo Porter và cộng sự (1974) sự gắn kết với tổ chức là mức độ tham gia các
hoạt động của nhân viên với tổ chức. Nó biểu hiện thông qua mối quan hệ của nhân
viên với tổ chức.
Sự cam kết của nhân viên được xây dựng với mức độ hài lòng của nhân viên
để làm việc trong tổ chức. Một nhân viên gắn kết với tổ chức là người có tình cảm
gắn bó với tổ chức và ln cố gắng đóng góp tối đa cho sự phát triển tổ chức của họ
(Kahn, W. A. 1990)
Saks (2006) cho rằng sự gắn kết với tổ chức khác với sự cam kết, bởi vì sự
cam kết với tổ chức là về thái độ và sự gắn bó của họ với tổ chức của mình. Quan
điểm của Macey và Schneider (2008) là sự cam kết có thể là một khía cạnh của sự
gắn kết nhưng nó khơng đủ để được gọi là sự gắn kết. Armstrong (2009) coi gắn kết
và cam kết của nhân viên là hai cấu trúc. Theo Armstrong (2009), cam kết là định
hướng việc làm và gắn kết là định hướng tổ chức. Cam kết đề cập đến sự gắn bó và
lịng trung thành. Nó liên quan đến cảm xúc của cá nhân về tổ chức của họ. Còn gắn
kết là sự gắn bó và lịng trung thành với tổ chức.
Sự cam kết của nhân viên đề cập đến mức độ cống hiến của nhân viên đối
với việc hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể hoặc một hoạt động; Còn sự gắn kết của
nhân viên liên quan đến sự đóng góp của nhân viên đối với việc đạt được các mục
tiêu của tổ chức (Macey, W. H. Schneider, B. Barbera, K. M. Young, S. A. 2009).


9

Debi S. Saini (2012) (Strategic Human Resource Management) cho rằng sự
cam kết của nhân viên liên quan đến sự hài lịng của nhân viên với tổ chức trong khi
đó sự gắn kết của nhân viên gắn liền với mục tiêu của tổ chức, gắn liền với lòng
trung thành của nhân viên với tổ chức. Vì vậy sự gắn kết giúp nhân viên phấn đấu,
đạt được những mục tiêu của tổ chức. Sự gắn kết và sự cam kết đối với tổ chức còn
khác nhau ở mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Khi nhân viên gắn
kết với tổ chức tức là nhân viên đặt mục tiêu của bản thân gắn liền với mục tiêu của
tổ chức, và sự gắn liền mục tiêu của bản thân phù hợp với mục tiêu của tổ chức giúp
nhân viên có xu hướng trung thành với tổ chức hơn. Còn với sự cam kết thì chỉ thể
hiện cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định và
điều này làm mức độ trung thành với tổ chức của nhân viên có xu hướng thấp hơn.
Tuy sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Commitment Organization) và sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức (Engagement Organization) có sự khác biệt nhau,
nhưng cả hai khái niệm này có mối quan hệ gần g i với nhau (Armstrong 2009).
22

ơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
2.2.1. Khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Trên thực tế, có rất nhiều khái nhiệm về trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp (CSR). Điều này phụ thuộc vào cách nhìn nhận của m i cơng ty, chính phủ,
dựa trên điều kiện, đặc điểm và trình độ phát triển của m i đối tượng (Nguyễn Ngọc
Thắng, 2010). Vì vậy đến nay vẫn chưa có một khái niệm trách nhiệm xã hội nào
đúng nhất và được xem là chính thức (Skudiene và Auruskeviecience, 2010). Keith.
D (1973) đưa ra một khái niệm khá rộng, “CSR là sự quan tâm và phản ứng của
doanh nghiệp với các vấn đề vượt ra ngoài việc thỏa mãn những yêu cầu, pháp lý,
công nghệ”. Khái niệm về CSR theo Drucker (1974) chính là tổ chức nên thực hiện
các hoạt động xã hội nhằm tạo ra phúc lợi cho cộng đồng. Bởi vì các tổ chức kiếm
được nhiều lợi nhuận từ cộng đồng và làm giảm nguồn tài nguyên thiên nhiên của
xã hội, do vậy họ phải có trách nhiệm cải thiện môi trường và các nguồn tài nguyên

khác, c ng như cải thiện mức sống cho toàn xã hội.


10

Trong khi đó, theo Mohr và cộng sự (2001) thì CSR là những hoạt động tối
thiểu hóa hoặc loại bỏ các mối nguy hiểm phát sinh trong xã hội c ng như tối đa
hóa những hiệu quả nhất định trong thời gian dài. Theo Matten và Moon (2004),
“CSR là một khái niệm bao trùm các khái niệm khác như đạo đức kinh doanh,
doanh nghiệp làm từ thiện, công dân doanh nghiệp, tính bền vững và trách nhiệm
mơi trường. Đó là một khái niệm động và luôn được thử thách trong từng hồn cảnh
kinh tế, chính trị, xã hội đặc thù”. Bên cạnh đó, theo nghiên cứu của AbnVour và
cộng sự (2010) c ng cho rằng định nghĩa về CSR không phải là một kết luận duy
nhất ngay cả trong lý thuyết mà nó có nhiều thảo luận chi tiết liên quan đến CSR.
Nói chung, CSR đề cập đến việc ra quyết định kinh doanh liên quan đến giá trị đạo
đức, phù hợp với luật pháp, tôn trọng con người, cộng đồng và môi trường.
Theo tác giả, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự cam kết của doanh
nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững thơng qua các hoạt động
nhằm nâng cao chất lượng đời sống của nhân viên và thành viên gia đình họ, cho
cộng đồng và tồn xã hội theo cách có lợi nhất cho cả doanh nghiệp c ng như phát
triển chung của xã hội. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm trách
nhiệm xã hội này để làm cơ sở cho nghiên cứu.
2.2.2. Các thành phần thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Skudience và Auruskeviciene (2010) cùng với nhiều nghiên cứu khác trên thế
giới đ chia trách nhiệm xã hội ra thành hai nhóm: Trách nhiệm xã hội với bên trong
(internal CSR) và trách nhiệm xã hội với bên ngồi (external CSR). Bởi vì việc thực
hiện trách nhiệm xã hội đối với các đối tượng khác nhau là khác nhau. Nhóm đối
tượng bên trong tổ chức chính là nhân viên và nhóm đối tượng bên ngồi tổ chức bao
gồm khách hàng, đối tác kinh doanh, xã hội, cộng đồng và môi trường.
2.2.2.1. Trách nhiệm xã hội đối với nhân viên

Nhiều nghiên cứu về trách nhiệm xã hội đ được thực hiện trên thế giới
nhưng phần lớn các nghiên cứu chỉ tập trung vào trách nhiệm xã hội với bên ngoài
tổ chức. Trong khi trách nhiệm xã hội với bên trong tổ chức có vai trị vơ cùng quan
trọng, vì nó liên quan đến nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức (Albdour và cộng


11

sự, 2010). Trách nhiệm xã hội bên trong chỉ các hoạt động về trách nhiệm xã hội
của tổ chức và có liên quan trực tiếp đến mơi trường làm việc vật lý và tâm lý của
nhân viên. Nó liên quan đến việc tổ chức quan tâm đến sức khỏe, sự thoải mái, quá
trình đào tạo và sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình của nhân viên (Albdour và
cộng sự, 2010).
Hoạt động CSR bên trong liên quan đến các hoạt động trong công ty. Nhân
viên được xem là rất quan trọng trong nhóm đối tác bên trong tổ chức và các hoạt
động CSR đáp ứng cho sự mong đợi và nhu cầu của nhân viên. Mối liên quan CSR
và nhân viên được đề cập đến là: k năng, công bằng xã hội, sức khỏe, an tồn trong
cơng việc, phúc lợi, sự hài lịng của nhân viên, chất lượng cơng việc, tạo cơ hội
công bằng, sự cân bằng trong công việc và gia đình ( lbdour và cộng sự, 2010).
Nhân viên được xem là những người có liên quan quan trọng nhất đối với tổ chức.
Trách nhiệm xã hội đới với nhân viên được chia thành 4 nhóm giúp thỏa mãn các
mong đợi khác nhau của nhân viên. Bốn nhóm đó gồm: Phát triển k năng của nhân
viên; đối xử cơng bằng; sức khỏe và an tồn lao động; thoải mãi và thỏa mãn trong
công việc (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012).
Theo thang đo trong nghiên cứu của Kambiz H. H và Amanolla. R, (2012)
thì yếu tố thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với nhân viên và yếu tố này
được đo lường như sau
Cơng ty có hệ thống lương thưởng công bằng.
Công ty luôn đảm bảo tạo mơi trường làm việc an tồn cho nhân viên.
Ban l nh đạo luôn giao tiếp cởi mở, trung thực, linh hoạt với nhân viên

Nhân viên được tham gia quyết định các cơng việc có liên quan
Nhân viên được quan tâm đào tạo và phát triển k năng
Nhân viên được khám sức khỏe định kỳ
Nhân viên được công ty cho đi du lịch, nghỉ mát định kỳ hàng năm
Nhân viên được công ty đáp ứng đến nhu cầu và mong muốn
2.2.2.2.

Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng


12

Trách nhiệm xã hội bên ngoài là các hoạt động với các bên liên quan bên
ngoài tổ chức bao gồm trách nhiệm xã hội đối với khách hàng, trách nhiệm xã hội
đối với đối tác kinh doanh, trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng và trách nhiệm xã
hội đối với môi trường (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012)
Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng: Là sự mong đợi được cung cấp
những sản phẩm và dịch vụ tốt, chất lượng, thân thiện với môi trường. Khách hàng
không chỉ mong đợi về chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà cịn mong đợi đến
doanh nghiệp có hệ thống giải quyết khiếu nại của khách hàng. Hơn nữa, khách
hàng thích những sản phẩm mà nó tuân thủ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội. Do đó,
trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đáng kể đến khách hàng (Kambiz H. H và
Amanolla. R, 2012). Yếu tố này được đo lường bởi các thành phần (Kambiz H. H
và Amanolla. R, 2012)
Cơng ty có hệ thống giải quyết các khiếu nại khách hàng
Công ty cung cấp thông tin đúng sự thật cho khách hàng
Công ty không bao giờ quảng cáo sai gây hiểu nhầm để lừa dối khách hàng.
Sự hài lòng của khách hàng là quan trọng nhất với công ty
Công ty thường xuyên tổ chức hoạt động khuyến mãi và chăm sóc khách hàng
Công ty nơi luôn bảo vệ quyền lợi của khách hàng theo quy định của Pháp luật

2.2.2.3.

Trách nhiệm xã hội với đối tác kinh doanh

Đối tác kinh doanh là một cá nhân hay tập thể có mối quan hệ hợp tác ràng
buộc với doanh nghiệp dựa theo hợp đồng cùng tìm kiếm lợi nhuận. Đối tác kinh
doanh có thể là nhà cung cấp, khách hàng, đại lý, nhà cung cấp dịch vụ bổ sung, nhà
phân phối. Còn theo Kambiz H. H và

manolla. R, (2012) thì đối tác kinh doanh

khơng bao gồm khách hàng và khách hàng được tách ra thành một nhân tố riêng
biệt. Một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội là một đối tác kinh doanh tốt. Doanh
nghiệp khuyến khích các đối tác kinh doanh của họ về cải tiến sản phẩm và dịch vụ
bằng cách chia sẻ những mục tiêu chất lượng theo tiêu chuẩn đ được chấp nhận.
Kiểm soát các tiêu chuẩn lao động của nhà cung cấp hoặc các đối tác kinh doanh
khác theo yêu cầu pháp lý c ng như thực hiện quá trình xử lý khiếu nại là một phần


13

thực hiện trong CSR trong doanh nghiệp. Nói cách khác, doanh nghiệp tham gia
vào hoạt động CSR là thực hiện các giao dịch công bằng với nhà cung cấp hoặc đối
tác kinh doanh khác (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012). Trong nghiên cứu này,
tác giả sử dụng quan điểm của Kambiz H. H và manolla. R, (2012) là đối tác kinh
doanh không bao gồm khách hàng. Yếu tố này được đo lường bởi các thành phần
(Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012)
Công ty không hợp tác với đối tác kinh doanh không tuân thủ theo pháp luật
Công ty luôn khuyến khích các đối tác thực hiện trách nhiệm xã hội
Công ty luôn phản hồi những thông tin trung thực đến nhà cung cấp để cải

tiến chất lượng sản phẩm/dịch vụ
Công ty tham gia vào các giao dịch thương mại cơng bằng với nhà cung cấp
Cơng ty có quy trình xử lý khiếu nại đối với các nhà cung cấp
2.2.2.4.

Trách nhiệm xã hội với cộng đồng

Trách nhiệm xã hội với cộng đồng bao gồm các hoạt động tài trợ: tài trợ thể
thao hay các hoạt động văn hóa, nghệ thuật (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012).
Ngoài ra doanh nghiệp thực hiện trách nhiêm xã hội với cộng đồng nếu họ đầu tư cơ
sở hạ tầng vào đường xá, hệ thống nước, trường học, bệnh viện; phát triển các hoạt
động cộng đồng và khuyến khích nhân viên tham gia vào những dự án cộng đồng;
giúp đỡ trẻ em tàn tật hoặc dân tộc thiểu số; h trợ tài chính cho những dự án cộng
đồng phi lợi nhuận… Tất cả các hoạt động trách nhiệm xã hội này không những tạo
ra giá trị cho cộng đồng mà còn cho cả tổ chức đó ( guilera và cộng sự 2007). Yếu tố
này được đo lường bởi các thành phần (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012)
Cơng ty có chương trình tài trợ cho các hoạt động thể thao, văn hóa ở địa
phương hoặc các dự án và những hoạt động cộng đồng khác.
Cơng ty thực hiện qun góp tiền cho các tổ chức từ thiện ở địa phương.
Cơng ty có các hoạt động đầu tư vào sự phát triển của cộng đồng (như đầu tư
vào đường sá, trường học hoặc bệnh viện)
Công ty hoạt động thăm hỏi/phụng dưỡng người già neo đơn, người có cơng
với cách mạng, trẻ em cơ nhỡ…


14

Công ty đầu tư để tạo ra cuộc sống tốt hơn cho thế hệ tương lai
Công ty đặt mục tiêu tăng trưởng bền vững trong đo xem xét đến các thế hệ
tương lai

2.2.2.5.

Trách nhiệm xã hội đối với bảo vệ môi trường

Trách nhiệm xã hội đối với bảo vệ môi trường là việc các tổ chức tuân thủ các
quy định để giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, phịng ngừa ơ nhiễm, thiết
kế quy trình sản xuất và sản phẩm than thiện môi trường (Albdour và cộng sự, 2010).
Tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh đều có ảnh hưởng ít nhiều đến mơi trường.
Các tổ chức có thể giảm thiểu tác động xấu đến mơi trường bằng cách giảm thiểu chất
thải, khí thải và giảm tiêu thụ tài nguyên thiên nhiên (Lakshan và Mahindadasa,
2011). Nhiều nghiên cứu cho thấy bảo vệ môi trường sẽ giúp nâng cao danh tiếng của
tổ chức, giảm chi phí, quản lý rủi ro liên quan đến môi trường và nâng cao hiệu quả
sử dụng tài chính (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012). Yếu tố này được đo lường
bởi các thành phần (Kambiz H. H và Amanolla. R, 2012)
Cơng ty có hệ thống xử lý hoặc có biện pháp xử lý lượng chất thải vào môi
trường
Công ty luôn chung tay với cộng đồng trong việc cải tạo môi trường xung
quanh
Công ty thường xuyên phối hợp với chính quyền địa phương thực hiện các
hoạt động bảo vệ môi trường
Công ty thường xuyên tuyên truyền, tổ chức và khuyến khích nhân viên tự
làm vệ sinh, dọn dẹp nơi làm việc
Công ty tham gia vào các hoạt động nhằm mục đích bảo vệ, cải thiện chất
lượng môi trường tự nhiên.
2.2.3. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự cam
kết với tổ chức của nhân viên
Những nghiên cứu trước đây về tác động của CSR đến sự cam kết của nhân
viên với tổ chức có thể được phân thành hai loại.
Một là, các tác giả phân tích cách thức hoạt động x hội của doanh nghiệp

15

ảnh hưởng đến nhân viên tiềm năng ( lbinger và Freeman, năm 2000; Backhaus và
cộng sự, 2002; Greening và Turban, 2000; Turban và Green, 1996). Những nghiên
cứu này ủng hộ quan điểm rằng CSR tạo ra một danh tiếng tốt cho hoạt động kinh
doanh của công ty và làm tăng sức hấp dẫn của cơng ty đó. Theo ý nghĩa này, CSR
sẽ làm tăng nhận thức về sự đáng tin cậy của tổ chức đó đối với một người đang tìm
kiếm việc làm (Viswesvaran và các cộng sự, 1998).
Hai là, các tác giả tập trung vào các tác động của hoạt động x hội của tổ
chức đến những nhân viên hiện tại (Brammer và cộng sự, 2005; Maignan và cộng
sự, 1999; Peterson, 2004; Riordan và cộng sự, 1997; Rupp và cộng sự, 2006;
Viswesvaran và cộng sự, 1998; Wood and Jones, 1995). Riordan và cộng sự (1997)
cho rằng CSR sẽ ảnh hưởng đến thái độ, quan điểm và hành vi của nhân viên.
Viswesvaran và cộng sự (1998) phân tích liên kết giữa CSR và hành vi chống đối
của nhân viên. Nghiên cứu của Maigan và cộng sự (1999) cho biết định hướng thị
trường và văn hóa mang tính chất nhân văn sẽ cải thiện sự cam kết của nhân viên,
lòng trung thành của khách hàng và hiệu quả kinh doanh. Brammer và cộng sự
(2005) nghiên cứu ảnh hưởng của những hoạt động CSR lên sự cam kết của tổ chức
Cam kết với tổ chức là cảm nhận tâm lý của nhân viên đối với tổ chức của
mình, là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ làm việc của họ (Mowday và
các cộng sự, 1982). Cam kết tổ chức phản ánh mối quan hệ của nhân viên với một tổ
chức và có ảnh hưởng đến quyết định duy trì việc làm lâu dài với tổ chức (Meyer và
Allen, 1997). Nhân viên gia nhập các tổ chức vì một số nhu cầu của cá nhân, mong
muốn trau dồi k năng và sự kỳ vọng. Họ hy vọng sẽ làm việc trong một mơi trường
nơi mà họ có thể sử dụng khả năng của mình nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Nếu một tổ chức cung cấp các cơ hội cho nhân viên, mức độ cam kết với tổ chức
của nhân viên có thể tăng theo (Vakola và Nikolaou, 2005).
Một trong những cơ sở lý thuyết nghiên cứu trong lĩnh vực này chính là lý
thuyết bản sắc x hội (Social Identity Theory - SIT). Khái niệm bản sắc x hội được

hiểu là “những cảm quan về khái niệm bản thân tạo thành từ kiến thức và cảm nhận
của cá nhân về tư cách các thành viên trong nhóm mà cá nhân đó chia sẻ với những