Kỹ năng của luật sư trong giai đoạn khởi kiện tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

HỌC VIỆN TƯ PHÁP

KHOA ĐÀO TẠO LUẬT SƯ

BÀI TIỂU LUẬN
KỸ NĂNG TRANH TỤNG CÁC VỤ VIỆC DÂN SỰ

Chuyên đề :

KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN
KHỞI KIỆN TRANH CHẤP VỀ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI

Họ và tên : ĐẶNG NGỌC BỬU QUỲNH
Sinh ngày 01 tháng 11 năm 1969
SBD: ĐN14-64, Lớp: LS Kh.XIV (TP Đà Nẵng)

Đà Nẵng, ngày 27 tháng 07 năm 2013


Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

PHẦN MỞ ĐẦU
Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà người sử dụng lao động được áp
dụng để xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi bị
sa thải, người lao động bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập; nếu bị sa thải theo
khoản 1, khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 thì người lao động không được
trợ cấp thôi việc. Như vậy, xét về hậu quả pháp lý thì sa thải cũng như đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đều dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động;
còn xét về phương diện quyền và nghĩa vụ thì kỷ luật lao động sa thải là đặc
quyền của người sử dụng lao động.

Kỷ luật sa thải là một trong những chế tài pháp lý, nhằm duy trì trật tự trong
quản lý lao động. Nếu áp dụng đúng thì sẽ phát huy được tác dụng tích cực và
ngược lại nếu sa thải tuỳ tiện sẽ gây mất ổn định trong quan hệ lao động, làm
giảm hiệu quả sản xcuất và khi xảy ra tranh chấp sẽ tổn phí thời guan cơng sức
của cải vật chất của các bên tranh chấp và uy tín của doanh nghiệp cũng sẽ bị
giảm sút.
Tranh chấp về kỷ luật sa thải là loại tranh chấp mà mâu thuẩn giữa các bên
thường gay gắt. Người sử dụng lao động thường có xu hướng lạm quyền, cịn
người lao động thì đứng trước nguy cơ mất việc làm, mất nguồn thu nhập đảm
bảo cho cuộc sống. Do đó, họ sử dụng triệt để quyền khiếu nại, khởi kiện yêu cầu
Toà án và các cơ quan nhà nước, các tổ chức can thiệp. Việc giải quyết các vụ
kiện vì thế cũng thường bị kéo dài do các bên kháng cáo, khiếu nại nhiều lần.
Tranh chấp kỷ luật sa thải ngày có chiều hướng gia tăng, nhưng qua kết quả
khảo sát thì sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động loại
này của người lao động (kể cả người sử dụng lao động) cịn bất cập, nhiều vụ việc
đưa đến Tồ án phải trả lại đơn khởi kiện vì đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc vì vụ
việc khơng đúng thẩm quyền tòa án hoặc về điều kiện chủ thể khởi kiện chưa
đúng với pháp luật tố tụng quy định ... Để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
người lao động, điều chỉnh một cách hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động giữa
người sử dụng lao động và người lao động, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất
và đời sống xã hội. Với vai trò là một luật sư để góp phần thực hiện tốt chức năng
xã hội, chức năng hành nghề, phạm vi và hoạt động hành nghề theo quy định,
Luật sư cần rèn luyện nâng cao kỹ năng hành nghề trong mọi lĩnh vực hoạt động
nghề nghiệp của mình, cho nên “Kỹ năng của luật sư trong giai đoạn khởi kiện
tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải” cũng là một nội dung cần
thiết mà người luật sư cần quan tâm.
_______________________________________
Trang 2/16

Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

PHẦN NỘI DUNG
Điều 126, Bộ luật Lao động năm 2012, về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật sa thải có ghi:
“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong
những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ
luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả
hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy hầu như các án tranh chấp về kỷ luật lao động sa thải đều do người
lao động khởi kiện. Vì vậy trong loại án này, người lao động thường là nguyên
đơn còn bên sử dụng lao động là bị đơn.
Quá trình khởi kiện vụ án được xem xét bao gồm việc tư vấn ban đầu,
nghiên cứu hồ sơ trước khi khởi kiện cho tới khi khởi kiện vụ án lao động và tòa
án thụ lý vụ án. Người luật sư cần nghiên cứu kỹ vấn đề rồi mới có thể quyết định
được những việc cần làm liên quan.
Trong trường hợp người có quyền lợi yêu cầu được bảo vệ đến với luật sư
khi họ cần đến ý kiến tư vấn có nên hay khơng nên khởi kiện, cách thức để khởi

kiện, người luật sư cần tìm hiểu sự việc của khách hàng để có lời tư vấn hợp lý.
Thơng thường, khi khách hàng tìm đến luật sư, họ thường đặt niềm tin trông chờ
luật sư giúp đỡ, giải quyết cho họ những vướng mắc mà họ đang phải đương đầu.
Sự việc được họ kể lại thường không đầy đủ, thậm chí có sự suy diễn và nhận
thức chủ quan của họ. Bởi vậy, người luật sư không thể chỉ đánh giá sự việc qua
lời kể của khách hàng mà phải hết sức bình tĩnh lắng nghe, thận trọng và khéo léo
_______________________________________
Trang 3/16


Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

đặt câu hỏi cho khách hàng của mình nhằm gợi ý cho họ trình bày sự việc một
cách mạch lạc và trung thực. Qua đó, luật sư nắm bắt được thực chất của sự việc
rồi từ đó có lời tư vấn đúng đắn cho khách hàng.
Lời khuyên của luật sư phải trung thực, ngay thẳng, phản ánh một cách trung
thực ý kiến của luật sư về nội dung đích thực của vấn đề và giải pháp có thể có
được để giải quyết vấn đề nhất là đối với các tranh chấp lao động, việc lựa chọn
giải pháp không nhất thiết và thực sự không nên giải quyết theo thủ tục tố tụng
khi chưa thực sự cần thiết. Đánh giá đúng đắn mức độ sự việc và khả năng giải
quyết nó sẽ giúp luật sư đưa ra những lời tư vấn cũng như tìm kiếm phương cách
giải quyết tối ưu.
Trong hoạt động nghề nghiệp của luật sư nói chung cũng như trong việc giải
quyết vụ án lao động nói riêng, tiêu chí đầu tiên là nhìn vào những hiệu quả thực
tế mà luật sư mang lại cho khách hàng nên trong những trường hợp có cơ sở hợp
lý, người luật sư có thể khuyến khích khách hàng thỏa hiệp hay chấp nhận đề nghị
của đối phương nhằm mang lại cho khách hàng những lợi ích thiết thực, tránh cho
họ bị lơi kéo vào vịng kiện tụng phiền tối mà hậu quả bất lợi họ lại phải gánh
chịu. Luật sư cần cân nhắc thật kỹ để đưa tới một cách giải quyết có hiệu quả nhất
(tùy thuộc yêu cầu của khách hàng)

Trong q trình này, người luật sư cũng khơng thể vì mục tiêu lợi nhuận mà
chiều theo tất cả các yêu cầu của khách hàng, giải quyết chúng ngay cả khi biết
trước kết quả chắc chắn đạt được hoàn toàn ngược lại. Nếu vậy, đạo đức nghề
nghiệp của luật sư cần phải xem lại. Trong những trường hợp như vậy, người luật
sư cần giải thích cho khách hàng hiểu rằng, đâu là quyền, đâu là nghĩa vụ của họ
trong các tình huống tranh chấp để từ đó khun họ điều chỉnh các yêu cầu cho
hợp lý và tránh gây căng thẳng, lãng phí tiền của, cơng sức vơ ích.
Khi xác định nhận bảo vệ cho đương sự trong vụ việc, luật sư cần thực hiện
các thao tác nghề nghiệp cần thiết cho việc giải quyết vụ án sao cho thuận lợi
nhất. Kỹ năng của luật sư cũng được sắp xếp một cách tuần tự.
Người luật sư cần xác định nội dung tranh chấp, hay chính xác hơn là quan
hệ tranh chấp. Quan hệ tranh chấp này có phải là tranh chấp lao động mà Tịa án
có thẩm quyền giải quyết hay không. Người luật sư cần xem xét về các phương án
giải quyết đối với vụ việc, xác định về kết quả có thể đạt được và hiệu quả của
từng phương án. Nếu khơng nhất thiết phải ra tịa mà bằng con đường hịa giải,
thương lượng có thể giải quyết được thì giúp đỡ khách hàng trong việc hịa giải,
thương lượng.
_______________________________________
Trang 4/16


Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

Khi xác định được rằng vụ việc nhất quyết phải giải quyết thông qua con
đường tố tụng và khách hàng có u cầu thì luật sư cần thực hiện các thao tác
nghiệp vụ, cụ thể qua các giai đoạn như sau:
I/ TIẾP XÚC TRAO ĐỔI VỚI KHÁCH HÀNG:
Xem giữa hai bên có quan hệ lao động khơng. Cụ thể xem các bên có ký hợp
đồng lao động cụ thể khơng? hình thức của hợp đồng, loại hợp đồng, thời hạn hợp
đồng, tiền lương, công việc, địa điểm làm việc …. Việc làm rỏ này giúp Luật sư

xác định chính xác xem quan hệ giữa các bên có đúng phải là quan hệ lao động
hay không (hay quan hệ dân sự, hành chính) nhằm xác định chính xác Tịa án có
thẩm quyền giải quyết.
Làm rõ nội dung tranh chấp giữa các bên là tranh chấp gì, nguyên nhân dẫn
đến tranh chấp giữa các bên, thời điểm xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp
và thủ tục mà các bên đã tiến hành.
Luật sư trao đổi với khách hàng làm rõ xem yêu cầu là gì: bồi thường tiền
lương trong những ngày không được làm việc, nhận trợ cấp thôi việc hay muốn
được trở lại làm việc và thứ tự ưu tiên của các yêu cầu. Nếu khách hàng muốn
yêu cầu nhận lại làm việc thì khuyên khách hàng khơng nên kiện tranh chấp ra tịa
mà nên chọn phương án hòa giải thương lượng là tốt nhất.
II/ KIỂM TRA ĐIỀU KIỆN KHỞI KIỆN CỦA KHÁCH HÀNG:
Sau khi khách hàng quyết định khởi kiện thì Luật sư cần kiểm tra điều kiện
khởi kiện của khách hàng, ngoài những điều kiện thơng thường như trong các vụ
án phi hình sự khác Luật sư cần kiểm tra các điều kiện khởi kiện sau:
1. Xác định xem khách hàng có quyền khởi kiện hay khơng:
Nếu khách hàng là người lao động thì theo quy định của pháp luật, người lao
động từ đủ 15 tuổi trở lên có quyền tự mình khởi kiện.
Nếu người lao động dưới 15 tuổi (trong trường hợp họ được tham gia một số
quan hệ lao động) có quyền và lợi ích bị tranh chấp và họ muốn khởi kiện thì luật
sư cần trao đổi để họ biết trong mọi trường hợp, họ phải khởi kiện thông qua
người đại diện hợp pháp là cha, mẹ hoặc người giám hộ.
2. Điều kiện về hòa giải cơ sở:
Theo điểm a khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động thì tranh chấp lao động cá
nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải khơng bắt buộc phải thơng
_______________________________________
Trang 5/16


Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải
quyết. Khi xảy ra tranh chấp, các bên có quyền kiện thẳng ra Toà án.
Tuy nhiên ở trường hợp này pháp luật khơng hạn chế các bên u cầu tiến
hành hịa giải tại cơ sở, trong trường hợp nếu có sự hịa giải và sự hịa giải thành
thì luật sư khun khách hàng khơng nên kiện tranh chấp ra tịa. Tịa án chỉ thụ lí
vụ án nếu việc hịa giải khơng thành.
3. Điều kiện về thời hiệu khởi kiện:
Luật sư cần căn cứ vào thời hiệu khởi kiện của vụ việc (khoản 2 Điều 202
Bộ luật Lao động - Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân là 01 năm , kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng
quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm) để xem tranh chấp của khách hàng
còn điều kiện khởi kiện hay không?
Mặc dầu pháp luật không quy định ngày nào là ngày mỗi bên tranh chấp cho
rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm nhưng luật sư khơng thể căn cứ vào ý chí
chủ quan của khách hàng để xác định. Luật sư cần trao đổi với khách hàng để biết
được chính xác ngày xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp, ví dụ: ngày cơng
ty ra quyết định kỷ luật sa thải, hoặc ngày khách hàng của mình biết được sự kiện
đó. Từ việc xác định đó luật sư mới có thể kiểm tra được xem tranh chấp của
khách hàng có cịn thời hiệu khởi kiện hay khơng?
Nếu vụ việc cịn thời hiệu khởi kiện theo quy định trên thì đơn kiện mới có
khả năng được thụ lý giải quyết. Nếu đã hết thời hiệu khởi kiện thì Luật sư cần
khuyến khích khách hàng khơng nên khởi kiện tranh chấp ra tồ án.
4. Xác định Tịa án có thẩm quyền giải quyết
Tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là tranh chấp lao động
cá nhân, Tịa án có thẩm quyền thụ lí giải quyết là Tòa án nhân dân cấp huyện.
Nếu tranh chấp có yếu tố nước ngồi thì tịa án có thẩm quyền giải quyết là
Tòa án lao động thuộc Tòa án cấp tỉnh nơi bị đơn làm việc, cư trú hoặc có trụ sở
chính giải quyết (trừ trường hợp pháo luật có quy định khác).
Để đảm bảo cho việc khởi kiện được Tòa án thụ lý giải quyết, Luật sư phải

xác định đúng Tịa án có thẩm quyền theo quy định tại các Điều 31, Điều 33,
Điều 34, Điều 35 của BLTTDS 2004 để giúp đương sự khởi kiện.
5. Xem việc kiện đã được giải quyết bằng bản án, quyết định đã có hiệu lực
của Tồ án hoặc quyết định của cơ quan nhà nước thẩm quyền khác hay
chưa:
_______________________________________
Trang 6/16


Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

III/ THU THẬP, XÁC MINH, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ VÀ ĐÁNH GIÁ
CHỨNG CỨ:
Theo nguyên tắc chung nhất trong việc giải quyết các vụ án dân sự cũng như
giải quyết các vụ án lao động, việc cung cấp chứng cứ hay việc chứng minh là
nghĩa vụ của đương sự. Trên cơ sở các căn cứ, lý lẽ các bên đưa ra mà Tòa án
mới tiến hành việc xác minh để có cơ sở giải quyết đúng đắn vụ án. Trong giải
quyết vụ án lao động, trước việc người lao động là người kém hiểu biết và pháp
luật và cần một sự trợ giúp pháp lý thì việc họ cung cấp chứng cứ không đầy đủ,
không hiểu ý nghĩa và tầm quan trọng của từng loại giấy tờ là điều có thể hiểu
được. Do đó, luật sư cần xác định lại tổng thể các vấn đề để bổ sung đầy đủ hồ sơ,
xem xét toàn bộ những tài liệu hiện có, đối chiếu với những nội dung cần phải thu
thập để xác định được còn thiếu tài liệu nào; đồng thời, đánh dấu hoặc ghi chép
lại những tài liệu quan trọng đó. Sau đó, luật sư cũng cần phải sắp xếp lại hồ sơ
để tiện cho việc nghiên cứu.
1. Về lý do sa thải:
Nghiên cứu vấn đề này, luật sư cần phải trả lời được người lao động bị sa
thải vì lý do gì hoặc người sử dụng lao động căn cứ vào quy định nào để sa thải
người lao động; lý do đó hợp pháp khơng. Để làm rỏ vấn đề đó, luật sư cần
nghiên cứu các văn bản về xử lý kỷ luật lao động như: quyết định sa thải, biên

bản họp xét kỷ luật.
Trong thực tế cũng có khi người sử dụng lao động chỉ nêu căn cứ vào Điều
126 Bộ luật lao động mà không nêu rỏ cụ thể lý do của việc sa thải người lao
động thì luật sư cần phải nghiên cứu thêm về ý kiến của người sử dụng lao động
qua các thông báo, thư từ, công văn trả lời ... để xác định người lao động có vi
phạm kỷ luật lao động hay không, thuộc trường hợp nào theo quy định của pháp
luật lao động.
Khi đánh giá tính hợp pháp của lý do sa thải, luật sư cần chú ý các trường
hợp sau đây
a) Trường hợp theo khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động thì trước hết cần xác
định được cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động thuộc nhóm nào,
cụ thể là:
- Đối với hành vi trộm cắp, tham ơ thì phải có chứng cứ thể hiện đối tượng
trộm cắp, tham ơ là gì (tiền hay tài sản), trị giá bao nhiêu, xảy ra khi nào
và ở đâu. Tuy nhiên trong trường hợp đơn vị sử dụng lao động có nội quy
_______________________________________
Trang 7/16


Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

lao động và trong nội quy có quy định mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô
làm căn cứ sa thải thì phải căn cứ vào nội quy này để giải quyết.
- Đối với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong
phạm vi nơi làm việc thì cần có chứng cứ chứng minh có hành vi vi phạm
thực hiện tại nơi làm việc, cơ quan, đơn vị; bị bắt quả tang
- Đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ thì phải có
chứng cứ thể hiện người lao động có tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanh
hay không, tiết lộ với ai, khi nào, ở đâu, nội dung tiết lộ là gì, căn cứ để
xác định nội dung tiết lộ là bí mật cơng nghệ kinh doanh (có thể là một

trong những nội dung đã được đơn vị sử dụng lao động quy định là cấm
tiết lộ hoặc trong hợp đồng lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động
tập thể có quy định về việc cấm tiết lộ các thông tin gây thiệt hai cho đơn
vị). Nếu đã gây thiệt hại thì phải có chứng cứ cụ thể, tuy rằng hậu quả
khơng phải là dấu hiệu bắt buộc của hành vi này.
- Nếu là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động thì phải có
chứng cứ thể hiện hành vi người lao động thực hiện hành vi vi phạm, hành
vi đó là gì, xảy ra khi nào,ở đâu, tính chất mức độ của hành vi, hậu quả
gây thiệt hại như thế nào. Việc quy định các hành vi này trong nội quy lao
động như thế nào.
b) Trường hợp sa thải theo khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động thì phải có
chứng cứ thể hiện người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương mà tái phạm trong thời gian chưa được xoá kỷ luật hoặc đã bị cách
chức. Cụ thể là người lao động đã có hành vi vi phạm gì, bị xử lý kỷ luật khi
nào, hình thức gì, đã dược xố kỷ luật hay chưa ... hành vi tái phạm là gì, xảy
ra ở đâu, khi nào.
c) Trường hợp người lao động bị sa thải theo khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao
động thì phải có chứng cứ thể hiện người lao động có nghỉ việc hay không,
nghỉ việc từ ngày nào, liên tục hay gián đoạn, tổng số ngày nghỉ là bao nhiêu
ngày, có lý do hay khơng, lý do là gì. Nếu người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày
cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý
do chính đáng thì có thể bị sa thải. Các trường hợp được coi là có lý do chính
đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy
định trong nội quy lao động.
_______________________________________
Trang 8/16

Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

Sau khi xác định hành vi vi phạm của người lao động, đối chiếu với nội quy
lao động (nếu có) và các quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất … để đánh giá việc sa thải của người sử dụng lao động có căn cứ pháp
luật hay khơng.
2. Về thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:
a) Về thời hiệu:
Khi nghiên cứu về thời hiệu cần xác định được các thời điểm sau đây:
- Thời điểm xảy ra vi phạm của người lao động.
- Thời điểm người sử dụng lao động phát hiện ra vi phạm.
- Thời điểm người sử dụng lao động xử lý sa thải người lao động.
Sau khi xác định được các thời điểm nói trên, thì căn cứ vào hành vi vi
phạm để xác định thời hiệu được áp dụng.
Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động thì thời hiệu để xử lý kỷ luật
lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp
hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng
nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động tối đa là 12 tháng.
Như vậy trong thời hạn 06 tháng, trường hợp đặc biệt cũng không được quá
12 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động phải tiến
hành xem xét và ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động.
Ngoài ra khi xem xét thời hiệu, luật sư còn cần chú ý tham chiếu đến khoản
4 và khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động về những hạn chế xử lý kỷ luật lao
động đồi với một số trường hợp người lao động đang trong thời gian:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng
lao động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết
luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của

Bộ luật này;
- Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động ni con nhỏ dưới
12 tháng tuổi.
_______________________________________
Trang 9/16


Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

- Và, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ
luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất
khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
b) Về thủ tục xử lý kỷ luật:
Thủ tục xử lý kỷ luật là bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi
xử lý kỷ luật lao động. Nếu không tuân theo các quy định này, việc xử lý kỷ
luật của người sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật. Cần chú ý một số
điểm sau đây:
- Đối với các đơn vị sử dụng lao động bắt buộc phải có nội quy lao động,
nếu tại thời điểm xử lý kỷ luật lao động chưa có nội quy lao động được
đăng ký hợp pháp thì khơng được xử lý kỷ luật lao động.
- Luật sư phải xem xét các chứng cứ thể hiện quá trình tổ chức tiến hành
xét và xử ký kỷ luật như cách thức tiến hành, thời gian, địa điểm, thành
phần tham dự và nội dung xét kỷ luật. Đặc biệt lưu ý các chứng cứ xác
định người sử dụng lao động có họp xét kỷ luật hay khơng, có lập biên
bản xử lý theo quy định khơng; có đại điện của tổ chức cơng đồn và
người lao động tham dự hay không, ý kiến của đại diện công đồn như
thế nào; nếu người lao động vắng mặt thì vì lý do gì; ai là người quyết
định xử lý kỷ luật. Trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật, người sử dụng
lao động có trao đổi với Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hay khơng.
- Trường hợp vắng mặt người lao động, thì phải xem xét lý do người lao

động vắng mặt. Nếu người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản
cho người lao động đủ 03 lần, người lao động đã nhậ được thông báo
đó nhưng vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động mới được xét kỷ
luật vắng mặt.
c) Thẩm quyền xử lý kỷ luật:
Về nguyên tắc chỉ có người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định
xử lý kỷ luật. Chỉ khi người sử dụng lao động đi vắng thì mới được uỷ quyền
bằng văn bản cho người khác, chỉ được coi là người sử dụng lao động vắng
mặt nếu khi xử lý kỷ luật lao động họ không có mặt tại đơn vị vì phải đi cơng
tác, hoặc vì lý do nào đó khơng thể tự mình tiến hành việc xử lý kỷ luật người
lao động
Để xác định thẩm quyền xử lý, luật sư phải căn cứ vào quyết định xử lý kỷ
luật sa thải người lao động do ai quyết định. Trong trường hợp không phải
_______________________________________
Trang 10/16


Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

Tổng giám đốc, Giám đốc ký thì phải nghiên cứu thêm văn bản uỷ quyền, quy
chế hoạt động của đơn vị để xác định việc vắng mặt của người có thẩm quyền
hoặc phân cấp xử lý kỷ luật sa thải.
3. Các chứng cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động:
Để giải quyết quyền lợi cho người lao động, luật sư cần phải thu thập các
chứng cứ để xác định các quyền lợi mà người lao động được hưởng theo hợp
đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động như: lương, phụ cấp,
thưởng và các quyền lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ... các quyền lợi mà
người lao động được hưởng trước khi bị sa thải, những khoản người lao động đã
nhận những khoản chưa được thanh toán.
Trường hợp sa thải đúng pháp luật thì chỉ có một trường hợp người lao động

được trả trợ cấp thơi việc, đó là trường hợp người lao động bị sa thải theo khoản 3
Điều 126 của Bộ luật Lao động. Khi đó luật sư cần thu thập được những chứng cứ
xác định thời gian làm việc để hưởng trợ cấp thôi việc. Theo quy định thì người
sử dụng lao động phải trả cho người lao động khoản trợ cấp thôi việc mỗi năm
làm việc bằng nữa tháng lương, công với phụ cấp lương (nếu có). Trong một số ít
trương fhợp việc trả trợ cấp này được ghi trong quyết định sa thait; khi đó luật sư
cần xác định xem người lao động đã nhậ khoản trợ cấp này và chế độ bảo hiểm xã
hội hay chưa.
Trường hợp sa thải trái pháp luật, luật sư cần căn cứ vào yêu cầu của người
lao động và các quy định của pháp luật để xem xét các khoản bồi thường. Cụ thể
như sau:
-Nếu người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động
cho người lao động tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong thời gian
bị sa thải trái pháp luật, tính từ ngày bị sa thải đến kho Tồ án xét xử vụ
án, cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có) với mức
lương theo hợp đồng lao động được tính bình qn của 6 tháng liền kề
trước khi sa thải.
-Nếu người sử dụng lao động không muốn nhậ người lao động trở lại làm
việc và người lao động cũng đồng ý, thì ngồi khoản itền bồi thường và
khoản trợ cấp nói trên, hai bên thoả thuận về khoản bồi thường thêm cho
ngưởi lao động để chấm dứt hợp đồng.
-Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngồi khoản bồi
thường nói trên, người sử dụng lao động trả cho người lao động tiền trợ
cấp thôi việc, mỗi năm làm việc bằng nữa tháng lương, cộng với phụ cấp
_______________________________________
Trang 11/16


Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

lương (nếu có) với mức lương theo hợp đồng alo động được tính bình
qn của 6 tháng liền kề trước khi bị sa thải.
IV/ CHUẨN BỊ HỒ SƠ KHỞI KIỆN:
Sau khi thực hiện các kiểm tra cần thiết liên quan đến điều kiện khởi kiện,
luật sư tiến hành chuẩn bị hồ sơ khởi kiện.
- Tài liệu cần thiết đầu tiên trong hồ sơ khởi kiện là đơn kiện. Đơn kiện phải
làm đúng hình thức và đủ các nội dung theo quy định tại Điều 164-BLTTDS 2004
và mẫu số 01 ban hành kèm theo Nghị quyết số 02/2006/NQ-HĐTP ngày
12/5/2006 của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao. Trong đó điểm
quan trọng nhất bao gồm: nguyên đơn phải trình bày được họ muốn kiện ai, quan
hệ giữa hai bên được tóm tắt theo trình tự thời gian từ ngày người lao động vào
làm việc, công việc, tiền lương theo hợp đồng như thế nào; có những sự kiện nào
làm thay đổi nhưng nội dung đã thỏa thuận liên quan đến tranh chấp cần giải
quyết; sự kiện kỷ luật sa thải xảy ra như thế nào (thời điểm, căn cứ, các thủ tục,
quyền lợi đã thanh toán cho người lao động…); quan điểm của nguyên đơn về sự
kiện đó (vì sao cho là trái pháp luật); q trình giải quyết tranh chấp (nếu có). Tùy
theo yêu cầu của khách hàng mà trong đơn khởi kiện, cần đưa ra những căn cứ, lý
lẽ, yêu cầu phù hợp. Đơn khởi kiện cần nêu bật được vấn đề song tránh dài dòng
và phải sử dụng đúng các khái niệm, thuật ngữ pháp lý.
Phần các yêu cầu trong đơn kiện của người lao động và đề nghị Toà án xem
xét giải quyết thường gồm: tuyên việc kỷ luật theo hình thức sa thải là trái pháp
luật, bồi thường tiền lương trong thời gian khơng được làm việc, thanh tốn các
khoản tiền lương cịn thiếu, tiền nợ, tiền trợ cấp thơi việc hoặc mất việc, tiền bồi
thường do bên kia vi phạm, tiền lương của những ngày chưa nghỉ phép năm, trả
sổ lao động, sổ bảo hiểm … cùng các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật
và theo thỏa thuận hợp pháp của các bên.
- Tài liệu chứng cứ nộp kèm theo đơn khởi kiện: Cùng với đơn kiện, Luật sư
nên hướng dẫn cho khách hàng các tài liệu cần thiết nộp theo đơn để chứng minh
cho nội dung đơn kiện của mình là có căn cứ pháp lý. Các tài liệu trong loại việc
kiện này thương bao gồm: hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động, văn

bản/thông báo, quyết định kỷ luật sa thải và các tài liệu liên quan khác như nội
quy lao động, kết quả giải quyết tranh chấp trước khi khởi kiện… Tóm lại, nếu
trong đơn kiện đề cập đến sự kiện nào thì nên gửi cho Tòa án các tài liệu để
chứng minh cho các sự kiện đó.
Việc khởi kiện được hồn tất sau khi Tòa án thụ lý để giải quyết vụ án.
_______________________________________
Trang 12/16


Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

PHẦN KẾT LUẬN
Đối với những vụ án lao động, ngoài những kỹ năng chung, người luật sư
cần nắm được những điều đặc thù trong việc giải quyết các vụ án lao động cũng
như hậu quả pháp lý của việc giải quyết đó. Việc nghiên cứu các vấn đề lý luận
và thực tiễn về kỹ năng của luật sư trong việc giải quyết các vụ án lao động do
vậy là rất cần thiết đối với những người làm nghề luật sư nói chung và những luật
sư chọn hướng đi chủ yếu liên quan đến giải quyết các vụ án lao động nói riêng.
Trong q trình hội nhập hiện nay, những tranh chấp về lao động xuất hiện
ngày càng nhiều vì vậy hơn bao giờ hết luật sư và đội ngũ luật sư phải không
ngừng tự giác rèn luyện, học tập trau dồi kỹ năng nghề nghiệp nói chung và kỹ
năng hỗ trợ khách hàng nói riêng trong các vụ việc khởi kiện tranh chấp lao động
về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải nói riêng, góp phần ổn định thị trường
lao động, ổn định an ninh trật tự xã hội, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của khách
hàng, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa giữa người lao động và người sử
dụng lao động vốn dĩ đã và đang phức tạp như hiện nay.
Bài tiểu luận là một phần nhận thức của học viên, nên chắc chắn khơng
tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự cảm thơng và đính chính từ
các Thầy Cô của Học viện.
Một lần nữa xin cảm ơn sự quan tâm hướng dẫn và giảng dạy tận tình của

các Thầy Cô thuộc Học viện Tư pháp đã giúp học viên hoàn thành tiểu luận này.
Đà Nẵng, ngày 27 tháng 07 năm 2013
Học viên trình bày

ĐẶNG NGỌC BỬU QUỲNH

_______________________________________
Trang 13/16


Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007
2. Bộ luật Lao động năm 2012
3. Nghị đinh 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 hướng dẫn Bộ Luật lao động về
hợp đồng lao động; Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995; Nghị định
33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 hướng dẫn Bộ Luật lao động về kỷ luật
lao động và trách nhiệm vật chất.
4. Thông tư hướng dẫn số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003, Thông tư
17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sử đổi Thông tư 21; Thông tư
19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn Nghị định 41/CP và
Nghị định 33/2003/NĐ-CP.
5. Giáo trình kỹ năng giải quyết vụ việc dân sự ủa Học viện Tư pháp-NXB
CAND năm 2009.
6. Nghị quyết 02/2006/NQ-HĐTP ngày 12/5/2006 HD xét xử sơ thẩm.

_______________________________________
Trang 14/16

Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU

2

PHẦN NỘI DUNG:

3

I/

Tiếp xúc trao đổi với khách hàng

5

II/

Kiểm tra điều kiện khởi kiện của khách hàng

5

1. Xác định xem khách hàng có quyền khởi kiện khơng

5

2. Điều kiện hồ giải cơ sở

5

3. Điều kiện về thời hiệu khởi kiện

6

4. Xác định Tồ án có thẩm quyền giải quyết

6

5. Xem việc kiện đã được giải quyết bằng bản ản, quyết định có
hiệu lực của Tồ án hoặc quyết định của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền hay chưa

6

III/

Thu thập, xác minh, nghiên cứu hồ sơ và đánh giá chứng cứ

7

1. Về lý do sa thải

7

2.

9

Về thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

3. Các chứng cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động
IV/

Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện

11
12

PHẦN KẾT LUẬN

13

TÀI LIỆU THAM KHẢO

14

MỤC LỤC

15

_______________________________________
Trang 15/16


Tiểu luận môn học Kỹ năng tranh trung các vụ việc dân sự

ĐÁNH GIÁ, NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN TƯ PHÁP

……………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………
_______________________________________
Trang 16/16