Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải (luận văn thạc sỹ luật)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT


HỒ VÕ THANH VY

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT


HỒ VÕ THANH VY

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI
Chuyên ngành : LUẬT DÂN SỰ & TỐ TỤNG DÂN SỰ
Mã số
: 60380103

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH HUY

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ “Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động bằng hình
thức sa thải” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS Nguyễn Đình Huy. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là độc lập,
trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những nhận
xét, đánh giá cũng như quan điểm của các tác giả khác đều được tác giả trích dẫn và
giải thích nguồn gốc.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
TÁC GIẢ

Hồ Võ Thanh Vy


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Cụm từ đầy đủ

Từ viết tắt
BLLĐ

Bộ luật lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

KLLĐ

Kỷ luật lao động

KLST

Kỷ luật sa thải

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

TCLĐ

Tranh chấp lao động

Nghị định 28/2020/NĐ-CP

Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/03/2020
Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh
vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao
động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng

Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/11/2015
về Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của BLLĐ.

Nghị định 24/2018/ NĐ-CP

Nghị định 24/2018/ NĐ-CP ngày 27/02/2018
Quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong
lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt
động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc
ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn,
vệ sinh lao động

Nghị định 148/2018/NĐ-CP

Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018
về Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ


quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của BLLĐ.


74

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1.

Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1

2.

Tình hình nghiên cứu .......................................................................................... 2

3.

Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................... 4

4.

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ................................................... 5

5.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 5

6.

Kết cấu đề tài ...................................................................................................... 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI ................................................. 8
1.1.

Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải ......................... 8

1.1.1.

Khái niệm về kỷ luật lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động ..... 8

1.1.2.

Khái quát về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải ...................... 11

1.1.2.1.

Khái niệm về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải .................. 11

1.1.2.2.

Đặc điểm của xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải ................. 12

1.2.

Vai trò của xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải ................................ 14

1.2.1.

Đối với Nhà nước và xã hội ....................................................................... 14

1.2.2.

Đối với người sử dụng lao động ................................................................ 15

1.2.3.

Đối với người lao động .............................................................................. 15

1.3.

Phân biệt sa thải với các hình thức khác .......................................................... 16

1.3.1.

Phân biệt sa thải với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ............... 16

1.3.2.

Phân biệt sa thải với kỷ luật buộc thôi việc ............................................... 18


75

1.4.

Pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải ............. 20

1.4.1.

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải ........................ 20

1.4.2.

Các trường hợp mà người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý

kỷ luật sa thải. .......................................................................................................... 28
1.4.3.

Trình tự xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải .............................. 29

1.4.4.

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải ................................................................... 33

1.4.5.

Xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật ............................................................. 34

1.4.5.1.

Khiếu nại quyết định kỷ luật sa thải ....................................................... 36

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 39
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT ............................................................................................................................. 40
2.1.

Tổng quan thực trạng quy định và áp dụng xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật

Việt Nam ..................................................................................................................... 40
2.1.1.

Ưu điểm ..................................................................................................... 40

2.1.2.

Hạn chế ...................................................................................................... 41

2.2.

Thực tiễn áp dụng các trường hợp người sử dụng lạo động được áp dụng xử lý

kỷ luật sa thải và kiến nghị hoàn thiện pháp luật........................................................ 42
2.2.1.

Về trường hợp quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao

động năm 2019 ........................................................................................................ 42
2.2.2.

Về căn cứ quy định tại Khoản 3 Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 .... 51

2.2.3.

Về căn cứ quy định tại Khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 .... 51


76

2.3.

Thực tiễn áp dụng về trình tự xử lý kỷ luật sa thải và kiến nghị hoàn thiện pháp

luật…. ......................................................................................................................... 55

2.4.

Thực tiễn áp dụng về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và kiến nghị hoàn thiện

pháp luật. ..................................................................................................................... 59
2.5.

Thực tiễn áp dụng về các trường hợp người sử dụng lao động không được xử

lý kỷ luật sa thải .......................................................................................................... 61
2.6.

Thực tiễn về việc áp dụng các quy định về hậu quả của việc xử lý kỷ luật sa

thải trái pháp luật ........................................................................................................ 64
2.7.

Thực tiễn áp dụng quy định về khiếu nại quyết định kỷ luật sa thải và kiến

nghị hoàn thiện pháp luật ............................................................................................ 66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 68
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế của Việt Nam trong những năm gần đây đã có sự phát triển vượt bậc,

tạo đà cho sự phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hàng loạt doanh nghiệp ra
đời, tạo hàng triệu công việc cho người lao động (NLĐ). Để có thể giúp doanh nghiệp
hoạt động ổn định và phát triển bền vững, bên cạnh các yếu tố về nhân lực, chiến lược
kinh doanh, cơ hội thì doanh nghiệp cần xây dựng quy định về kỷ luật lao động
(KLLĐ) một cách cụ thể. KLLĐ hiện nay là phần không thể thiếu trong việc điều tiết
quan hệ lao động (QHLĐ) giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ), đặc biệt
khi điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, trình độ phân cơng, tổ chức lao động trong
xã hội ngày càng cao. Xây dựng KLLĐ tốt thể hiện chiến lược và tầm nhìn của doanh
nghiệp đó.
Theo quy định của pháp luật Việt Nam về lao động thì KLLĐ bao gồm bốn hình
thức, trong đó sa thải là hình thức thường được áp dụng nhất khi xử lý KLLĐ vì nó
trực tiếp tác động tới NLĐ, ngồi ra, nó cịn tác động tới ý thức chấp hành kỷ luật của
tập thể lao động. Xuất phát từ những ảnh hưởng to lớn đối với NLĐ, NSDLĐ, Nhà
nước và xã hội mà xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải được pháp luật Việt Nam quy
định khá chặt chẽ. Từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 cho đến nay, những quy
định về xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải ngày càng được củng cố và hoàn thiện theo
hướng phù hợp với thực tiễn, đồng thời giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa
NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên, dù đã trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung song những quy
định của pháp luật Việt Nam về xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải vẫn khơng tránh
khỏi những hạn chế và bất cập, gây khơng ít khó khăn trong quá trình áp dụng các quy
định này vào thực tiễn.


2

Trước yêu cầu hoàn thiện khung pháp lý về xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải, việc
nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu
sắc. Nhận thức được tầm quan trọng đó, tơi đã quyết định chọn đề tài “ Pháp luật về
xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải” để làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn
tốt nghiệp Thạc sĩ của mình.

2. Tình hình nghiên cứu
KLLĐ nói chung và xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải nói riêng là một đề tài nhận
được nhiều sự quan tâm của cả NLĐ và NSDLĐ.
Hiện nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu bao gồm luận văn, luận án, các bài trao
đổi, nghiên cứu khoa học về KLLĐ nói chung và KLLĐ bằng hình thức sa thải nói
riêng. Trong q trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tác giả có tham khảo một số cơng
trình nghiên cứu như sau:
 Nhóm các luận văn, luận án:
Luận văn thạc sĩ “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt
Nam hiện hành” của tác giả Phùng Văn Trường, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội
thực hiện năm 2016 đã nghiên cứu hệ thống các quy định của pháp luật lao động Việt
Nam về KLLĐ trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, thiết lập trên cơ sở hợp đồng
lao động (HĐLĐ). Tuy nhiên, do tác giả định hướng nghiên cứu là tất cả các hình thức
xử lý KLLĐ mà pháp luật lao động hiện hành đang quy định nên luận văn chưa nghiên
cứu sâu về hình thức kỷ luật sa thải (KLST).
Luận văn thạc sĩ “Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải – Thực trạng và kiến nghị
hồn thiện” của tác giả Phan Thanh Luận, Trường Đại học Kinh tế - Luật, thực hiện
năm 2018 đã đưa ra khái quát các quy định của pháp luật về KLLĐ, xử lý KLST, phân
tích thực trạng áp dụng các quy định và đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp
luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về vấn đề này. Tuy nhiên, do Luận văn


3

được thực hiện từ năm 2018 nên tác giả sử dụng BLLĐ năm 2012 và các văn bản
hướng dẫn đã cũ, nhiều văn bản hiện đã hết hiệu lực thi hành nên giá trị sử dụng trong
thời điểm hiện tại khơng cao và chỉ mang tính chất tham khảo.
Luận án tiến sĩ “ Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả
Nguyễn Thành Vinh, Học viện Khoa học xã hội, Viện hàn lâm Khoa học xã hội Việt
Nam, thực hiện năm 2019 đã tập trung nghiên cứu tính pháp lý của hình thức xử lý

KLST theo quy định của pháp luật lao động hiện hành. Ngồi ra, tác giả cịn đưa ra hệ
thống các đề tài có liên quan đến KLST. Luận án đã tập trung phân tích thực trạng áp
dụng pháp luật về KLST theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Từ việc đánh
giá những điểm bất cập của pháp luật hiện hành, luận án đưa ra các kiến nghị về định
hướng và giải pháp sửa đổi, bổ sung một số quy định pháp luật về xử lý KLST ở Việt
Nam theo hướng phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động trong bối cảnh hội
nhập sâu rộng với quốc tế và khu vực hiện nay. Tuy nhiên, cũng như các đề tài đã nêu
ở trên, phạm vi nghiên cứu của tác giả chỉ tập trung nghiên cứu quy định của pháp luật
lao động Việt Nam thông qua phân tích và đánh giá BLLĐ năm 2012 và các văn bản
hướng dẫn thi hành mà không cập nhật, so sánh các quy định của BLLĐ năm 2019 nên
nhiều kiến nghị của tác giả đã được BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi
hành giải quyết.
Luận văn Thạc sĩ “Pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật theo hình thức sa
thải” của tác giả Bùi Thành Tường Vinh, Trường Đại học Kinh tế - Luật thực hiện năm
2019 đã trình bày các vấn đề lý luận về KLST. Bên cạnh việc đưa ra khái niệm, vai trị,
đặc trưng của KLST NLĐ, Luận văn cịn phân tích thực trạng về sa thải NLĐ ở Việt
Nam hiện nay, đưa ra các nguyên nhân và từ đó có phương hướng hoàn thiện pháp luật.
Tuy nhiên, tác giả chưa cập nhật quy định của các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ
năm 2012 cũng như chưa có sự cập nhật quy định của BLLĐ năm 2019 nên nhiều kiến
nghị mà tác giả đưa ra đã được giải quyết.


4

 Nhóm các bài viết trên các báo, tạp chí:
-

Đỗ Thị Dung (2014), “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của
người sử dụng lao động và một số kiến nghị”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Số
2 + 3/2014;

-

Nguyễn Thị Phương Thúy (2017), “Pháp luật về kỷ luật lao động: Một số vướng
mắc và hướng hồn thiện”, Tạp chí Cơng Thương;

-

Nguyễn Thị Thu Hồi (2019), “Một số bất cập và giải pháp nhằm hoàn thiện
pháp luật lao động về kỷ luật lao động”, Tạp chí Cơng Thương.

Có thể nhận thấy những cơng trình nghiên cứu nói trên đã có những phân tích cơ
bản về KLLĐ nói chung và xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải nói riêng nhưng chủ
yếu chỉ phân tích dựa vào các quy định từ BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn
thi hành trước đó. Trong khi hiện nay, Nghị định số 148/2018/NĐ-CP của Chính phủ
về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng
01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của Bộ luật lao động BLLĐ năm 2019 (NĐ 148/2018/NĐ-CP) ra đời và có hiệu lực từ
ngày 15 tháng 12 năm 2018, và gần nhất là BLLĐ năm 2019 có hiệu lực thi hành từ
ngày 1/1/2021 đã giải quyết một số vấn đề tồn tại mà các cơng trình này đã nêu. Dù
vậy, vẫn còn nhiều bất cập chưa giải quyết được nên vẫn cần có một đề tài nghiên cứu
có hệ thống trên cơ sở kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các cơng trình nêu
trên và các tài liệu khác có liên quan đến pháp luật KLST.
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật Việt Nam về xử lý
KLLĐ bằng hình thức sa thải, phân tích thực trạng áp dụng pháp luật về KLST vào
thực tiễn để từ đó tìm ra những hạn chế và bất cập của pháp luật hiện hành. Thông qua


5

việc phân tích và đánh giá những điểm bất cập, tác giả sẽ đưa ra các kiến nghị cụ thể
nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật trong lĩnh vực này.
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung thực hiện những nhiệm vụ cụ thể
sau:
Nhiệm vụ thứ nhất: phân tích, đánh giá nhằm làm sáng tỏ cơ sở lý luận cụ thể như
Khái niệm, đặc điểm của KLST, ý nghĩa, vài trò và hậu quả pháp lý của việc xử lý
KLST đối với các bên trong QHLĐ,… Ngồi ra, tác giả cịn cần nghiên cứu các quy
định pháp luật cụ thể về KLST như là cơ sở pháp lý cho các đánh giá của mình.
Nhiệm vụ thứ hai: Thơng qua việc phân tích, đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật để
đưa ra nhận xét và chỉ ra những điểm bất cập cũng như các điểm hạn chế, chưa hợp lý
của các quy định hiện hành về xử lý KLST cần được hoàn thiện.
Nhiệm vụ thứ ba: Đưa ra kiến nghị góp phần hồn thiện pháp luật liên quan đến vấn
đề xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải.
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu
các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý KLLĐ bằng
hình thức sa thải.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu các quy định của pháp
luật Việt Nam về xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải tại BLLĐ năm 2019, BLLĐ năm
2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn, tác giả đã vận dụng các phương
pháp nghiên cứu như sau:


6

Phương pháp phân tích được tác giả dùng để nghiên cứu xuyên suốt toàn bộ nội dung
của đề tài. Theo đó, tác giả sẽ sử dụng phương pháp này để nghiên cứu cơ sở lý luận,

các quy định của pháp luật về đối tượng nghiên cứu, phân tích việc áp dụng các quy
định pháp luật này vào thực tế. Trong một số nội dung cụ thể của Chương 2, một số
bản án đã được xét xử trong thời gian qua sẽ được bình luận, phân tích để từ đó có cái
nhìn tổng thể và bao quát về nội dung của đề tài.
Phương pháp tổng hợp cũng là phương pháp được tác giả vận dụng để nghiên cứu
suốt q trình hồn thiện đề tài. Từ phương pháp này, tác giả sẽ liên kết, sắp xếp các tài
liệu, thông tin đã thu thập và đánh giá những tài liệu này để tạo ra một hệ thống lý
thuyết đầy đủ, sâu sắc về đề tài cần nghiên cứu tại Chương 1. Trong Chương 2, phương
pháp này được sử dụng khi phân tích việc áp dụng các quy định về xử lý kỷ KLST và
đưa ra kết luận liên quan đến nội dung đó. Khi đề ra các kiến nghị, tác giả cũng dùng
phương pháp này để tổng hợp các kinh nghiệm thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam,
tổng hợp các giải pháp từ việc hoàn thiện quy định của pháp luật Việt Nam đến việc
đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động xử lý KLST.
Phương pháp so sánh được sử dụng chủ yếu để so sánh những quy định pháp luật
hiện hành với pháp luật các giai đoạn trước đó về xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải.
Ngồi ra, tác giả cịn dùng phương pháp này để so sánh với việc áp dụng quy định của
BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành trong việc áp dụng vào thực tiễn. Qua đó chỉ
ra những mâu thuẫn và những bất cập còn tồn tại. Phương pháp này được xuyên suốt
trong nội dung của đề tài, nhưng chủ yếu dùng ở Chương 2.
Phương pháp thống kê nhằm hệ thống thực trạng tồn tại trong việc áp dụng các quy
định pháp luật về xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải. Từ đó, đề xuất các kiến nghị
hoàn thiện pháp luật. Phương pháp này được áp dụng chủ yếu trong Chương 2 của đề
tài.
6. Kết cấu đề tài


7

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, kết cấu đề tài gồm 2 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động bằng hình

thức sa thải.
Chương 2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
và kiến nghị hồn thiện pháp luật.


8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI
1.1.

Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

1.1.1. Khái niệm về kỷ luật lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Từ điển Bách khoa đã đưa ra cách hiểu về KLLĐ như sau “Chế độ làm việc đã được
quy định và sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi
người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hịa trong hoạt động của tất cả các yếu tố
sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất”1.
Từ điển Tiếng Việt thì định nghĩa KLLĐ là “Tổng thể những điều quy định có tính
chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính
chặt chẽ của tổ chức”2 .
Từ hai định nghĩa nêu trên, có thể hiểu KLLĐ là những quy định về hành vi cá nhân
của NLĐ mà NSDLĐ xây dựng dựa trên cơ sở là quy định của pháp luật hiện hành, các
chuẩn mực đạo đức xã hội và yêu cầu đặc thù của ngành nghề sản xuất kinh doanh
nhằm tạo nên một khn khổ mà NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ.
Khái niệm về KLLĐ hiện nay đã được BLLĐ quy định cụ thể. Theo đó, tại Điều 118
BLLĐ năm 2012 đã đưa ra khái niệm “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân
theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.
Theo quy định này thì có thể hiểu KLLĐ bao gồm những quy định do NSDLĐ ban
hành và phải được ghi nhận dưới hình thức NQLĐ, nội dung của các quy định này chỉ

liên quan đến việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh
Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam (2002), Từ điển Bách Khoa tập 2, Nxb Từ
điển Bách khoa, Hà Nội, tr. 1023.
2
Hoàng Phê ( Chủ Biên), (1997), Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học và NXB Đà Nẵng, Hà Nội – Đà
Nẵng, tr.500.
1


9

của doanh nghiệp chứ không phải mọi vấn đề liên quan đến việc bảo đảm hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp đó. Điều này ngụ ý rằng theo nghĩa pháp lý, KLLĐ chỉ điều
chỉnh các hành vi của NLĐ trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc má thôi.3 BLLĐ
năm 2019 có sự kế thừa quy định về KLLĐ, tuy nhiên, có sự điều chỉnh như sau “ Kỷ
luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành
sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do
pháp luật quy định”. So sánh BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019 thì có thể thấy,
BLLĐ năm 2019 đã có quy định mở rộng hơn về khái niệm KLLĐ khi thêm cụm từ “
do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”
chứ khơng cịn bó hẹp trong NQLĐ. Theo đó, xuất phát từ thực tiễn các quy định về
KLLĐ tại các doanh nghiệp trong thời gian vừa qua vẫn tồn tại các điều khoản không
được pháp luật quy định, gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Mặt
khác, về phía NSDLĐ, quy định này đã tạo hành lang pháp lý cho phép NSDLĐ xử lý
KLLĐ khi NLĐ vi phạm cả thỏa thuận trong HD0LĐ hoặc vi phạm pháp luật lao động.
Đây là quy định rất hợp lý, phù hợp với thực tiễn bởi NSDLĐ khơng thể dự liệu hết
được các tình huống, hành vi vi phạm để quy định trong NQLĐ theo quy định của
BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, để có cơ sở xử lý KLLĐ theo quy định này của BLLĐ
năm 2019, NSDLĐ phải có điều khoản được quy định trong NQLĐ.
Để thực hiện hiệu quả quy định về KLLĐ thì cần xây dựng quy định về KLLĐ có các

chế tài kèm theo. Nếu chỉ quy định nội dung về KLLĐ mà khơng quy định các chế tài
thì sẽ xảy ra trường hợp có người thực hiện, có người khơng thực hiện và mục đích của
KLLĐ sẽ khơng đạt được. Vì vậy, pháp luật của các quốc gia trên thế giới đều có
những quy định cụ thể và chi tiết về hình thức KLLĐ tùy theo mức độ vi phạm. Pháp
luật Việt Nam cũng vậy. BLLĐ năm 2012 quy định có 3 hình thức xử lý KLLĐ bao
gồm : Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; Sa
Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật lao động, Hội Luật gia Việt Nam , NXB Hồng
Đức, Hà Nội, tr.395.
3


10

thải ( Điều 125 BLLĐ năm 2012). Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 đã có bước thay đổi
đáng lưu ý khi tách hình thức “ cách chức” thành một hình thức xử lý KLLĐ riêng bên
cạnh các hình thức “ khiển trách”, “ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng”
và “ sa thải”. Như vậy, theo quy định tại Điều 124 BLLĐ năm 2019 thì xử lý KLLĐ có
bốn hình thức. Theo quan điểm của tác giả thì việc tách “ cách chức” ra thành một hình
thức xử lý KLLĐ riêng là hợp lý. Bởi lẽ về mặt bản chất, “ cách chức” và “ kéo dài
thời hạn nâng lương không quá 6 tháng” không cùng bản chất giống nhau, nên đặt hai
hình thức này vào chung như BLLĐ năm 2012 đã từng làm thì khơng được phù hợp.
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất trong bốn hình thức xử lý KLLĐ. Đây
là hình thức mang tính chất nhắc nhở đối với NLĐ vi phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ
nhẹ. Có hai cách thức để thực hiện xử lý KLLĐ bằng hình thức khiển trách là khiển
trách bằng miệng và khiển trách bằng văn bản.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng là một trong các hình thức xử lý
KLLĐ khi NLĐ có sự vi phạm các nội dung liên quan đến KLLĐ bao gồm các quy
định về tuân thủ theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do
NSDLĐ ban hành trong NQLĐ và do pháp luật quy định. Theo đó, khi bị xử lý kỷ luật
dưới hình thức kéo dài thời hạn nâng lương, NLĐ sẽ bị hoãn thời hạn nâng lương so

với thời hạn do các bên thỏa thuận hoặc thời hạn theo chính sách của doanh nghiệp
nhưng không quá 6 tháng.
Cách chức là một trong các hình thức xử lý KLLĐ, mà theo đó, người có thẩm quyền
ra quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thơi khơng giữ
chức vụ đó nữa.


11

Sa thải là hình thức xử lý KLLĐ nặng nhất được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có
hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ “lỗi nặng” bằng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể lao
động4.
1.1.2. Khái quát về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
1.1.2.1.

Khái niệm về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

Từ điển Tiếng Việt đưa ra khái niệm về sa thải là “thải người làm, không dùng nữa”5.
Thuật ngữ Pháp lý của tác giả Nguyễn Mạnh Hùng đưa ra định nghĩa về sa thải như sau
“Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, buộc người lao động ra khỏi
chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với kỷ luật
lao động. Người bị sa thải khơng được hưởng các chế độ, chính sách như đối với người
lao động về hưu, mất sức”6.
Điểm chung của các khái niệm đã nêu ở trên đó là hậu quả pháp lý của KLST là làm
chấm dứt QHLĐ. Khác với các hình thức KLLĐ khác, KLST là hình thức xử lý KLLĐ
ở mức cao nhất là pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng với NLĐ. Hình thức kỷ luật này
được thực hiện bởi ý chí đơn phương của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào mong
muốn của NLĐ. Mặc dù pháp luật Việt Nam quy định sa thải là một hình thức xử lý
KLLĐ, tuy nhiên lại khơng có quy định cụ thể về khái niệm sa thải mà chỉ đưa ra các
trường hợp mà NSDLĐ có thể áp dụng xử lý KLST với NLĐ và trình tự thực hiện hình

thức này. Đây là một thiếu sót của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và cần có sự
bổ sung kịp thời.
Vậy từ các khái niệm đã nêu ở trên, cũng như xuất phát từ bản chất của sa thải là một
hình thức xử lý KLLĐ đã được pháp luật quy định, tác giả xin được phép đưa ra khái
Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Cơng an Nhân Dân, Hà Nội,
tr.333.
5
Hồng Phê ( Chủ Biên), (1997), Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học và NXB Đà Nẵng, Hà Nội – Đà
Nẵng, tr.812.
6
Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội, tr.372.
4


12

niệm về sa thải như sau: “Sa thải là một hình thức xử lý KLLĐ được NSDLĐ áp dụng
đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ được luật định và được NSDLĐ quy định cụ
thể trong NQLĐ mà hậu quả là làm chấm dứt QHLĐ”.
1.1.2.2.

Đặc điểm của xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

Sa thải là một trong các hình thức xử lý KLLĐ mà pháp luật Việt Nam quy định,
chính vì vậy mà biện pháp này ngoài mang các đặc điểm chung của các hình thức xử lý
KLLĐ cịn có các đặc điểm riêng.
Thứ nhất, người có thẩm quyền xử lý KLST đối với NLĐ là NSDLĐ.
Với tư cách là người mua sức lao động của NLĐ, NSDLĐ có quyền quản lý lao động
đối với quá trình làm việc của NLĐ. Quyền quản lý lao động của NSDLĐ được hiểu là
hệ thống các quy phạm pháp luật Nhà nước quy định về quyền của NSDLĐ nhằm tạo

hành lang pháp lý cho họ duy trì được nền nếp của quá trình lao động trong đơn vị sử
dụng lao động.7 Nói cách khác, quản lý lao động là một quyền năng mà pháp luật đã
mặc định cho NSDLĐ bất kể rằng giữa các bên có thỏa thuận cụ thể vấn đề này hay
không.8
Quyền quản lý lao động của NSDLĐ được ghi nhận trong nhiều quy định khác nhau
của BLLĐ, cụ thể nhất là tại Điều 5 và Điều 6 BLLĐ năm 2019 (Điều 5 và Điều 6
BLLĐ năm 2012). Theo đó, NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành, giám sát
lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, khen thưởng và xử lý các vi phạm KLLĐ.
Cịn NLĐ có nghĩa vụ phải chấp hành KLLĐ, NQLĐ và tuân theo sự quản lý, điều
hành, giám sát của NSDLĐ. Khi NLĐ không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ
các quy định trong NQLĐ hoặc trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động thì

Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại
học Luật Hà Nội, tr.39.
8
Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật lao động, Hội Luật gia Việt Nam, NXB Hồng
Đức, Hà Nội, tr.383.
7


13

NSDLĐ có quyền áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm.
Điều này tạo nên sự ổn định trong hoạt động lao động, sản xuất, kinh doanh; bảo đảm
quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên trong QHLĐ.
Thứ hai, chủ thể chịu xử lý KLST là NLĐ tham gia vào QHLĐ.
Xử lý KLST chỉ đặt ra đối với NLĐ khi họ tham gia vào một QHLĐ nhất định, tức là
quan hệ làm công ăn lương. Theo quy định tại Khoản 5 Điều 3 BLLĐ năm 2019 thì
“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động,
trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các

bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá
nhân và quan hệ lao động tập thể.” Trong mối quan hệ này, NLĐ có nghĩa vụ chấp
hành KLLĐ, NQLĐ và tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ và khi NLĐ vi
phạm các quy định này thì họ phải gánh chịu trách nhiệm KLLĐ. Điều này khác với
quy định về kỷ luật buộc thôi việc cán bộ, công chức và viên chức.
Thứ ba, sa thải là hình thức KLLĐ nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLĐ vi
phạm KLLĐ với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
Tính “nghiêm khắc nhất” được thể hiện ở việc nếu như các hình thức xử lý KLLĐ
khác khơng làm chấm dứt QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ thì hậu quả của KLST là làm
chấm dứt QHLĐ. Khi này, NLĐ sẽ không được tiếp tục làm việc trong doanh nghiệp
nữa, họ sẽ mất đi nguồn thu nhập cũng như có thể gặp khó khăn khi tìm kiếm các cơng
việc mới. Chính vì vậy, pháp luật quy định NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức xử lý
KLLĐ này trong các trường hợp mà pháp luật quy định và được cụ thể hóa trong
NQLĐ hợp pháp của doanh nghiệp. Theo đó, các hành vi vi phạm KLLĐ trong trường
hợp áp dụng hình thức KLST chỉ áp dụng khi lỗi của NLĐ đó ở mức nghiêm trọng
hoặc đặc biệt nghiêm trọng. Còn đối với các hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nhẹ hơn thì
sẽ được cân nhắc xử lý với các hình thức xử lý kỷ luật với mức độ nhẹ hơn như khiển
trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức.


14

Thứ tư, xử lý KLST phải được thực hiện theo một trình tự, thủ tục luật định.
Xuất phát từ hậu quả pháp lý nghiêm trọng của sa thải, bên cạnh việc pháp luật quy
định cụ thể các trường hợp mà NSDLĐ được áp dụng hình thức này với NLĐ thì trình
tự, thủ tục áp dụng xử lý KLST cũng được quy định chi tiết và cụ thể nhằm hạn chế
tình trạng NSDLĐ lạm quyền và áp dụng tùy tiện, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của
NLĐ. Trường hợp NSDLĐ không thực hiện đúng căn cứ, trình tự, thủ tục mà pháp luật
quy định khi áp dụng KLST đối với NLĐ thì có thể là căn cứ để xác định đó là hành vi
sa thải trái pháp luật.

1.2.

Vai trò của xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

KLST có vai trị quan trọng đối với các bên trong QHLĐ. Mặt khác, cũng có vai trị
quan trọng trong sự phát triển đối với nhà nước và xã hội.
1.2.1. Đối với Nhà nước và xã hội
KLST góp phần nâng cao hiệu quả của việc tổ chức lao động và từ đó giúp nâng cao
đời sống của NLĐ. Nó đảm bảo cho quá trình tổ chức lao động được thực hiện một
cách chặt chẽ và bền vững. Ngồi ra, KLST cịn giúp góp phần nâng cao năng suất lao
động xã hội và là yếu tố cơ bản để duy trì QHLĐ phát triển một cách ổn định và hài
hòa – một trong những điều kiện cần thiết để khuyến khích đầu tư, thúc đẩy sự phát
triển kinh tế của đất nước9. Nếu khơng có KLST sẽ gây khó khăn trong việc tổ chức lao
động một cách phù hợp với yêu cầu sản xuất, hoặc khó có thể quản lý được nền sản
xuất lớn, địi hỏi trình độ cao và tác phong công nghiệp theo yêu cầu của thị trường
trong nước và quốc tế. KLST cịn góp phần điều tiết, tạo ra một mơi trường lao động
phù hợp và hài hồ, ổn định, trên cơ sở đó ổn định trật tự chung của toàn xã hội. Việc
áp dụng đúng các quy định pháp luật về KLST cũng sẽ tạo cho NLĐ ý thức chấp hành
tốt các quy định của Nhà nước cũng như trật tự xã hội nói chung, giúp xã hội phát triển
Chu Thanh Hưởng (chủ biên) (2003), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội,
tr.210.
9


15

một cách hài hoà, ổn định. Ngoài ra, việc xây dựng hồn chỉnh các quy định về KLST
cũng góp phần hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ, từ đó giúp
giảm bớt áp lực cho các cơ quan có thẩm quyền trong việc giải quyết các tranh chấp
lao động (TCLĐ).

1.2.2. Đối với người sử dụng lao động
KLST là một trong những phương tiện để NSDLĐ quản lý nguồn lao động của mình
một cách hiệu quả, tạo cơ sở cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp trong phạm vi
đơn vị sử dụng lao động cũng như trên phạm vi tồn xã hội. Nó có vai trò hiệu quả
trong việc ngăn chặn những hành vi tùy tiện, vơ tổ chức trong q trình làm việc của
NLĐ, hướng NLĐ vào khuôn khổ nhất định mà NSDLĐ mong muốn để có thể đạt
được hiệu quả cơng việc.
Bên cạnh đó, KLST là một cách thức để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình
đối với NLĐ và là cơ sở để tổ chức lao động một cách có hiệu quả. Khi đạt được hiệu
quả công việc mà NSDLĐ đã đề ra, họ sẽ tiếp tục mở rộng hoạt động sản xuất, kinh
doanh, tạo nên nhiều cơ hội việc làm cho NLĐ, đảm bảo hài hịa lợi ích giữa các bên
trong QHLĐ. Ngồi ra, KLST cịn là cách thức giúp cho NSDLĐ có thể loại bỏ được
những NLĐ khơng có trách nhiệm trong công việc, gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động
sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời tạo cơ hội cho NSDLĐ có thể tìm
được một nguồn nhân lực mới có năng lực và phù hợp với yêu cầu sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.2.3. Đối với người lao động
Tưởng chừng KLST chỉ có tác động tiêu cực đến NLĐ khi làm chấm dứt QHLĐ,
khiến cho NLĐ mất đi việc làm, tuy nhiên, các quy định về KLST cũng có những tác
động tích cực đến NLĐ.


16

Thứ nhất, có thể thấy là KLST giúp cho ý thức chấp hành KLLĐ, tinh thần trách
nhiệm trong công việc của NLĐ được nâng cao hơn. Khi này, sẽ giúp cho tác phong
công nghiệp của họ được nâng cao và tiệm cận với yêu cầu của thị trường lao động
trong nước cũng như quốc tế. Chính vì thế mà họ có thể nâng cao được năng suất lao
động, tăng chất lượng sản phẩm, có khả năng nhận được những đãi ngộ tốt từ doanh
nghiệp.

Thứ hai, thơng qua KLLĐ thì NLĐ biết rõ nghĩa vụ của mình và các chế tài dự liệu
cho việc vi phạm những nghĩa vụ đó. Từ đó, bảo vệ họ khỏi sự tùy tiện của NSDLĐ
khi áp dụng hình thức xử lý KLLĐ nói chung và KLST nói riêng.
Thứ ba, KLLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật kèm theo, mà nặng nhất là sa thải cịn
là động lực thúc đẩy NLĐ hồn thiện chính bản thân mình, củng cố tinh thần tự giác
làm việc, giúp NLĐ nâng cao ý thức tự giác, trách nhiệm đối với công việc, loại bỏ sự
vô kỷ luật trong quá trình lao động. Tuy nhiên, do KLST là quyền hạn của riêng
NSDLĐ mà không phụ thuộc vào ý muốn của NLĐ, cho nên để tránh sự lạm quyền và
tùy tiện, mỗi một đơn vị thực hiện một kiểu, gây ảnh hưởng khơng chỉ đến bản thân
NLĐ mà cịn đến trật tự, an ninh xã hội thì pháp luật đã có sự điều chỉnh với những
quy định này nhằm tạo sự thống nhất trong việc áp dụng.
1.3.

Phân biệt sa thải với các hình thức khác

1.3.1. Phân biệt sa thải với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ có điểm giống nhau khi hai hình thức này
đều làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ. Nhưng hai trường hợp này khác nhau
ở nhiều mặt như cơ sở pháp lý, bản chất, trình tự, thủ tục…Trong thực tế, vẫn còn
nhiều nhầm lẫn khi áp dụng. Vì vậy, cần thiết phải có sự phân biệt hai hình thức này.
Theo Điều 124 BLLĐ năm 2019 thì sa thải với bản chất là một trong các hình thức
xử lý KLLĐ. Theo đó, NSDLĐ chỉ được áp dụng KLST nếu NLĐ có các hành vi vi


17

phạm quy định tại Điều 125 BLLĐ năm 2019. Trong khi đó, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ có bản chất là một biện pháp hành chính, đây là một trong những quyền mà
pháp luật dành cho NSDLĐ. Theo đó, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với NLĐ trong 7 trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019. Từ quy

định của pháp luật Việt Nam về các trường hợp mà NSDLĐ có thể áp dụng KLST thì
ta nhận thấy các trường hợp này phụ thuộc vào mức độ lỗi nghiêm trọng và đặc biệt
nghiêm trọng trong hành vi vi phạm của NLĐ đã được pháp luật quy định và NSDLĐ
cụ thể hóa trong NQLĐ. Cịn các trường hợp để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
thì rộng hơn, theo đó, các trường hợp này khiến cho hoạt động sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp trở nên khơng cịn được bình thường, buộc phải thu hẹp sản xuất,
giảm quy mơ thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Cụ thể
là căn cứ vào mức độ hoàn thành cơng việc, tình hình sức khỏe của NLĐ, sự kiến bất
khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, nghỉ việc khơng có lý do
chính đáng hay NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh
hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
Xuất phát từ hậu quả nghiêm trọng của KLST, với bản chất là một hình thức xử lý
KLLĐ, do đó mà việc áp dụng hình thức này phải tuân theo một trình tự được pháp
luật quy định chặt chẽ. Trong khi đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thủ tục đơn giản
hơn so với sa thải. NSDLĐ chỉ phải tuân thủ thời hạn báo trước quy định tại khoản 2
Điều 36 BLLĐ năm 2019. Cụ thể là ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ khơng xác định thời
hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 26
tháng và ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12
tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019.
Sa thải có thời hiệu để xử lý kỷ luật, cụ thể là căn cứ theo quy định tại Điều 123
BLLĐ năm 2019 thì thời hiệu để xử lý KLLĐ nói chung và KLST nói riêng được xác
định là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm KLLĐ. Tuy nhiên, đối với những