Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần tập đoàn hoa sen (luận văn thạc sỹ luật)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

NGUYỄN HÙNG VƯƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HOA SEN

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

NGUYỄN HÙNG VƯƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
HOA SEN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS. TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

TP. HỒ CHÍ MINH – 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam kết luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen” được hoàn thành dựa
trên các kết quả nghiên cứu của tác giả và các kết quả nghiên cứu này chưa được
dùng cho bất kỳ luận văn cùng cấp nào khác.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi
cam đoan luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng tơi, các số liệu và kết
quả được trình bày trong luận văn này là trung thực.
Tác giả

Nguyễn Hùng Vương


ii
LỜI CẢM ƠN
Để có được kết quả nghiên cứu và hồn thành luận văn này, tơi xin chân
thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu và các thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh
- trường Đại học Kinh Tế - Luật, ĐHQG. TPHCM đã tận tình dạy bảo và giúp đỡ
tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS Phạm
Đức Chính đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ và cho tơi những lời khun vơ cùng
q báu, giúp tơi hồn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Cuối cùng tơi gửi lời cảm ơn tới tồn thể gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã
động viên và giúp đỡ rất nhiều để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp đúng thời

gian quy định.
Tuy nhiên do hạn chế về trình độ và thời gian nghiên cứu, luận văn khơng
tránh khỏi thiếu sót. Vì vậy tơi rất mong nhận được sự đóng góp của thầy cơ giáo
và bạn đọc để có thể hồn thiện trong các nghiên cứu tiếp theo.
Xin trân trọng cảm ơn.


iii
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 ........................................................................................................... 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .......................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1
1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan................................................................ 2
1.3 Tổng quan về Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen ......................................... 5
1.3.1 Tình hình nhân sự tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen.......................... 5
1.3.2 Các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập
đoàn Hoa Sen ......................................................................................................... 6
1.4 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 9
1.4.1 Mục tiêu chung .............................................................................................. 9
1.4.2 Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 9
1.5 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 10
1.6 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 10
1.6.1 Đối tượng nghiên cứu.................................................................................. 10
1.6.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 10
1.7 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 10
1.8 Kết cấu của đề tài ........................................................................................... 11
CHƯƠNG 2 ......................................................................................................... 13
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ..................... 13
2.1 Khái niệm về động lực và động lực làm việc................................................. 13
2.1.1 Khái niệm động lực ..................................................................................... 13

2.1.2 Khái niệm động lực làm việc ...................................................................... 15
2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc ................................................................ 18
2.3 Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................. 23
2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 23
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 34
CHƯƠNG 3 ......................................................................................................... 36
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................ 36
3.1 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 36
3.2 Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 37


iv
3.2.1 Mục tiêu của nghiên cứu định tính .............................................................. 37
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................... 37
3.2.3 Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu ..................................................... 38
3.2.4 Mã hóa các thang đo ................................................................................... 42
3.2.5 Xây dựng bảng hỏi ...................................................................................... 42
3.3 Nghiên cứu định lượng................................................................................... 42
3.3.1 Cỡ mẫu ........................................................................................................ 42
3.3.2 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu .................................................................... 43
3.3.3 Kiểm định độ tin cậy và đánh giá thang đo................................................. 43
3.3.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 45
3.3.5 Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................ 46
3.3.6 Kiểm định ANOVA .................................................................................... 47
CHƯƠNG 4 ......................................................................................................... 48
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................................... 48
4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................................. 48
4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ................ 49
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha biến độc
lập ......................................................................................................................... 49

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha biến phụ
thuộc ..................................................................................................................... 53
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................ 53
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập ............................................. 53
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc......................................... 57
4.4 Kiểm định hệ số tương quan Pearson............................................................. 58
4.5 Phân tích hồi quy ............................................................................................ 60
4.5.1 Kết quả ước lượng mơ hình hồi quy ........................................................... 60
4.5.2 Kiểm định mơ hình hồi quy ........................................................................ 60
4.5.3 Kiểm định các vi phạm giả thiết của mơ hình hồi quy bội ......................... 61
4.5.4 Kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu ..................................... 64
4.5.5 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc khác nhau giữa các nhóm Người
lao động ................................................................................................................ 66


v
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 67
CHƯƠNG 5 ......................................................................................................... 70
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................................. 70
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 70
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................ 71
5.2.1 Thành phần Điều kiện làm việc .................................................................. 71
5.2.2 Thành phần Tiền lương ............................................................................... 72
5.2.3 Thành phần Bản chất công việc .................................................................. 74
5.2.4 Thành phần Đào tạo và phát triển ............................................................... 76
5.2.5 Thành phần Chế độ phúc lợi ....................................................................... 77
5.2.6 Thành phần Mối quan hệ với đồng nghiệp ................................................. 78
5.2.7 Thành phần Sự gắn bó giữa lãnh đạo và nhân viên .................................... 78
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................ 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 82

vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLĐTBXH

: Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội

BQP

: Bộ Quốc Phịng

CBCNV

: Cán bộ cơng nhân viên

CBQL

: Cán bộ quản lý

CP

: Chính Phủ

HĐQT

: Hội đồng quản trị

NĐ

: Nghị Định

NLĐ

: Người lao động

TTLT

: Thông tư liên tịch


vii
DANH MỤC SƠ ĐỜ, HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Biểu đồ nhân sự Tập đồn Hoa Sen từ 2014-2018 ........................... 06
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen ............................ 34
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................ 36
Hình 4.1: Đồ thị phần dư chuẩn hóa ................................................................. 62
Hình 4.2: Phân phối của phần dư chuẩn hóa ..................................................... 62
Hình 4.3: Điểm phân vị của phân phối của biến độc lập .................................. 63


viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Thu nhập của người lao động qua các năm 2016 – 2018 tại Công
ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen........................................................................... 07
Bảng 3.1 Thang đo các biến nghiên cứu tác động đến động lực làm việc của
người lao động................................................................................................... 38
Bảng 3.2 Thang đo động lực làm việc của người lao động .............................. 41
Bảng 3.3 Bảng phân phối mẫu khảo sát tại các phịng ban của Cơng ty Cổ

phần Tập đoàn Hoa Sen .................................................................................... 43
Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................... 48
Bảng 4.2 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha biến độc lập ........................... 50
Bảng 4.3 Đánh giá độ tin cậy của nhân tố Động lực làm việc sau khi loại
biến .................................................................................................................... 53
Bảng 4.4 Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố độc lập ............ 54
Bảng 4.5: Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố phụ thuộc....... 57
Bảng 4.6 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ............................................ 58
Bảng 4.7 Hệ số hồi quy ..................................................................................... 60
Bảng 4.8 Phân tích phương sai.......................................................................... 61
Bảng 4.9 Tóm tắt mơ hình................................................................................. 61
Bảng 4.10: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ............................................. 63
Bảng 4.11 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................. 64


1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình xây dựng, hình thành và phát triển của một doanh nghiệp thì
người lao động giữ vai trò tối quan trọng và được xem là nguồn lực quý nhất mà
doanh nghiệp có được. Việc sở hữu đội ngũ nhân viên giỏi đồng nghĩa với việc
doanh nghiệp có được một trong những lợi thế cạnh tranh lớn nhất. Một doanh
nghiệp thành công là doanh nghiệp biết khai thác tối đa năng lực và nhiệt huyết
cống hiến của người lao động. Do đó, vấn đề làm sao để khai thác và sử dụng hiệu
quả người lao động đã thơi thúc nhiều nghiên cứu với mục đích tìm ra những yếu
tố tác động đến động lực của người lao động, nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho
doanh nghiệp.
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng trên trường quốc tế, đặc
biệt với việc Hiệp định Đối tác Tồn diện và Tiến bộ Xun Thái Bình Dương

(CPTPP) đạt được thỏa thuận cơ bản, Việt Nam sẽ có nhiều lợi ích khi Hiệp định
CPTPP được thực thi trong đó có việc dịch chuyển lực lượng lao động từ nước
ngoài vào Việt Nam. Tuy nhiên, khi lao động, đầu tư chuyển vào Việt Nam thì
giao thương mở rộng, hợp tác hơn làm cho việc thu hút và giữ chân đối với người
lao động cũng khó khăn hơn. Do đó, nhiệm vụ tạo động lực cho người lao động để
họ an tâm làm việc, tận tâm gắn bó với doanh nghiệp đồng thời thể hiện tối đa năng
lực để đóng góp vào hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp càng cần phải được
quan tâm nghiên cứu và thực hiện một cách cụ thể hơn.
Một doanh nghiệp thành công là một doanh nghiệp có được những người lao
động chất lượng cao, đồng thời phải biết giữ chân và thúc đẩy để người lao động
luôn nỗ lực làm việc hết khả năng của bản thân. Do đó, kích thích người lao động
làm việc hiểu quả hay nói cách khác là giúp họ có động lực trong cơng việc là một
nhiệm vụ quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen (HSG) là doanh nghiệp số một trong lĩnh
vực sản xuất và kinh doanh tôn thép ở Việt Nam và là nhà xuất khẩu tôn thép hàng
đầu khu vực Đông Nam Á. Hiện nay, công ty có vốn điều lệ khoảng 3,500 tỷ đồng,
cùng số lượng hơn 8,000 cán bộ công nhân viên. Song song với việc không ngừng


2
nỗ lực để giữ vững vị thế là công ty hàng đầu, HSG vẫn luôn phải cạnh tranh rất
lớn với các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nước cả về kế hoạch kinh doanh lẫn
cơng tác nhân sự. Tính đến ngày 30/09/2018, tổng số cán bộ công nhân viên của
Tập đoàn Hoa Sen là 7,062 người. Số lượng này đã sụt giảm so với con số 8.200
người vào cuối niên độ 2016-2017, là giai đoạn mà Tập đoàn Hoa Sen đang trong
thời kỳ tăng trưởng mạnh. Do đó, cần nghiêm túc nghiên cứu, đánh giá phân tích
nhằm tìm ra những biện pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động.
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước ở nhiều lĩnh vực khác nhau đã cho
rằng cần tạo động lực cho người lao động. Trải qua hàng chục năm, chủ đề này
vẫn luôn được quan tâm và đầu tư nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau, nhưng

chưa có nghiên cứu cụ thể nào liên quan đến chủ đề tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen. Từ thực tế này, tác giả quyết định
chọn nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen”.
1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan
J.R. Hackman (1976) đã nghiên cứu động lực làm việc thông qua việc thiết
kế công việc. Một mơ hình được đề xuất nêu rõ các điều kiện mà theo đó các cá
nhân sẽ trở nên có động cơ nội bộ để thực hiện hiệu quả cơng việc của họ. Mơ hình
này tập trung vào sự tương tác giữa ba lớp của các biến số: (1) Các trạng thái tâm
lý của nhân viên phải được thể hiện cho động lực nội tại trong thái độ làm việc để
phát triển; (2) Đặc điểm của cơng việc có thể tạo ra các trạng thái tâm lý này; và
(3) Các thuộc tính của các cá nhân xác định một cách tích cực một người sẽ đáp
ứng một cơng việc phức tạp và đầy thử thách như thế nào. Trong nghiên cứu này,
Hackman đã thu hẹp năm mức độ nhu cầu của Maslow thành hai loại gồm: thứ tự
bậc thấp và thứ tự bậc cao. Với thứ tự bậc cao gồm nhu cầu: tự trọng, thành tựu và
tự thể hiện. Nghiên cứu của ơng sau đó tiết lộ rằng những người có nhu cầu cao
cấp hơn có động lực thực hiện cơng việc tốt hơn và cảm thấy hài lịng hơn nếu họ
có cơng việc với các đặc tính cơng việc phong phú. Trong khi những người tập
trung nhiều hơn vào nhu cầu bậc thấp thì có ít động lực trong công việc hơn.
(Brooks, 2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua
bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 Người làm các công việc khác nhau


3
trên nước Mỹ. Trong nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu bao
gồm các thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc như sau: Đào tạo, sự đóng
góp/ sự cơng nhận, thiết lập mục tiêu, tương lai và sự hài lòng. Kết quả nghiên cứu
chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng
việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, nghiên
cứu cũng chỉ ra người quản lý không nên xem nhẹ trách nhiệm của họ trong việc

tạo động lực làm việc và sự hài lòng trong cơng việc của người nhân viên. Nhân
viên kiểm sốt được động lực của chính mình khi người quản lý có thể ảnh hưởng
đến động lực làm việc và sự hài lịng trong cơng việc bằng cách cung cấp phản hồi
về hoạt động, đảm bảo tương lai của nhân viên trong tổ chức, tạo cơ hội đào tạo
tại nơi làm việc, trao quyền cho nhân viên và giúp nhân viên đặt ra các mục tiêu
họ nên làm.
Teck-Hong & Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg,
hai tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm
việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Trong đó các
yếu tố được nghiên cứu bao gồm: Bản chất công việc, thăng tiến, thành đạt, điều
kiện làm việc, công việc ổn định, quan hệ với cấp trên, tiền lương, quan hệ với
đồng nghiệp, chính sách cơng ty, phát triển nghề nghiệp, sựu cơng nhận. Kết quả
các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc.
Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách cơng ty và các yếu tố
tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố
động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Hạn chế của nghiên
cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố; dẫn đến
việc phân tích khơng đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể
khơng chính xác.
Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) đã xem xét các yếu tố giúp thu hút,
giữ chân và động viên nhân viên trong ngành khách sạn tại khu vực Piran của
Slovenia. Nghiên cứu tiến hành khảo sát với 191 nhân viên làm việc tại các quán
bar, cafe, nhà hàng trong khu vực. Những phát hiện cho thấy trong thời gian khủng
hoảng kinh tế, tiền lương là yếu tố thúc đẩy quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi
xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng


4
trong lĩnh vực ngành nghề được khảo sát. Các yếu tố động lực quan trọng khác
được xác định liên quan chặt chẽ đến tuổi lao động và loại hình cơ sở ăn uống.

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng động lực của các nhóm nhân viên khác nhau phải
được khuyến khích sử dụng các yếu tố động lực khác nhau.
Gagné & Deci (2005) đã kiểm tra mối quan hệ giữa động lực làm việc và
phần thưởng, quyền tự chủ và nhu cầu tâm lý cơ bản. Nó cũng được thiết lập rằng
việc sử dụng phần thưởng nổi bật bên ngoài để thúc đẩy hành vi làm việc có thể
gây hại cho động lực nội tại và do đó có thể có hậu quả tiêu cực cho việc điều
chỉnh tâm lý, hiệu suất trên các hoạt động quan trọng và cá nhân, và hành vi công
dân. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng làm rõ những cách thức mà phần thưởng hữu
hình có thể được sử dụng để không gây bất lợi cho động lực nội tại. Hơn nữa, lý
thuyết tự quyết định đã chi tiết các q trình mà qua đó động lực bên ngồi có thể
trở thành tự trị, và nghiên cứu cho thấy động lực nội tại (dựa trên (Alam T., 2012)
sở thích) và động lực bên ngồi tự trị (có tầm quan trọng) đều liên quan đến hiệu
suất, sự hài lòng, tin cậy và tốt - ở tại nơi làm việc.
Kuvaas (2006) giải thích những phát hiện rằng có một mối quan hệ tồn tại
giữa hiệu suất công việc, động lực làm việc, kết quả của nhân viên và quản lý trả
lương, mức lương. Mục đích của nghiên cứu này là để điều tra thái độ và hành vi
của nhân viên trong số các nhân viên tri thức dưới các hình thức quản lý và trả
lương khác nhau. Để kiểm tra những vấn đề này, dữ liệu được thu thập từ hai đơn
vị kinh doanh trong một công ty đa quốc gia lớn của Na Uy với các kế hoạch trả
tiền kết hợp giữa hoạt động cá nhân và tập thể và hành vi làm cơ sở cho tiền thưởng
cá nhân; một với hai thành phần tập thể (lợi nhuận và hành vi của đơn vị và tổ
chức) và một với một thành phần riêng biệt ngoài hai thành phần tập thể. Sau khi
kiểm soát quyền sở hữu tổ chức, giáo dục, giới tính, hỗ trợ đơn vị nhận thức, nhận
thức về công lý phân tán và thủ tục, và loại kế hoạch trả lương, kết quả chính là
mức lương cơ bản, chứ khơng phải mức tiền thưởng, có liên quan tích cực đến cả
tự báo cáo hiệu suất cơng việc và cam kết đơn vị tình cảm, và rằng những mối quan
hệ này được một phần trung gian bởi động lực nội tại.
Theo Singh & cộng sự (2013), mối quan hệ giữa các yếu tố ưu đãi và phong
cách lãnh đạo của quản lý tác động có ý nghĩa đến động lực của nhân viên. Nghiên

5
cứu của Lưu Thị Bích Ngọc & cộng sự (2013) chỉ ra các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng giảm dần, bao gồm
phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, và bản chất công việc.
Nghiên cứu của Hosseini (2014) cho thấy, động lực làm việc của nhân viên
ngân hàng chịu sự ảnh hưởng của các nhân tố như sự hứng thú trong công việc, sự
tự chủ, thăng tiến trong cơng việc, quyền lực, và tiền lương. Có sự tương đồng về
kết quả nghiên cứu của Hosseini (2014), Gupta & Subramanian (2014), Akhtar &
cộng sự (2014), các nghiên cứu này cho thấy rằng các nhân tố liên quan đến phần
thưởng và tiền lương, cụ thể như phần thưởng tài chính và kế hoạch tăng lương
đều có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của nhân viên.
Bên cạnh đó, nghiên cứu của Nguyễn Văn Hiệp & Nguyễn Thị Quỳnh
(2014) cho thấy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các
doanh nghiệp nước ngồi theo mức độ giảm dần, đó là lãnh đạo và thăng tiến nghề
nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc, và hỗ trợ từ đồng nghiệp. Nghiên cứu của
Daneshkohan & cộng sự (2015), Phạm Thị Minh Lý (2015) có một số đặc điểm
tương đồng về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như
vai trò lãnh đạo, đồng nghiệp, trao quyền, và bản chất công việc.
Tương tự, nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) về động lực làm
việc của nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng đã xác định các
nhân tố ảnh hưởng theo mức độ giảm dần gồm: Bản chất công việc, chế độ phúc
lợi, tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, đánh giá
thành tích, đào tạo và thăng tiến.
1.3 Tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen
1.3.1 Tình hình nhân sự tại Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen
Tính đến ngày 30/09/2018, tổng số cán bộ cơng nhân viên của CTCP Tập
đồn Hoa Sen là 7,062 người. Số lượng này đã sụt giảm so với con số 8.200 người
vào cuối niên độ 2016-2017, là giai đoạn mà CTCP Tập đoàn Hoa Sen đang trong
thời kỳ tăng trưởng mạnh.

6

Hình 1.1: Biểu đồ nhân sự Tập đoàn Hoa Sen từ 2014-2018
Nguồn: Báo cáo Thường niên 2017-2018
Trong định hướng phát triển chiến lược giai đoạn 2018-2023, đứng trước
dự báo tình hình thị trường diễn biến phức tạp, bất ổn và khó lường, các doanh
nghiệp có thể phải đối mặt với sự cạnh tranh và sàng lọc lớn của thị trường, trong
đó sự cạnh tranh về nhân lực cũng khơng nằm ngồi quy luật đó. Để đứng vững
trước những khó khăn thử thách, bên cạnh những mục tiêu cơ bản nhằm tăng
trưởng ổn định và xây dưng thương hiệu vững mạnh thì hoạt động phát triển nguồn
nhân lực cũng nhận được sự quan tâm đăc biệt của HĐQT.
Với đặc thù doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh
kim loại nặng và vật liệu xây dựng, cơ cấu nhân sự cũng có sự phân hóa theo giới
tính khá rõ ràng. Tỷ lệ lao động nam giới chiếm 80% trong tổng số 7,062 lao động
tại thời điểm kết thúc niên độ tài chính 2017-2018. Lực lượng lao động là nam giới
chủ yếu tham gia vào hoạt động sản xuất trực tiếp, bên cạnh một số lượng lớn tham
gia vào hoạt động kinh doanh, tiếp thị và một số công việc văn phịng có tính đặc
thù khác. Lao động nữ trong công ty chủ yếu phụ trách các công việc văn phịng
địi hỏi tính tỉ mỉ, cẩn thận như kiểm sốt, kế tốn và các cơng việc hỗ trợ hoạt
động kinh doanh.
1.3.2 Các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Tập đoàn Hoa Sen
Hướng tới việc xây dựng đội ngũ nhân viên “giỏi hơn, chuyên nghiệp hơn”,
CTCP Tập đoàn Hoa Sen chủ trương thực hiện một số chính sách nhằm phát triển
nguồn nhân lực đi kèm chính sách tạo động lực cho người lao động như sau:


7

❖ Chính sách tiền lương
Bảng 1.1 Thu nhập của người lao động qua các năm 2016 – 2018 tại Công ty
Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen
Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Tổng tiền lương

Triệu đồng

Tổng số CBCNV

Người

Thu nhập bình quân

Tr.đồng/người/
tháng

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

106.425

143.500

142.917,6

7.095

8.200

7.602

15

17,5

18,8

(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy thu nhập bình quân từ tiền lương của cán bộ nhân
viên CTCP Tập Đoàn Hoa Sen tăng dần qua các năm, năm 2016 thu nhập bình
quân của nhân viên là 15 triệu đồng/người/tháng, năm 2017 tăng lên 17,5 triệu
đồng/người./tháng và năm 2018 tăng lên 18,8 triệu đồng/người/tháng tương ứng
với mức tăng 1,3 triệu so với năm 2017. Như vậy ta thấy tiền lương của CTCP Tập
Đoàn Hoa Sen đang ngày càng gia tăng, đảm bảo cho đời sống CBCNV của cơng
ty được nâng cao hơn nữa.
❖ Chính sách tiền thưởng
Phần tiền thưởng hiệu quả từ quỹ lương được trả theo kỳ 6 tháng/năm và
được xác định tùy thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, nguồn quỹ tiền lương
của CTCP Tập đồn Hoa Sen và mức độ hồn thành cơng việc của từng CBCNV
(kết quả đánh giá KPIs của từng CBCNV) trong kỳ xét thưởng.
Cơng thức tính thưởng:
Thqi = Hhq x LCbqi x (Nlvi + Ncđi)/Ncđ x Ki

Trong đó:
Thqi: Tiền thưởng hiệu quả trong kỳ xét thưởng của người i
Hhq: Hệ số thưởng hiệu quả trong kỳ xét thưởng (số tháng thưởng)
LCbqi: Mức lương chức danh bình quân trong kỳ xét thưởng của người i
Nlvi: Ngày công làm việc thực tế trong kỳ xét thưởng của người i
Ncđi: Ngày công nghỉ theo chế độ được hưởng lương trong kỳ xét thưởng của
người i


8
Ncđ: Ngày cơng bình qn trong kỳ xét thưởng
Ki: Trọng số đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPIs trong kỳ xét thưởng
của người i
❖ Chính sách phụ cấp
Ngồi các khoản tiền lương, tiền thưởng thì CTCP Tập Đồn Hoa Sen cịn
chú trọng tới các khoản phụ cấp khác cho cán bộ cơng nhân viên của CTCP Tập
Đồn Hoa Sen như: Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên… để khuyến khích
người lao động làm việc có trách nhiệm hơn và gắn bó lâu dài hơn với Cơng ty.
Phụ cấp trách nhiệm: Đây là khoản phụ cấp áp dụng nhằm trả cho những
cán bộ công nhân viên nắm giữ những chức vụ, những cơng việc địi hỏi có trách
nhiệm cao. Tại CTCP Tập Đồn Hoa Sen thì phụ cấp trách nhiệm gồm 4 mức:
- Mức 0,5: áp dụng đối với Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế tốn trưởng.
- Mức 0,3: áp dụng đối với Trưởng phịng Cơng ty và các cửa hàng
- Mức 0,2: áp dụng đối với Phó phịng Cơng ty và các cửa hàng.
- Mức 0,1: áp dụng đối với các tổ bán hàng, nhân viên bán hàng.
Phụ cấp này được tính như sau:
MPCTrN = HSPCTrN x MLTT
Trong đó:
MPCTrN: mức phụ cấp trách nhiệm;
HSPCTrN: hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc;

MLTT: mức lương tối thiểu áp dụng theo quy định tại Nghị định
65/2011/NĐ-CP, Nghị định 74/2014/NĐ-CP ngày 23/7/2014 và Thông tư liên tịch
số 31/2014/TTLT-BLĐTBXH-BQP ngày 07/11/2014.
CTCP Tập Đoàn Hoa Sen quy định phụ cấp trách nhiệm được tính trong
bảng lương tính lương hàng tháng cho cán bộ cơng nhân viên của cơng ty và chi
phí chi trả phụ cấp trách nhiệm được tính vào chi phí bán hàng và chi phí quản lý
doanh nghiệp của công ty trong các kỳ lương.
Phụ cấp thâm niên: Đây là khoản phụ cấp riêng của công ty dành cho
những NLĐ làm việc lâu năm tại Công ty. Việc thực hiện phụ cấp thâm niên của
công ty được thực hiện theo quy định sau: NLĐ làm việc cho công ty đủ 5 năm đối


9
với lao động nữ, đủ 10 năm đối với lao động nam thì được hưởng 10%. Cứ thêm
1 năm làm việc thì mức phụ cấp tăng thêm 1% và mức phụ cấp tối đa là 15%.
Cơng thức tính phụ cấp thâm niên:
MPCThN = HSThN x HSCB-CV x MLTT
Trong đó:
MPCThN: Mức phụ cấp thâm niên;
HSThN: Hệ số thâm niên theo quy định của Công ty.
HSCB-CV: Hệ số theo cấp bậc (với công nhân), theo chức vụ (với cán bộ).
MLTT: mức lương tối thiểu Áp dụng theo quy định tại Nghị định
65/2011/NĐ-CP, Nghị định 74/2014/NĐ-CP ngày 23/7/2014 và Thông tư liên tịch
số 31/2014/TTLT-BLĐTBXH-BQP ngày 07/11/2014.
❖ Chính sách trợ cấp, phúc lợi
Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp thì Cơng ty Cổ phần Tập đồn
Hoa Sen cịn quan tâm tới chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty thông qua trợ
cấp và phúc lợi đối với cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
1.4.1 Mục tiêu chung

Tìm hiểu và đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại CTCP Tập đoàn Hoa Sen, xác định các yếu tố tác động tích cực
cũng như những yếu tố cịn hạn chế, ảnh hưởng tiêu cực tới động lực làm việc của
người lao động. Từ đó đề xuất các biện pháp chủ động và tích cực nhằm nâng cao
hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động tại CTCP Tập Đoàn Hoa Sen.
1.4.2 Mục tiêu cụ thể
(i) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen.
(ii) Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen.
(iii) Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất những hàm ý quản trị giúp
Ban giám đốc Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen tham khảo nhằm gia tăng động
lực làm việc cho người lao động.


10
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu kể trên, nội dung nghiên cứu của đề
tài sẻ trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau:
(i) Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen?
(ii) Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen?
(iii) Hàm ý quản trị nào giúp Ban giám đốc Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa
Sen gia tăng động lực làm việc cho người lao động?
1.6 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.6.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động.
Đối tượng khảo sát: Người lao động hiện đang làm việc tại Cơng ty Cổ phần

Tập đồn Hoa Sen.
1.6.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen.
Khung thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Tháng 01/2019-09/2019.
Khung thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp: Năm 2016 – 2018.
1.7 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng như sau:
Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc và hiệu chỉnh các thang đo của các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu đã
đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hai giai đoạn. Giai đoạn
một tác giả nghiên cứu tổng quan cơ sở lý thuyết để đưa ra các giả thuyết và đề
xuất mơ hình nghiên cứu. Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 10 chun
gia gồm Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phịng, Phó phịng,…hiện đang làm việc
tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động và hiệu chỉnh các thang đo của các yếu tố


11
trong mơ hình nghiên cứu đã đề xuất. Kết quả nghiên cứu định tính làm cơ sở xây
dựng bảng câu hỏi thu thập thông tin để thực hiện nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại
Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen. Tác giả sử dụng kỹ thuật xử lý và phân tích
dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước: Đánh
giá độ tin cậy các thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA bằng kiểm định KMO, phân tích hồi quy và kiểm định các giả
thuyết nghiên cứu với kiểm định F và Sig. Tiếp theo, thực hiện kiểm định T-Test
và ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa về động lực làm việc giữa các
nhóm nhân viên.

1.8 Kết cấu của đề tài
Luận văn được chia thành 5 chương có nội dung như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, tổng quan các nghiên cứu liên quan, xác định
mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu và kết cấu đề tài. Đồng thời giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ
phần Tập đồn Hoa Sen.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc. Tổng quan các nghiên cứu
trên thế giới và trong nước làm cơ sở cho việc đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu. Thực
hiện các bước nghiên cứu định tính; các bước nghiên cứu định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Thực hiện các bước phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu như: Đánh giá
độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám
phá (EFA); phân tích hồi quy đa biến; phân tích ANOVA các đặc điểm ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


12
Kết luận kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị, đưa ra những
hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo của luận văn.


13
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
2.1 Khái niệm về động lực và động lực làm việc

Trong tình hình kinh doanh hội nhập ngày càng sâu rộng và cạnh tranh khốc
liệt giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước, mỗi doanh nghiệp cần tập trung
nâng cao năng lực cạnh tranh là mục tiêu hàng đầu. Để đạt được mục tiêu này,
doanh nghiệp cần nỗ lực hồn thiện cơng tác quản lý để sử dụng hiệu quả nhất các
nguồn lực trong quá trình sản xuất kinh doanh, trong đó có nguồn lực con người.
Nói chung, hiệu suất của nhân viên phụ thuộc vào một số lượng lớn các yếu tố,
chẳng hạn như động lực, đánh giá, hài lịng cơng việc, chế độ phúc lợi…, nhưng
bài viết này chỉ tập trung vào động lực của nhân viên. Dẫn dắt các nhân viên đạt
được tiềm năng đầy đủ của họ trong công việc trong điều kiện căng thẳng là một
thách thức khó khăn, nhưng điều này có thể đạt được bằng cách thúc đẩy họ.
2.1.1 Khái niệm động lực
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể
hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện
một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins,
1998).
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên
trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982).
Hay nói cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy
trì làm việc và đóng góp tích cực cho mơi trường làm việc của mình. Để đạt được
mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích
và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu. Động lực làm chúng ta
chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008).
Miner, Ebrahimi, và Wachtel, (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý cơ
bản. Cùng với nhận thức, tính cách, thái độ, và học, động lực là một yếu tố rất quan
trọng của hành vi”. Tuy nhiên, động lực không phải là giải thích duy nhất của hành
vi. Nó tương tác với và hoạt động kết hợp với quá trình nhận thức khác. Luthans,
(1998): “Động lực là quá trình quản lý ảnh hưởng đến hành vi dựa trên những kiến
thức mà con người cóp nhặt và trải nghiệm”. Luthans (1998): “Khẳng định rằng

14
động lực là quá trình mà tạo ra năng lượng, điều khiển, duy trì hành vi và hiệu quả
làm việc”. Luthan (1998): “Khẳng định rằng động cơ không nên được coi là lời
giải thích duy nhất của hành vi, bởi vì nó tương tác với hành động kết hợp với q
trình trung gian khác và với mơi trường. Thừa nhận vai trò trung tâm của động lực
làm việc”, Evans (1998): “Khẳng định nhiều giả thuyết gần đây của hành vi tổ
chức có vai trị quan trọng đối với động lực làm việc của người lao động”. Burney
và cộng sự (2007): “Mức độ hiệu quả làm việc của nhân viên không chỉ dựa trên
kỹ năng thực tế của họ mà còn thể hiện ở động lực của họ đối với công việc”.
Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng
đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Denibutun (2012): “Đã
khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động
lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp
giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định”. Có thể
chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận
dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc,
bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mơ hình tháp nhu cầu điều chỉnh
của Alderfer (mơ hình này là sự rút gọn, giản lược từ mơ hình gốc của Maslow);
Thuyết hai yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy
trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu
quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào
quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định
thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các
lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết
mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Động lực làm việc
là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt
được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả
những lý do khiến con người hành động)”.
Khi người lao động tham gia vào q trình sản xuất có nghĩa là họ muốn

thỏa mãn nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa
đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần. Nói chung, động lực trong lao


15
động là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân cá nhân người lao động. Bản thân người
lao động xuất phát ở vị trí khác nhau cùng với đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, bản thân
và gia đình… khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau. Nhà
quản lý giỏi là người nắm bắt được nhu cầu của người lao động đang ở mức độ
nào và làm sao tạo ra được động lực để người lao động thoả mãn nhu cầu của họ
thơng qua hồn thành cơng việc trong tổ chức.
Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn
hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn
được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự
thoả mãn là một kết quả được thực hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy,
2011).
2.1.2 Khái niệm động lực làm việc
Trong môi trường làm việc, Baron (1991) định nghĩa động lực làm biến số
thúc đẩy nhân viên (1) “muốn hành động” và (2) “chọn hành động” để thành công
tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích là năng lượng khuyến khích
các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, hướng
đi, cường độ và thời gian của một người (Baron, 1991). Cụm từ “động lực làm
việc” cho phép các nhà nghiên cứu tiếp tục điều tra động lực trong lực lượng lao
động. Nói cách khác, thêm thuật ngữ “nơi làm việc” trước động lực tách biệt động
lực này để chỉ áp dụng cho các tình huống xảy ra liên quan đến công việc.
Robbins (1998) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn thể hiện mức độ cao
của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu
cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Sự cố gắng này cho thấy các
mức độ động lực là khác nhau bởi giá trị công việc và nhu cầu của người lao động
là không giống nhau (Yang, 2011). Khi nhu cầu cá nhân của người nhân viên được

thỏa mãn thì sẽ tạo ra một lực thúc đẩy anh ta thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Có hai loại động lực trong công việc, xuất phát từ động lực nội tại (bên
trong) và động lực bên ngoài (bên ngoài), rất cần thiết cho sản xuất vì chúng
khuyến khích nhân viên thực hiện các nhiệm vụ (Kluger & DeNisi, 1996);
(Shockley-Zalaback, 2002); (Whang & Hancock, 1994). Động lực nội tại là một
hình thức rất cá nhân của động lực và xoay quanh việc hoàn thành một nhiệm vụ